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Brückenteilzeit gemäß § 9a Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG)

22.10.2018. Der Bundestag hat am Donnerstag letzter Woche mit den Stimmen der CDU/CSU und der SPD das Gesetz zur Weiterentwicklung des Teilzeitrechts - Einführung einer Brückenteilzeit - beschlossen.
Wesentlicher Inhalt der Neuregelung ist eine Ergänzung des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG), die Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen in Betrieben ab 46 Mitarbeitern das Recht gibt, vom Arbeitgeber eine nur vorübergehende Verringerung ihrer Arbeitszeit zu verlangen.
Wer sich für eine Teilzeit entscheidet, hat infolge dieser Neuregelung künftig die Möglichkeit, nach Ablauf der Teilzeitphase wieder zu seiner alten höheren Arbeitszeit zurückzukehren: Gesetz zur Weiterentwicklung des Teilzeitrechts - Einführung einer Brückenteilzeit, Gesetzentwurf der Bundesregierung vom 19.07.2018, BT Drucks. 19/3452.
- Wozu dient die Brückenteilzeit?
- Wo ist die neue Brückenteilzeit geregelt?
- Für wie lange Zeit kann man Brückenteilzeit in Anspruch nehmen?
- Besteht der Anspruch auf Brückenteilzeit auch in Kleinunternehmen?
- Wie funktioniert die Zumutbarkeitsgrenze bei der Brückenteilzeit?
- Wann können Arbeitgeber eine Brückenteilzeit aus betrieblichen Gründen ablehnen?
- Welche Formalitäten sind bei einem Antrag auf Brückenteilzeit zu beachten?
- Wie oft kann man eine Brückenteilzeit verlangen?
- Was sind die Anspruchsvoraussetzungen für eine Brückenteilzeit?
- Welche Umstände spielen für den Antrag auf eine Brückenteilzeit keine Rolle?
- Welche weiteren Verbesserungen bringt die Reform des TzBfG für Teilzeitkräfte?
- Was ändert sich bei der Arbeit auf Abruf?
- Wann tritt die Neuregelung in Kraft?
- Fazit
Wozu dient die Brückenteilzeit? 
Wer länger als sechs Monate in einem Betrieb arbeitet, in dem in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt sind, kann gemäß § 8 Abs.1 TzBfG vom Arbeitgeber eine Arbeitszeitverringerung verlangen. Dieser Anspruch auf Teilzeit ist allerdings eine Einbahnstraße. Denn ein Anspruch darauf, von der einmal bewilligten Teilzeitarbeit wieder loszukommen und im vorherigen Umfang zu arbeiten, besteht nach bisher geltendem Recht im Allgemeinen nicht.
Daran ändert auch § 9 TzBfG nicht wirklich etwas. Denn die hier vorgesehene Bevorzugung von Teilzeitkräften bei der Vergabe freier Arbeitsplätze mit einem höheren Arbeitszeitumfang ist selten anwendbar. Das liegt vor allem daran, dass die speziellen Wünsche von Teilzeitkräften nach einer Arbeitszeitaufstockung nur ausnahmsweise einmal mit dem Profil einer zu besetzenden freien Stelle übereinstimmen.
Diese „Teilzeitfalle“ will die Große Koalition aus CDU/CSU und SPD durch den Anspruch auf eine Brückenteilzeit beseitigen. Künftig haben Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen das Recht, nur vorübergehend in Teilzeit zu gehen, so dass sie nach Ablauf der Teilzeitphase wieder in dem bisherigen zeitlichen Umfang arbeiten können. Von dieser Brückenteilzeit sollen vor allem Frauen profitieren, denn sie entscheiden sich nach wie vor häufiger als ihre männlichen Kollegen für eine Teilzeitbeschäftigung, meist aus familiären Gründen.
Die neue Brückenteilzeit dient zwar einer besseren Vereinbarkeit von Familie und Beruf, ist aber rechtlich nicht von einem besonderen Teilzeitbedarf abhängig, also z.B. davon, dass man Zeit für die Kinderbetreuung braucht oder für die Pflege eines nahen Angehörigen. Damit ergänzt die neue Brückenteilzeit als allgemeine Regelung die bisher schon bestehenden speziellen Ansprüche auf eine vorübergehende Teilzeit, die nur unter besonderen Voraussetzungen bestehen, insbesondere während einer Elternzeit („Teilzeit in der Elternzeit“) gemäß § 15 Abs.5 bis 7 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) und während einer Pflegezeit gemäß § 3 Pflegezeitgesetz (PflegeZG).
Wo ist die neue Brückenteilzeit geregelt? 
Der Anspruch auf eine Brückenteilzeit ist in einem in das Gesetz eingefügten neuen § 9a TzBfG enthalten.
Daneben gilt der bisherige Anspruch auf eine zeitlich unbeschränkte Arbeitszeitverringerung gemäß § 8 TzBfG weiterhin. Arbeitnehmer haben daher künftig die Wahl zwischen diesen beiden Ansprüchen auf Arbeitszeitverringerung.
Die Formalitäten der Antragstellung durch den Arbeitnehmer und der Antragsbearbeitung durch den Arbeitgeber sind für beide Ansprüche in § 8 TzBfG geregelt.
Für wie lange Zeit kann man Brückenteilzeit in Anspruch nehmen? 
Gemäß § 9a Abs.1 Satz 2 TzBfG muss die Brückenteilzeit zwischen einem Jahr (Mindestdauer) und fünf Jahren (Höchstdauer) betragen. Kürzere oder längere Teilzeitphasen sind in § 9a TzBfG nicht vorgesehen. Allerdings kann dieser Zeitraum durch Tarifvertrag verlängert oder verkürzt werden (§ 9a Abs.6 TzBfG).
Während der Dauer der Brückenteilzeit können Arbeitnehmer eine weitere Verringerung ihrer Arbeitszeit nach dem TzBfG nicht verlangen, d.h. weder nach § 8 TzBfG noch nach § 9a TzBfG, und auch keine Verlängerung ihrer Arbeitszeit nach dem TzBfG. Die gesetzliche Bevorzugung von Teilzeitkräften bei der Vergabe offener Stellen mit einem erhöhten Arbeitszeitumfang gemäß § 9 TzBfG findet während einer Brückenteilzeit keine Anwendung (§ 9a Abs.4 TzBfG).
Besteht der Anspruch auf Brückenteilzeit auch in Kleinunternehmen? 
Während der Anspruch auf eine dauerhafte Arbeitszeitverringerung gemäß § 8 TzBfG eine Unternehmensgröße bzw. Mitarbeiterzahl von mindestens 16 Arbeitnehmern voraussetzt (§ 8 Abs.7 TzBfG), gilt der Anspruch auf Brückenteilzeit nur in Unternehmen mit mindestens 46 Arbeitnehmern (§ 9a Abs.1 Satz 3 TzBfG). Bei beiden Vorschriften kommt es nicht auf die Betriebsgröße an, sondern auf die Größe des Unternehmens, d.h. des Rechtsträgers des Betriebs (oder der Betriebe). Ein Arbeitgeber mit 60 Mitarbeitern ist daher brückenteilzeitpflichtig, auch wenn er drei Filialen (= Betriebe) mit jeweils nur 20 Mitarbeitern führt.
Für den allgemeinen Teilzeitanspruch gilt somit eine Kleinunternehmensgrenze von 15 Arbeitnehmern, während die Kleinunternehmensgrenze für die Brückenteilzeit mit 45 Arbeitnehmern dreimal so hoch ist. Für diesen hohen und daher im Gesetzgebungsverfahren umstrittenen Schwellenwert hat sich die CDU/CSU eingesetzt, während die SPD für eine Kleinunternehmensgrenze von 15 Arbeitnehmern war, sich damit aber nicht durchsetzen konnte.
Wie funktioniert die Zumutbarkeitsgrenze bei der Brückenteilzeit? 
Darüber hinaus gilt für Arbeitgeber mit einer Belegschaft zwischen 46 und 200 Arbeitnehmern ein weiterer Schutz vor Überforderung bzw. eine Zumutbarkeitsgrenze. Arbeitgeber dieser Größenordnung bzw. mit einer solchen Anzahl von Mitarbeitern müssen nämlich nur einem Arbeitnehmer pro 15 Arbeitnehmer eine Brückenteilzeit gewähren. Das bedeutet:
Haben bei einer Unternehmensgröße zwischen 46 und 60 Arbeitnehmern bereits vier (oder mehr) Arbeitnehmer eine Brückenteilzeit auf der Grundlage von § 9a TzBfG in Anspruch genommen, kann der Arbeitgeber weitere Anträge auf Brückenteilzeit ablehnen. Ein entsprechendes Ablehnungsrecht besteht bei einer Mitarbeiterzahl zwischen 61 und 75 Arbeitnehmern, wenn bereits fünf (oder mehr) Arbeitnehmer Brückenteilzeit machen usw.
Wann können Arbeitgeber eine Brückenteilzeit aus betrieblichen Gründen ablehnen? 
Schließlich können Arbeitgeber einen Antrag auf Brückenteilzeit auch unabhängig von der Unternehmensgröße bzw. Mitarbeiterzahl ablehnen. Voraussetzung dafür ist, dass der beantragten Brückenteilzeit betriebliche Gründe entgegenstehen. Ob solche Ablehnungsgründe berechtigt sind oder nicht, müssen im Streitfall die Arbeitsgerichte entscheiden.
Dabei gelten dieselben Maßstäbe bzw. Regeln wie bei Diskussionen über eine zeitlich unbeschränkte Teilzeit gemäß § 8 TzBfG (§ 9a Abs.2 Satz 1 in Verb. mit § 8 Abs.4 TzBfG).
Konkret kann der Arbeitgeber nein sagen, wenn die beantragte Brückenteilzeit die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigen würde oder mit unverhältnismäßigen Kosten verbunden wäre (§ 9a Abs.2 Satz 1 in Verb. mit § 8 Abs.4 TzBfG).
Solche Ablehnungsgründe des Arbeitgebers können sich bei der Brückenteilzeit
- auf den gewünschten Umfang der Arbeitszeitverringerung beziehen, und/oder
- auf die gewünschte Verteilung der (verringerten) Arbeitszeit, und/oder
- auf die gewünschte Dauer der gesamten Brückenteilzeit.
Welche Formalitäten sind bei einem Antrag auf Brückenteilzeit zu beachten? 
Wer eine dauerhafte Arbeitszeitverringerung auf der Grundlage von § 8 TzBfG haben möchte, muss spätestens drei Monate vor Beginn der gewünschten Arbeitszeitverringerung einen entsprechenden Antrag beim Arbeitgeber stellen (§ 8 Abs.2 Satz 1 TzBfG). Durch die gesetzliche Neuregelung hat sich zwar an dieser Frist nichts geändert, allerdings müssen Arbeitnehmer künftig ihren Antrag in Textform stellen, d.h. per Brief, Fax oder E-Mail (§ 8 Abs.2 Satz 1 TzBfG neue Fassung).
Diese Form- und Fristvorschriften gelten auch für den Antrag auf eine Brückenteilzeit (§ 9a Abs.3 Satz 1 TzBfG in Verb. mit § 8 Abs.2 Satz 1 TzBfG).
Dabei müssen Arbeitnehmer in ihrem Antrag auf Brückenteilzeit
- die gewünschte Dauer der Brückenteilzeit, die zwischen einem und fünf Jahre betragen kann, sowie
- die gewünschte Verringerung ihrer Arbeitszeit angeben.
Im Unterschied dazu gibt das Gesetz Arbeitnehmern nur im Rahmen einer Sollvorschrift vor, dass sie
- die gewünschte Verteilung der verringerten Arbeitszeit angeben.
Diese Frage können Arbeitnehmer daher auch dem Arbeitgeber überlassen (§ 9a Abs.3 in Verb. mit § 8 Abs.2 TzBfG). Enthält der Antrag auf Brückenteilzeit keine Wünsche zur Arbeitszeitverteilung, kann der Arbeitgeber sie einseitig im Rahmen seines Weisungsrechts festlegen.
Einen solchen Antrag muss der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer besprechen, und zwar mit dem Ziel einer einvernehmlichen Regelung („Vereinbarung“). Letztlich hat der Arbeitgeber dem Antrag zuzustimmen, falls nicht ausnahmsweise betriebliche Gründe entgegenstehen (§ 9a Abs.3 in Verb. mit § 8 Abs.4 TzBfG).
Betriebliche Ablehnungsgründe muss der Arbeitgeber ausdrücklich vorbringen und den Antrag dementsprechend zurückweisen. Das muss er schriftlich machen, d.h. mit Stift und Papier (Textform genügt nicht), sowie spätestens einen Monat vor Beginn der gewünschten Brückenteilzeit. Andernfalls gilt die beantragte Brückenteilzeit kraft Gesetzes als festgelegt, d.h. so wie sie der Arbeitnehmer beantragt hat (§ 9a Abs.3 TzBfG in Verb. mit § 8 Abs.5 Satz 2 TzBfG).
Wie oft kann man eine Brückenteilzeit verlangen? 
Hat man eine Brückenteilzeit in Anspruch genommen, muss man erst einmal wieder ein Jahr auf der Grundlage der ursprünglich vereinbarten Arbeitszeit arbeiten, bevor man eine erneute Brückenteilzeit beantragen kann (§ 9a Abs.5 Satz 1 TzBfG).
Auch für den Fall der berechtigten Ablehnung einer Brückenteilzeit gilt eine Karenzzeit, während der ein erneuter Antrag nicht möglich ist.
Dabei muss sich der Arbeitnehmer zwei Jahre gedulden, wenn der Arbeitgeber einen Antrag berechtigterweise aufgrund betrieblicher Gründe abgelehnt hat (§ 9a Abs.5 Satz 2 in Verb. mit § 8 Abs.6 TzBfG), während die Wartezeit nur ein Jahr beträgt, wenn der Arbeitgeber (bei einer Betriebsgröße zwischen 46 und 200 Arbeitnehmern) einen Antrag zurückgewiesen hat, weil bereits zu viele Arbeitnehmer von diesem Recht Gebrauch gemacht haben (§ 9a Abs.5 Satz 3 TzBfG).
Was sind die Anspruchsvoraussetzungen für eine Brückenteilzeit? 
Im Ergebnis bedeuten die Neuregelungen, dass Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen vom Arbeitgeber eine zeitlich begrenzte Arbeitszeitverringerung gemäß § 9a TzBfG verlangen können, wenn folgende Voraussetzungen vorliegen:
- Das Arbeitsverhältnis hat bereits länger als sechs Monate bestanden.
- Der Arbeitgeber beschäftigt in der Regel mehr als 45 Arbeitnehmer, wobei Auszubildende nicht mitzählen.
- Der Arbeitnehmer stellt in Textform (Brief, Fax oder E-Mail) einen Antrag auf Brückenteilzeit, und zwar spätestens drei Monate vor deren gewünschten Beginn.
- Der Arbeitnehmer befindet sich nicht bereits in einer Brückenteilzeit.
- Der Arbeitnehmer hält bei seinem Antrag die einjährige Wartezeit (nach einer vorherigen Brückenteilzeit oder nach einer berechtigten Antragsablehnung aufgrund der zahlenmäßigen Zumutbarkeitsregelung gem. § 9a Abs.2 Satz 2 TzBfG) bzw. die zweijährige Wartezeit (nach einer berechtigten Antragsablehnung wegen betrieblichen Gründen) ein.
- Der Arbeitgeber hat bei einer Beschäftigtenzahl zwischen 46 und 200 nicht bereits mehr als einem von 15 Arbeitnehmern eine Brückenteilzeit auf der Grundlage von § 9a TzBfG gewährt.
- Der Brückenteilzeit stehen keine betrieblichen Gründe entgegen. Das ist insbesondere der Fall, wenn die gewünschte Brückenteilzeit die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder wenn sie unverhältnismäßige Kosten verursacht (§ 9a Abs.2 Satz 1 in Verb. mit § 8 Abs.4 TzBfG).
Hier finden Sie eine Checkliste zum Thema Brückenteilzeit.
Welche Umstände spielen für den Antrag auf eine Brückenteilzeit keine Rolle? 
Für den Anspruch auf eine Brückenteilzeit spielen dagegen die folgenden Umstände rechtlich keine Rolle:
- Teilzeit oder Vollzeit vor Beginn der Brückenteilzeit: Arbeitnehmer können vor einer Brückenteilzeit bereits in Teilzeit arbeiten, d.h. mit der Brückenteilzeit die Arbeitszeit weiter verringern.
- Umfang der Arbeitszeitverringerung: Wie bei der dauerhaften Arbeitszeitverringerung gemäß § 8 TzBfG können Arbeitnehmer (sehr) geringe Arbeitszeitverringerungen verlangen, z.B. um zwei oder drei Prozent ihrer Jahresarbeitszeit.
- Lage der verringerten Arbeitszeit: Wie bei der Arbeitszeitverringerung gemäß § 8 TzBfG ist es zulässig, die Arbeitszeitverringerung blockweise im Jahresverlauf zu nehmen, d.h. in Form einiger arbeitsfreier Wochen oder Monate pro Jahr.
- Persönliche Lebenssituation: Wie bei § 8 TzBfG ist es nicht erforderlich, dass der Arbeitnehmer persönliche oder familiäre Gründe für seinen Wunsch nach einer Brückenteilzeit angibt.
Welche weiteren Verbesserungen bringt die Reform des TzBfG für Teilzeitkräfte? 
Neben der Einführung der Brückenteilzeit bringt die Reform des TzBfG auch einige weitere Verbesserungen für Teilzeitkräfte.
Künftig haben Arbeitnehmer das Recht, mit dem Arbeitgeber über einen Wunsch nach Arbeitszeitveränderung zu sprechen (§ 7 Abs.2 Satz 1 TzBfG neue Fassung). Die Pflicht des Arbeitgebers zur Erörterung solcher Arbeitszeitwünsche besteht auch in Kleinbetrieben und somit selbst dann, wenn der betroffene Arbeitnehmer infolge einer zu geringen Betriebsgröße weder eine dauerhafte Arbeitszeitverringerung noch eine Brückenteilzeit verlangen kann. Zu solchen Gesprächen können Arbeitnehmer einen Vertreter des Betriebs- oder Personalrats hinzuziehen (§ 7 Abs.2 Satz 3 TzBfG neue Fassung).
Auch das Recht von Teilzeitkräften, bei der Vergabe von freien Arbeitsplätzen mit einer erhöhten Stundenzahl gegenüber externen Bewerbern bevorzugt berücksichtigt zu werden, ist verbessert worden. Bisher mussten Teilzeitkräfte, die ihre Arbeitszeit aufstocken wollen, im Streitfall nachweisen, dass es einen freien Arbeitsplatz gibt und dass sie für diesen gleich gut geeignet sind wie betriebsfremde Bewerber (§ 9 TzBfG alte Fassung). Künftig trägt der Arbeitgeber beim Streit über diese Fragen vor Gericht die Darlegungs- und Beweislast (§ 9 Satz 1 TzBfG neue Fassung).
Voraussetzung einer Arbeitszeitverlängerung gemäß § 9 TzBfG neue Fassung ist allerdings, dass der Arbeitgeber die Organisationsentscheidung getroffen hat, einen Arbeitsplatz zu schaffen oder einen unbesetzten Arbeitsplatz neu zu besetzen (§ 9 Satz 2 TzBfG neue Fassung). Außerdem müssen interessierte Teilzeitkräfte dem Arbeitgeber ihren Wunsch nach einer Arbeitszeiterhöhung in Textform anzeigen, also z.B. per Brief, E-Mail oder Fax.
Was ändert sich bei der Arbeit auf Abruf? 
Schließlich wurde auch § 12 TzBfG, der die Arbeit auf Abruf regelt, zugunsten der Arbeitnehmer verbessert.
Wie bisher schreibt das Gesetz vor, dass der Arbeitsvertrag bei der Abrufarbeit eine bestimmte Dauer der täglichen und wöchentlichen Arbeitszeit festlegen muss, was in der Praxis aber oft nicht geschieht. In diesem Fall gilt nach bisherigem Recht eine wöchentliche Arbeitszeit von zehn Stunden als vereinbart (§ 12 Abs.1 Satz 2 TzBfG alte Fassung).
Künftig hat eine arbeitsvertragliche Lücke beim Thema Wochenarbeitszeit zur Folge, dass 20 Stunden als vereinbart gelten (§ 12 Abs.1 Satz 2 TzBfG neue Fassung). Für Arbeitgeber, denen eine Mindeststundenzahl von 20 Wochenstunden zu viel ist, wird dadurch ein Anreiz gesetzt, dem Arbeitnehmer durch klare Vereinbarungen zur Wochenarbeitszeit mehr Planungssicherheit zuzugestehen.
Außerdem begrenzt die Neufassung von § 12 Abs.2 TzBfG neue Fassung im Anschluss an die Rechtsprechung die Abweichungen der vom Arbeitgeber abgerufenen Arbeit von der vertraglich festgelegten Wochenarbeitszeit. Ist die vertragliche Wochenarbeitszeit eine Untergrenze bzw. Mindestarbeitszeit, darf der Arbeitgeber nur bis zu maximal 25 Prozent mehr Arbeit abrufen. Ist die vertragliche Wochenarbeitszeit dagegen eine Obergrenze bzw. Höchstarbeitszeit, darf der Arbeitgeber nur bis zu maximal 20 Prozent weniger Arbeit abrufen.
Zudem ist die Berechnungsgrundlage für die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und an Feiertagen nunmehr gesetzlich verbindlich festgelegt. Maßgeblich ist künftig die durchschnittliche Arbeitszeit der letzten drei Monate vor dem Arbeitsausfall (Referenzperiodenprinzip).
Wann tritt die Neuregelung in Kraft? 
Gemäß Art.3 des Gesetzes zur Weiterentwicklung des Teilzeitrechts (Gesetzentwurf der Bundesregierung, BT Drucks. 19/3452) tritt das Gesetz am ersten Tag des auf die Verkündung folgenden Kalendermonats in Kraft.
Bei einer Verkündung im Laufe des Dezember 2017 werden die Neuregelungen zum 01.01.2019 in Kraft treten. Hier finden Sie im Wortlaut das im Bundesgesetzblatt (BGBl) veröffentlichte Gesetz zur Weiterentwicklung des Teilzeitrechts - Einführung einer Brückenteilzeit, vom 11.12.2018 (BGBl I, S.2384).
Fazit 
Die neue Brückenteilzeit dürfte für die meisten Arbeitgeber gut zu verkraften sein, da Arbeitgeber mit 45 oder weniger Arbeitnehmern von der Neuregelung ausgenommen sind und weil für Unternehmen mit einer Belegschaft von 46 bis 200 Mitarbeitern spezielle Überforderungsregelungen gelten.
Umgekehrt heißt das für die Arbeitnehmerseite, dass viele - vor allem weibliche - Beschäftigte von der Neuregelung ausgenommen sind. Hier sollte man aber berücksichtigen, dass rechtliche Möglichkeiten für eine Brückenteilzeit schon seit langem bestehen, nur eben nicht als allgemeiner Rechtsanspruch, sondern unter speziellen Voraussetzungen wie z.B. während einer Elternzeit als Teilzeit in der Elternzeit gemäß § 15 Abs.5 bis 7 BEEG.
Wer sich für eine vorübergehende Teilzeit interessiert, muss sich daher zunächst einmal zurechtfinden in dem Gewirr der verschiedenen Teilzeitansprüche, deren Voraussetzungen, Vorteile und Nachteile sehr unterschiedlich ausgestaltet sind. Im Zweifel sollte man sich rechtlich beraten lassen, um die individuell am besten passende Teilzeitform zu wählen. So ist z.B. eine vorübergehende Teilzeit auf der Grundlage von § 15 Abs.5 bis 7 BEEG oder von § 3 PflegeZG mit einem gesetzlichen Sonderkündigungsschutz verbunden, den die allgemeine Brückenteilzeit gemäß § 9a TzBfG nicht bietet.
Nähere Informationen finden Sie hier:
- Gesetz zur Weiterentwicklung des Teilzeitrechts - Einführung einer Brückenteilzeit, vom 11.12.2018 (BGBl I, S.2384)
- Gesetz zur Weiterentwicklung des Teilzeitrechts - Einführung einer Brückenteilzeit, Gesetzentwurf der Bundesregierung, vom 19.07.2018, BT Drucks. 19/3452
- Beschlussempfehlung und Bericht des Ausschusses für Arbeit und Soziales (11. Ausschuss), vom 17.10.2018, BT Drucks. 19/5097
- Dt. Bundestag, 19. Wahlperiode, Stenografischer Bericht der 58. Sitzung vom 18.10.2018, S.6405
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Letzte Überarbeitung: 4. Januar 2019
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