Mindestlohn - Hensche Rechtsanwälte

Was versteht man unter Mindestlohn?
Wann ergibt sich ein Mindestlohn aus einem Tarifvertrag?
Welche Auswirkungen hat die Aufnahme einer Branche in das Arbeitnehmer-Entsendegesetz (AEntG)?
Welche Lohnuntergrenzen gelten, wenn die Arbeitsvertragsparteien an keinen Tarifvertrag gebunden sind?
Welche Bedeutung hat das Mindestarbeitsbedingungengesetz (MiArbG) für die Festsetzung von Mindestlöhnen?
Sind staatliche Mindestlöhne angesichts bestehender Tarifverträge und der Rechtsprechung zum Lohnwucher notwendig?
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Was versteht man unter Mindestlohn?

Mit Mindestlohn ist ein Lohn gemeint, den die Parteien des Arbeitsvertrags für die vertraglich vereinbarte Tätigkeit, die der Arbeitnehmer verrichten soll, nicht rechtswirksam unterschreiten können, d.h. von dem sie im Arbeitsvertrag nicht nach unten abweichen können. Ein Mindestlohn ist mit anderen Worten eine "nicht dispositive“ Lohnuntergrenze.

Wer für Mindestlöhne eintritt, geht daher davon aus, dass Arbeitnehmer, jedenfalls in bestimmten Funktionen und Branchen, mit dem Mittel des „frei“ ausgehandelten Arbeitsvertrags nicht das für sie erforderliche wirtschaftliche (Mindest-)Einkommen durchsetzen können, so dass der rechtliche Gestaltungsspielraum, der dem Arbeitsvertrag verbleibt, nach unten hin begrenzt werden muss.

Mindestlöhne beschränken daher die Freiheit des Arbeitsvertrags hinsichtlich der rechtlich zulässigen Lohnhöhe nach unten hin.

Wann ergibt sich ein Mindestlohn aus einem Tarifvertrag?

Der Normalfall eines Mindestlohns ist der tarifvertragliche Lohn, vorausgesetzt, dass der Tarifvertrag in arbeitsvertraglich nicht abdingbarer, d.h. zwingender Weise für beide Parteien des Arbeitsvertrags gilt. Diese Wirkung kann ein Tarifvertrag unter zwei Umständen haben:

Der Arbeitgeber ist selbst Partei eines Lohntarifvertrags (dann handelt es sich um einen sog. Haustarif) oder Mitglied eines Arbeitgeberverbandes, der einen (Flächen-)Lohntarifvertrag abgeschlossen hat, und der Arbeitnehmer ist Mitglied der Gewerkschaft, die diesen (Haus- oder Flächen-)Lohntarifvertrag abgeschlossen hat. Dann besteht beiderseitige Tarifbindung im Sinne von § 3 Abs.1 Tarifvertragsgesetz (TVG). Das hat zur Folge, dass die im Lohntarifvertrag enthaltenen Rechtsnormen über die Bezahlung bestimmter Tätigkeiten, für die Parteien des Arbeitsvertrags unmittelbar und zwingend gelten, d.h. kraft der sog. Tarifwirkung gemäß § 4 Abs.1 TVG.
Ein Lohntarifvertrag ist von der dafür zuständigen Stelle, dem Bundesministerium für Arbeit und Soziales, entsprechend dem in § 5 TVG vorgesehenen Prozedere, d.h. im Einvernehmen mit einem aus je drei Vertretern der Spitzenorganisationen der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer bestehenden Ausschuss auf Antrag einer Tarifvertragspartei für allgemeinverbindlich erklärt worden. Die Allgemeinverbindlicherklärung eines Tarifvertrags setzt voraus, dass die tarifgebundenen Arbeitgeber nicht weniger als 50 % der unter den Geltungsbereich des Tarifvertrags fallenden Arbeitnehmer beschäftigen und die Allgemeinverbindlicherklärung „im öffentlichen Interesse geboten erscheint“. Einmal allgemeinverbindlich, gilt der Lohntarifvertrag für die Parteien des fachlich und räumlich unter seinen Geltungsbereich fallenden Arbeitsverhältnisses unmittelbare und zwingende Wirkung haben.

Welche Auswirkungen hat die Aufnahme einer Branche in das Arbeitnehmer-Entsendegesetz (AEntG)?

Das Arbeitnehmer-Entsendegesetz (AEntG) hat im wesentlichen die Wirkung, dass die Rechtsnormen eines für allgemeinverbindlich erklärten Tarifvertrags über Mindestentgeltsätze und andere Mindestarbeitsbedingungen auch auf Arbeitsverhältnisse zwischen einem ausländischen Arbeitgeber und seinen in Deutschland (bzw. im räumlichen Geltungsbereich des Tarifvertrags) beschäftigten Arbeitnehmer zwingend Anwendung finden (§ 3, § 8 AEntG), falls die Branche, für die der allgemeinverbindliche Tarifvertrag gilt, ausdrücklich in § 4 AEntG genannt und damit in den Geltungsbereich des AEntG einbezogen ist.

Voraussetzung für diesen Mindestlohnschutz nach dem AEntG sind daher zwei Dinge:

Es gibt einen für allgemeinverbindlich erklärten Tarifvertrag über Mindestentgeltsätze für eine bestimmte Branche.
Diese Branche ist im AEntG ausdrücklich genannt.

Das AEntG beinhaltet demzufolge eine Ausweitung der Reichweite von in Deutschland geltenden allgemeinverbindlichen Tarifverträgen auf ausländische Unternehmen, wenn diese ihre Arbeitnehmer in Deutschland arbeiten lassen. Der Zweck dieser Ausweitung ist der Schutz der deutschen Unternehmen vor ausländischen Billiglohnunternehmen. Als deutscher Arbeitgeber wird man durch das AEntG im Normalfall nicht belastet, da die regelmäßige Voraussetzung des durch das AEntG bewirkten Schutzes die Existenz eines allgemeinverbindlichen Tarifvertrags ist, an den man als inländischer Arbeitgeber ohnehin gebunden ist.

Bis Anfang 2007 galt das AEntG nur für eine einzige Branche, die in besonderem Maße von ausländischer Billiglohnkonkurrenz bedroht ist, nämlich für die Baubranche. Seitdem wurden weitere Branchen in das AEntG einbezogen. Derzeit sind es gemäß § 4 AEntG die folgenden acht Branchen (zu denen als weitere bzw. neunte die Pflegebranche hinzukommt, für die allerdings Sonderregelungen gelten):

das Bauhauptgewerbe und das Baunebengewerbe (im Sinne der Baubetriebe-Verordnung vom 28.10.1980), einschließlich der Erbringung von Montageleistungen auf Baustellen außerhalb des Betriebssitzes
die Gebäudereinigung,
die Briefdienstleistungen,
die Sicherheitsdienstleistungen,
die Bergbauspezialarbeiten auf Steinkohlebergwerken,
die Wäschereidienstleistungen im Objektkundengeschäft,
die Abfallwirtschaft einschließlich Straßenreinigung und Winterdienst,
Aus- und Weiterbildungsdienstleistungen nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch.

Mit dieser Ausweitung der Branchen, für die das AEntG gilt, war eine Erweiterung des Gesetzeszwecks verbunden: Sieht man von der Baubranche ab, kann angesichts der o.g. Branchen von einer Verzerrung des Wettbewerbs durch den "Import" von Dumpingarbeitsbedingungen nicht die Rede sein. Die Aufnahme dieser Branchen in das AEntG hat daher auch einen ganz anderen Zweck: Für die im AEntG genannten Branchen kann das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) Mindestlohntarifverträge bereits dann, wenn für diese nur ein Antrag auf Allgemeinverbindlicherklärung gestellt ist, für die gesamte Branche erstreckbar erklären (Erstreckbarkeitsverordnung gemäß § 7 AEntG).

Aufgrund der Möglichkeit, Tarifverträge für mittlerweile acht im AEntG genannte Branchen für erstreckbar zu erklären, ist das AEntG zum Instrument branchenbezogener Mindestlohnpolitik im Inland geworden. Nähere Informationen hierzu finden Sie unter "Handbuch Arbeitsrecht: Entsendung ausländischer Arbeitnehmer".

Welche Lohnuntergrenzen gelten, wenn die Arbeitsvertragsparteien an keinen Tarifvertrag gebunden sind?

Wenn sich die Arbeitsvertragsparteien an keinen Tarifvertrag halten müssen, weil sie nicht beiderseits tarifgebunden sind und es auch keinen räumlich und fachlich einschlägigen, allgemeinverbindlichen Tarifvertrag gibt, so sind sie dennoch rechtlich nicht vollkommen frei bei der vertraglichen Festsetzung der dem Arbeitnehmer zustehenden Vergütung.

Unterschreitet nämlich die von den Arbeitsvertragsparteien „frei“ ausgehandelte Vergütung einen räumlich und fachlich einschlägigen Lohntarifvertrag bzw. den in ihm enthaltenen Lohn um mehr als ein Drittel, liegt nach der Rechtsprechung der Arbeitsgerichte ein sog. Lohnwucher im Sinne von § 138 Abs.1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) vor. Kann sich der Arbeitnehmer nicht auf einen derartigen Tarifvertrag berufen, weil es schlichtweg keinen gibt, so ist statt des Tariflohns die „übliche Vergütung“ die Messlatte (§ 612 Abs.2 BGB). Mit üblicher Vergütung ist der Lohn gemeint, der am jeweiligen Arbeitsort und für die vertraglich vereinbarte Tätigkeit üblich ist.

Liegt Lohnwucher vor, ist nicht etwa der gesamte Arbeitsvertrag nichtig, sondern lediglich seine „sittenwidrige“ Lohnvereinbarung. Diese wird sodann, da es ja keine rechtlich geltende Vergütungsregelung mehr gibt, gemäß § 612 Abs.2 BGB durch den Tariflohn oder, falls ein Tarifvertrag nicht einschlägig ist, durch die ortsübliche Vergütung ersetzt.

Welche Bedeutung hat das Mindestarbeitsbedingungengesetz (MiArbG) für die Festsetzung von Mindestlöhnen?

Das Gesetz über die Festsetzung von Mindestarbeitsbedingungen (kurz: "Mindestarbeitsbedingungengesetz" oder auch "MiArbG") vom 11.01.1952 wurde zusammen mit der Reform des AEntG Anfang 2009 reformiert, allerdings nicht so weitgehend wie das AEntG. Anders als nach der alten Fassung des Gesetzes erlaubt das MiArbG in seiner derzeitigen Gestalt nur die staatliche Festlegung von Lohnuntergrenzen, d.h. von Mindestlöhnen, nicht dagegen die Festlegung weiterer Mindestarbeitsbedingungen, z.B. im Bereich der Arbeitszeit oder des Erholungsurlaubs. Der Name des Gesetzes passt daher nicht mehr richtig bzw. ist zu weit.

Das MiArbG in seiner derzeitigen Fassung erlaubt es der Bundesregierung im Zusammenwirken mit dem BMAS, unter bestimmten Bedingungen Mindestlöhne festzusetzen. Dazu muss zunächst ein aus Fachleuten gebildeter Hauptausschuss das Bedürfnis nach der Festsetzung von Mindestlöhnen feststellen (§ 3 MiArbG). Sodann setzt ein für die betreffende Branche gebildeter Fachausschuss Mindestlöhne fest (§ 4 Abs.2 MiArbG). Dieser Beschluss wird aber erst rechtlich verbindlich, wenn das BMAS der Bundesregierung vorschlägt, die vom Fachausschus beschlossenen Mindestarbeitsentgelte als Rechtsverordnung zu erlassen (§ 4 Abs.3 MiArbG).

Sachliche Voraussetzung für dieses komplizierte Zusammenwirken von Hauptausschuss, Fachausschuss, BMAS und Bundesregierung mit dem Endergebnis einer staatlich durch Rechtsverordnung festgesetzten Lohnuntergrenze ist lediglich,

dass in einem Wirtschaftszweig bundesweit die an Tarifverträge gebundenen Arbeitgeber weniger als 50 Prozent der Arbeitnehmer beschäftigen, die unter den Geltungsbereich dieser Tarifverträge fallen (§ 1 Abs.2 MiArbG), und
dass der Hauptausschuss unter umfassender Berücksichtigung der sozialen und ökonomischen Auswirkungen durch Beschluss festgestellt hat, dass in dem Wirtschaftszweig "soziale Verwerfungen vorliegen" und Mindestarbeitsentgelte festgesetzt, geändert oder aufgehoben werden sollen (§ 3 Abs.1 MiArbG).

Weitere Einzelheiten zur Reform des MiArbG und zu den mit ihr einhergehenden Gesetzesänderungen finden Sie unter Arbeitsrecht aktuell 08/090: Der Berg kreißt und gebiert eine Maus.

Von der Möglichkeit einer staatlichen Festsetzung von Mindestarbeitsbedingungen wurde während der bisherigen Dauer der Geltung des MiArbG, d.h. seit 1952 nicht Gebrauch gemacht, da ein politischer Konsens darüber bestand (und besteht?), dass die von Arbeitgebern und Gewerkschaften im Rahmen der Tarifautonomie, d.h. freiwillig ausgehandelten tarifvertraglichen Regelungen ausreichend für den Schutz von Arbeitnehmern seien. Das MiArbG blieb daher während seiner bisherigen Geschichte stets "toter Buchstabe", ebenso wie die in § 92a Handelsgesetzbuch (HGB) enthaltene und auch nie angewandte gesetzliche Möglichkeit der Festsetzung von Mindestentgelten für Handelsvertreter, die allein für einen Auftraggeber tätig sind (sog. Einfirmen-Vertreter).

Sind staatliche Mindestlöhne angesichts bestehender Tarifverträge und der Rechtsprechung zum Lohnwucher notwendig?

Angesichts der verschiedenen rechtlichen Lohnuntergrenzen, die sich größtenteils aus Tarifverträgen, teils aber auch aus der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung zum Lohnwucher ergeben, ist die Frage erlaubt, wozu man noch weitere, vom Staat definierte Mindestlöhne braucht. Eine weitere Frage ist, in welcher Höhe man solche Mindestlöhne gegebenenfalls festsetzen sollte.

Die Befürworter staatlicher Mindestlöhne antworten darauf, dass auch gewerkschaftlich ausgehandelte Tariflöhne oft so gering seien, dass ein vollzeitig arbeitender Beschäftigter davon nicht ohne zusätzliche staatliche Hilfe leben könne. Wenn das stimmt, dann hilft in diesem Bereich auch die gerichtliche Kontrolle von wucherischen Lohnvereinbarungen nicht weiter, da die Tariflöhne nach dieser Rechtsprechung ja noch einmal um etwa ein Drittel unterschritten werden dürfen.

Vor diesem Hintergrund läge es allerdings nahe, nicht wie derzeit Branche für Branche nach Tarifverträgen, die man ggf. für allgemeinverbindlich erklären könnte, zu durchmustern, sondern einen deutschlandweit für alle Wirtschaftszweige und alle Berufstätigkeiten gleichermaßen geltenden Mindestlohn festzulegen. Dieser dürfte nach dem bisherigen „lauten Nachdenken“ maßgeblicher Politiker bei etwa 7,50 EUR brutto pro Stunde liegen.

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