HENSCHE RECHTSANWÄLTE, FACHANWALTSKANZLEI FÜR ARBEITSRECHT

HANDBUCH ARBEITSRECHT

Mit­be­stim­mung in so­zia­len An­ge­le­gen­hei­ten

In­for­ma­tio­nen zum The­ma Mit­be­stim­mung in so­zia­len An­ge­le­gen­hei­ten: Hen­sche Rechts­an­wäl­te, Kanz­lei für Ar­beits­recht
Wanduhr

Le­sen Sie hier, in wel­chen so­zia­len An­ge­le­gen­hei­ten Be­triebs­rä­te mit­zu­be­stim­men ha­ben und wie sie ih­re Mit­be­stim­mungs­rech­te aus­üben soll­ten.

Im Ein­zel­nen fin­den Sie Hin­wei­se da­zu, wann der Be­triebs­rat von sich aus ei­ne Re­ge­lung mit­be­stim­mungs­pflich­ti­ger An­ge­le­gen­hei­ten ver­lan­gen kann, d.h. ein Initia­tiv­recht hat, ob sei­ne Mit­be­stim­mungs­rech­te auch in Eil- und in Not­fäl­len zu be­ach­ten sind, wel­che Fol­gen ein mit­be­stim­mungs­wid­ri­ges Vor­ge­hen des Ar­beit­ge­bers hat und wel­che kon­kre­ten The­men der Mit­be­stim­mung un­ter­lie­gen.

von Rechts­an­walt Dr. Mar­tin Hen­sche, Fach­an­walt für Ar­beits­recht, Ber­lin

Wel­che Rech­te hat der Be­triebs­rat in so­zia­len An­ge­le­gen­hei­ten?

In vie­len An­ge­le­gen­hei­ten hat der Be­triebs­rat nach dem Be­triebs­ver­fas­sungs­ge­setz (Be­trVG) eher schwa­che Rech­te - wie z.B. das Recht, vom Ar­beit­ge­ber in­for­miert zu wer­den (In­for­ma­ti­ons­recht), oder das Recht, in be­stimm­ten Din­gen an­gehört zu wer­den (Anhörungs­recht) und/oder mit­be­ra­ten zu können (Mit­be­ra­tungs­recht).

Dem­ge­genüber sind sei­ne Be­tei­li­gungs­rech­te in so­zia­len An­ge­le­gen­hei­ten stark, d.h. hier han­delt es sich um Mit­be­stim­mungs­rech­te. Das Recht des Be­triebs­rats zur Mit­be­stim­mung heißt: Der Ar­beit­ge­ber muss, wenn er ei­ne mit­be­stim­mungs­pflich­ti­ge An­ge­le­gen­heit re­geln möch­te, auf den Be­triebs­rat zu­kom­men und ei­ne Ei­ni­gung mit ihm her­beiführen. Lässt sich ei­ne sol­che Ei­ni­gung zwi­schen Ar­beit­ge­ber und Be­triebs­rat nicht er­zie­len, muss die Ei­ni­gungs­stel­le zu ent­schei­den.

Oh­ne ei­ne ge­mein­sam mit dem Be­triebs­rat ge­trof­fe­ne Re­ge­lung oder ei­nen Spruch der Ei­ni­gungs­stel­le darf der Ar­beit­ge­ber in sol­chen An­ge­le­gen­hei­ten nicht han­deln. Die Ei­ni­gungs­stel­le be­steht aus ei­ner glei­chen An­zahl von Ver­tre­tern des Ar­beit­ge­bers und des Be­triebs­rats so­wie aus ei­nem neu­tra­len Vor­sit­zen­den (meist ein Ar­beits­rich­ter) und hat die Auf­ga­be, den Streit der Be­triebs­par­tei­en zu schlich­ten, not­falls durch ei­nen Spruch. Nähe­re In­for­ma­tio­nen hier­zu fin­den Sie un­ter dem Stich­wort "Ei­ni­gungs­stel­le".

Ein ein­sei­ti­ges Vor­ge­hen des Ar­beit­ge­bers ist recht­lich un­zulässig, und zwar auch dann, wenn der Ar­beit­ge­ber da­zu im Verhält­nis zum ein­zel­nen Ar­beit­neh­mer ar­beits­ver­trag­lich be­rech­tigt ist.

BEISPIEL: Der Ar­beit­ge­ber legt den Be­ginn ei­ner Ar­beits­schicht (Frühschicht) ein­sei­tig fest, in­dem er die An­ord­nung trifft, dass die­se um 07:00 Uhr be­ginnt. Ei­ne sol­che An­ord­nung kann er an sich ge­genüber den ein­zel­nen Ar­beit­neh­mern auf­grund sei­nes Di­rek­ti­ons­rechts (§ 109 Ge­wer­be­ord­nung - Ge­wO) tref­fen. Be­steht al­ler­dings ein Be­triebs­rat, darf er dies nicht mehr ein­sei­tig tun, son­dern nur mit dem Ein­verständ­nis des Be­triebs­rats, da gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 2 Be­trVG Be­ginn und En­de der tägli­chen Ar­beits­zeit der Mit­be­stim­mung des Be­triebs­rats in so­zia­len An­ge­le­gen­hei­ten un­ter­liegt. Zweck der Mit­be­stim­mung ist der Schutz der Ar­beit­neh­mer vor ein­sei­ti­gen und da­mit mögli­cher­wei­se un­verhält­nismäßigen oder un­zu­mut­ba­ren An­ord­nun­gen des Ar­beit­ge­bers.

Wel­che An­ge­le­gen­hei­ten un­ter­lie­gen der Mit­be­stim­mung in so­zia­len An­ge­le­gen­hei­ten?

Das Be­trVG enthält ei­nen ab­sch­ließen­den Ka­ta­log mit 13 „so­zia­len“ An­ge­le­gen­hei­ten, in de­nen der Be­triebs­rat mit­zu­be­stim­men hat. Der Ka­ta­log ist in § 87 Abs. 1 Be­trVG ent­hal­ten und lis­tet fol­gen­de An­ge­le­gen­hei­ten auf:

  1. Fra­gen der Ord­nung des Be­triebs und des Ver­hal­tens der Ar­beit­neh­mer im Be­trieb
  2. Be­ginn und En­de der tägli­chen Ar­beits­zeit ein­sch­ließlich der Pau­sen so­wie Ver­tei­lung der Ar­beits­zeit auf die ein­zel­nen Wo­chen­ta­ge
  3. Vorüber­ge­hen­de Verkürzung oder Verlänge­rung der be­triebsübli­chen Ar­beits­zeit
  4. Zeit, Ort und Art der Aus­zah­lung der Ar­beits­ent­gel­te
  5. Auf­stel­lung all­ge­mei­ner Ur­laubs­grundsätze und des Ur­laubs­plans so­wie die Fest­set­zung der zeit­li­chen La­ge des Ur­laubs für ein­zel­ne Ar­beit­neh­mer, wenn zwi­schen dem Ar­beit­ge­ber und den be­tei­lig­ten Ar­beit­neh­mern kein Ein­verständ­nis er­zielt wird
  6. Einführung und An­wen­dung von tech­ni­schen Ein­rich­tun­gen, die da­zu be­stimmt sind, das Ver­hal­ten oder die Leis­tung der Ar­beit­neh­mer zu über­wa­chen
  7. Re­ge­lun­gen über die Verhütung von Ar­beits­unfällen und Be­rufs­krank­hei­ten so­wie über den Ge­sund­heits­schutz im Rah­men der ge­setz­li­chen Vor­schrif­ten oder der Un­fall­verhütungs­vor­schrif­ten
  8. Form, Aus­ge­stal­tung und Ver­wal­tung von So­zi­al­ein­rich­tun­gen, de­ren Wir­kungs­be­reich auf den Be­trieb, das Un­ter­neh­men oder den Kon­zern be­schränkt ist
  9. Zu­wei­sung und Kündi­gung von Wohnräum­en, die den Ar­beit­neh­mern mit Rück­sicht auf das Be­ste­hen ei­nes Ar­beits­verhält­nis­ses ver­mie­tet wer­den, so­wie die all­ge­mei­ne Fest­le­gung der Nut­zungs­be­din­gun­gen
  10. Fra­gen der be­trieb­li­chen Lohn­ge­stal­tung, ins­be­son­de­re die Auf­stel­lung von Ent­loh­nungs­grundsätzen und die Einführung und An­wen­dung von neu­en Ent­loh­nungs­me­tho­den so­wie de­ren Ände­rung
  11. Fest­set­zung der Ak­kord- und Prämi­ensätze und ver­gleich­ba­rer leis­tungs­be­zo­ge­ner Ent­gel­te, ein­sch­ließlich der Geld­fak­to­ren
  12. Grundsätze über das be­trieb­li­che Vor­schlags­we­sen
  13. Grundsätze über die Durchführung von Grup­pen­ar­beit; Grup­pen­ar­beit im Sin­ne die­ser Vor­schrift liegt vor, wenn im Rah­men des be­trieb­li­chen Ar­beits­ab­laufs ei­ne Grup­pe von Ar­beit­neh­mern ei­ne ihr über­tra­ge­ne Ge­samt­auf­ga­be im We­sent­li­chen ei­gen­ver­ant­wort­lich er­le­digt.

Für die­ses 13 so­zia­len An­ge­le­gen­hei­ten schreibt § 87 Abs. 2 Be­trVG vor, dass die Ei­ni­gungs­stel­le ent­schei­det, falls ei­ne Ei­ni­gung zwi­schen Ar­beit­ge­ber und Be­triebs­rat nicht zu­stan­de kommt. De­ren Spruch er­setzt dann die Ei­ni­gung zwi­schen Ar­beit­ge­ber und Be­triebs­rat.

Über die­sen Kern­vor­schrift über die Mit­be­stim­mung in so­zia­len An­ge­le­gen­hei­ten hin­aus enthält das Be­trVG ein In­for­ma­ti­ons­recht des Be­triebs­rats in Fra­gen des Ar­beits- und be­trieb­li­chen Um­welt­schut­zes. § 89 Be­trVG, der eben­falls zu den Vor­schrif­ten über die „so­zia­len“ An­ge­le­gen­hei­ten gehört, schreibt nämlich vor, dass der Ar­beit­ge­ber ver­pflich­tet ist, den Be­triebs­rat bei al­len im Zu­sam­men­hang mit dem Ar­beits­schutz oder der Un­fall­verhütung ste­hen­den Be­sich­ti­gun­gen und Fra­gen und bei Un­fall­un­ter­su­chun­gen hin­zu­zu­zie­hen (§ 89 Abs. 2 Satz 1 Be­trVG).

Wie wer­den die Mit­be­stim­mungs­rech­te in so­zia­len An­ge­le­gen­hei­ten aus­geübt?

Wer­den sich Ar­beit­ge­ber und Be­triebs­rat ei­nig, wird oft ei­ne Be­triebs­ver­ein­ba­rung ge­trof­fen. Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen müssen schrift­lich fest­ge­hal­ten wer­den (§ 77 Abs. 2 Be­trVG) und wir­ken auf die Ar­beits­verhält­nis­se der Ar­beit­neh­mer des Be­triebs wie Ta­rif­verträge ein, d.h. un­mit­tel­bar und zwin­gend (§ 77 Abs. 4 Be­trVG). Ha­ben die Par­tei­en kei­ne Kündi­gungs­fris­ten ver­ein­bart, können Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen mit ei­ner Frist von drei Mo­na­ten gekündigt wer­den (§ 77 Abs. 5 Be­trVG).

Der Ar­beit­ge­ber re­spek­tiert die Mit­be­stim­mungs­rech­te des Be­triebs­rats aber eben­so­gut, wenn er mit die­sem kei­ne „of­fi­zi­el­le“ Be­triebs­ver­ein­ba­rung ab­sch­ließt, son­dern ei­ne bloße Re­ge­lungs­ab­spra­che trifft. An­ders als ei­ne Be­triebs­ver­ein­ba­rung muss ei­ne Re­ge­lungs­ab­spra­che nicht un­be­dingt schrift­lich fest­ge­hal­ten wer­den und sie wirkt auch nicht un­mit­tel­bar und zwin­gend auf die Ar­beits­verhält­nis­se der be­triebs­an­gehöri­gen Ar­beit­neh­mer ein, d.h. sie hat kei­ne „nor­ma­ti­ve Wir­kung“. Er­for­der­lich ist al­ler­dings ein ord­nungs­gemäßer Be­schluss des Be­triebs­rats über die Re­ge­lungs­ab­re­de. Bloßes „Ab­ni­cken“ ei­nes mit­be­stim­mungs­pflich­ti­gen Vor­ha­bens des Ar­beit­ge­bers durch den Be­triebs­rats­vor­sit­zen­den genügt da­her nicht.

Können sich Ar­beit­ge­ber und Be­triebs­rat da­ge­gen nicht ei­ni­gen, wer­den die Mit­be­stim­mungs­rech­te des Be­triebs­rats schließlich auch ge­wahrt, in­dem Be­triebs­rat oder Ar­beit­ge­ber die Ei­ni­gungs­stel­le an­ru­fen und die­se ei­nen Spruch fällt. Er er­setzt - wie erwähnt - die nicht zu­stan­de ge­kom­me­ne Ei­ni­gung zwi­schen Ar­beit­ge­ber und Be­triebs­rat.

Wel­che Fol­gen hat die Miss­ach­tung der Mit­be­stim­mung durch den Ar­beit­ge­ber?

Ein ein­sei­ti­ges Vor­ge­hen des Ar­beit­ge­bers in ei­ner mit­be­stim­mungs­pflich­ti­gen An­ge­le­gen­heit kann der Be­triebs­rat dem Ar­beit­ge­ber durch ar­beits­ge­richt­li­che Ent­schei­dung im Be­schluss­ver­fah­ren un­ter­sa­gen las­sen, da er ei­nen Un­ter­las­sungs­an­spruch hat. Strei­tig­kei­ten über die Mit­be­stim­mungs­pflich­tig­keit von Ar­beit­ge­ber­maßnah­men sind in der Re­gel eil­bedürf­tig sind, da sich die Maßnah­men oft durch Zeit­ab­lauf vor ei­ner re­gulären ge­richt­li­chen Ent­schei­dung er­le­digt ha­ben. Da­her kann der Be­triebs­rat dem Ar­beit­ge­ber ei­ne mit­be­stim­mungs­wid­rig bzw. ein­sei­tig ge­trof­fe­ne Maßnah­me nicht nur im Haupt­sa­che­ver­fah­ren, son­dern auch im Ver­fah­ren des einst­wei­li­gen Rechts­schut­zes (Eil­ver­fah­ren), d.h. durch ei­ne einst­wei­li­ge Verfügung des Ar­beits­ge­richts un­ter­sa­gen las­sen.

Darüber hin­aus kann der Be­triebs­rat durch das Ar­beits­ge­richt im Be­schluss­ver­fah­ren klären las­sen, dass ei­ne vom Ar­beit­ge­bers ge­trof­fe­ne Maßnah­me dem Mit­be­stim­mungs­recht des Be­triebs­rats un­terfällt und/oder dass die Maßnah­me we­gen Miss­ach­tung des Mit­be­stim­mungs­rechts rechts­wid­rig war oder ist.

Sch­ließlich ist ei­ne mit­be­stim­mungs­wid­ri­ge Maßnah­me im Verhält­nis zwi­schen Ar­beit­ge­ber und den von der Maßnah­me be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mern un­wirk­sam. Ei­ne oh­ne Zu­stim­mung des Be­triebs­rats ge­trof­fe­ne An­ord­nung von Über­stun­den muss der Ar­beit­neh­mer da­her nicht be­ach­ten. Stellt sich der Ar­beit­neh­mer auf ei­nen sol­chen Stand­punkt, trägt er al­ler­dings das Ri­si­ko, dass sich später doch die Rechtmäßig­keit der Ar­beit­ge­ber­maßnah­me her­aus­stellt, weil z.B. ein Mit­be­stim­mungs­recht des Be­triebs­rats in Wahr­heit gar nicht be­stand. Auch vor die­sem Hin­ter­grund, d.h. zur Ver­mei­dung ar­beits­ver­trag­li­cher Strei­tig­kei­ten, soll­te der Be­triebs­rat ei­ne ra­sche ge­richt­li­che Klärung her­beiführen, wenn er der Mei­nung ist, der Ar­beit­ge­ber ha­be ei­nes sei­ner Mit­be­stim­mungs­rech­te in so­zia­len An­ge­le­gen­hei­ten miss­ach­tet.

Un­ter­lie­gen nur kol­lek­ti­ve An­ge­le­gen­hei­ten der Mit­be­stim­mung?

Ein Blick auf die oben ge­nann­ten 13 Fälle der Mit­be­stim­mung in so­zia­len An­ge­le­gen­hei­ten zeigt, dass Maßnah­men des Ar­beit­ge­bers in al­ler Re­gel nur dann der Mit­be­stim­mung un­ter­lie­gen, wenn sie ei­nen ge­ne­rel­len oder „kol­lek­ti­ven“ Cha­rak­ter ha­ben, d.h. ei­ne Viel­zahl von Ar­beit­neh­mer be­tref­fen oder zu­min­dest be­tref­fen können. Auf die Zahl der tastsächlich be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mer kommt es da­bei nicht an.

BEISPIEL: Der Ar­beit­ge­ber er­teilt dem in der Pfört­ner­lo­ge täti­gen Ar­beit­neh­mer die An­wei­sung, ei­ne uni­formähn­li­che Dienst­be­klei­dung zu tra­gen. Auch wenn von die­ser Maßnah­me nur ein ein­zi­ger Ar­beit­neh­mer be­trof­fen ist, han­delt es sich um ei­ne kol­lek­ti­ve Maßnah­me, da sie den Ar­beits­platz „Pfört­ner­lo­ge“ be­trifft und da­her je­den be­lie­bi­gen Ar­beit­neh­mer, der auf die­sem Ar­beits­platz (mögli­cher­wei­se erst in Zu­kunft) ein­ge­setzt wird.

Da­ge­gen ist die Bit­te ei­nes Ar­beit­neh­mers, ihm in der Zeit vom 01. bis zum 15. Ju­li Ur­laub zu gewähren, ei­ne in­di­vi­du­el­le An­ge­le­gen­heit, da sie nur ihn persönlich be­trifft.

Aus­nahms­wei­se un­ter­lie­gen auch in­di­vi­du­el­le so­zia­le An­ge­le­gen­hei­ten der Mit­be­stim­mung, nämlich

  • die Fest­set­zung der zeit­li­chen La­ge des Ur­laubs für ein­zel­ne Ar­beit­neh­mer, wenn zwi­schen dem Ar­beit­ge­ber und den be­tei­lig­ten Ar­beit­neh­mern kein Ein­verständ­nis er­zielt wird (§ 87 Abs. 1 Nr.5 Be­trVG), und
  • die Zu­wei­sung und Kündi­gung von Wohnräum­en, die den Ar­beit­neh­mern mit Rück­sicht auf das Be­ste­hen ei­nes Ar­beits­verhält­nis­ses ver­mie­tet wer­den (§ 87 Abs. 1 Nr. 9 Be­trVG).

Kann der Be­triebs­rat von sich aus ei­ne Re­ge­lung von mit­be­stim­mungs­pflich­ti­gen An­ge­le­gen­hei­ten ver­lan­gen?

Die ge­setz­lich ge­re­gel­ten Fälle der Mit­be­stim­mung in so­zia­len An­ge­le­gen­hei­ten sind auf den ty­pi­schen Fall zu­ge­schnit­ten, dass der Ar­beit­ge­ber plant und „agiert“, während der Be­triebs­rat dar­auf re­agiert.

BEISPIEL: Der Ar­beit­ge­ber möch­te Über­stun­den an­ord­nen. Auf­grund des Mit­be­stim­mungs­rechts bei vorüber­ge­hen­der Verlänge­rung der be­triebsübli­chen Ar­beits­zeit (§ 87 Abs. 1 Nr. 3 Be­trVG) kommt er auf den Be­triebs­rat zu und möch­te mit ihm ei­ne Über­stun­den­re­ge­lung tref­fen. Der Be­triebs­rat sei­ner­seits wäre nicht auf die Idee ge­kom­men, dass Über­stun­den ge­fah­ren wer­den.

Trotz die­ser in ers­ter Li­nie ab­weh­ren­den Auf­ga­be der Mit­be­stim­mungs­rech­te kann der Be­trie­brat in den meis­ten der in § 87 Abs. 1 Be­trVG ge­nann­ten An­ge­le­gen­hei­ten von sich aus Re­ge­lun­gen ver­lan­gen, d.h. er kann die Initia­ti­ve er­grei­fen (Initia­tiv­recht). So könn­te er in dem obi­gen Bei­spiel von sich aus Über­stun­den oder Kurz­ar­beit vor­schla­gen.

Ein sol­ches Initia­tiv­recht steht dem Be­triebs­rat nach der Recht­spre­chung nur bei be­stimm­ten Mit­be­stim­mungs­tat­beständen nicht zu, nämlich dann, wenn das Mit­be­stim­mungs­recht ei­ne rein ab­weh­ren­de Auf­ga­be hat. Das ist z.B. der Fall bei dem Mit­be­stim­mungs­recht aus § 87 Abs. 1 Nr. 6 Be­trVG, bei dem es um die Einführung und An­wen­dung von tech­ni­schen Ein­rich­tun­gen geht, die da­zu be­stimmt sind, das Ver­hal­ten oder die Leis­tung der Ar­beit­neh­mer zu über­wa­chen. Sol­che Über­wa­chungs­ein­rich­tun­gen kann der Be­triebs­rat nicht von sich aus ver­lan­gen.

Sind die Mit­be­stim­mungs­rech­te auch in Eilfällen und Notfällen zu be­ach­ten?

Ein Eil­fall lässt das Mit­be­stim­mungs­recht des Be­triebs­rats nicht ent­fal­len. Will der Ar­beit­ge­ber da­her z.B. auf­grund ei­nes plötz­lich her­ein­ge­kom­me­nen Auf­trags ei­nes Großkun­den Über­stun­den an­ord­nen, braucht er da­zu das Ein­verständ­nis des Be­triebs­rats gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 3 Be­trVG. Führt die Eil­bedürf­tig­keit nämlich zu Pro­ble­men bei der Be­ach­tung von Mit­be­stim­mungs­rech­ten in so­zia­len An­ge­le­gen­hei­ten, liegt dies in der Re­gel Fol­ge an ei­ner un­zu­rei­chen­den Or­ga­ni­sa­ti­on der be­trieb­li­chen Abläufe. Dass bei­spiels­wei­se große Auf­träge „plötz­lich“ er­teilt wer­den und da­her ab­zu­ar­bei­ten sind, kommt im­mer wie­der ein­mal vor und ist so­mit vor­her­seh­bar.

Da­her kann sich der Ar­beit­ge­ber auf Eilfälle ein­stel­len und mit dem Be­triebs­rat z.B. ei­ne Rah­men­be­triebs­ver­ein­ba­rung ab­sch­ließen, die die schnel­le Verständi­gung zwi­schen Ar­beit­ge­ber und Be­triebs­rat in Eilfällen re­gelt. Ei­ne an­de­re Möglich­keit ist die Er­rich­tung ei­ner ständi­gen Ei­ni­gungs­stel­le.

An­ders als in Eilfällen be­steht in Notfällen nach über­wie­gen­der Mei­nung kein Mit­be­stim­mungs­recht, wo­bei die dafür ge­nann­ten Bei­spie­le (Brand, Über­schwem­mung) deut­lich ma­chen, dass ech­te „Notfälle“ höchst sel­ten sind. Während sich der Ar­beit­ge­ber auf gewöhn­li­che Eilfälle ein­stel­len und da­her für die Be­ach­tung des Mit­be­stim­mungs­rechts bei Eilfällen Vor­sor­ge tref­fen kann, ist das bei Notfällen nicht der Fall.

Wann ge­hen Ge­set­ze und Ta­rif­verträge der Mit­be­stim­mung in so­zia­len An­ge­le­gen­hei­ten vor?

Nach § 87 Abs. 1 Ein­gangs­satz be­steht das Mit­be­stim­mungs­recht in so­zia­len An­ge­le­gen­hei­ten nur, so­weit ei­ne ge­setz­lich oder ta­rif­li­che Re­ge­lung nicht be­steht. Ge­set­ze und Ta­rif­verträge sind da­her ge­genüber der be­trieb­li­chen Mit­be­stim­mung im Rah­men von § 87 Be­trVG vor­ran­gig.

Da­hin­ter steht die Über­le­gung, dass die für den Ar­beit­neh­mer­schutz we­sent­li­chen Fra­gen wie z.B. Löhne, Min­des­t­ur­laub, Mut­ter­schutz, Ent­gelt­fort­zah­lung oder Höchst­ar­beits­zei­ten bes­ser durch zwin­gen­de ge­setz­li­che Ar­beit­neh­mer­schutz­vor­schrif­ten oder durch Ta­rif­verträge als durch Ver­ein­ba­run­gen der Be­triebs­part­ner ge­re­gelt wer­den können. Sch­ließlich be­ste­hen Be­triebsräte aus Ar­beit­neh­mern des Be­triebs und sind da­her vom Ar­beit­ge­ber viel stärker abhängig als der Ge­setz­ge­ber oder ei­ne mäch­ti­ge Ge­werk­schaft. Bei Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen be­steht da­her im­mer die Ge­fahr, dass der Ar­beit­ge­ber ein­sei­tig sei­ne In­ter­es­sen durch­setzt.

BEISPIEL: Be­triebs­rat und Ar­beit­ge­ber für ei­nen Ein­zel­han­dels­be­trieb fest, dass auch Sonn­tags ge­ar­bei­tet wer­den kann. Die Re­ge­lung verstößt ge­gen § 9 Ar­beits­zeit­ge­setz (Arb­ZG) und ist da­her un­wirk­sam. Es be­steht auch kein Mit­be­stim­mungs­recht des Be­triebs­rats über ei­ne ge­ne­rel­le Pflicht der Ar­beit­neh­mer zur Sonn­tags­ar­beit, da die im Arb­ZG ent­hal­te­nen Be­schränkun­gen der Beschäfti­gung von Ar­beit­neh­mern an Sonn­ta­gen ei­ne ab­sch­ließen­de Re­ge­lung dar­stel­len.

Eben­so wie ge­setz­li­che Vor­schrif­ten ha­ben auch ta­rif­li­che Re­ge­lun­gen Vor­rang ge­genüber der Mit­be­stim­mung in so­zia­len An­ge­le­gen­hei­ten. Legt z.B. ein Fir­men­ta­rif­ver­trag für das von ihm ge­re­gel­te Un­ter­neh­men bzw. die da­zu gehören­den Be­trie­be ein be­stimm­tes Schicht­sys­tem fest, ist die­ses dem Mit­be­stim­mungs­recht Be­triebs­rat ent­zo­gen, ob­wohl er an sich gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 2 Be­trVG über Be­ginn und En­de der tägli­chen Ar­beits­zeit und da­mit über be­trieb­li­che Schicht­sys­te­me mit­zu­be­stim­men hat.

Wel­che Sach­ver­hal­te un­ter­lie­gen der Mit­be­stim­mun­gen in so­zia­len An­ge­le­gen­hei­ten?

Der oben wie­der­ge­ge­be­ne ge­setz­li­che Ka­ta­log von drei­zehn Mit­be­stim­mungs­tat­bestände ist ab­sch­ließend. Lässt sich ei­ne Maßnah­me des Ar­beit­ge­bers kei­nem der drei­zehn Tat­bestände zu­ord­nen, be­steht kein Mit­be­stim­mungs­recht - je­den­falls nicht im Rah­men der Mit­be­stim­mung in so­zia­len An­ge­le­gen­hei­ten gemäß § 87 Abs. 1 Be­trVG.

Aus die­sem Grund wird häufig über die Gren­zen die­ser Mit­be­stim­mungs­tat­bestände ge­strit­ten, so dass im Lau­fe der Zeit vie­le An­wen­dungs­fra­gen durch die ar­beits­ge­richt­li­che Recht­spre­chung geklärt wor­den sind.

Fra­gen der Ord­nung des Be­triebs und des Ver­hal­tens der Ar­beit­neh­mer im Be­trieb (§ 87 Abs. 1 Nr. 1 Be­trVG)

Dar­un­ter fal­len al­le im Be­trieb zu be­ach­ten­den Ver­hal­tens­re­geln, die nicht als Ar­beits­an­wei­sun­gen zu be­wer­ten sind. An­wei­sun­gen des Ar­beit­ge­bers, mit de­nen er im Rah­men sei­nes Di­rek­ti­ons­rechts die vom Ar­beit­neh­mer zu er­brin­gen­den Leis­tun­gen im ein­zel­nen fest­legt, sind mit­be­stim­mungs­frei.

Der Mit­be­stim­mung gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 1 Be­trVG un­ter­lie­gen da­her nicht un­mit­tel­bar ar­beits­be­zo­ge­ne Ver­hal­tens­vor­schrif­ten wie ei­ne ein­heit­li­che Klei­der­ord­nung, Al­ko­hol­ver­bo­te, Rauch­ver­bo­te oder auch wei­te Tei­le von sog. be­trieb­li­chen Ethik­richt­li­ni­en. Auch Kon­trol­len, de­nen sich Ar­beit­neh­mer un­ter­zie­hen müssen, wie z.B. Tor­kon­trol­len oder Ta­schen­kon­trol­len dürfen nur im Ein­ver­neh­men mit dem Be­triebs­rat an­ge­ord­net wer­den. Gibt es ei­ne be­trieb­li­che „Bußord­nung“, un­ter­liegt auch sie der Mit­be­stim­mung des Be­triebs­rats gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 1 Be­trVG.

Be­ginn und En­de der tägli­chen Ar­beits­zeit ein­sch­ließlich der Pau­sen so­wie Ver­tei­lung der Ar­beits­zeit auf die ein­zel­nen Wo­chen­ta­ge (§ 87 Abs. 1 Nr. 2 Be­trVG)

Die­ses Mit­be­stim­mungs­recht be­trifft nicht die Länge der wöchent­li­chen Ar­beits­zeit (20, 30 oder 40 St­un­den), son­dern die Fra­ge, wie die­se Ar­beits­zeit auf die ein­zel­nen Wo­chen­ta­ge ver­teilt wird, d.h. von wann bis wann ge­ar­bei­tet wird.

Mit­be­stim­mungs­pflich­tig sind al­le Fra­gen, die mit Schicht­ar­beit zu tun ha­ben, d.h. die Einführung von Sams­tags­ar­beit, von Sonn­tags­ar­beit (falls die­se ge­setz­lich zulässig ist), von "Dienst­leis­tungs­aben­den", von Schicht­ar­beit und die zeit­li­che Aus­ge­stal­tung der Schich­ten. Auch Ruf­be­reit­schafts­pläne und die La­ge der Ar­beits­zeit von Teil­zeit­kräften un­ter­lie­gen der Mit­be­stim­mung gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 2 Be­trVG.

Vorüber­ge­hen­de Verkürzung oder Verlänge­rung der be­triebsübli­chen Ar­beits­zeit (§ 87 Abs. 1 Nr. 3 Be­trVG)

Auch die­ses Mit­be­stim­mungs­recht be­trifft nicht die re­gelmäßige wöchent­li­che Ar­beits­zeit und de­ren Ober­gren­zen. Die­se Fra­gen sind Ge­gen­stand ar­beits­ver­trag­li­cher oder ta­rif­li­cher Re­ge­lun­gen, wo­bei be­stimm­te Höchst­gren­zen ge­setz­lich fest­ge­legt sind, nämlich durch das Ar­beits­zeit­ge­setz (Arb­ZG). Im Re­gel­fall liegt die tägli­che Höchst­gren­ze bei acht St­un­den und die wöchent­li­che bei (6 x 8 =) 48 St­un­den.

Mit­be­stim­mungs­pflich­tig sind viel­mehr Verände­run­gen der Ar­beits­zeit in die ei­ne oder an­de­re Rich­tung hin, d.h. die Verkürzung der Ar­beits­zeit (wie im Fal­le von Kurz­ar­beit) oder de­ren Verlänge­rung (wie im Fal­le von Über­stun­den).

Rein in­di­vi­du­el­le, d.h. ein­zel­ne Ar­beit­neh­mer be­tref­fen­de Ar­beits­zeit­verände­run­gen sind mit­be­stim­mungs­frei, da dann kei­ne „be­triebsübli­chen“ Ar­beits­zei­ten be­trof­fen sind. Ein In­diz für den in­di­vi­du­el­len Cha­rak­ter ei­ner Ar­beits­verlänge­rung oder -verkürzung be­steht dar­in, dass die Re­ge­lung auf­grund persönli­cher und/oder pri­va­ter Umstände des ein­zel­nen Ar­beit­neh­mers ge­trof­fen wur­de (Bei­spiel: Über­stun­den zum Zwe­cke der vom Ar­beit­neh­mer gewünsch­ten Loh­nerhöhung, Ar­beits­zeit­ver­rin­ge­rung zum Zwe­cke der Kin­der­be­treu­ung).

Sol­che in­di­vi­du­el­len Re­ge­lun­gen sind sel­ten, denn „be­triebsüblich“ heißt nicht „be­triebs­ein­heit­lich“. Be­triebsüblich sind Ar­beits­zei­ten schon dann, wenn sie be­stimm­te Ar­beit­neh­mer­grup­pen be­tref­fen oder auch nur ei­nen be­stimm­ten Ar­beits­platz, falls die Re­ge­lung mit dem Ar­beits­platz selbst zu tun hat und nicht mit der Per­son des Ar­beit­neh­mers, der die­sen Ar­beits­platz be­setzt.

Da Über­stun­den und Kurz­ar­beit in al­ler Re­gel vom Ar­beit­ge­ber ver­langt wer­den und es da­her ei­nen be­trieb­li­chen An­lass für sol­che Ar­beits­zeit­verände­run­gen gibt, sind prak­tisch al­le Über­stun­den- und Kurz­ar­beits­fra­gen mit­be­stim­mungs­pflich­tig. Das be­deu­tet, dass der Ar­beit­ge­ber zwei Din­ge braucht:

  • Das ar­beits­ver­trag­li­che OK des Ar­beit­neh­mers zur An­ord­nung von Über­stun­den bzw. zur An­ord­nung von Kurz­ar­beit; die­ses OK liegt meist in Form ei­ner ar­beits­ver­trag­li­chen Klau­sel vor, u.U. aber auch in Form ei­ner (still­schwei­gen­den) ein­zel­fall­be­zo­ge­nen Ei­ni­gung über Über­stun­den bzw. Kurz­ar­beit.
  • Das OK des Be­triebs­rats zur An­ord­nung von Über­stun­den bzw. zur An­ord­nung von Kurz­ar­beit; die­ses OK kann in ei­ner förm­li­chen Be­triebs­ver­ein­ba­rung be­ste­hen oder aber in ei­ner (form­lo­sen) Re­ge­lungs­ab­spra­che.

Oh­ne das ers­te OK (das des Ar­beit­neh­mers) ist die An­ord­nung von Über­stun­den bzw. von Kurz­ar­beit auch dann rechts­wid­rig, wenn der Be­triebs­rat zu­ge­stimmt hat, d.h. das OK des Be­triebs­rats al­lein genügt nicht. Denn der Be­triebs­rat hat nicht die recht­li­che Be­fug­nis da­zu, die ar­beits­ver­trag­li­chen Rechts­po­si­tio­nen des Ar­beit­neh­mers zu ver­schlech­tern (durch ei­ne Re­du­zie­rung der Ar­beits­zeit und da­mit des Ein­kom­mens) oder sub­stan­ti­ell zu verändern (durch ei­ne Ver­pflich­tung zur Leis­tung von Über­stun­den).

Zeit, Ort und Art der Aus­zah­lung der Ar­beits­ent­gel­te (§ 87 Abs. 1 Nr. 4 Be­trVG)

Dar­un­ter fal­len al­le äußeren Umständen der Zah­lung von Löhnen und Gehältern wie z.B. auch die Fest­le­gung der Lohn­ab­rech­nungs- bzw. Lohn­zah­lungs­pe­ri­ode (täglich, wöchent­lich oder mo­nat­lich). Die Höhe der Vergütung ist da­ge­gen mit­be­stim­mungs­frei. Sie er­gibt sich aus Ar­beits- und/oder Ta­rif­verträgen.

Das Mit­be­stim­mungs­recht hat Be­deu­tung bei al­len Fra­gen, die im Zu­sam­men­hang mit der bar­geld­lo­sen Lohn­zah­lung und bei Re­ge­lun­gen über den Lohn­ab­zug bei Per­so­nal­einkäufen. Auch die Mit­ar­bei­ter­kon­di­tio­nen, die Ban­ken ih­ren Ar­beit­neh­mern bei der Führung von Ge­halts­kon­ten einräum­en, un­ter­lie­gen dem Mit­be­stim­mungs­recht gemäß die­ser Vor­schrift.

Auf­stel­lung all­ge­mei­ner Ur­laubs­grundsätze und des Ur­laubs­plans so­wie die Fest­set­zung der zeit­li­chen La­ge des Ur­laubs für ein­zel­ne Ar­beit­neh­mer, wenn zwi­schen dem Ar­beit­ge­ber und den be­tei­lig­ten Ar­beit­neh­mern kein Ein­verständ­nis er­zielt wird (§ 87 Abs. 1 Nr. 5 Be­trVG)

All­ge­mei­ne Ur­laubs­grundsätze be­tref­fen die „Spiel­re­geln“, nach de­nen Ur­laub be­an­tragt und ge­nom­men wer­den kann, wie z.B. be­stimm­te sai­son­be­ding­ten Ur­laubs­sper­ren, den Vor­rang von Ar­beit­neh­mern mit schul­pflich­ti­gen Kin­dern bei der Ur­laus­gewährung während der Schul­fe­ri­en oder die Einführung von Be­triebs­fe­ri­en. Der Ur­laubs­plan be­inhal­tet dem­ge­genüber die Be­ur­lau­bung ein­zel­ner Ar­beit­neh­mer im Lau­fe des Ka­len­der­jahrs.

Ab­wei­chend von der Re­gel, dass die Mit­be­stim­mungs­rech­te in so­zia­len An­ge­le­gen­hei­ten nur auf kol­lek­ti­ve Fra­gen be­zo­gen sind, gibt § 87 Abs.1 Nr. 5 Be­trVG dem Be­triebs­rat ein Mit­be­stim­mungs­recht auch in be­zug auf die Ur­laubs­fest­le­gung im Ein­zel­fall, wenn die­se zwi­schen Ar­beit­ge­ber und Ar­beit­neh­mer strei­tig ist.

Einführung und An­wen­dung von tech­ni­schen Ein­rich­tun­gen, die da­zu be­stimmt sind, das Ver­hal­ten oder die Leis­tung des Ar­beit­neh­mers zu über­wa­chen (§ 87 Abs. 1 Nr. 6 Be­trVG)

Von die­sem Mit­be­stim­mungs­recht wer­den al­le Vor­rich­tun­gen er­fasst, die leis­tungs- oder ver­hal­tens­be­zo­ge­ne Da­ten über Ar­beit­neh­mer ge­win­nen oder ver­wer­ten, falls der Ef­fekt ei­ner Über­wa­chung durch die tech­ni­sche Ein­rich­tung ermöglicht wird.

Über den Wort­laut der Vor­schrift hin­aus sind nach der Recht­spre­chung nicht nur sol­che Vor­rich­tun­gen mit­be­stim­mungs­pflich­tig, de­ren ei­gent­li­cher Zweck die Über­wa­chung ist (wie z.B. Stech­uh­ren, elek­tro­ni­sche Zeit­er­fas­sungs­sys­te­me oder Über­wa­chungs­ka­me­ras), son­dern auch sol­che Vor­rich­tun­gen, die da­zu le­dig­lich ob­jek­tiv ge­eig­net sind, al­so ei­ne Über­wa­chung tech­nisch ermögli­chen.

Da­her sind prak­tisch al­le Com­pu­ter­pro­gram­me, die Ar­beits­abläufe er­leich­tern und ar­beit­neh­mer­be­zo­ge­ne Ein­ga­ben er­fas­sen und spei­chern, mit­be­stim­mungs­pflich­tig, da mit ih­rer Hil­fe das Ver­hal­ten ein­zel­ner Ar­beit­neh­mer über­wacht wer­den kann. Der Mit­be­stim­mung un­ter­liegt da­her in al­ler Re­gel die Nut­zung von TK-An­la­gen, von Mo­bil­te­le­fo­nen, von EDV-Ar­beitsplätzen, von In­ter­net­zugängen und E-Mail-Pro­gram­men.

Um­strit­ten, aber von der Recht­spre­chung (bis­her noch) nicht an­er­kannt ist ein Initia­tiv­recht des Be­triebs­rats, die Einführung und/oder An­wen­dung von tech­ni­schen Über­wa­chungs­ein­rich­tung vom Ar­beit­ge­ber ein­zu­for­dern. Das kann aus Sicht des Be­triebs­rats vor al­lem als Mit­tel zum Zweck ei­ner Kon­trol­le der be­trieb­li­chen Ar­beits­zei­ten sinn­voll sein. Hier geht es al­so nicht ein­sei­tig um die Über­wa­chung von Ar­beit­neh­mern, son­dern um wirk­sa­men Schutz vor aus­ufern­den Ar­beits­zei­ten.

Re­ge­lun­gen über die Verhütung von Ar­beits­unfällen und Be­rufs­krank­hei­ten so­wie über den Ge­sund­heits­schutz im Rah­men der ge­setz­li­chen Vor­schrif­ten oder der Un­fall­verhütungs­vor­schrif­ten (§ 87 Abs. 1 Nr. 7 Be­trVG)

Der An­wen­dungs­be­reich die­ses Mit­be­stim­mungs­rechts ist schmal, da es nur „im Rah­men der ge­setz­li­chen Vor­schrif­ten oder der Un­fall­verhütungs­vor­schrif­ten“ be­steht. Exis­tiert da­her kei­ne sol­che Rah­men­vor­schrift in ei­nem Ge­setz oder ei­ner Un­fall­verhütungs­vor­schrift (UVV), kann der Be­triebs­rat kei­ne Re­ge­lung über die Verhütung von Ar­beits­unfällen und Be­rufs­krank­hei­ten so­wie über den Ge­sund­heits­schutz ver­lan­gen.

Außer­dem setzt das Mit­be­stim­mungs­recht vor­aus, dass ei­ne ge­setz­li­che oder in ei­ner UVV ent­hal­te­ne Vor­schrift den Be­triebs­par­tei­en über­haupt ei­nen Spiel­raum für ei­ne Kon­kre­ti­sie­rung belässt. Ist die Re­ge­lung sehr de­tail­liert und da­mit ab­sch­ließend, wie dies oft bei UVV der Fall ist, kann der Be­triebs­rat eben­falls kei­ne Re­ge­lun­gen ver­lan­gen.

Form, Aus­ge­stal­tung und Ver­wal­tung von So­zi­al­ein­rich­tun­gen, de­ren Wir­kungs­be­reich in den Be­trieb, das Un­ter­neh­men oder den Kon­zern be­schränkt ist (§ 87 Abs. 1 Nr. 8 Be­trVG)

Be­sch­ließt der Ar­beit­ge­ber die Einführung ei­ner So­zi­al­ein­rich­tung, hat der Be­triebs­rat nach die­ser Vor­schrift über de­ren Form, Aus­ge­stal­tung und Ver­wal­tung mit­zu­be­stim­men, d.h. über das „Wie“.

Die vom Ge­setz ge­mein­ten So­zi­al­ein­rich­tun­gen sind vom Be­trieb fi­nan­zi­ell und/oder or­ga­ni­sa­to­risch ab­ge­son­der­te Be­rei­che wie Werks­kan­ti­nen, Be­triebs­kin­dergärten oder auch Pen­si­ons­kas­sen zum Zwe­cke der be­trieb­li­chen Al­ters­ver­sor­gung. Das Mit­be­stim­mungs­recht be­trifft bei Pen­si­ons­kas­sen ins­be­son­de­re die Fra­ge, nach wel­chen Ver­tei­lungs­maßstäben die vom Ar­beit­ge­ber zur Verfügung ge­stell­ten Mit­tel auf die da­von begüns­tig­ten Ar­beit­neh­mer ver­teilt wer­den.

Die grund­le­gen­de Ent­schei­dung, ob über­haupt ei­ne So­zi­al­ein­rich­tung ge­schaf­fen oder auch er­satz­los wie­der ab­ge­schafft wer­den soll, d.h. die Fra­ge des „Ob“, ist da­ge­gen eben­so wie die Ent­schei­dung über den Um­fang der ihr zur Verfügung ste­hen­den fi­nan­zi­el­len Mit­tel mit­be­stim­mungs­frei.

Zu­wei­sung und Kündi­gung von Wohnräum­en, die den Ar­beit­neh­mern mit Rück­sicht auf das Be­ste­hen ei­nes Ar­beits­verhält­nis­ses ver­mie­tet wer­den, so­wie die all­ge­mei­ne Fest­le­gung der Nut­zungs­be­din­gun­gen (§ 87 Abs. 1 Nr. 9 Be­trVG)

Die­ses Mit­be­stim­mungs­recht be­trifft sog. Werk­miet­woh­nun­gen, d.h. Woh­nun­gen, die der Ar­beit­ge­ber auf der Grund­la­ge ei­nes ne­ben dem Ar­beits­ver­trag be­ste­hen­den wei­te­ren Ver­trags - nämlich ei­nes Miet­ver­trags - zu­weist.

Ei­ne sol­che Werk­miet­woh­nung ist et­was an­de­res als ei­ne Dienst­woh­nung. Dienst­woh­nun­gen wer­den dem Ar­beit­neh­mer im Rah­men des Ar­beits­ver­trags bzw. als des­sen Be­stand­teil oh­ne ge­son­der­te Be­zah­lung über­las­sen und müssen in der Re­gel so­gar be­zo­gen bzw. be­nutzt wer­den, da­mit der Ar­beit­neh­mer „vor Ort“ ist. Dienst­woh­nun­gen wer­den da­her ty­pi­scher­wei­se an Haus­meis­ter, Heim­lei­ter, Pfört­ner oder Zoo­di­rek­to­ren ver­ge­ben. Sie un­ter­fal­len nicht dem Mit­be­stim­mungs­recht aus § 87 Abs. 1 Nr. 8 Be­trVG.

Fra­gen der be­trieb­li­chen Lohn­ge­stal­tung, ins­be­son­de­re die Auf­stel­lung von Ent­loh­nungs­grundsätzen und die Einführung und An­wen­dung von neu­en Ent­loh­nungs­me­tho­den so­wie de­ren Ände­rung (§ 87 Abs. 1 Nr. 10 Be­trVG)

Die­ses Mit­be­stim­mungs­recht dient der in­ner­be­trieb­li­chen Lohn­ge­rech­tig­keit und der Trans­pa­renz bei der Gewährung von fi­nan­zi­el­len Leis­tun­gen, die der Ar­beit­ge­ber meh­re­ren Ar­beit­neh­mer nach ei­nem ein­heit­li­chen Prin­zip gewährt. Mit­be­stim­mungs­frei sind Lohn­be­stand­tei­le, die ein ein­zel­ner Ar­beit­neh­mer un­ter Berück­sich­ti­gung der Be­son­der­hei­ten sei­nes Ar­beits­verhält­nis­ses erhält.

Ty­pi­sche An­wen­dungsfälle für das Mit­be­stim­mungs­recht gemäß § 87 Abs.1 Nr.10 Be­trVG sind all­ge­mein gewähr­te Son­der­zah­lun­gen und Gra­ti­fi­ka­tio­nen. Auch hier al­ler­dings ent­schei­det der Ar­beit­ge­ber al­lein bzw. oh­ne Mit­spra­che des Be­triebs­rats darüber, ob er über­haupt ei­nen be­stimm­ten Geld­be­trag für der­ar­ti­ge Son­der­zah­lun­gen be­reit­stel­len will - und da­mit auch darüber, wie­viel Geld in die­sem „Topf“ ist. Das Mit­be­stim­mungs­recht aus § 87 Abs. 1 Nr. 10 Be­trVG macht den Be­triebs­rat da­her nicht zu ei­ner Art Be­triebs­ge­werk­schaft, die Ver­hand­lun­gen über die Lohnhöhe zu führen hätte.

Ist al­ler­dings ein­mal ent­schie­den, dass be­stimm­te Son­der­zah­lun­gen, Zu­schläge, Zu­la­gen, Pro­vi­sio­nen, Gra­ti­fi­ka­tio­nen usw. al­len Ar­beit­neh­mern oder be­stimm­ten Ar­beit­neh­mer­grup­pen un­ter be­stimm­ten Vor­aus­set­zun­gen gewährt wer­den sol­len, hat der Be­triebs­rat über die Art und Wei­se der Ver­tei­lung und da­mit über die An­spruchs­vor­aus­set­zun­gen mit­zu­be­stim­men.

Da der Be­triebs­rat auch hier ein Initia­tiv­recht hat, d.h. von sich aus die ein­ver­nehm­li­che Re­ge­lung von Ent­loh­nungs­grundsätzen ver­lan­gen kann, ist der Ar­beit­ge­ber gut be­ra­ten, ei­ne ein­ver­nehm­li­che Re­ge­lung mit dem Be­triebs­rat über al­le (mögli­cher­wei­se) mit­be­stim­mungs­pflich­ti­gen Lohn­be­stand­tei­le her­bei­zuführen, be­vor er ent­spre­chen­de ein­zel­ver­trag­li­che Ver­ein­ba­run­gen mit den Ar­beit­neh­mern trifft. An­sons­ten läuft er Ge­fahr, dass sei­ne bis­he­ri­gen, un­ter Miss­ach­tung des Mit­be­stim­mungs­rechts („ein­sei­tig“) ge­trof­fe­nen Re­ge­lun­gen durch ei­ne vom Be­triebs­rat er­zwun­ge­ne Ände­rung des Ver­tei­lungs­schlüssels ins­ge­samt teu­rer wer­den als ursprüng­lich ge­plant.

BEISPIEL: Der Ar­beit­ge­ber zahlt al­len Se­kre­ta­ri­ats­kräften auf­grund ei­ner im Ar­beits­ver­trag ent­hal­te­nen Klau­sel ein Weih­nachts­geld in Höhe ei­nes Mo­nats­ge­hal­tes, während die Ver­triebs­mit­ar­bei­ter im Hin­blick auf ih­re höhe­re Vergütung und die ih­nen zu­ste­hen­den Pro­vi­sio­nen kein Weih­nachts­geld er­hal­ten. Der Be­triebs­rat setzt das The­ma „Weih­nachts­geld“ auf sei­ne Ta­ges­ord­nung und setzt im We­ge des Ei­ni­gungs­stel­len­ver­fah­rens ei­nen ein­heit­lich für al­le Ar­beit­neh­mer gel­ten­den An­spruch auf ein Weih­nachts­geld in Höhe ei­nes hal­ben Mo­nats­ge­hal­tes durch. Die­se Re­ge­lung begüns­tigt die Ver­triebs­mit­ar­bei­ter, während sie den Se­kre­ta­ri­ats­kräften ih­ren ar­beits­ver­trag­lich be­gründe­ten Weih­nachts­geld­an­spruch in Höhe ei­nes vol­len Ge­hal­tes nicht neh­men kann, da der Ar­beits­ver­trag als dem Ar­beit­neh­mer güns­ti­ge­re Re­ge­lung vor­ran­gig ist ge­genüber dem Ei­ni­gungs­stel­len­spruch. So­mit „büßt“ der Ar­beit­ge­ber sei­nen Ver­s­toß ge­gen das Mit­be­stim­mungs­recht im Er­geb­nis durch ei­ne ins­ge­samt höhe­re fi­nan­zi­el­le Be­las­tung.

Fest­set­zung der Ak­kord- und Prämi­ensätze und ver­gleich­ba­rer leis­tungs­be­zo­ge­ner Ent­gel­te, ein­sch­ließlich der Geld­fak­to­ren (§ 87 Abs. 1 Nr. 11 Be­trVG)

Der Zweck die­ses Mit­be­stim­mungs­rechts be­steht in der „vor Ort“ im Be­trieb er­for­der­li­chen Kon­trol­le der be­son­de­ren Be­las­tun­gen, die mit leis­tungs­be­zo­ge­nen Löhnen ver­bun­den sind. Der Be­triebs­rat kann hier aus­nahms­wei­se Ein­fluss auf die Lohnhöhe neh­men. Sei­ner Mit­be­stim­mung un­ter­lie­gen nämlich al­le Fak­to­ren, die für die Be­stim­mung der Höhe ei­nes Ak­kord­lohns, ei­nes Prämi­en­lohns oder ei­nes ver­gleich­ba­ren leis­tungs­abhängi­gen Lohns von Be­deu­tung sind.

Bei der Fra­ge, wel­che Lohn­be­stand­tei­le bzw. Vergütungs­for­men als mit ei­nem Ak­kord- oder Prämi­en­lohn „ver­gleich­ba­re“ Ent­gel­te an­zu­se­hen sind, legt die Recht­spre­chung stren­ge Maßstäbe an. Ver­gleich­bar sind an­de­re Lohn­for­men nur dann, wenn sie dar­auf be­ru­hen, dass die Leis­tung des Ar­beit­neh­mers un­mit­tel­bar auf die Lohnhöhe durch­schlägt und - wie beim Ak­kord- und Prämi­en­lohn - mit ei­ner „Nor­mal­leis­tung“ ver­gli­chen wird. Aus die­sem Grun­de hat die Recht­spre­chung vie­le Vergütungs­be­stand­tei­le bzw. Vergütungs­for­men von dem Mit­be­stim­mungs­recht aus­ge­schlos­sen, so z.B. Pro­vi­sio­nen, Tan­tie­men oder Über­stun­den­zu­schläge.

Noch nicht ab­sch­ließend geklärt ist die Fra­ge, ob auch die aus ei­ner Ziel­ver­ein­ba­rung fol­gen­den Son­der­zah­lun­gen der Mit­be­stim­mung gemäß § 87 Abs.1 Nr.11 Be­trVG un­ter­lie­gen.

Grundsätze über das be­trieb­li­che Vor­schlags­we­sen (§ 87 Abs. 1 Nr. 12 Be­trVG)

Die­sem Mit­be­stim­mungs­recht un­ter­lie­gen Ver­bes­se­rungs­vor­schläge, zu de­nen der Ar­beit­neh­mer nicht be­reits auf­grund sei­nes Ar­beits­ver­trags ver­pflich­tet ist, d.h. die „frei­en“ Ver­bes­se­rungs­vor­schläge. Zu den „Grundsätzen“, bei de­ren Auf­stel­lung der Be­triebs­rat mit­zu­be­stim­men hat, gehört der ge­sam­te Ab­lauf der Be­hand­lung von Ver­bes­se­rungs­vor­schlägen, an­ge­fan­gen von ih­rer Un­ter­brei­tung durch den Ar­beit­neh­mer über ih­re Ent­gegn­nah­me bis hin zur Be­wer­tung.

Mit­be­stim­mungs­frei ist da­ge­gen die Ent­schei­dung des Ar­beit­ge­bers darüber, ob bzw. in wel­cher Höhe er Geld zum Zwe­cke der Vergütung von Ver­bes­se­rungs­vor­schlägen zur Verfügung stellt. Hat der Ar­beit­ge­ber al­ler­dings ein­mal ei­ne sol­che Grund­ent­schei­dung für die Vergütung von Ver­bes­se­rungs­vor­schlägen ge­trof­fen, hat der Be­triebs­rat wie­der­um bei de­ren Um­set­zen mit­zu­be­stim­men, d.h. bei der Fra­ge, wel­che Ar­beit­neh­mer(-grup­pen) un­ter wel­chen ge­nau­en Vor­aus­set­zun­gen ei­ne Vergütung für Ver­bes­se­rungs­vor­schläge be­an­spru­chen können.

Grundsätze über die Durchführung von Grup­pen­ar­beit; Grup­pen­ar­beit im Sin­ne die­ser Vor­schrift liegt vor, wenn im Rah­men des be­trieb­li­chen Ar­beits­ab­laufs ei­ne Grup­pe von Ar­beit­neh­mern ei­ne ihr über­tra­ge­ne Ge­samt­auf­ga­be im We­sent­li­chen ei­gen­ver­ant­wort­lich er­le­digt (§ 87 Abs. 1 Nr. 13 Be­trVG)

Da die­ses Mit­be­stim­mungs­recht le­dig­lich die „Durchführung“ von Grup­pen­ar­beit be­trifft, ist auch hier wie­der­um der Ar­beit­ge­ber bei der Ent­schei­dung darüber, ob bzw. wel­che Ar­bei­ten er in Grup­pen­ar­beit ausführen las­sen möch­te, frei.

Erst dann, wenn er sich im Prin­zip für die Einführung von Grup­pen­ar­beit ent­schie­den hat, greift das Mit­be­stim­mungs­recht gemäß § 87 Abs.1 Nr.13 Be­trVG ein.

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Letzte Überarbeitung: 30. Juni 2016

Was können wir für Sie tun?

Wenn Sie als Be­triebs­rat Fra­gen im Zu­sam­men­hang mit der Mit­be­stim­mung in so­zia­len An­ge­le­gen­hei­ten ha­ben oder vor der Ent­schei­dung ste­hen, die Ei­ni­gungs­stel­le an­zu­ru­fen oder ge­richt­li­che Schrit­te ein­zu­lei­ten, be­ra­ten wir Sie je­der­zeit ger­ne. Wir un­ter­stüt­zen Be­triebs­rä­te auch mit dem Ziel, oh­ne ein Ver­fah­ren vor der Ei­ni­gungs­stel­le bzw. oh­ne Ge­richts­ver­fah­ren zu ei­ner güt­li­chen Ver­stän­di­gung mit dem Ar­beit­ge­ber zu ge­lan­gen.

Je nach La­ge des Fal­les bzw. ent­spre­chend den Wün­schen des Gre­mi­ums tre­ten wir nach au­ßen bei Ver­hand­lun­gen in Er­schei­nung oder aber sind nur be­ra­tend tä­tig.

Für ei­ne mög­lichst ra­sche und ef­fek­ti­ve Be­ra­tung be­nö­ti­gen wir vor Auf­nah­me un­se­rer Tä­tig­keit fol­gen­de Un­ter­la­gen. De­ren Vor­be­rei­tung bzw. Er­stel­lung soll­ten Sie zur Ver­mei­dung von Pro­ble­men mög­lichst früh­zei­tig mit uns ab­stim­men:

  • Be­schluss des Be­triebs­rats dar­über, dass un­se­re an­walt­li­che Un­ter­stüt­zung in ei­ner be­stimm­ten be­triebs­ver­fas­sungs­recht­li­chen An­ge­le­gen­heit nach An­sicht des Be­triebs­rats er­for­der­lich ist und da­her in An­spruch ge­nom­men wer­den soll und dass der Ar­beit­ge­ber ei­ne Er­klä­rung der Kos­ten­über­nah­me ab­ge­ben mö­ge
  • Kos­ten­über­nah­me­er­klä­rung des Ar­beit­ge­bers
Bewertung: Mit­be­stim­mung in so­zia­len An­ge­le­gen­hei­ten 5.0 von 5 Sternen (3 Bewertungen)

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