Eine Versetzung ist die einseitige:
- Zuweisung neuer Arbeitsaufgaben, und/oder
- Zuteilung zu einer anderen Betriebsabteilung, und/oder
- Zuweisung eines weit entfernten neuen Arbeitsortes,
durch den Arbeitgeber, der dabei von seinem Weisungsrecht Gebrauch macht, d.h. auf die Zustimmung des Arbeitnehmers nicht angewiesen ist. Nähere Informationen dazu, wann eine Versetzung vorliegt, finden Sie unter Handbuch Arbeitsrecht: Versetzung.
Da Versetzungen nur in dem Rahmen zulässig sind, in dem sich der Arbeitnehmer vertraglich zur Arbeitsleistung verpflichtet hat, d.h. von der arbeitsvertraglichen Aufgabenbeschreibung abhängig ist, möchte der Arbeitgeber durch einen arbeitsvertraglichen Versetzungsvorbehalt seine rechtlichen Möglichkeiten zur Versetzung erweitern.
Ein im Arbeitsvertrag enthaltener Versetzungsvorbehalt dient daher den Interessen des Arbeitgebers und nicht denen des Arbeitnehmers. Statt von Versetzungsvorbehalt spricht man auch von Versetzungsklausel.
Arbeitsverträge können Versetzungsklauseln enthalten, die nur den Umkreis der möglichen Arbeitsaufgaben festgelegen bzw. beschreiben, zu denen sich der Arbeitnehmer verpflichtet. Eine solche Versetzungsklausel legt die Hauptleistungspflicht des Arbeitnehmers fest, nämlich seine Pflicht, entsprechend den vom Arbeitgeber erteilten Weisungen zu arbeiten (Arbeitspflicht). Sie könnte z.B. lauten:
(Klausel 1) „Der Arbeitnehmer wird als Redakteur eingestellt und der Wirtschaftsredaktion zugeordnet. Der Arbeitgeber behält sich vor, den Arbeitnehmer auch in anderen Redaktionen als der Wirtschaftsredaktion einzusetzen.“
Ein derartiger Versetzungsvorbehalt (= möglicher Einsatz in anderen Redaktionen als der Wirtschaftsredaktion) bringt nur die Vereinbarung zum Ausdruck, dass der Arbeitnehmer als Redakteur in beliebigen Redaktionen einsetzbar sein soll. Innerhalb dieses vertraglich festgelegten Rahmens hat der Arbeitgeber das übliche, über die normalen Grenzen nicht hinausgehende Weisungsrecht.
Anders als eine Versetzungsklausel dieser Art sollen andere Versetzungsvorbehalte dem Arbeitgeber dagegen das Recht geben, über den arbeitsvertraglich vereinbarten Umkreis von möglichen Arbeitsaufgaben hinaus weitere, insbesondere geringerwertige und/oder schlechter bezahlte Aufgaben zuzuweisen. Ein solcher Versetzungsvorbehalt könnte etwa lauten:
(Klausel 2) „Herr Dr. M. wird als Oberarzt eingestellt und der Anästhesieabteilung zugeordnet. Er ist dem Chefarzt der Anästhesieabteilung unterstellt. Der Arbeitgeber behält sich vor, Herrn Dr. M. im Falle betrieblicher Notwendigkeiten - auch dauerhaft - mit den Aufgaben eines Facharztes zu betrauen.“
Der Unterschied zwischen diesen beiden Arten von Versetzungsklauseln liegt in der Gleichwertigkeit bzw. Ungleichwertigkeit der Aufgaben:
Mit Versetzungsklausel Nr.1 behält sich der Arbeitgeber nur vor, gleich verantwortungsvolle und daher gleich bezahlte Aufgaben zuzuweisen (nämlich die Aufgaben eines Redakteurs). Da solche Klauseln nur den Umfang möglicher Arbeitsaufgaben des Arbeitnehmers festlegen, sind sie rechtlich „harmlos“.
Mit Versetzungsklausel Nr.2 dagegen behält sich der Arbeitgeber vor, weniger verantwortungsvolle und daher im Allgemeinen schlechter bezahlte Aufgaben zuzuweisen (nämlich die Aufgaben eines Facharztes, der im Krankenhaus den Oberärzten unterstellt ist und weniger Geld als ein Oberarzt verdient). Eine solche Klausel soll daher das Weisungsrecht über den Umkreis der vertraglich festgelegten Aufgaben hinaus erweitern und ist daher alles andere als „harmlos“.
Allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB) sind gemäß § 305 Abs.1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB):
- vorformulierte Vertragsbedingungen,
- die für eine Vielzahl von Verträgen ausgearbeitet wurden, und
- die eine Vertragspartei, der AGB-Verwender, der anderen Vertragspartei bei Abschluss eines Vertrags stellt.
Diese Definition macht deutlich, dass AGB das „Kleingedruckte“ eines Vertrags sind. AGB kommen bei Arbeitsverträgen oft vor, wobei der Arbeitgeber derjenige ist, der die AGB zur Vertragsausgestaltung in seinem Interesse entwirft und dem Arbeitnehmer zur Annahme stellt. Vertragsbestimmungen sind keine AGB, wenn sie individuell ausgehandelt sind, was bei Arbeitsverträgen meist nur bei Hauptleistungspflichten wie z.B. dem Arbeitslohn oder bei der wöchentlichen Arbeitszeit der Fall ist - wenn überhaupt, da auch Arbeitszeiten und Bezahlung in vielen Fällen einseitig und formularvertraglich vom Arbeitgeber vorgegeben werden. Nähere Informationen dazu finden Sie unter Handbuch Arbeitsrecht: Arbeitsvertrag und allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB).
Versetzungsvorbehalte sind praktisch immer AGB. Sie betreffen zwar das Weisungsrecht des Arbeitgebers bzw. den Inhalt der Arbeitspflicht und demzufolge Hauptpflichten aus dem Arbeitsverhältnis. Diese Arbeitgeberrechte bzw. Arbeitnehmerpflichten betreffen sie aber nur für den Fall einer Versetzung, mit der die meisten Arbeitnehmer bei Beginn des Arbeitsverhältnisses erst einmal nicht rechnen. Daher sind Versetzungsvorbehalte nur selten Gegenstand individueller Vertragsverhandlungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Als AGB sind Versetzungsvorbehalte auf ihre Klarheit und inhaltliche Angemessenheit hin zu überprüfen. Grundlage dieser rechtlichen Kontrolle von Anrechnungsvorbehalten sind die §§ 305 ff. BGB.
Als AGB muss ein Versetzungsvorbehalt / eine Versetzungsklausel folgende Anforderungen erfüllen:
- Eine Versetzungsklausel darf nicht an versteckter Stelle in den Vertrag hineingemogelt werden (sonst ist sie als „überraschende Klauseln“ zu bewerten und wird nicht Vertragsbestandteil, § 305c Abs.1 BGB). Am besten werden Versetzungsvorbehalte unter einer Überschrift wie z.B. „Weisungsrecht“ oder „Versetzung“ in den Vertrag aufgenommen.
- Eine Versetzungsklausel muss für einen „durchschnittlichen“ Arbeitnehmer klar und verständlich sein (sonst ist sie nicht „transparent“ und hat aus diesem Grund keine Geltung, § 307 Abs.1 Satz 2 BGB).
- Eine Versetzungsklausel darf keine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers enthalten (sonst hat sie aus diesem Grund keine Geltung, § 307 Abs.1 Satz 1, Abs.2 BGB).
Behält sich der Arbeitgeber in einer Vertragsklausel die Zuweisung anderer Tätigkeiten als der vertraglich vereinbarten vor, so muss die Klausel nach einem Urteil des Landesarbeitsgerichts (LAG) Köln die Klarstellung enthalten, dass nur gleichwertige Arbeiten zugewiesen werden können (LAG Köln, Urteil vom 09.01.2007, 9 Sa 1099/06 - wir berichteten darüber in: Arbeitsrecht aktuell 07/12 LAG Köln: Kein Versetzungsrecht ohne Gleichwertigkeitsklausel).
In diesem Fall hatte eine Einzelhandelskette eine Angestellte als „Niederlassungsleiterin“ für eine in Köln gelegene Filiale eingestellt. In dem schriftlichen, von der Einzelhandelskette vorformulierten Arbeitsvertrag hatte sich diese vorbehalten, dieses Aufgabengebiet zu ergänzen und der Arbeitnehmerin eine andere Tätigkeit im Betrieb zuzuweisen, die ihren Kenntnissen und Fähigkeiten entsprach. Unter Berufung auf diesen Versetzungsvorbehalt entzog das Unternehmen der Arbeitnehmer die Leitung der Filiale und wies ihr Arbeitsaufgaben in einem Reparaturbetrieb zu. Das war nicht zulässig, da die Aufgaben nicht gleichwertig waren und es daher auf die Wirksamkeit der Klausel ankam. Die aber war nach Ansicht des LAG wegen unangemessener Benachteiligung der Arbeitnehmerin unwirksam, da sie nicht die ausdrücklich Einschränkung enthielt, dass nur andere gleichwertige Arbeiten zugewiesen werden könnten.
Obwohl sich das LAG bei seiner Entscheidung auf § 307 Abs. 2 Nr. 2 BGB berief, kann man die Unwirksamkeit einer solchen Klausel auch aus § 307 Abs.1 Satz 2 BGB herleiten. Denn ohne eine solche ausdrückliche Einschränkung eines Versetzungsvorbehaltes ist dieser unklar. Das liegt daran, dass der „durchschnittliche“ Arbeitnehmer aufgrund einer solchen Klausel fälschlich denken könnte, der Arbeitgeber könne ihm auch geringerwertige Aufgaben zuweisen.
Eine Klausel dieser Art ist die oben als Beispiel genannte Klausel Nr.2.), mit der sich das Krankenhaus vorbehalten hat, den Oberarzt „im Falle betrieblicher Notwendigkeiten - auch dauerhaft - mit den Aufgaben eines Facharztes zu betrauen“. Eine solche Versetzungsklausel ist unwirksam.
Sie enthält nämlich eine unangemessene Benachteiligung des Oberarztes im Sinne von § 307 Abs.1 Satz 1 BGB, da er dem Krankenhaus eine kaum eingegrenzte Befugnis zur Vertragsänderung an die Hand gibt und damit den Anspruch des Oberarztes auf vertragsgemäße Beschäftigung und auch seinen Kündigungsschutz weitgehend aushebelt. Denn normalerweise müsste der Arbeitgeber, wenn er den Arzt nicht mehr als Oberarzt, sondern eine Hierarchieebene darunter als Facharzt beschäftigen möchte, eine Änderungskündigung aussprechen.
Eine Änderungskündigung ist eine Kündigung, verbunden mit dem Angebot der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten, in aller Regel schlechteren Bedingungen. Darauf kann der Arbeitnehmer, wenn das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) Anwendung findet, durch Annahme des Änderungsangebots unter dem Vorbehalt seiner sozialen Rechtfertigung reagieren (§ 2 KSchG), was ihm dann die Möglichkeit verschafft, die aus dem Änderungsangebot folgende Verschlechterung der Arbeitsbedingungen gerichtlich überprüfen zu lassen. Der Arbeitgeber muss dann im Falle einer Änderungsschutzklage darlegen, dass die dem Arbeitnehmer vorgeschlagene Änderung bzw. Verschlechterung der Arbeitsbedingungen „sozial gerechtfertigt“ ist, d.h. aus betriebsbedingten oder in der Person des Arbeitnehmers liegen Gründen oder aus verhaltensbedingten Gründen unausweichlich notwendig war. Einen solchen Nachweis kann der Arbeitgeber oft nicht führen. All diese rechtlichen Probleme will er mit Klausel Nr.2) loswerden, und das geht nicht aufgrund der rechtlich zwingenden Wirkung des gesetzlichen Kündigungsschutzes.
Außerdem ist Klausel Nr.2) auch für einen normalen Arbeitnehmer unklar („intransparent“) im Sinne von § 307 Abs.1 Satz 2 BGB. Denn der Oberarzt kann nicht erkennen, was unter „betrieblichen Notwendigkeiten“ zu verstehen ist. Dementsprechend weiß er nicht, unter welchen konkreten Voraussetzungen er mit einer Versetzung auf einen Facharztarbeitsplatz rechnen muss. Er weiß noch nicht einmal, ob er im Falle einer solchen Versetzung nur noch ein Facharztgehalt anstatt eines Oberarztgehaltes bekommen würde.
Mit Klausel Nr.2) kann der Arbeitgeber daher sein Versetzungsrecht nicht über die Grenzen des Direktionsrechts hinaus erweitern. Möglicherweise geht das aber mit folgender Klausel:
(Klausel 3) „Herr Dr. M. wird als Oberarzt eingestellt und der Anästhesieabteilung zugeordnet. Er ist dem Chefarzt der Anästhesieabteilung unterstellt. Der Arbeitgeber behält sich vor, Herrn Dr. M. bis zur Dauer von höchstens sechs Monaten unter Fortzahlung seiner Vergütung als Oberarzt mit den Aufgaben eines Facharztes zu betrauen, wenn dies aus zwingenden betrieblichen Gründen erforderlich ist. Solche Gründe liegen vor, wenn Oberärztin Dr. F. vor dem ...... 2012 wieder an ihren Arbeitsplatz zurückkehren sollte und wenn gleichzeitig die Anzahl der in der Anästhesieabteilung beschäftigten Fachärzte für Anästhesiologie acht oder weniger betragen sollte.“
Diese Klausel dürfte wirksam sein. Denn im Unterschied zu Klausel Nr.2) beschränkt sie die Dauer der Versetzungsmöglichkeit auf sechs Monate und stellt klar, dass dem Oberarzt auch in diesem Falle seine bisherige Vergütung nicht genommen werden soll. Da sie außerdem zwei Bedingungen für eine solche vorübergehende Beschäftigung als Facharzt konkret benennt, ist sie jedenfalls nicht unklar im Sinne von § 307 Abs.1 Satz 2 BGB. Und auch eine unangemessene Benachteiligung im Sinne von § 307 Abs.1 Satz 1 BGB beinhaltet sie nicht, weil sie die Versetzung auf einen Facharztarbeitsplatz von triftigen betrieblichen Gründen abhängig macht, weil eine solche Versetzung zeitlich auf höchstens sechs Monate beschränkt wird und weil sie keine Einkommenseinbußen zur Folge haben soll. Unter solchen Voraussetzungen wäre auch eine Änderungskündigung aus betrieblichen Gründen sozial gerechtfertigt, so dass dem Oberarzt auch der gesetzliche Schutz gegenüber Änderungskündigungen nicht genommen wird.
Die Unterschiede zwischen Klausel Nr.2) und Klausel Nr.3) machen deutlich, dass es für Arbeitgeber sehr mühselig ist, den Anforderungen des AGB-Rechts bei der Abfassung von formularvertraglichen Versetzungsvorbehalten gerecht zu werden, wenn eine solche Klausel das „ehrgeizige“ Ziel verfolgt, die Grenzen des Weisungsrechts zugunsten des Arbeitgebers zu erweitern, d.h. wenn ihm die Klausel eine Versetzung des Arbeitnehmers auf einen geringerwertigen und/oder schlechter bezahlten Arbeitsplatz ermöglichen soll.
Eine solche Klausel ist nur wirksam, wenn sie die Bedingungen der vom Arbeitgeber vorbehaltenen verschlechternden Versetzung sehr konkret beschreibt. Eine solche „Transparenz“ soll den Arbeitnehmer warnen, was wiederum zu Diskussionen bei den Vertragsverhandlungen führen kann. Im ungünstigsten Fall wird ein Bewerber misstrauisch und verliert das Interesse an der Stelle, so dass der Arbeitsvertrag nicht zustande kommt. Daher wäre eine Klausel von der Art der Klausel Nr.2) „smart“, da sie sehr allgemein gehalten ist und daher kaum zu Diskussionen führen wird. Nur leider ist sie daher unwirksam.
Im Ergebnis lohnt sich für Arbeitgeber daher die Mühe nicht, an Vertragsklauseln zu basteln, mit denen die Grenzen des Weisungsrechts erweitert werden. Stellt sich im Verlauf des Arbeitsverhältnisses heraus, dass eine Versetzung auf einen weniger verantwortungsvollen und/oder schlechter bezahlten Arbeitsplatz erforderlich wird, kann der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine Vertragsänderung vorschlagen und notfalls eine Änderungskündigung aussprechen.
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Letzte Überarbeitung: 21. August 2011
