• Stilllegung des Betriebs und Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats
• Der Fall des Bundesarbeitsgerichts: Nach Betriebsschließung versetzt Arbeitgeber Beschäftigte ohne Beteiligung des Betriebsrats
• Bundesarbeitsgericht: Kein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei Versetzung von Arbeitnehmern nach Betriebsschließung

Stilllegung des Betriebs und Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats

Hat der Arbeitgeber seinen Betrieb stillgelegt, oder geht der Betrieb auf andere Art unter, so müsste eigentlich auch das Betriebsratsamt enden. Denn es gibt dann keinen Betrieb mehr, in dem und für den Mitbestimmung ausgeübt werden könnte. Allerdings entstünde dadurch eine Mitbestimmungslücke. Betriebsstillegung bedeutet zwar, dass die „Produktionsgemeinschaft zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgeber endgültig aufgelöst ist“, aber auch danach kann es Entscheidungen des ursprünglichen Arbeitgebers geben, an denen der Betriebsrat im Interesse der Betroffenen zu beteiligen ist.

Ist etwa anlässlich der Stilllegung ein Sozialplan vereinbart worden, so kann sich dessen Abwicklung ohne weiteres länger hinziehen als die Auflösung des Betriebes.

Um die möglichen Lücken zu schließen, hat das Bundesarbeitsgericht früh ein sogenanntes „Restmandat“ des Betriebrats entwickelt. Diese Rechtsprechung hat die Rot-Grüne Koalition während ihrer ersten Amtszeit aufgenommen und in § 21b Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) festgeschrieben.

Der Betriebsrat bleibt nach Stilllegung im Amt, solange es zur Wahrnehmung der damit zusammenhängenden Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechte nötig ist. § 21b BetrVG bedeutet eine zeitliche Ausweitung bei inhaltlicher Einschränkung des Betriebsrats-Mandats. Denn der Betriebsrat kann nicht mehr alle vom BetrVG vorgesehenen Rechte wahrnehmen, sondern eben nur die, die sich im Zusammenhang mit dem Betriebsuntergang ergeben.

Im Wesentlichen handelt es sich dabei wie angedeutet um die Verhandlungen zum Abschluss und die Durchführung von Interessenausgleich und Sozialplan nach den §§ 111, 112 BetrVG.

Darauf beschränkt ist das Mitbestimmungsrecht allerdings nicht notwendigerweise. Vielmehr ist für jedes in Frage kommende Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrecht, wie etwa bei personellen Einzelmaßnahmen (§ 99 BetrVG) einzeln zu beurteilen, ob es im Zusammenhang mit dem Betriebsuntergang steht.

So mag etwa der Arbeitgeber nach Stilllegung Arbeitnehmer in andere Betriebe des Unternehmens übernehmen, ihnen gegebenenfalls auch gegen ihren Willen bestimmte Arbeitsplätze zuweisen. Es stellt sich dann die Frage, ob darin Versetzungen nach den §§ 95 Abs. 3, 99 Abs. 1 BetrVG liegen, und wenn ja, ob sie auch im Rahmen des Restmandates zustimmungspflichtig sind.

Mit dieser Frage berfasst sich die vorliegende Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (Beschluss vom 08.12.2009, 1 ABR 41/09).

Der Fall des Bundesarbeitsgerichts: Nach Betriebsschließung versetzt Arbeitgeber Beschäftigte ohne Beteiligung des Betriebsrats

Die Beteiligten stritten über das Beteiligungsrecht bei Versetzungen von Arbeitnehmern nach einer Betriebsstillegung.

Die Arbeitgeberin war Postdienstleisterin. Im Jahre 2001 löste sie im Rahmen von Umstrukturierungsmaßnahmen ihre Service-Niederlassung "Immobilien“ auf. Der Betriebsrat verweigerte seine Zustimmung zur Versetzung der betroffenen etwa 150 Arbeitnehmer in andere Betriebe des Unternehmens. Eine Reihe der Arbeitnehmer klagte daraufhin erfolgreich gegen ihren Einsatz in anderen Betrieben. Nachdem in der Folgezeit in einem Sozialplan die Überleitung der betroffenen Arbeitnehmer unter bestimmten Zumutbarkeitskriterien festgelegt worden war, ersuchte die Arbeitgeberin den Betriebsrat erneut um Zustimmung zur Versetzung der 150 Arbeitnehmer. Der Betriebsrat verweigerte seine Zustimmung in 74 Fällen wegen Verstoßes gegen den Sozialplan. Die Arbeitgeberin stellte daraufhin beim Arbeitsgericht den Antrag, die Zustimmung des Betriebsrats zu ersetzen.

Sowohl das Arbeitsgericht Saarbrücken als auch das Landesarbeitsgericht Saarland gingen davon aus, dass der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht hatte. Allerdings war das Arbeitsgericht der Auffassung, dass die Zustimmung des Betriebsrats zur Versetzung als erteilt galt, weil er der Zustimmung nicht rechtzeitig widersprochen hatte. Das von Arbeitgeber und Betriebsrat daraufhin angerufene LAG trennte die Verfahren und verhandelte für jeden der 74 Arbeitnehmer gesondert. Im hier besprochenen Fall vertrat das LAG die Auffassung, dass die Zustimmungsverweigerung des Betriebsrats unberechtigt gewesen war und ersetzte die Zustimmung deshalb (Beschluss vom 19.11.2008, 2 TaBV 7/08). Im Ergebnis unterlag der Betriebsrat also in beiden Instanzen.

Bundesarbeitsgericht: Kein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei Versetzung von Arbeitnehmern nach Betriebsschließung

Auch vor dem BAG unterlag der Betriebsrat, allerdings mit einer ganz anderen Begründung. Denn es bestand nach Ansicht des BAG bezüglich der Versetzung der Arbeitnehmer von vornherein kein Beteiligungsrecht des Betriebsrats im Rahmen seines Restmandats.

Um zu klären, ob der Betriebsrat auch im Rahmen seines Restmandats seine Zustimmung zu einer Versetzung geben muss, erläuterte das BAG ausführlich Sinn und Zweck des entsprechenden Mitbestimmungsrechts aus den §§ 95 Abs. 3, 99 BetrVG. Dieses soll in erster Linie die Belegschaft eines Betriebes schützen. Wird nämlich ein Mitarbeiter aus dem Betrieb „herausversetzt“, so bestehe die Gefahr der Überlastung für die verbleibende Belegschaft.

Zudem liegt in einer Versetzung im Normalfall eine Auswahlentscheidung zwischen mehreren Arbeitnehmern, die für sie in Frage kämen. Auch die Interessen derer die dabei nicht berücksichtigt wurden, soll § 99 Abs. 1 BetrVG sichern. Nicht zuletzt soll der Betriebsrat die Interessen des versetzten Arbeitnehmers vertreten. Ist er nicht einverstanden, und benachteiligt die Versetzung den Arbeitnehmer ohne rechtfertigenden Grund, kann der Betriebsrat die Zustimmung verweigern (§ 99 Abs. 2 Nr. 4).

All diese Zwecke rechtfertigen es nach Ansicht des BAG nicht, dem Betriebsrat das Mitbestimmungsrecht auch nach einer Betriebsstillegung im Rahmen seines Restmandates zuzugestehen.

Eine verbleibende Belegschaft, deren Interessen zu wahren wären, gibt es nämlich nach der Stilllegung nicht mehr. Auch eine Auswahlentscheidung treffe der Arbeitgeber nicht, denn von der Zuweisung eines neuen Arbeitsbereiches seien alle Arbeitnehmer betroffen, deren Arbeitsverhältnis im Zeitpunkt der Stilllegung noch bestehe.

Die Individualinteressen der betroffenen Arbeitnehmer seien schließlich ausreichend dadurch gewahrt, dass der Betriebsrat im Falle einer Stilllegung einen Sozialplan abschließen könne. In diesem können nämlich Bedingungen, etwa Zumutbarkeitskriterien fachlicher und persönlicher Art, für einen Tätigkeitswechsel festgelegt werden. Zudem gehe eine Zustimmungsverweigerung im Falle der Versetzung nach Betriebsstillegung ohnehin ins Leere. Denn ihr Ziel, den Arbeitnehmer im Betrieb zu belassen, könne nicht mehr erreicht werden, eben weil der Betrieb nicht mehr besteht.

Fazit: Die Entscheidung bedeutet nicht, dass Arbeitnehmer nach einer Betriebsstilllegung Versetzungen schutzlos ausgeliefert sind. Die Bedingungen für eine Versetzung kann der Betriebsrat mit dem Arbeitgeber in Interessenausgleichs- und Sozialplanverhandlungen festlegen.

Nähere Informationen finden sie hier:

• Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 08.12.2009, 1 ABR 41/09
• Handbuch Arbeitsrecht: Arbeitsvertrag und allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB) - Versetzungsvorbehalt, Versetzungsklausel
• Handbuch Arbeitsrecht: Betriebsstilllegung
• Handbuch Arbeitsrecht: Mitbestimmung in personellen Angelegenheiten
• Handbuch Arbeitsrecht: Versetzung
• Arbeitsrecht aktuell: 11/096 Betriebsrat: Mitbestimmung bei Einstellung

Sie möchten regelmäßig die neuesten Fachartikel unserer Kanzlei zum Arbeitsrecht, Informationen zu Gesetzesänderungen und zu aktuellen Gerichtsurteilen erhalten? Dann abonnieren Sie unseren kostenlosen Newsletter Arbeitsrecht!