Die Dauer der vom Arbeitnehmer pro Tag oder pro Woche zu leistenden Arbeit ergibt sich in der Regel aus dem Arbeitsvertrag. Enthält dieser keine ausdrückliche Regelung, ist den Umständen des Vertragsschlusses zu entnehmen, für wie lange der Arbeitnehmer tätig sein soll.
Ist die Lage der Arbeitszeit im Wochenverlauf, d.h. deren Verteilung, nicht ausnahmsweise im Arbeitsvertrag geregelt, unterliegt sie dem Direktions- oder Weisungsrecht des Arbeitgebers. Er kann somit einseitig im Wege der Anweisung gemäß § 106 Gewerbeordnung (GewO) festlegen, an welchen Tagen und für wie lange Zeit pro Tag der Arbeitnehmer arbeiten soll. Dem Weisungsrecht unterliegt auch die Frage, wann Dienstbeginn sein soll und wann Pausen eingelegt werden sollen.
Da der Arbeitsvertrag und die auf seiner Grundlage rechtlich zulässigen Weisungen des Arbeitgebers keine ausreichende Gewähr für die Angemessenheit der zeitlichen Inanspruchnahme des Arbeitnehmers bieten, unterliegen Arbeitsvertragsfreiheit und Weisungsrechte des Arbeitgebers hinsichtlich der rechtlich zulässigen Arbeitszeit seit dem 19. Jahrhundert tarifvertraglichen und gesetzlichen Beschränkungen.
Die wichtigsten dieser Beschränkungen waren schon immer und sind bis heute arbeitsvertraglich nicht abzuändern, d.h. es ist den Parteien des Arbeitsvertrags nicht erlaubt, die zwingend geltenden Grenzen des gesetzlichen Arbeitszeitrechts per Vertrag zu überschreiten.
In Deutschland der Nachkriegszeit galt auf gesetzlicher Ebene bis 1994 die Arbeitszeitordnung (AZO). Die AZO stammt aus den 30er Jahren bzw. aus der Nazizeit. Ihr wesentlicher Inhalt war der (bereits seit 1920 anerkannte) Achtstundentag sowie die Sechstagewoche, woraus sich eine im allgemeinen geltende Begrenzung der wöchentlichen Arbeitszeit auf (8 x 6 =) 48 Stunden ergab.
Im Jahre 1994 wurde die AZO durch das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) abgelöst. Mit diesem Gesetz wollte der deutsche Gesetzgeber nicht nur die alte AZO durch eine neue Arbeitszeitregelung ersetzen, sondern zugleich auch die Richtlinie 93/104/EG des Rates vom 23.11.1993 (Richtlinie 93/104/EG) in nationales bzw. deutsches Recht umsetzen. Die o.g. Richtlinie wird auch kurz "Arbeitszeitrichtlinie" genannt. Die Arbeitszeitrichtlinie wurde seit 1993 mehrfach geringfügig überarbeitet und gilt derzeit in Gestalt eines "Updates" aus dem Jahre 2003, d.h. die aktuell gültige Arbeitszeitrichtlinie ist die Richtlinie 2003/88/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 04.11.2003 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung.
Aufgrund mangelhafter Umsetzung der Arbeitszeitrichtlinie im Bereich des ärztlichen Bereitschaftsdienstes musste das ArbZG mit Wirkung zum 01.01.2004 überarbeitet werden; seitdem gilt im Arbeitszeitrecht der Grundsatz "Bereitschaftsdienst ist Arbeitszeit". Das geltende ArbZG grenzt daher die rechtliche Zulässigkeit des Bereitschaftsdienstes stärker ein als das alte ArbZG aus dem Jahre 1994. Nähere Informationen hierzu finden Sie unter dem Stichwort "Bereitschaftsdienst".
Das Arbeitszeitgesetz schützt Arbeitnehmer. Dazu gehören Arbeiter, Angestellte und Auszubildende (§ 2 Abs. 1 ArbZG). Für die Beschäftigung von Personen unter 18 Jahren gilt anstelle des ArbZG gemäß § 18 Abs. 2 ArbZG das Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG).
Wer als Selbständiger seinen eigenen Betrieb führt oder als (echter) freier Mitarbeiter tätig ist, wird von den Regelungen des ArbZG nicht erfasst. Er darf daher arbeiten, wann und solange er will.
Weitere Ausnahmen macht das Gesetz in § 18 Abs. 1 ArbZG für
- leitende Angestellte im Sinne des § 5 Abs. 3 des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG),
- Chefärzte,
- Leiter von öffentlichen Dienststellen und deren Vertreter
- Arbeitnehmer im öffentlichen Dienst, die zu selbständigen Entscheidungen in Personalangelegenheiten befugt sind,
- Arbeitnehmer, die in häuslicher Gemeinschaft mit den ihnen anvertrauten Personen zusammenleben und sie eigenverantwortlich erziehen, pflegen oder betreuen,
- den liturgischen Bereich der Kirchen und der Religionsgemeinschaften.
Auch diese Arbeitnehmer bzw. der gesamte liturgische Bereich der Kirchen und der Religionsgemeinschaften sind daher von den Vorschriften des ArbZG ausgenommen.
Gemäß § 3 Satz 1 ArbZG darf die werktägliche Arbeitszeit der Arbeitnehmer acht Stunden nicht überschreiten, d.h. es gilt der gesetzliche Achtstundentag.
Pausen zählen dabei nicht mit (§ 2 Abs. 1 ArbZG). Wer daher morgens um 09:00 Uhr zum Arbeitsbeginn im Betrieb erscheinen muss und abends um 17:45 Uhr den Betrieb verlässt, hat nur acht Stunden im Sinne des ArbZG gearbeitet, wenn die insgesamt acht Stunden und 45 Minuten betragende Anwesenheitszeit im Betrieb eine 45 Minuten lange Mittagspause beinhaltet.
Die tägliche Arbeitszeit kann gemäß § 3 Satz 2 ArbZG auf bis zu zehn Stunden verlängert werden, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder innerhalb von 24 Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden.
Arbeitnehmer dürfen gemäß § 9 Abs. 1 ArbZG an Sonntagen und an gesetzlichen Feiertagen ganztägig, d.h. von 00.00 Uhr bis 24.00 Uhr nicht beschäftigt werden. Dabei können Beginn oder Ende der Sonntagsruhe und der Feiertagsruhe in Schichtbetrieben mit regelmäßiger Tages- und Nachtschicht um bis zu sechs Stunden vor- oder zurückverlegt werden, wenn der Betrieb nach Schichtende 24 Stunden lang ruht (§ 9 Abs. 2 ArbZG).
Von dem Verbot der Arbeit an Sonn- und Feiertagen macht das Gesetz viele Ausnahmen. Sie sind in § 10 ArbZG aufgeführt. Dort wird das Arbeitsverbot
- für ganze Branchen wie z.B. für das Bewachungsgewerbe oder für die Landwirtschaft,
- für ganze Betriebe wie z.B. für Krankenhäuser, Gaststätten oder Verkehrsbetriebe, und
- für bestimmte Sondersituationen wie z.B. bei drohender Zerstörung von Produktionseinrichtungen
außer Kraft gesetzt.
Falls die Arbeiten nicht an Werktagen vorgenommen werden können, dürfen Arbeitnehmer gemäß § 10 Abs. 1 ArbZG auch an Sonn- und Feiertagen abweichend von § 9 beschäftigt werden
- in Not- und Rettungsdiensten sowie bei der Feuerwehr,
- zur Aufrechterhaltung der öffentlichen Sicherheit und Ordnung sowie der Funktionsfähigkeit von Gerichten und Behörden und für Zwecke der Verteidigung,
- in Krankenhäusern und anderen Einrichtungen zur Behandlung, Pflege und Betreuung von Personen,
- in Gaststätten und anderen Einrichtungen zur Bewirtung und Beherbergung sowie im Haushalt,
- bei Musikaufführungen, Theatervorstellungen, Filmvorführungen, Schaustellungen, Darbietungen und anderen ähnlichen Veranstaltungen,
- bei nichtgewerblichen Aktionen und Veranstaltungen der Kirchen, Religionsgesellschaften, Verbände, Vereine, Parteien und anderer ähnlicher Vereinigungen,
- beim Sport und in Freizeit-, Erholungs- und Vergnügungseinrichtungen, beim Fremdenverkehr sowie in Museen und wissenschaftlichen Präsenzbibliotheken,
- beim Rundfunk, bei der Tages- und Sportpresse, bei Nachrichtenagenturen sowie bei den der Tagesaktualität dienenden Tätigkeiten für andere Presseerzeugnisse einschließlich des Austragens, bei der Herstellung von Satz, Filmen und Druckformen für tagesaktuelle Nachrichten und Bilder, bei tagesaktuellen Aufnahmen auf Ton- und Bildträger sowie beim Transport und Kommissionieren von Presseerzeugnissen, deren Ersterscheinungstag am Montag oder am Tag nach einem Feiertag liegt,
- bei Messen, Ausstellungen und Märkten im Sinne des Titels IV der Gewerbeordnung sowie bei Volksfesten,
- in Verkehrsbetrieben sowie beim Transport und Kommissionieren von leichtverderblichen Waren im Sinne des § 30 Abs. 3 Nr. 2 der Straßenverkehrsordnung,
- in den Energie- und Wasserversorgungsbetrieben sowie in Abfall- und Abwasserentsorgungsbetrieben,
- in der Landwirtschaft und in der Tierhaltung sowie in Einrichtungen zur Behandlung und Pflege von Tieren,
- im Bewachungsgewerbe und bei der Bewachung von Betriebsanlagen,
- bei der Reinigung und Instandhaltung von Betriebseinrichtungen, soweit hierdurch der regelmäßige Fortgang des eigenen oder eines fremden Betriebs bedingt ist, bei der Vorbereitung der Wiederaufnahme des vollen werktägigen Betriebs sowie bei der Aufrechterhaltung der Funktionsfähigkeit von Datennetzen und Rechnersystemen,
- zur Verhütung des Verderbens von Naturerzeugnissen oder Rohstoffen oder des Misslingens von Arbeitsergebnissen sowie bei kontinuierlich durchzuführenden Forschungsarbeiten,
- zur Vermeidung einer Zerstörung oder erheblichen Beschädigung der Produktionseinrichtungen.
Diese Liste beinhaltet trotz ihrer beträchtlichen Länge nicht sämtliche Ausnahmen vom Verbot der Arbeit an Sonn- und Feiertagen. Weitere Ausnahmen ergeben sich z.B. aus den übrigen Absätzen von § 10 ArbZG.
Da die werktägliche Arbeitszeit der Arbeitnehmer wie erwähnt gemäß § 3 Satz 1 ArbZG acht Stunden nicht überschreiten darf und am Sonntag und an gesetzlichen Feiertagen gemäß § 9 Abs. 1 ArbZG im Allgemeinen nicht gearbeitet werden darf, beträgt die wöchentliche Höchstarbeitszeit im Regelfall (6 x 8 =) 48 Stunden. Diese Stundenzahl darf daher an "Werktagen", zu denen auch der Samstag zählt, gearbeitet werden.
Da außerdem § 3 Satz 2 ArbZG eine vorübergehende Verlängerung der werktäglichen Arbeitszeit auf bis zu zehn Stunden erlaubt, ist sogar eine Arbeitswochen von immerhin (6 x 10 =) 60 Stunden erlaubt. Voraussetzung ist hier allerdings, dass innerhalb des gesetzlichen Ausgleichszeitraums (sechs Kalendermonate oder 24 Wochen) im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden.
Mit den Regelungen über die Sonntagsruhe (§§ 9 ff. ArbZG) hat der Gesetzgeber die in Art.5 der Arbeitszeitrichtlinie enthaltene Verpflichtung der EU-Mitgliedstaaten, eine 24stündige Ruhezeit pro Siebentageszeitraum zu gewährleisten, umgesetzt.
Nach § 5 Abs.1 ArbZG müssen Arbeitnehmer "nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit" eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens elf Stunden haben.
Mit dieser gesetzlichen Regelung soll die in Art.3 der Arbeitszeitrichtlinie enthaltene Vorgabe einer Mindestruhezeit von elf zusammenhängenden Stunden pro 24-Stunden-Zeitraum in nationales Recht umgesetzt werden.
BEISPIEL: Ein Arbeitnehmer arbeitet in der Spätschicht bis 23:00 Uhr. Am nächsten Morgen soll er wieder um 07:00 Uhr mit der Arbeit in der Frühschicht beginnen. Das ist unzulässig, da zwischen dem Arbeitsende am Vortag und der Arbeitsaufnahme nur acht Stunden liegen.
Die Dauer der Ruhezeit kann in bestimmten Branchen von elf auf zehn Stunden verkürzt werden (§ 5 Abs.2 ArbZG). Voraussetzung dafür ist, dass die Verkürzung der Ruhezeit innerhalb eines Kalendermonats oder innerhalb von vier Wochen durch die Verlängerung einer anderen Ruhezeit auf mindestens zwölf Stunden ausgeglichen wird. Zulässig ist diese Verkürzung der Ruhezeit von elf auf zehn Stunden
- in Krankenhäusern und anderen Einrichtungen zur Behandlung, Pflege und Betreuung von Personen,
- in Gaststätten und anderen Einrichtungen zur Bewirtung und Beherbergung,
- in Verkehrsbetrieben,
- beim Rundfunk,
- in der Landwirtschaft und in der Tierhaltung.
Darüber hinaus kann die Ruhezeit in Krankenhäusern und Pflegeeinrichtungen noch weitergehend gekürzt werden, nämlich auf die Hälfte, falls die übrige Hälfte während einer Rufbereitschaft gearbeitet wird. In § 5 Abs.3 ArbZG heißt es hierzu: Abweichend von der Mindestruhezeit von elf Stunden können in Krankenhäusern und anderen Einrichtungen zur Behandlung, Pflege und Betreuung von Personen "Kürzungen der Ruhezeit durch Inanspruchnahmen während der Rufbereitschaft, die nicht mehr als die Hälfte der Ruhezeit betragen, zu anderen Zeiten ausgeglichen werden".
BEISPIEL: Ein Krankenhausarzt hat bis 22:00 Uhr gearbeitet. Danach ist Dienstschluss, allerdings mit einer Rufbereitschaft von 12 Stunden. Am nächsten Vormittag um 10:00 Uhr ist wieder Dienstbeginn. Falls der Arzt während der Rufbereitschaft nicht zum Dienst herangezogen wurde oder nur höchstens sechs Stunden während der Rufbereitschaft arbeiten musste, liegt kein Verstoß gegen Arbeitszeitbestimmungen vor.
Pausen sind in § 4 ArbZG geregelt. Danach hängt die Dauer der Pausen von der Länge der Arbeitszeit ab:
- Bei einer Arbeitszeit von höchstens sechs Stunden sind Pausen nicht gesetzlich vorgeschrieben, d.h. Pausen können, müssen aber nicht unbedingt gewährt werden.
- Bei einer Arbeitszeit von mehr als sechs und höchstens neun Stunden ist mindestens eine Pause gewähren. Sie muss im voraus festgelegt sein und mindestens 30 Minuten dauern.
- Bei einer Arbeitszeit von mehr als sechs neun Stunden ist mindestens eine Pause gewähren. Sie muss im voraus festgelegt sein und mindestens 45 Minuten dauern.
Es ist zulässig, die gesetzlich vorgeschriebenen Pausen von insgesamt 30 bzw. 45 Minuten in kleinere Pausen aufzuteilen. Sie müssen aber mindestens 15 Minuten dauern. Unzulässig wäre es daher, die gesetzlich vorgeschriebenen Mindestpausen in Form von fünfminütigen Raucherpausen zu gewähren.
§ 4 ArbZG setzt die in Art.4 der Arbeitszeitrichtlinie enthaltene Pflicht zur Gewährleistung von Arbeitspausen bei einer täglichen Arbeitszeit von mehr als sechs Stunden um.
Nachtarbeit ist im Gesetz definiert als Arbeit, die mehr als zwei Stunden der Nachtzeit umfasst (§ 2 Abs. 3 ArbZG). Unter Nachtzeit im Sinne des ArbZG wiederum ist im allgemeinen die Zeit von 23:00 Uhr bis 06:00 Uhr zu verstehen. Für in Bäckereien und Konditoreien ist die "Nachtzeit" um eine Stunde vorverlegt, d.h. als Nachtzeit gilt in diesem Gewerbe die Zeit von 22:00 bis 05:00 Uhr.
Nachtarbeitnehmer sind gemäß § 2 Abs. 4 ArbZG Arbeitnehmer, die
- aufgrund ihrer Arbeitszeitgestaltung normalerweise Nachtarbeit in Wechselschicht zu leisten haben oder
- Nachtarbeit an mindestens 48 Tagen im Kalenderjahr leisten.
Für Nachtarbeitnehmer sieht das Gesetz einen geringfügig stärkeren Arbeitszeitschutz vor als für normale Arbeitnehmer. So darf die werktägliche Arbeitszeit der Nachtarbeiter ebenso wie die der anderen Arbeitnehmer von acht auf zehn Stunden verlängert, doch ist der Ausgleichszeitraum, in dem eine durchschnittliche Arbeitszeit von höchstens acht Stunden gewährleistet werden muss, von sechs Monaten bzw. 24 Wochen auf einen Kalendermonat bzw. (alternativ) auf vier Wochen beschränkt (§ 6 Abs. 2 ArbZG).
Darüber hinaus sind regelmäßige Gesundheitsuntersuchungen für Nachtarbeitnehmer gesetzlich vorgeschrieben (§ 6 Abs. 3 ArbZG).
Mit § 6 ArbZG hat Deutschland seine aus Art.8 der Arbeitszeitrichtlinie folgenden Pflichten umgesetzt. Danach gewährleisten die Mitgliedsstaaten, dass die "normale Arbeitszeit" der Nachtarbeiter im Durchschnitt acht Stunden pro 24-Stunden-Zeitraum nicht überschreitet.
Das Arbeitszeitgesetz regelt in einer langen und komplizierten Vorschrift ausführlich die Voraussetzungen, unter denen von den Arbeitszeitbeschränkungen abgewichen werden kann (§ 7 ArbZG). Einige dieser Abweichungen sind auf bestimmte Branchen wie die Landwirtschaft gemünzt. Die wichtigsten der in § 7 ArbZG zugelassenen Abweichungen betreffen allerdings bestimmte Formen der Arbeit, nämlich
Arbeitsbereitschaft liegt vor, wenn sich der Arbeitnehmer an seinem Arbeitsplatz aufhalten und je nach Bedarf von sich aus jederzeit die Arbeit aufnehmen muss, falls das erforderlich ist. Diese Form der Arbeit verrichtet z.B. ein Verkäufer während der Zeit, in der sich keine Kunden im Laden aufhalten. Arbeitsbereitschaft war schon immer als Arbeitszeit im Sinne des ArbZG anerkannt. Nähere Informationen zu diesem Thema finden Sie unter dem Stichwort "Arbeitsbereitschaft".
Ebenso wie bei der Arbeitsbereitschaft muss sich ein Arbeitnehmer, der Bereitschaftsdienst leistet, im Betrieb oder in dessen unmittelbarer Nähe aufhalten, um bei Bedarf möglichst rasch die Arbeit aufnehmen zu können. Im Unterschied zur Arbeitsbereitschaft muss der Arbeitnehmer im Falle des Bereitschaftsdienstes allerdings nicht am Arbeitsplatz anwesend sein und selbst ständig beobachten, ob ein Arbeitsbedarf gegeben ist oder nicht, sondern kann lesen, fernsehen oder schlafen. Diese Form der Arbeit verrichtet z.B. ein Krankenhausarzt, der sich während des Wochenendes oder in der Nacht in der Klinik aufhält, um bei Bedarf rasch für Patienten da zu sein. Der Bereitschaftsdienst ist seit dem 01.01.2004 als Arbeitszeit im Sinne des ArbZG anerkannt. Nähere Informationen zu diesem Thema finden Sie unter dem Stichwort "Bereitschaftsdienst".
Die Rufbereitschaft schließlich ist eine Form der Arbeit, die gar nicht als Arbeit im Sinne des ArbZG zählt. Während einer Rufbereitschaft kann sich der Arbeitnehmer nämlich an einem von ihm selbst gewählten Ort außerhalb des Betriebs aufhalten, muss allerdings per Mobiltelefon oder Piepser erreichbar sein, um innerhalb einer im voraus festgelegten Reaktionszeit seine Arbeit aufnehmen zu können. Als Arbeit im Sinne des ArbZG zählt daher nur die sog. Heranziehungszeit, also die Zeit, die der Arbeitnehmer während einer Rufbereitschaft tatsächlich an seinem Arbeitsplatz mit seiner Arbeit verbringt. Nähere Informationen zu diesem Thema finden Sie unter dem Stichwort "Rufbereitschaft".
Von den in § 7 ArbZG vorgesehenen Möglichkeiten einer Abweichung vom ArbZG können in erster Linie die Tarifparteien Gebrauch machen, d.h. die Abweichungen vom ArbZG können unter bestimmten Voraussetzungen in Tarifverträgen enthalten sein.
Darüber hinaus erlaubt das Gesetz den Betriebsparteien (Arbeitgeber und Betriebsrat), auf der Grundlage eines Tarifvertrags Abweichungen vom ArbZG auszugestalten. Hier muss es also einen Tarifvertrag mit Abweichungsregelungen geben. Ohne einen solchen sind die Betriebsparteien an das ArbZG gebunden.
Außerdem kann unter bestimmten, eng gefassten Voraussetzungen sogar durch arbeitsvertragliche Vereinbarung von den Vorgaben des ArbZG abgewichen werden (sog. "Opt Out").
Schließlich hat der Gesetzgeber auch an die Besonderheiten des Arbeitsrechts in Kirchen und kirchlichen Einrichtungen gedacht. Da hier in aller Regel keine Tarifverträge gelten, sondern Arbeitsvertragsrichtlinien (AVR), erlaubt eine Sonderregelung auch den Kirchen, vom ArbZG in dem Umfang abzuweichen, wie dies weltlichen Unternehmen und Betrieben möglich ist (§ 7 Abs. 4 ArbZG).
§ 7 Abs.1 Nr.1 a) ArbZG erlaubt eine Verlängerung der täglichen Arbeitszeit bei Arbeitsbereitschaft und/oder Bereitschaftsdienst unter folgenden Voraussetzungen:
- In die Arbeitszeit fällt „regelmäßig und in erheblichem Umfang“ Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienst.
- Ein im des Arbeitgebers angewandter Tarifvertrag, an den der Arbeitgeber rechtlich gebunden ist, oder eine Betriebs- oder Dienstvereinbarung auf der Grundlage eines solchen Tarifvertrags sehen die Abweichung vom ArbZG vor.
- Die tägliche Arbeitszeit wird auf über zehn Stunden werktäglich verlängert, beträgt aber im Durchschnitt innerhalb von sechs Kalendermonaten oder innerhalb von 24 Wochen nicht mehr als acht Stunden. Anders gesagt: Die wöchentliche Höchstarbeitszeit von 48 Stunden wird - im Durchschnitt - eingehalten.
Unter den oben genannten Voraussetzungen ist es auch zulässig, den Ausgleichszeitraum anders festzulegen (§ 7 Abs.1 Nr.1 b) ArbZG), d.h. anstelle des gesetzlichen Ausgleichszeitraums von sechs Kalendermonaten oder 24 Wochen einen anderen (in der Regel längeren) vorzuschreiben.
§ 7 Abs.1 Nr.4 ArbZG erlaubt unter den oben genannten drei Voraussetzungen (regelmäßiger und erheblicher Anteil von Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienst an der Arbeitszeit, tarifvertragliche Regelung oder Regelung in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung aufgrund eines Tarifvertrags, Zeitausgleich innerhalb des gesetzlichen Ausgleichszeitraums) auch die Verlängerung der Arbeitszeit der Nachtarbeitnehmer auf über zehn Stunden. Auch hier ist es zulässig, anstelle des gesetzlichen Ausgleichszeitraums von sechs Kalendermonaten oder 24 Wochen einen anderen bzw. längeren Ausgleichszeitraum festzulegen.
§ 7 Abs.2a, Abs.7 ArbZG lässt darüber hinaus eine dauerhafte Verlängerung der täglichen Arbeitszeit bei Arbeitsbereitschaft und/oder Bereitschaftsdienst ohne Zeitausgleich unter folgenden Voraussetzungen zu:
- In die Arbeitszeit fällt „regelmäßig und in erheblichem Umfang“ Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienst.
- Ein im des Arbeitgebers angewandter Tarifvertrag, an den der Arbeitgeber rechtlich gebunden ist, oder eine Betriebs- oder Dienstvereinbarung auf der Grundlage eines solchen Tarifvertrags sehen die Abweichung vom ArbZG vor.
- Durch besondere Regelungen ist „sichergestellt“, dass die Gesundheit der Arbeitnehmer nicht gefährdet wird.
- Der betroffene (einzelne) Arbeitnehmer hat in die Verlängerung seiner Arbeitszeit vorab schriftlich eingewilligt.
Diese Möglichkeit wird im Anschluss an eine Regelung in der Zeitarbeitsrichtlinie, die auf Drängen Großbritanniens in die Richtlinie aufgenommen wurde, als „Opt Out“ bezeichnet. Gemeint ist damit, dass die Arbeitsvertragsparteien „einvernehmlich“ von den eigentlich rechtlich zwingenden Beschränkungen der Arbeitszeit abweichen, d.h. für eine solche Abweichung „optieren“. Gemäß § 7 Abs.7 Satz 2 ArbZG kann der Arbeitnehmer seine Einwilligung mit einer Frist von sechs Monaten schriftlich widerrufen. Der Arbeitgeber darf einen Arbeitnehmer nicht benachteiligen, weil er die Einwilligung zur Verlängerung der Arbeitszeit nicht erklärt oder widerrufen hat.
Alle oben genannten Abweichungsmöglichkeiten - ob mit oder ohne Zeitausgleich - setzen voraus, dass in dem Betrieb des Arbeitgebers ein Tarifvertrag, an den der Arbeitgeber rechtlich gebunden ist, angewandt wird, und dass dieser Tarifvertrag selbst die Abweichungen beinhaltet oder aber erlaubt, dass in Betriebs- oder Dienstvereinbarungen Abweichungen geschaffen werden. Auf nicht tarifgebundene Arbeitgeber trifft dies alles nicht zu, so dass sie bei der Gestaltung der Arbeitszeiten rechtlich benachteiligt sind.
Um diese Benachteiligung auszugleichen, erlaubt es § 7 Abs.3 ArbZG den nicht tarifgebundenen Arbeitgebern, die tariflich vorgesehenen Abweichungen durch Betriebs- oder Dienstvereinbarung oder, wenn ein Betriebs- oder Personalrat nicht besteht, durch schriftliche Vereinbarung mit dem einzelnen betroffenen Arbeitnehmer zu übernehmen. Können auf der Grundlage eines solchen Tarifvertrags abweichende Regelungen in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung getroffen werden, kann auch in Betrieben eines nicht tarifgebundenen Arbeitgebers davon Gebrauch gemacht werden.
Voraussetzung für dieses rechtliche „Anzapfen“ an sich nicht geltender Tarifbestimmungen durch nicht tarifgebundene Arbeitgeber ist allerdings, dass der Arbeitgeber bzw. sein Betrieb unter den fachlichen Geltungsbereich des Tarifvertrags fällt, dessen arbeitszeitliche Regelungen übernommen bzw. zur Grundlage betrieblicher oder arbeitsvertraglicher Regelungen gemacht werden sollen.
Was den nicht tarifgebundenen Arbeitgebern im Geltungsbereich eines Tarifvertrags mit Abweichungen vom ArbZG erlaubt ist, ist auch den Kirchen und den öffentlich-rechtlichen Religionsgesellschaften erlaubt. Da sie in aller Regel keine Tarifverträge anwenden, sondern die Rechtsbeziehungen zu ihren Arbeitnehmern mit Hilfe von Arbeitsvertragsrichtlinien (AVR) regeln, können sie gemäß § 7 Abs.4 ArbZG die oben genannten Abweichungen vom ArbZG in ihren AVR vorsehen.
Während den Arbeitnehmern gemäß § 5 Abs. 1 ArbZG nach Beendigung ihrer täglichen Arbeitszeit im Normalfall eine Mindestruhezeit von elf Stunden gewährt werden muss, erlaubt § 5 Abs.3 ArbZG Krankenhäusern und Pflegeeinrichtungen, diese Ruhezeit um höchstens die Hälfte zu verkürzen und die während der eigentlich vorgeschriebenen Ruhezeit anfallende Arbeit anderweitig auszugleichen, wenn die Arbeit durch Heranziehung während einer Rufbereitschaft geleistet wird.
BEISPIEL: Nach Beendigung des achtstündigen Dienstes ist ein Krankenhausarzt zu einer zehnstündigen Rufbereitschaft eingeteilt. Während der Rufbereitschaft wird er angepiept, muss zurück ins Krankenhaus und dort fünf Stunden arbeiten. Dies ist gemäß § 5 Abs.3 ArbZG zulässig, falls die Kürzung der Ruhezeit zu anderen Zeiten ausgeglichen wird.
Über diese bereits in § 5 Abs.3 ArbZG enthaltene Aufweichung der Mindestruhezeit geht § 7 Abs.2 Nr.1 ArbZG noch hinaus, indem dort die Möglichkeit vorgesehen ist, im Falle einer auf den Dienstschluss folgenden Rufbereitschaft die Mindestruhezeit vollständig auszuhebeln. Voraussetzung dafür ist,
- dass der Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer durch einen entsprechenden Zeitausgleich gewährleistet wird und
- dass die Abweichung in einem Tarifvertrag oder auf Grund eines Tarifvertrags in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung zugelassen.
Unter diesen Voraussetzungen erlaubt es § 7 Abs.2 Nr.1 ArbZG, die Ruhezeiten bei Rufbereitschaft abweichend von § 5 Abs.1 ArbZG „den Besonderheiten dieses Dienstes anzupassen“, was insbesondere bedeutet, dass Kürzungen der Ruhezeit infolge von Inanspruchnahmen während dieses Dienstes zu anderen Zeiten ausgeglichen werden. Im obigen Beispiel könnte der Krankenhausarzt daher während der gesamten Ruhezeit aufgrund einer Rufbereitschaft zur Arbeit herangezogen werden.
Allerdings ist eine Einschränkung bei allen Verlängerungen der Arbeitszeit, die auf der Grundlage von § 7 ArbZG umgesetzt werden, zu beachten: Wird die werktägliche Arbeitszeit über zwölf Stunden hinaus verlängert, muss im unmittelbaren Anschluss an die Beendigung der Arbeitszeit eine Ruhezeit von mindestens elf Stunden gewährt werden (§ 7 Abs.9 ArbZG). Im obigen Beispiel der aufgrund der Rufbereitschaft praktisch entfallenen Ruhezeit ist dem Krankenhausarzt jedenfalls im Anschluss an den Bereitschaftsdienst eine elfstündige (wirkliche) Ruhezeit zu gewähren.
Aufgrund der zum 01.01.2004 in Kraft getretenen „Nachbesserung“ des ArbZG ist das deutsche Arbeitszeitrecht im wesentlichen europarechtskonform, d.h. es entspricht im wesentlichen den Anforderungen der Arbeitszeitrichtlinie. Die wichtigsten Entsprechungen sind dabei folgende:
| Inhalt der Vorschrift |
Richtlinie |
ArbZG |
| Mindestruhezeit von 11 Stunden pro 24 Stunden |
Art.3 |
§ 5 Abs.1 |
| Ruhepause bei einer tägl. Arbeitszeit von mehr als 6 Stunden |
Art.4 |
§ 4 |
| Mindestruhezeit von 24 Stunden pro Siebentageszeitraum |
Art.5 |
§§ 9 ff. |
| Höchstarbeitszeit von 48 Stunden pro Siebentageszeitraum |
Art.6 |
§§ 3, 9 ff. |
| Normale Arbeitszeit von höchstens 8 Stunden bei Nachtarbeit |
Art.8 |
§ 6 |
Ob die in § 3 Satz 2 ArbZG enthaltene Verlängerungsmöglichkeit (zehn Stunden bei einem Ausgleich binnen sechs Monaten oder binnen 24 Wochen) und ob die in § 7 Abs.1 ArbZG vorgesehenen Abweichungsmöglichkeiten den Anforderungen der Richtlinie entsprechen, ist gerichtlich noch nicht geklärt.
Der Betriebsrat hat gemäß § 87 Abs.1 Nr.2 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) ein Mitbestimmungsrecht in Bezug auf Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage. Das Mitbestimmungsrecht betrifft somit nur die Lage, nicht aber die Dauer der Arbeitszeit.
Voraussetzung für das Mitbestimmungsrecht ist, dass die Lage der Arbeitszeit nicht nur einen einzelnen Arbeitnehmer aufgrund der Besonderheiten seines Arbeitsverhältnisses oder seiner Person betrifft, sondern - zumindest der Möglichkeit nach - eine Mehrzahl von Arbeitnehmern, so dass eine sog. kollektive Angelegenheit vorliegt.
Wenn das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats gemäß § 87 Abs.1 Nr.2 BetrVG eingreift, ist dem Arbeitgeber eine einseitige, d.h. ohne Zustimmung des Betriebsrats getroffene Regelung verboten. Unzulässig ist daher insbesondere, die Lage der Arbeitszeit einseitig im Wege des Direktions- oder Weisungsrechts anzuordnen. Die oben zu Anfang erwähnte Weisungsrecht des Arbeitgebers bezüglich der Lage der Arbeitszeit wird daher, falls ein Betriebsrat besteht, begrenzt durch das Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs.1 Nr.2 BetrVG.
Darüber hinaus hat der Betriebsrat gemäß § 87 Abs.1 Nr.3 BetrVG mitzubestimmen über die vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit. Dieses Mitbestimmungsrecht betrifft praktisch vor allem die Kurzarbeit als vorübergehende Verkürzung der betriebsüblichen Arbeitszeit sowie Überstunden, d.h. eine vorübergehende Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit.
Sowohl bei der Entscheidung über die Lage der Arbeitszeit als auch bei der Frage, ob die betriebsübliche Arbeitszeit vorübergehend verkürzt oder verlängert werden soll, hat der Betriebsrat ein Initiativrecht.
Nähere Informationen zu der Frage, was der Betriebsrat bei der Ausübung der o.g. Mitbestimmungsrechte zu beachten hat, finden Sie unter dem Stichwort „Mitbestimmung in sozialen Angelegenheiten“.
Nichts. Das Arbeitszeitgesetz beschränkt die Gestaltungsfreiheit der Arbeitsvertragsparteien und des Arbeitgebers, soweit ihm in Arbeitszeitfragen ein Weisungsrecht zusteht, d.h. das Arbeitszeitgesetz legt nur den Rahmen fest, in dem sich die Gestaltung der Arbeitszeiten bewegen muss.
Innerhalb dieses Rahmens sind die Parteien des Arbeitsvertrags frei in ihrer Entscheidung darüber, welche Arbeitszeiten wie vergütet werden sollen.
BEISPIEL: Der Ein Arbeitnehmer hat bereits zehn Stunden gearbeitet. Der Arbeitgeber ordnet dennoch zwei Überstunden an und verstößt dabei gegen § 3 ArbZG, da kein Grund für eine erlaubte Abweichung von der Zehnstunden-Höchstgrenze vorliegt. Die Frage, ob diese zwei Überstunden zu bezahlen sind und wenn ja, in welcher Höhe, ist durch das ArbZG nicht festgelegt. Bezieht der Arbeitnehmer ein hohes Gehalt und ist in seinem Arbeitsvertrag vereinbart, dass Überstunden mit dem Gehalt abgegolten sein sollen, kann er für die zwei Überstunden nichts verlangen. Ist das Gehalt des Arbeitnehmers eher gering und findet sich im Arbeitsvertrag keine Abgeltungsklausel, kann der Arbeitnehmer Bezahlung der zwei Überstunden verlangen, obwohl ihre Ableistung gegen das ArbZG verstoßen hat.
Weitere Informationen, die Sie im Zusammenhang mit dem Thema Arbeitszeit und Arbeitszeitrecht interessieren könnten, finden Sie hier:
Kommentare unseres Anwaltsteams zu aktuellen Fragen rund um das Thema Arbeitszeit und Arbeitszeitrecht finden Sie hier:
Sie möchten regelmäßig die neuesten Fachartikel unserer Kanzlei zum Arbeitsrecht,
Informationen zu Gesetzesänderungen und zu aktuellen Gerichtsurteilen erhalten?
Dann abonnieren Sie unseren kostenlosen Newsletter Arbeitsrecht!
Unsere Büros können Sie von Montag bis Freitag, jeweils von 09:00 Uhr bis 20:00
Uhr, unter folgenden Anschriften in Berlin, Frankfurt am Main, Hamburg, Hannover, Köln, München, Nürnberg
und Stuttgart erreichen:
Letzte Überarbeitung: 22. Februar 2010
Arbeitsrecht 14tägig: