HENSCHE RECHTSANWÄLTE, FACHANWALTSKANZLEI FÜR ARBEITSRECHT

ARBEITSRECHT AKTUELL // 18/104

An­spruch auf Brü­cken­teil­zeit

Der Re­fe­ren­ten­ent­wurf des Bun­des­ar­beits­mi­nis­ters für ei­ne zeit­lich be­grenz­te Ar­beits­zeit­re­du­zie­rung stößt bei den So­zi­al­part­nern auf Kri­tik: Ent­wurf ei­nes Ge­set­zes zur Wei­ter­ent­wick­lung des Teil­zeit­rechts – Ein­füh­rung ei­ner Brü­cken­teil­zeit vom 17.04.2018
Uhr und Kalender, Arbeitszeit und Arbeitszeitrecht

26.04.2018. In ih­rem Ko­ali­ti­ons­ver­trag vom 07.02.2018 hat sich die Bun­des­re­gie­rung dar­auf fest­ge­legt, in die­ser Le­gis­la­tur­pe­ri­ode ei­nen ge­setz­li­chen An­spruch auf be­fris­te­te Teil­zeit zu ver­ab­schie­den (wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 18/037 „Gro­Ko“ will Teil­zeit- und Be­fris­tungs­recht an­pas­sen).

Zu­vor hat­te sich die ehe­ma­li­ge SPD-Ar­beits­mi­nis­te­rin An­drea Nah­les mit ih­rem Vor­schlag ei­ner sol­chen Ge­set­zes­än­de­rung nicht durch­set­zen kön­nen, d.h. ge­gen En­de der letz­ten Le­gis­la­tur­pe­ri­ode lief hier nichts mehr.

Nun hat der neue Bun­des­ar­beits­mi­nis­ter, Hu­ber­tus Heil (SPD), sei­nen Re­fe­ren­ten­ent­wurf für ei­ne Re­form des Teil­zeit­rechts vor­ge­stellt: Ent­wurf ei­nes Ge­set­zes zur Wei­ter­ent­wick­lung des Teil­zeit­rechts - Ein­füh­rung ei­ner Brü­cken­teil­zeit vom 17.04.2018.

Video: Brückenteilzeit kurz erklärt

Was sieht das gel­ten­de Teil­zeit- und Be­fris­tungs­recht zur Ar­beits­zeit­ver­rin­ge­rung vor?

Nach § 8 Teil­zeit- und Be­fris­tungs­ge­setz (Tz­B­fG) können Ar­beit­neh­mer un­ter be­stimm­ten Vor­aus­set­zun­gen vom Ar­beit­ge­ber ver­lan­gen, die ver­trag­lich ver­ein­bar­te Ar­beits­zeit um ei­ne gewünsch­te An­zahl von Ar­beits­stun­den zu ver­rin­gern.

Dafür muss der Ar­beit­ge­ber re­gelmäßig mehr als 15 Ar­beit­neh­mer beschäfti­gen (§ 8 Abs.7 Tz­B­fG). Aus­zu­bil­den­de wer­den bei der Be­rech­nung nicht mit­gezählt. Zu­dem müssen Ar­beit­neh­mer, die ei­ne Ar­beits­zeit­ver­rin­ge­rung ha­ben möch­ten, länger als sechs Mo­na­te im Un­ter­neh­men an­ge­stellt sein (§ 8 Abs.1 Tz­B­fG).

Sind die­se Vor­aus­set­zun­gen erfüllt, muss der Ar­beit­neh­mer sei­nen An­spruch min­des­tens drei Mo­na­te vor Be­ginn der Ar­beits­zeit­re­du­zie­rung un­ter An­ga­be der gewünsch­ten Ver­tei­lung der Ar­beits­stun­den gel­tend ma­chen.

Auch Ar­beit­neh­mer, die be­reits in Teil­zeit ar­bei­ten, können ei­ne wei­te­re Re­du­zie­rung der Ar­beits­zeit ver­lan­gen, z.B. von 30 auf 25 St­un­den. Ei­ne Un­ter­gren­ze der Ar­beits­stun­den sieht das Ge­setz nicht vor. Dem­nach ist auch ei­ne Re­du­zie­rung auf drei oder fünf St­un­den pro Wo­che möglich.

Wer ein­mal ei­ne Ar­beits­zeit­ver­rin­ge­rung durch­ge­setzt hat, muss mit ei­nem wei­te­ren Teil­zeit­an­trag min­des­tens zwei Jah­re war­ten (§ 8 Abs.6 Tz­B­fG). Die­se Ka­renz­zeit gilt auch, wenn der Ar­beit­ge­ber ei­nen Teil­zeit­an­trag be­rech­tig­ter­wei­se ab­ge­lehnt hat.

Wel­chen Nach­teil ha­ben die ak­tu­el­len Teil­zeit­re­ge­lun­gen für Ar­beit­neh­mer?

Verkürzt man sei­ne Ar­beits­zeit nach den o.g. Re­ge­lun­gen, dann macht man dies auf un­be­grenz­te Zeit. Zwar ist ei­ne wei­te­re Re­du­zie­rung der Ar­beits­stun­den nach zwei Jah­ren möglich. Ei­nen An­spruch auf Rück­kehr zur ursprüng­li­chen (länge­ren) Ar­beits­zeit gibt es aber der­zeit auf der Grund­la­ge des Tz­B­fG nicht.

Das heißt: Wenn die Ent­schei­dung für ei­ne Ar­beits­zeit­ver­rin­ge­rung nur vorüber­ge­hend sinn­voll ist, z.B. weil man klei­ne Kin­der hat, sitzt man später in der Teil­zeit­fal­le. Denn so­bald die Kin­der zur Schu­le ge­hen, könn­te man ja wie­der länger ar­bei­ten. Dafür ist man aber der­zeit auf das OK des Ar­beit­ge­bers an­ge­wie­sen.

Be­son­ders Frau­en sind da­von be­trof­fen. So ar­bei­ten nach An­ga­ben des Sta­tis­ti­schen Bun­des­amts 72 Pro­zent der Mütter mit min­derjähri­gen Kin­dern auf Teil­zeit­ba­sis, während nur sechs Pro­zent der Väter aus fa­mi­liären Gründen im Be­ruf kürzer tre­ten.

Hier hilft der­zeit auch § 9 Tz­B­fG we­nig: Da­nach hat der Ar­beit­ge­ber Teil­zeit­beschäftig­te bei der Be­set­zung von Ar­beitsplätzen zu be­vor­zu­gen, wenn sie den Wunsch nach ei­ner Verlänge­rung ih­rer Ar­beits­zeit geäußert ha­ben. Da­zu muss aber erst ein­mal ein ent­spre­chen­der Ar­beits­platz im Be­trieb frei sein, und für die­sen frei­en Ar­beits­platz muss der Teil­zeit-Ar­beit­neh­mer gleich gut ge­eig­net sein wie ein an­de­rer (ex­ter­ner) Be­wer­ber. Zu­dem dürfen die Ar­beits­zeitwünsche an­de­rer Teil­zeit­beschäftig­ter so­wie drin­gen­de be­trieb­li­che Gründe der Auf­sto­ckung der Ar­beits­zeit nicht ent­ge­gen­ste­hen.

Und da nach der­zeit gel­ten­dem Recht der Ar­beit­neh­mer nach­wei­sen muss, dass ei­ne Stel­le frei ist, für die er ge­eig­net wäre, kommt es sel­ten vor, dass teil­zeit­beschäftig­te Ar­beit­neh­mer un­ter Be­ru­fung auf § 9 Tz­B­fG ei­ne Ar­beits­zeit­verlänge­rung durch­set­zen können.

Wie soll die neue Brücken­teil­zeit aus­ge­stal­tet wer­den?

Mit dem neu­en Ge­setz soll ei­ne sog. Brücken­teil­zeit, al­so ein An­spruch auf zeit­lich be­grenz­te Teil­zeit­ar­beit, in das Tz­B­fG ein­geführt wer­den, und zwar in Ge­stalt ei­nes neu­en § 9a Tz­B­fG.

Da­mit können Ar­beit­neh­mer künf­tig ih­re Ar­beits­zeit für ei­ne vor­her fest­ge­leg­te Dau­er um die gewünsch­ten Ar­beits­stun­den re­du­zie­ren, d.h. mit der Ge­wiss­heit, dass sie im An­schluss wie­der zu ih­rer al­ten länge­ren Ar­beits­zeit zurück­keh­ren. Der­zeit gibt es ei­ne sol­che recht­li­che Möglich­keit nur im Rah­men ei­ner El­tern­zeit gemäß § 15 Abs.5 bis 7 Bun­des­el­tern­geld und -El­tern­zeit­ge­setz (BEEG). Da­nach können El­tern­zeit-Ar­beit­neh­mer ih­re Ar­beits­zeit ver­rin­gern, al­ler­dings nur in ei­nem Kor­ri­dor zwi­schen min­des­tens 15 und höchs­tens 30 St­un­den pro Wo­che (§ 15 Abs.7 Satz 1 Nr.3 BEEG).

Der Re­fe­ren­ten­ent­wurf sieht vor, dass die Zeit der Ar­beits­zeit­ver­rin­ge­rung zwi­schen ei­nem und fünf Jah­re dau­ern kann. Von die­sem zeit­li­chen Rah­men können die Ta­rif­par­tei­en ab­wei­chen­de Re­ge­lun­gen tref­fen. Wie nach der­zeit gel­ten­dem Teil­zeit­recht müssen Ar­beit­neh­mer für ei­nen Wunsch nach Brücken­teil­zeit kei­ne Gründe an­ge­ben.

Hat sich der Ar­beit­neh­mer für ei­ne be­stimm­te Dau­er der tem­porären Teil­zeit und für ei­ne be­stimm­te (re­du­zier­te) An­zahl von Ar­beits­stun­den ent­schie­den, soll er dar­an auch ge­bun­den sein. Während der Brücken­teil­zeit be­steht laut Ge­setz­ent­wurf kein An­spruch auf ei­ne wei­te­re Verkürzung oder auf ei­ne Verlänge­rung der Ar­beits­zeit bzw. auf ei­ne vor­zei­ti­ge Rück­kehr zur al­ten Ar­beits­zeit. Auf ei­ne sol­che Re­ge­lung müss­ten sich Ar­beit­ge­ber und Ar­beit­neh­mer frei­wil­lig ei­ni­gen.

Be­trieb­li­che Vor­aus­set­zung für den neu­en Teil­zeit­an­spruchs ist, dass der Ar­beit­ge­ber in der Re­gel mehr als 45 Ar­beit­neh­mer beschäftigt. Die­se Min­dest­be­triebs­größe weicht von der Re­ge­lung zur un­be­fris­te­ten Ar­beits­zeit­ver­rin­ge­rung ab, die ei­ne ge­rin­ge Min­dest­be­triebs­größe von über 15 Ar­beit­neh­mern vor­sieht (§ 8 Abs.7 Tz­B­fG).

Eben­so wie beim der­zei­ti­gen Teil­zeit­be­geh­ren kann sich der Ar­beit­ge­ber ge­genüber dem Ver­lan­gen nach ei­ner Brücken­teil­zeit auf ent­ge­gen­ste­hen­de "be­trieb­li­che Gründe" be­ru­fen. Hier ver­weist der Ge­setz­ent­wurf auf § 8 Abs.4 Tz­B­fG in der der­zeit gel­ten­den Fas­sung.

Darüber hin­aus soll es für Ar­beit­ge­ber, die re­gelmäßig mehr als 45 bis 200 Ar­beit­neh­mer beschäftig­ten, ei­ne Zu­mut­bar­keits­gren­ze ge­ben. Kon­kret heißt das: Be­trie­be die­ser Größe müssen nur ei­nem pro 15 Ar­beit­neh­mer ei­ne Brücken­teil­zeit gewähren.

Als wei­te­re Neue­rung sieht der Ge­setz­ent­wurf vor, dass Teil­zeit­anträge künf­tig in Text­form (§ 126b Bürger­li­ches Ge­setz­buch - BGB) ge­stellt wer­den müssen, al­so z.B. per E-Mail. Das gilt so­wohl für die be­fris­te­te als auch für die un­be­fris­te­te Ar­beits­zeit­ver­rin­ge­rung. Die Fris­ten zur Ein­rei­chung des An­trags (drei Mo­na­te im Vor­aus) und zur Be­ant­wor­tung des Teil­zeit­be­geh­rens durch den Ar­beit­ge­ber (ei­nen Mo­nat im Vor­aus) blei­ben un­verändert.

Nach der Rück­kehr aus der zeit­lich be­gren­zen Teil­zeit oder nach ei­ner be­rech­tig­ten Ab­sa­ge des Ar­beit­ge­bers auf­grund der o.g. Zu­mut­bar­keits­gren­ze soll ei­ne er­neu­te Ver­rin­ge­rung frühes­tens nach ei­nem Jahr ver­langt wer­den können. Lehnt der Ar­beit­ge­ber den Wunsch der Ar­beits­zeit­re­du­zie­rung da­ge­gen be­rech­tig­ter­wei­se aus be­trieb­li­chen Gründen ab, so soll die ak­tu­ell gel­ten­de Frist von zwei Jah­ren (§ 8 Abs.6 Tz­B­fG) für ei­nen er­neu­ten An­trag gel­ten.

Und während Ar­beit­neh­mer der­zeit, wenn sie ih­re Ar­beits­zei­ten verändern möch­ten, vom Ar­beit­ge­ber über pas­sen­de freie Ar­beitsplätze nur in­for­miert wer­den müssen (§ 7 Abs.2 Tz­B­fG), hat der Ar­beit­ge­ber sol­che Wünsche künf­tig mit dem Ar­beit­neh­mer zu erörtern.

Wel­che Ver­bes­se­run­gen sind bei der Verlänge­rung der Ar­beits­zeit gemäß § 9 Tz­B­fG ge­plant?

Auf der Grund­la­ge des re­for­mier­ten Tz­B­fG wird es künf­tig zwei Grup­pen von Teil­zeit­kräften ge­ben: Die Brücken-Teil­zeit­kräfte, die in ab­seh­ba­rer Zeit wie­der zu ih­rer al­ten Ar­beits­zeit zurück­keh­ren wer­den, und die "nor­ma­len" Teil­zeit­kräfte, die dau­er­haft in Teil­zeit ar­bei­ten.

Um auch die Rech­te der zwei­ten Grup­pe von Teil­zeit­kräften zu ver­bes­sern, soll § 9 Tz­B­fG geändert wer­den. Denn der­zeit müssen Teil­zeit­ar­beit­neh­mer, wie oben erwähnt, bei der Be­ru­fung auf § 9 Tz­B­fG nach­wei­sen, dass ei­ne für sie ge­eig­ne­te Stel­le frei ist. Die­se aus Ar­beit­neh­mer­sicht ungüns­ti­ge Ver­tei­lung der Dar­le­gungs- und Be­weis­last er­gibt sich aus dem Wort­laut von § 9 Tz­B­fG, der dem Ar­beit­ge­ber nur die Dar­le­gungs- und Be­weis­last für mögli­cher­wei­se ent­ge­gen­ste­hen­de Gründe auf­er­legt ("es sei denn, dass drin­gen­de be­trieb­li­che Gründe ... ent­ge­gen­ste­hen").

§ 9 Tz­B­fG lau­tet in sei­ner der­zei­ti­gen Fas­sung:

"Der Ar­beit­ge­ber hat ei­nen teil­zeit­beschäftig­ten Ar­beit­neh­mer, der ihm den Wunsch nach ei­ner Verlänge­rung sei­ner ver­trag­lich ver­ein­bar­ten Ar­beits­zeit an­ge­zeigt hat, bei der Be­set­zung ei­nes ent­spre­chen­den frei­en Ar­beits­plat­zes bei glei­cher Eig­nung be­vor­zugt zu berück­sich­ti­gen, es sei denn, dass drin­gen­de be­trieb­li­che Gründe oder Ar­beits­zeitwünsche an­de­rer teil­zeit­beschäftig­ter Ar­beit­neh­mer ent­ge­gen­ste­hen."

Dem­ge­genüber soll die künf­ti­ge Fas­sung von § 9 Tz­B­fG so lau­ten:

"Der Ar­beit­ge­ber hat den in Text­form an­ge­zeig­ten Wunsch ei­nes teil­zeit­beschäftig­ten Ar­beit­neh­mers nach ei­ner Verlänge­rung sei­ner ver­trag­lich ver­ein­bar­ten Ar­beits­zeit bei der Be­set­zung ei­nes Ar­beits­plat­zes be­vor­zugt zu berück­sich­ti­gen, es sei denn, dass es sich da­bei nicht um ei­nen ent­spre­chen­den frei­en Ar­beits­platz han­delt, für den der teil­zeit­beschäftig­te Ar­beit­neh­mer nicht min­des­tens gleich ge­eig­net ist wie ein an­de­rer Be­wer­ber oder drin­gen­de be­trieb­li­che Gründe oder Ar­beits­zeitwünsche an­de­rer teil­zeit­beschäftig­ter Ar­beit­neh­mer ent­ge­gen­ste­hen."

Die re­for­mier­te Ge­set­zes­fas­sung bringt im We­sent­li­chen ei­ne weit­ge­hen­de Ver­la­ge­rung der Dar­le­gungs- und Be­weis­last auf den Ar­beit­ge­ber mit sich ("es sei denn, dass..."). Da­nach muss nämlich ein teil­zeit­beschäftig­ter Ar­beit­neh­mer künf­tig nur noch "den Fin­ger he­ben" bzw. auf ei­nen aus sei­ner Sicht ge­eig­ne­ten Ar­beits­platz hin­wei­sen, wenn er ei­ne Verlänge­rung sei­ner Ar­beits­zeit wünscht. Im nächs­ten Schritt ist es dann am Ar­beit­ge­ber, dar­zu­le­gen bzw. im Streit­fal­le vor Ge­richt zu be­wei­sen,

  • dass der vom teil­zeit­beschäftig­ten Ar­beit­neh­mer ge­nann­te Ar­beits­platz gar nicht frei ist, d.h. zur Be­set­zung an­steht, und/oder
  • dass der vom teil­zeit­beschäftig­ten Ar­beit­neh­mer ge­nann­te Ar­beits­platz für ihn gar nicht ge­eig­net ist, d.h. dass es sich nicht um ei­nen "ent­spre­chen­den" Ar­beits­platz han­delt, und/oder
  • dass der teil­zeit­beschäftig­te Ar­beit­neh­mer we­ni­ger gut ge­eig­net ist wie ein an­de­rer Be­wer­ber, und/oder
  • dass drin­gen­de be­trieb­li­che Gründe der Be­set­zung des Ar­beits­plat­zes mit dem teil­zeit­beschäftig­ten Ar­beit­neh­mer ent­ge­gen­ste­hen, und/oder
  • dass Ar­beits­zeitwünsche an­de­rer teil­zeit­beschäftig­ter Ar­beit­neh­mer der Be­set­zung des Ar­beits­plat­zes mit dem teil­zeit­beschäftig­ten Ar­beit­neh­mer ent­ge­gen­ste­hen.

Wie man sieht, muss der Ar­beit­ge­ber beim Streit um die Ver­ga­be ei­ner (an­geb­lich frei­en) Stel­le mit höhe­rer St­un­den­zahl an ei­nen an ei­ner St­un­den­auf­sto­ckung in­ter­es­sier­ten Teil­zeit­ar­beit­neh­mer künf­tig sehr viel ge­nau­er als bis­her nach­wei­sen, dass ei­ne sol­che St­un­den­auf­sto­ckung nicht möglich ist.

Ände­run­gen bei der Ar­beit auf Ab­ruf

Sch­ließlich enthält der Ge­setz­ent­wurf auch ei­ni­ge Ände­run­gen für die Ar­beit auf Ab­ruf. Dem­nach soll der An­teil der zusätz­lich vom Ar­beit­ge­ber ab­ruf­ba­ren Ar­beit künf­tig nicht mehr als 25 Pro­zent der ver­ein­bar­ten wöchent­li­chen Min­dest­ar­beits­zeit be­tra­gen. Die ma­xi­ma­le Ver­rin­ge­rung der Höchst­ar­beits­zeit soll auf 20 Pro­zent be­grenzt wer­den.

Ist kei­ne Wo­chen­ar­beits­zeit fest­ge­legt, sol­len 20 St­un­den als ver­ein­bart gel­ten. Die Ent­gelt­fort­zah­lung im Krank­heits­fall soll künf­tig auf Grund­la­ge der Durch­schnitts­ar­beits­zeit der letz­ten drei Mo­na­te be­rech­net wer­den. Glei­ches gilt für die Ent­gelt­zah­lung an Fei­er­ta­gen.

Stim­men zum Re­fe­ren­ten­ent­wurf

Wie nicht an­ders zu er­war­ten ist, stößt das Vor­ha­ben bei den Ar­beit­ge­bern auf Kri­tik.

In ei­ner Pres­se­mit­tei­lung vom 17.04.2018 teil­te die Bun­des­ver­ei­ni­gung Deut­scher Ar­beit­ge­ber­verbände (BDA) mit, dass sie das Ge­setz ab­leh­ne, da es sich um „büro­kra­ti­sche Re­ge­lun­gen und di­ri­gis­ti­sche Ein­grif­fe des Ge­setz­ge­bers in die be­trieb­li­che Ar­beits­zeit­ge­stal­tung“ han­de­le.

Auch der Haupt­geschäftsführer des Zen­tral­ver­bands Deut­sches Bau­ge­wer­be, Fe­lix Pa­kleppa, brach­te in ei­ner Pres­se­mit­tei­lung vom 18.04.2018 sei­ne Ab­leh­nung zum Aus­druck:

„Die vom Bun­des­ar­beits­mi­nis­te­ri­um vor­ge­schla­ge­nen Verände­run­gen des Teil­zeit­ge­set­zes leh­nen wir ab. Sie sind in wei­ten Tei­len welt­fremd, ge­hen an der be­trieb­li­chen Rea­lität in Bau­un­ter­neh­men vor­bei und führen zu wei­te­ren büro­kra­ti­schen Las­ten. Das können wir Un­ter­neh­mern nicht mehr zu­mu­ten.“

Der Ko­ali­ti­ons­part­ner, der das Ge­setz mit zu ver­tre­ten hat, ist eben­falls noch nicht ganz über­zeugt. So sag­te CDU-Ge­ne­ral­se­kretärin An­ne­gret Kramp-Kar­ren­bau­er der Frank­fur­ter All­ge­mei­nen Sonn­tags­zei­tung, es sei noch ei­ni­ges zu ver­han­deln.

Von­sei­ten des Deut­sche Ge­werk­schafts­bun­des (DGB) heißt es, dass man das Vor­ha­ben an sich be­grüßt, aber die Quo­ten und Aus­nah­men für klei­ne­re Un­ter­neh­men kri­tisch sieht.

Fa­zit

Dass die Ar­beit­ge­ber­sei­te von der ge­plan­ten Ge­set­zesände­rung nicht be­geis­tert ist, kann man ver­ste­hen. Im­mer­hin stellt der neue be­fris­te­te Teil­zeit­an­spruch Un­ter­neh­men vor Pro­ble­me bei Per­so­nal­pla­nung. Sie müssen künf­tig für die Zeit ei­ner be­fris­te­ten Ar­beits­zeit­ver­rin­ge­rung Über­g­angslösun­gen fin­den, um den Ar­beits­aus­fall ab­zu­fe­dern, und nach dem En­de der Brücken­teil­zeit stellt sich das um­ge­kehr­te Pro­blem.

Hier könn­ten zwar theo­re­tisch be­fris­te­te Ar­beits­verhält­nis­se Ab­hil­fe schaf­fen, doch ist es an­ge­sichts des der­zei­ti­gen Fach­kräfte­man­gels zu­neh­mend schwer, neue Mit­ar­bei­ter für be­fris­te­te Stel­len zu be­geis­tern. Eben die­se Ar­beits­markt­si­tua­ti­on und die an­hal­tend gu­te wirt­schaft­li­che La­ge dürf­ten an­de­rer­seits dafür sor­gen, dass vie­le Ar­beit­ge­ber kei­ne großen Pro­ble­me da­mit ha­ben, die Wo­chen­stun­den­zahl von Teil­zeit­kräften nach Ab­lauf ei­ner Brücken­teil­zeit wie­der auf­zu­sto­cken.

Berück­sich­tigt man die Tat­sa­che, dass vie­le gut qua­li­fi­zier­te Ar­beit­neh­mer und Ar­beit­neh­me­rin­nen schon heu­te auf­grund des Ar­beits­kräfte­man­gels recht selbst­be­wusst und "pro­ak­tiv" ih­re Ar­beits­zeitwünsche vor­tra­gen (und durch­set­zen) können, dürf­ten sich die Pro­ble­me vie­ler Per­so­nal­ab­tei­lun­gen durch das Ge­setz nicht grund­le­gend verschärfen.

So oder so wird die Brücken­teil­zeit, auf die sich die Große Ko­ali­ti­on im Ko­ali­ti­ons­ver­trag ja ver­bind­lich ge­ei­nigt hat, im Lau­fe die­ses Jah­res al­ler Vor­aus­sicht nach Ge­setz wer­den.

Nähe­re In­for­ma­tio­nen fin­den Sie hier:

Letzte Überarbeitung: 13. November 2020

Weitere Auskünfte erteilen Ihnen gern:

Dr. Martin Hensche
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht

Kontakt:
030 / 26 39 620
hensche@hensche.de
Christoph Hildebrandt
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht

Kontakt:
030 / 26 39 620
hildebrandt@hensche.de
Nina Wesemann
Rechtsanwältin
Fachanwältin für Arbeitsrecht

Kontakt:
040 / 69 20 68 04
wesemann@hensche.de
Bewertung: 5.0 von 5 Sternen (2 Bewertungen)

Auf Facebook teilen Auf Google+ teilen Ihren XING-Kontakten zeigen Beitrag twittern

 

Für Personaler, betriebliche Arbeitnehmervertretungen und andere Arbeitsrechtsprofis: "Update Arbeitsrecht" bringt Sie regelmäßig auf den neusten Stand der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung. Informationen zu den Abo-Bedingungen und ein kostenloses Ansichtsexemplar finden Sie hier:

Alle vierzehn Tage alles Wichtige
verständlich / aktuell / praxisnah

HINWEIS: Sämtliche Texte dieser Internetpräsenz mit Ausnahme der Gesetzestexte und Gerichtsentscheidungen sind urheberrechtlich geschützt. Urheber im Sinne des Gesetzes über Urheberrecht und verwandte Schutzrechte (UrhG) ist Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Martin Hensche, Lützowstraße 32, 10785 Berlin.

Wörtliche oder sinngemäße Zitate sind nur mit vorheriger schriftlicher Genehmigung des Urhebers bzw. bei ausdrücklichem Hinweis auf die fremde Urheberschaft (Quellenangabe iSv. § 63 UrhG) rechtlich zulässig. Verstöße hiergegen werden gerichtlich verfolgt.

© 1997 - 2024:
Rechtsanwalt Dr. Martin Hensche, Berlin
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Lützowstraße 32, 10785 Berlin
Telefon: 030 - 26 39 62 0
Telefax: 030 - 26 39 62 499
E-mail: hensche@hensche.de