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ARBEITSRECHT AKTUELL // 20/001

Eu­ro­pa­recht und Mit­be­stim­mung bei der Ar­beits­zeit­er­fas­sung

Auf­grund des EuGH-Ur­teils zur Ar­beits­zeit­er­fas­sung kann der Be­triebs­rat die Ein­füh­rung ei­ner ob­jek­ti­ven und ver­läss­li­chen Do­ku­men­ta­ti­on der täg­li­chen und wö­chent­li­chen Ar­beits­stun­den ver­lan­gen: Eu­ro­päi­scher Ge­richts­horf, Ur­teil vom 14.05.2019, C-55/18 (CCOO gg. Deut­sche Bank SAE)
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06.01.2020. Im Mai des ver­gan­ge­nen Jah­res hat der Eu­ro­päi­sche Ge­richts­hof (EuGH) ent­schie­den, dass die Ar­beits­zeit­richt­li­nie nicht nur in­halt­li­che Ar­beits­zeit­gren­zen fest­legt, son­dern auch ei­ne Pflicht zur Do­ku­men­ta­ti­on von Ar­beits­zei­ten ent­hält (EuGH, Ur­teil vom 14.05.2019, C-55/18 - CCOO gg. Dt. Bank, wir be­rich­te­ten in: Ar­beits­recht ak­tu­ell: 19/116 Pflicht zur Ar­beits­zeit­er­fas­sung).

Ob­wohl das Ur­teil an die EU-Staa­ten ge­rich­tet ist und nicht an pri­va­te Ar­beit­ge­ber, sind die Ge­rich­te der Mit­glieds­staa­ten ver­pflich­tet, bei der Aus­le­gung des na­tio­na­len Rechts die Vor­ga­ben des o.g. EuGH-Ur­teils so weit wie mög­lich zu be­ach­ten.

Für die be­trieb­li­che Mit­be­stim­mung in so­zia­len An­ge­le­gen­hei­ten be­deu­tet das, dass der Be­triebs­rat vom Ar­beit­ge­ber die Ein­füh­rung ei­ner "ob­jek­ti­ven und ver­läss­li­chen" Do­ku­men­ta­ti­on der täg­li­chen und wö­chent­li­chen Ar­beits­stun­den der Ar­beit­neh­mer des Be­triebs ver­lan­gen kann.

Die Vor­ga­ben des EuGH: EU-Staa­ten müssen Ar­beit­ge­ber zu ei­ner ob­jek­ti­ven, verläss­li­chen und zugäng­li­chen Ar­beits­zeit­er­fas­sung ver­pflich­ten

So­wohl die Richt­li­nie 2003/88/EG ("Ar­beits­zeit­richt­li­nie") als auch das deut­sche Ar­beits­zeit­ge­setz (Arb­ZG) be­schränken aus Gründen des Ge­sund­heits­schut­zes die tägli­che und wöchent­li­che Ar­beits­zeit der Ar­beit­neh­me­rin­nen und Ar­beit­neh­mer. So muss z.B. ei­ne Min­destru­he­zeit von elf St­un­den pro 24-St­un­den-Zeit­raum ein­ge­hal­ten wer­den, da­mit sich die Beschäftig­ten zwi­schen ih­ren Dienst­zei­ten er­ho­len können (Art.3 Ar­beits­zeit­richt­li­nie, § 5 Abs.1 Arb­ZG).

Sol­che in­halt­li­chen Ar­beits­zeit­gren­zen sind das ei­ne, ih­re Um­set­zung und Kon­trol­le et­was an­de­res. Da­zu macht die Ar­beits­zeit­richt­li­nie den EU-Staa­ten zwar auf den ers­ten Blick kei­ne Vor­ga­ben, doch ge­nau sol­che Ver­fah­rens­re­ge­lun­gen hat der EuGH im letz­ten Jahr auf­ge­stellt. Der Ge­richts­hof in­ter­pre­tiert die Richt­li­nie (im Zu­sam­men­hang mit an­de­ren Vor­schrif­ten des EU-Rechts) nämlich in der Wei­se, dass sie ei­ne Pflicht der Un­ter­neh­men zur Do­ku­men­ta­ti­on der tägli­chen Ar­beits­zei­ten ih­rer Beschäftig­ten enthält.

Kon­kret müssen die EU-Staa­ten, so der EuGH (Ur­teil, Rn.60),

"die Ar­beit­ge­ber da­her ver­pflich­ten, ein ob­jek­ti­ves, verläss­li­ches und zugäng­li­ches Sys­tem ein­zuführen, mit dem die von ei­nem je­den Ar­beit­neh­mer ge­leis­te­te tägli­che Ar­beits­zeit ge­mes­sen wer­den kann."

Dem­ent­spre­chend heißt es in der Ur­teils­for­mel, dass die EU-Vor­schrif­ten zum Ar­beits­zeit­recht so aus­zu­le­gen sind,

"dass sie der Re­ge­lung ei­nes Mit­glied­staats ent­ge­gen­ste­hen, die nach ih­rer Aus­le­gung durch die na­tio­na­len Ge­rich­te die Ar­beit­ge­ber nicht ver­pflich­tet, ein Sys­tem ein­zu­rich­ten, mit dem die von ei­nem je­den Ar­beit­neh­mer ge­leis­te­te tägli­che Ar­beits­zeit ge­mes­sen wer­den kann."

Pflicht zur Ar­beits­zeit­er­fas­sung nach der­zei­ti­gem Ge­set­zes­recht in Deutsch­land

In Deutsch­land gilt ei­ne Pflicht zur Ar­beits­zeit­do­ku­men­ta­ti­on nur Aus­nah­mefällen. Kon­kret sind das

Die Pflicht zu Do­ku­men­ta­ti­on von Über­stun­den bzw. von Ar­beits­zei­ten, die über acht St­un­den hin­aus­ge­hen, ist durch den in Deutsch­land gel­ten­den Acht­stun­den­tag be­dingt (§ 3 Satz 1 Arb­ZG). Bis zu die­ser Gren­ze ist "al­les in Ord­nung", während darüber hin­aus­ge­hen­de Ar­beits­zei­ten aus­ge­gli­chen wer­den müssen.

Die Pflicht zur Ar­beits­zeit­er­fas­sung von Mi­ni­job­bern gemäß § 17 Abs.1 Mi­LoG be­zieht sich auf

  • den Be­ginn,
  • das En­de und
  • die Dau­er der tägli­chen Ar­beits­zeit.

Die­se Pflicht be­trifft spe­zi­ell die ge­ringfügig beschäftig­te Ar­beit­neh­mer ("Mi­ni­job­ber") im Sin­ne von § 8 Abs.1 Vier­tes Buch So­zi­al­ge­setz­buch (SGB IV), weil da­durch si­cher­ge­stellt wer­den soll, dass Mi­ni­job­ber den ge­setz­lich vor­ge­schrie­be­nen Min­dest­lohn von der­zeit 9,35 EUR brut­to pro St­un­de er­hal­ten. Denn weil Mi­ni­job­ber nur ma­xi­mal 450,00 EUR pro Mo­nat be­kom­men, können sie für die­sen Mo­nats­lohn nur ma­xi­mal (450,00 : 9,35 EUR =) 48,13 St­un­den bzw. 48 St­un­den und (knapp) acht Mi­nu­ten ar­bei­ten.

Ein spe­zi­el­ler Zweck steht schließlich auch hin­ter der Pflicht zur Ar­beits­zeit­er­fas­sung in den Bran­chen bzw. Be­rufs­grup­pen, die in § 2a Schwarz­ArbG ge­nannt sind (§ 17 Abs.1 Mi­LoG). Hier geht es um die Bekämp­fung von Schwarz­ar­beit. Denn je ge­nau­er Ar­beits­zei­ten do­ku­men­tiert wer­den müssen (was von den zuständi­gen Behörden kon­trol­liert wird), des­to schwie­ri­ger wird es, die Ar­beit­neh­mer an der Steu­er und den Kran­ken­kas­sen vor­bei schwarz zu be­zah­len.

Pflicht zur Ände­rung des deut­schen Ar­beits­rechts

Der deut­sche Ge­setz­ge­ber ist ver­pflich­tet, die Vor­ga­ben des EuGH-Ur­teils im deut­schen Ar­beits­recht um­zu­set­zen. Das be­deu­tet, dass die o.g. ge­setz­li­chen Spe­zi­al­re­ge­lun­gen im Prin­zip für al­le Ar­beit­ge­ber gel­ten soll­ten. Da­bei steht dem Ge­setz­ge­ber aber ein Um­set­zungs­spiel­raum zu, d.h. die Ein­zel­hei­ten ei­ner sol­chen Do­ku­men­ta­ti­on sind eu­ro­pa­recht­lich nicht vor­ge­ge­ben.

Darüber hin­aus­ge­hend ver­pflich­tet das EuGH-Ur­teil nur die Mit­glieds­staa­ten selbst zur An­pas­sung ih­res Ar­beits­rechts, d.h. es gilt nicht un­mit­tel­bar für pri­va­te Un­ter­neh­men. Ei­ne un­mit­tel­ba­re ge­set­zes­ver­drängen­de Gel­tung sei­nes Ur­teils in den EU-Mit­glied­staa­ten hat der EuGH nicht an­ge­ord­net. Ei­nen sol­chen Vor­schlag hat­te der am Ver­fah­ren be­tei­lig­te EuGH-Ge­ne­ral­an­walt in sei­nen Schluss­anträgen zwar ge­macht (Rn.99, Punkt 3), doch ist ihm der EuGH in die­sem Punkt of­fen­sicht­lich nicht ge­folgt.

Auch kon­kre­te Frist zur Rechtsände­rung hat der Ge­richts­hof den EU-Staa­ten nicht ge­setzt. Dem­ent­spre­chend ist es wahr­schein­lich, dass sich der Bun­des­tag da­mit Zeit nimmt.

Das be­deu­tet bis auf Wei­te­res: Die Ge­rich­te sind bei der An­wen­dung bzw. Aus­le­gung des deut­schen Ar­beits­rechts ver­pflich­tet, das Ziel ei­ner "ob­jek­ti­ven, verläss­li­chen und zugäng­li­chen" Ar­beits­zeit­do­ku­men­ta­ti­on möglichst weit­ge­hend um­zu­set­zen, in­dem sie na­tio­na­le Ge­set­zes­vor­schrif­ten in ei­nem zweck­ent­spre­chen­den Sin­ne aus­le­gen.

Aus­le­gung der Mit­be­stim­mungs­rech­te des Be­triebs­rats beim The­ma Ar­beits­zeit­er­fas­sung

Gemäß § 87 Abs.1 Nr.6 Be­triebs­ver­fas­sungs­ge­setz (Be­trVG) hat der Be­triebs­rat mit­zu­be­stim­men bei der

"Einführung und An­wen­dung von tech­ni­schen Ein­rich­tun­gen, die da­zu be­stimmt sind, das Ver­hal­ten oder die Leis­tung der Ar­beit­neh­mer zu über­wa­chen".

Elek­tro­ni­sche Ar­beits­zeit­er­fas­sungs­sys­te­me sind sol­che "tech­ni­schen Ein­rich­tun­gen", denn sie sind zu­min­dest ob­jek­tiv da­zu ge­eig­net, die (zeit­li­che) Leis­tung der Ar­beit­neh­mer zu über­wa­chen. Da der Be­triebs­rat bei den Mit­be­stim­mungs­the­men des § 87 Abs.1 Be­trVG im All­ge­mei­nen auch von sich aus ver­lan­gen kann, dass be­stimm­te Re­ge­lun­gen ge­trof­fen wer­den (d.h. ein "Initia­tiv­recht" hat), könn­te man mei­nen, dass er auf der Grund­la­ge von § 87 Abs.1 Nr.6 Be­trVG die Einführung ei­ner elek­tro­ni­schen Ar­beits­zeit­er­fas­sung vom Ar­beit­ge­ber ver­lan­gen könn­te, um auf die­se Wei­se die vom EuGH ge­for­der­te Ar­beits­zeit­do­ku­men­ta­ti­on zu ver­wirk­li­chen.

Da­ge­gen steht aber ei­ne älte­re Ent­schei­dung des Bun­des­ar­beits­ge­richts (BAG), die ein Initia­tiv­recht des Be­triebs­rats bei der Einführung und An­wen­dung von tech­ni­schen Ein­rich­tun­gen aus­drück­lich aus­sch­ließt (BAG, Be­schluss vom 28.11.1989, 1 ABR 97/88). Denn der Be­triebs­rat soll, so das BAG, Ein­grif­fe in das Persönlich­keits­recht der Ar­beit­neh­mer durch über­wa­chen­de Maßnah­men des Ar­beit­ge­bers ab­weh­ren, d.h. sei­ne Auf­ga­be ist es, dem Ar­beit­ge­ber an die­ser Stel­le Gren­zen zu set­zen. Von sich aus kann der Be­triebs­rat da­her, so je­den­falls das BAG im Jah­re 1989, tech­ni­sche Ein­rich­tun­gen der Ar­beits­zeit­do­ku­men­ta­ti­on und Ar­beits­zeitüber­wa­chung nicht ver­lan­gen.

Die­ser BAG-Be­schluss wur­de von den Ar­beits- und Lan­des­ar­beits­ge­rich­ten (LAG) weit­ge­hend ak­zep­tiert, d.h. es gibt nur we­ni­ge ab­wei­chen­de Ent­schei­dun­gen. So hat z.B. das LAG Ber­lin-Bran­den­burg vor ei­ni­gen Jah­ren an­ders­her­um ent­schie­den (LAG Ber­lin-Bran­den­burg, Be­schluss vom 22.01.2015, 10 TaBV 1812/14).

Vor dem Hin­ter­grund der EuGH-Ent­schei­dung liegt es na­he, dem Be­triebs­rat das Recht zu­zu­ge­ste­hen, auf der Grund­la­ge von § 87 Abs.1 Nr.6 Be­trVG vom Ar­beit­ge­ber die Einführung ei­ner elek­tro­ni­schen Ar­beits­zeit­er­fas­sung zu ver­lan­gen.

Dass das Eu­ro­pa­recht ei­ne be­stimm­te - z.B. elek­tro­nisch - Ar­beits­zeit­er­fas­sung nicht vor­schreibt (hand­schrift­li­che Zet­tel wären auch in Ord­nung), ist kein über­zeu­gen­des Ge­gen­ar­gu­ment. Denn ei­ne elek­tro­ni­sche Ar­beits­zeit­er­fas­sung ist in al­ler Re­gel eher ob­jek­tiv, verläss­lich und al­len Be­tei­lig­ten je­der­zeit zugäng­lich, so dass die Zwe­cke des Eu­ro­pa­rechts da­durch bes­ser ver­wirk­licht wer­den als durch hand­schrift­li­che Auf­zeich­nun­gen.

Außer­dem wird ein Initia­tiv­recht des Be­triebs­rats ja nicht durch das Ge­setz selbst aus­ge­schlos­sen, d.h. durch § 87 Abs.1 Nr.6 Be­trVG, son­dern durch ei­ne ein­schränken­de Aus­le­gung die­ser Vor­schrift durch das BAG (Be­schluss vom 28.11.1989, 1 ABR 97/88), die in der ju­ris­ti­schen Li­te­ra­tur oft kri­ti­siert wird. Die­se Ent­schei­dung soll­te das BAG da­her auf­ge­ben. Auch die Ar­beits­ge­rich­te und die LAG soll­ten von ihr ab­wei­chen, da die­se Ent­schei­dung den ak­tu­el­len EuGH-Vor­ga­ben nicht mehr ent­spricht.

Darüber hin­aus hat der Be­triebs­rat gemäß § 87 Abs.1 Nr.7 Be­trVG ein Mit­be­stim­mungs­recht bei

"Re­ge­lun­gen über die Verhütung von Ar­beits­unfällen und Be­rufs­krank­hei­ten so­wie über den Ge­sund­heits­schutz im Rah­men der ge­setz­li­chen Vor­schrif­ten oder der Un­fall­verhütungs­vor­schrif­ten".

Auch auf die­ses Mit­be­stim­mungs­recht kann sich der Be­triebs­rat stützen, wenn er vom Ar­beit­ge­ber die Einführung ei­ner Ar­beits­zeit­er­fas­sung im Sin­ne des EuGH ver­langt. Denn gemäß § 16 Abs.2 Arb­ZG müssen Ar­beit­ge­ber je­den­falls die über acht St­un­den hin­aus­ge­hen­de Ar­beits­zeit do­ku­men­tie­ren, und die­se Pflicht dient dem Ge­sund­heits­schutz. Auf wel­che Wei­se die­se Do­ku­men­ta­ti­on vor­ge­nom­men wird, ist durch § 16 Abs.2 Arb­ZG nicht kon­kret ge­re­gelt, und außer­dem ist auf­grund des o.g. EuGH-Ur­teils da­von aus­zu­ge­hen, dass ei­ne un­vollständi­ge Ar­beits­zeit­do­ku­men­ta­ti­on mit Ge­sund­heits­gefähr­dun­gen ver­bun­den ist.

Da­mit kann sich der Be­triebs­rat auch auf das Mit­be­stim­mungs­recht gemäß § 87 Abs.1 Nr.7 Be­trVG (in Verb. mit § 16 Abs.2 Arb­ZG) be­ru­fen, wenn er vom Ar­beit­ge­ber die Einführung ei­ner um­fas­sen­den Ar­beits­zeit­do­ku­men­ta­ti­on ver­langt.

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Letzte Überarbeitung: 2. August 2020

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