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ARBEITSRECHT AKTUELL // 18/257

Brü­cken­teil­zeit ge­mäß § 9a Teil­zeit- und Be­fris­tungs­ge­setz (Tz­B­fG)

An­spruch auf be­fris­te­te Ar­beits­zeit­ver­rin­ge­rung ab 01.01.2019: Ge­setz zur Wei­ter­ent­wick­lung des Teil­zeit­rechts - Ein­füh­rung ei­ner Brü­cken­teil­zeit
Mutter mit Kind im Büro, Rückkehr aus der Elternzeit, Vereinbarkeit Job und Familie

22.10.2018. Der Bun­des­tag hat am Don­ners­tag letz­ter Wo­che mit den Stim­men der CDU/CSU und der SPD das Ge­setz zur Wei­ter­ent­wick­lung des Teil­zeit­rechts - Ein­füh­rung ei­ner Brü­cken­teil­zeit - be­schlos­sen.

We­sent­li­cher In­halt der Neu­re­ge­lung ist ei­ne Er­gän­zung des Teil­zeit- und Be­fris­tungs­ge­set­zes (Tz­B­fG), die Ar­beit­neh­mern und Ar­beit­neh­me­rin­nen in Be­trie­ben ab 46 Mit­ar­bei­tern das Recht gibt, vom Ar­beit­ge­ber ei­ne nur vor­über­ge­hen­de Ver­rin­ge­rung ih­rer Ar­beits­zeit zu ver­lan­gen.

Wer sich für ei­ne Teil­zeit ent­schei­det, hat in­fol­ge die­ser Neu­re­ge­lung künf­tig die Mög­lich­keit, nach Ab­lauf der Teil­zeit­pha­se wie­der zu sei­ner al­ten hö­he­ren Ar­beits­zeit zu­rück­zu­keh­ren: Ge­setz zur Wei­ter­ent­wick­lung des Teil­zeit­rechts - Ein­füh­rung ei­ner Brü­cken­teil­zeit, Ge­setz­ent­wurf der Bun­des­re­gie­rung vom 19.07.2018, BT Drucks. 19/3452.

Wo­zu dient die Brücken­teil­zeit?

Wer länger als sechs Mo­na­te in ei­nem Be­trieb ar­bei­tet, in dem in der Re­gel mehr als 15 Ar­beit­neh­mer beschäftigt sind, kann gemäß § 8 Abs.1 Tz­B­fG vom Ar­beit­ge­ber ei­ne Ar­beits­zeit­ver­rin­ge­rung ver­lan­gen. Die­ser An­spruch auf Teil­zeit ist al­ler­dings ei­ne Ein­bahn­s­traße. Denn ein An­spruch dar­auf, von der ein­mal be­wil­lig­ten Teil­zeit­ar­beit wie­der los­zu­kom­men und im vor­he­ri­gen Um­fang zu ar­bei­ten, be­steht nach bis­her gel­ten­dem Recht im All­ge­mei­nen nicht.

Dar­an ändert auch § 9 Tz­B­fG nicht wirk­lich et­was. Denn die hier vor­ge­se­he­ne Be­vor­zu­gung von Teil­zeit­kräften bei der Ver­ga­be frei­er Ar­beitsplätze mit ei­nem höhe­ren Ar­beits­zeit­um­fang ist sel­ten an­wend­bar. Das liegt vor al­lem dar­an, dass die spe­zi­el­len Wünsche von Teil­zeit­kräften nach ei­ner Ar­beits­zeit­auf­sto­ckung nur aus­nahms­wei­se ein­mal mit dem Pro­fil ei­ner zu be­set­zen­den frei­en Stel­le übe­rein­stim­men.

Die­se „Teil­zeit­fal­le“ will die Große Ko­ali­ti­on aus CDU/CSU und SPD durch den An­spruch auf ei­ne Brücken­teil­zeit be­sei­ti­gen. Künf­tig ha­ben Ar­beit­neh­mer und Ar­beit­neh­me­rin­nen das Recht, nur vorüber­ge­hend in Teil­zeit zu ge­hen, so dass sie nach Ab­lauf der Teil­zeit­pha­se wie­der in dem bis­he­ri­gen zeit­li­chen Um­fang ar­bei­ten können. Von die­ser Brücken­teil­zeit sol­len vor al­lem Frau­en pro­fi­tie­ren, denn sie ent­schei­den sich nach wie vor häufi­ger als ih­re männ­li­chen Kol­le­gen für ei­ne Teil­zeit­beschäfti­gung, meist aus fa­mi­liären Gründen.

Die neue Brücken­teil­zeit dient zwar ei­ner bes­se­ren Ver­ein­bar­keit von Fa­mi­lie und Be­ruf, ist aber recht­lich nicht von ei­nem be­son­de­ren Teil­zeit­be­darf abhängig, al­so z.B. da­von, dass man Zeit für die Kin­der­be­treu­ung braucht oder für die Pfle­ge ei­nes na­hen An­gehöri­gen. Da­mit ergänzt die neue Brücken­teil­zeit als all­ge­mei­ne Re­ge­lung die bis­her schon be­ste­hen­den spe­zi­el­len Ansprüche auf ei­ne vorüber­ge­hen­de Teil­zeit, die nur un­ter be­son­de­ren Vor­aus­set­zun­gen be­ste­hen, ins­be­son­de­re während ei­ner El­tern­zeit („Teil­zeit in der El­tern­zeit“) gemäß § 15 Abs.5 bis 7 Bun­des­el­tern­geld- und El­tern­zeit­ge­setz (BEEG) und während ei­ner Pfle­ge­zeit gemäß § 3 Pfle­ge­zeit­ge­setz (Pfle­geZG).

Wo ist die neue Brücken­teil­zeit ge­re­gelt?

Der An­spruch auf ei­ne Brücken­teil­zeit ist in ei­nem in das Ge­setz ein­gefügten neu­en § 9a Tz­B­fG ent­hal­ten.

Da­ne­ben gilt der bis­he­ri­ge An­spruch auf ei­ne zeit­lich un­be­schränk­te Ar­beits­zeit­ver­rin­ge­rung gemäß § 8 Tz­B­fG wei­ter­hin. Ar­beit­neh­mer ha­ben da­her künf­tig die Wahl zwi­schen die­sen bei­den Ansprüchen auf Ar­beits­zeit­ver­rin­ge­rung.

Die For­ma­litäten der An­trag­stel­lung durch den Ar­beit­neh­mer und der An­trags­be­ar­bei­tung durch den Ar­beit­ge­ber sind für bei­de Ansprüche in § 8 Tz­B­fG ge­re­gelt.

Für wie lan­ge Zeit kann man Brücken­teil­zeit in An­spruch neh­men?

Gemäß § 9a Abs.1 Satz 2 Tz­B­fG muss die Brücken­teil­zeit zwi­schen ei­nem Jahr (Min­dest­dau­er) und fünf Jah­ren (Höchst­dau­er) be­tra­gen. Kürze­re oder länge­re Teil­zeit­pha­sen sind in § 9a Tz­B­fG nicht vor­ge­se­hen. Al­ler­dings kann die­ser Zeit­raum durch Ta­rif­ver­trag verlängert oder verkürzt wer­den (§ 9a Abs.6 Tz­B­fG).

Während der Dau­er der Brücken­teil­zeit können Ar­beit­neh­mer ei­ne wei­te­re Ver­rin­ge­rung ih­rer Ar­beits­zeit nach dem Tz­B­fG nicht ver­lan­gen, d.h. we­der nach § 8 Tz­B­fG noch nach § 9a Tz­B­fG, und auch kei­ne Verlänge­rung ih­rer Ar­beits­zeit nach dem Tz­B­fG. Die ge­setz­li­che Be­vor­zu­gung von Teil­zeit­kräften bei der Ver­ga­be of­fe­ner Stel­len mit ei­nem erhöhten Ar­beits­zeit­um­fang gemäß § 9 Tz­B­fG fin­det während ei­ner Brücken­teil­zeit kei­ne An­wen­dung (§ 9a Abs.4 Tz­B­fG).

Be­steht der An­spruch auf Brücken­teil­zeit auch in Klein­un­ter­neh­men?

Während der An­spruch auf ei­ne dau­er­haf­te Ar­beits­zeit­ver­rin­ge­rung gemäß § 8 Tz­B­fG ei­ne Un­ter­neh­mens­größe bzw. Mit­ar­bei­ter­zahl von min­des­tens 16 Ar­beit­neh­mern vor­aus­setzt (§ 8 Abs.7 Tz­B­fG), gilt der An­spruch auf Brücken­teil­zeit nur in Un­ter­neh­men mit min­des­tens 46 Ar­beit­neh­mern (§ 9a Abs.1 Satz 3 Tz­B­fG). Bei bei­den Vor­schrif­ten kommt es nicht auf die Be­triebs­größe an, son­dern auf die Größe des Un­ter­neh­mens, d.h. des Recht­strägers des Be­triebs (oder der Be­trie­be). Ein Ar­beit­ge­ber mit 60 Mit­ar­bei­tern ist da­her brücken­teil­zeit­pflich­tig, auch wenn er drei Fi­lia­len (= Be­trie­be) mit je­weils nur 20 Mit­ar­bei­tern führt.

Für den all­ge­mei­nen Teil­zeit­an­spruch gilt so­mit ei­ne Klein­un­ter­neh­mens­gren­ze von 15 Ar­beit­neh­mern, während die Klein­un­ter­neh­mens­gren­ze für die Brücken­teil­zeit mit 45 Ar­beit­neh­mern drei­mal so hoch ist. Für die­sen ho­hen und da­her im Ge­setz­ge­bungs­ver­fah­ren um­strit­te­nen Schwel­len­wert hat sich die CDU/CSU ein­ge­setzt, während die SPD für ei­ne Klein­un­ter­neh­mens­gren­ze von 15 Ar­beit­neh­mern war, sich da­mit aber nicht durch­set­zen konn­te.

Wie funk­tio­niert die Zu­mut­bar­keits­gren­ze bei der Brücken­teil­zeit?

Darüber hin­aus gilt für Ar­beit­ge­ber mit ei­ner Be­leg­schaft zwi­schen 46 und 200 Ar­beit­neh­mern ein wei­te­rer Schutz vor Über­for­de­rung bzw. ei­ne Zu­mut­bar­keits­gren­ze. Ar­beit­ge­ber die­ser Größen­ord­nung bzw. mit ei­ner sol­chen An­zahl von Mit­ar­bei­tern müssen nämlich nur ei­nem Ar­beit­neh­mer pro 15 Ar­beit­neh­mer ei­ne Brücken­teil­zeit gewähren. Das be­deu­tet:

Ha­ben bei ei­ner Un­ter­neh­mens­größe zwi­schen 46 und 60 Ar­beit­neh­mern be­reits vier (oder mehr) Ar­beit­neh­mer ei­ne Brücken­teil­zeit auf der Grund­la­ge von § 9a Tz­B­fG in An­spruch ge­nom­men, kann der Ar­beit­ge­ber wei­te­re Anträge auf Brücken­teil­zeit ab­leh­nen. Ein ent­spre­chen­des Ab­leh­nungs­recht be­steht bei ei­ner Mit­ar­bei­ter­zahl zwi­schen 61 und 75 Ar­beit­neh­mern, wenn be­reits fünf (oder mehr) Ar­beit­neh­mer Brücken­teil­zeit ma­chen usw.

Wann können Ar­beit­ge­ber ei­ne Brücken­teil­zeit aus be­trieb­li­chen Gründen ab­leh­nen?

Sch­ließlich können Ar­beit­ge­ber ei­nen An­trag auf Brücken­teil­zeit auch un­abhängig von der Un­ter­neh­mens­größe bzw. Mit­ar­bei­ter­zahl ab­leh­nen. Vor­aus­set­zung dafür ist, dass der be­an­trag­ten Brücken­teil­zeit be­trieb­li­che Gründe ent­ge­gen­ste­hen. Ob sol­che Ab­leh­nungs­gründe be­rech­tigt sind oder nicht, müssen im Streit­fall die Ar­beits­ge­rich­te ent­schei­den.

Da­bei gel­ten die­sel­ben Maßstäbe bzw. Re­geln wie bei Dis­kus­sio­nen über ei­ne zeit­lich un­be­schränk­te Teil­zeit gemäß § 8 Tz­B­fG (§ 9a Abs.2 Satz 1 in Verb. mit § 8 Abs.4 Tz­B­fG).

Kon­kret kann der Ar­beit­ge­ber nein sa­gen, wenn die be­an­trag­te Brücken­teil­zeit die Or­ga­ni­sa­ti­on, den Ar­beits­ab­lauf oder die Si­cher­heit im Be­trieb we­sent­lich be­ein­träch­ti­gen würde oder mit un­verhält­nismäßigen Kos­ten ver­bun­den wäre (§ 9a Abs.2 Satz 1 in Verb. mit § 8 Abs.4 Tz­B­fG).

Sol­che Ab­leh­nungs­gründe des Ar­beit­ge­bers können sich bei der Brücken­teil­zeit

  • auf den gewünsch­ten Um­fang der Ar­beits­zeit­ver­rin­ge­rung be­zie­hen, und/oder
  • auf die gewünsch­te Ver­tei­lung der (ver­rin­ger­ten) Ar­beits­zeit, und/oder
  • auf die gewünsch­te Dau­er der ge­sam­ten Brücken­teil­zeit.

Wel­che For­ma­litäten sind bei ei­nem An­trag auf Brücken­teil­zeit zu be­ach­ten?

Wer ei­ne dau­er­haf­te Ar­beits­zeit­ver­rin­ge­rung auf der Grund­la­ge von § 8 Tz­B­fG ha­ben möch­te, muss spätes­tens drei Mo­na­te vor Be­ginn der gewünsch­ten Ar­beits­zeit­ver­rin­ge­rung ei­nen ent­spre­chen­den An­trag beim Ar­beit­ge­ber stel­len (§ 8 Abs.2 Satz 1 Tz­B­fG). Durch die ge­setz­li­che Neu­re­ge­lung hat sich zwar an die­ser Frist nichts geändert, al­ler­dings müssen Ar­beit­neh­mer künf­tig ih­ren An­trag in Text­form stel­len, d.h. per Brief, Fax oder E-Mail (§ 8 Abs.2 Satz 1 Tz­B­fG neue Fas­sung).

Die­se Form- und Frist­vor­schrif­ten gel­ten auch für den An­trag auf ei­ne Brücken­teil­zeit (§ 9a Abs.3 Satz 1 Tz­B­fG in Verb. mit § 8 Abs.2 Satz 1 Tz­B­fG).

Da­bei müssen Ar­beit­neh­mer die gewünsch­te Dau­er der Brücken­teil­zeit, die zwi­schen ei­nem und fünf Jah­re be­tra­gen kann, so­wie die gewünsch­te Ver­rin­ge­rung ih­rer Ar­beits­zeit an­ge­ben, während sie die gewünsch­te Ver­tei­lung der ver­rin­ger­ten Ar­beits­zeit nur an­ge­ben „sol­len“, d.h. die­se Fra­ge auch dem Ar­beit­ge­ber über­las­sen können (§ 9a Abs.3 in Verb. mit § 8 Abs.2 Tz­B­fG). Enthält der An­trag auf Brücken­teil­zeit kei­ne Wünsche zur Ar­beits­zeit­ver­tei­lung, kann der Ar­beit­ge­ber sie ein­sei­tig im Rah­men sei­nes Wei­sungs­rechts fest­le­gen.

Ei­nen sol­chen An­trag muss der Ar­beit­ge­ber mit dem Ar­beit­neh­mer be­spre­chen, und zwar mit dem Ziel ei­ner ein­ver­nehm­li­chen Re­ge­lung („Ver­ein­ba­rung“). Letzt­lich hat der Ar­beit­ge­ber dem An­trag zu­zu­stim­men, falls nicht aus­nahms­wei­se be­trieb­li­che Gründe ent­ge­gen­ste­hen (§ 9a Abs.3 in Verb. mit § 8 Abs.4 Tz­B­fG).

Be­trieb­li­che Ab­leh­nungs­gründe muss der Ar­beit­ge­ber aus­drück­lich vor­brin­gen und den An­trag dem­ent­spre­chend zurück­wei­sen. Das muss er schrift­lich ma­chen, d.h. mit Stift und Pa­pier (Text­form genügt nicht), so­wie spätes­tens ei­nen Mo­nat vor Be­ginn der gewünsch­ten Brücken­teil­zeit. An­dern­falls gilt die be­an­trag­te Brücken­teil­zeit kraft Ge­set­zes als fest­ge­legt, d.h. so wie sie der Ar­beit­neh­mer be­an­tragt hat (§ 9a Abs.3 Tz­B­fG in Verb. mit § 8 Abs.5 Satz 2 Tz­B­fG).

Wie oft kann man ei­ne Brücken­teil­zeit ver­lan­gen?

Hat man ei­ne Brücken­teil­zeit in An­spruch ge­nom­men, muss man erst ein­mal wie­der ein Jahr auf der Grund­la­ge der ursprüng­lich ver­ein­bar­ten Ar­beits­zeit ar­bei­ten, be­vor man ei­ne er­neu­te Brücken­teil­zeit be­an­tra­gen kann (§ 9a Abs.5 Satz 1 Tz­B­fG).

Auch für den Fall der be­rech­tig­ten Ab­leh­nung ei­ner Brücken­teil­zeit gilt ei­ne Ka­renz­zeit, während der ein er­neu­ter An­trag nicht möglich ist.

Da­bei muss sich der Ar­beit­neh­mer zwei Jah­re ge­dul­den, wenn der Ar­beit­ge­ber ei­nen An­trag be­rech­tig­ter­wei­se auf­grund be­trieb­li­cher Gründe ab­ge­lehnt hat (§ 9a Abs.5 Satz 2 in Verb. mit § 8 Abs.6 Tz­B­fG), während die War­te­zeit nur ein Jahr beträgt, wenn der Ar­beit­ge­ber (bei ei­ner Be­triebs­größe zwi­schen 46 und 200 Ar­beit­neh­mern) ei­nen An­trag zurück­ge­wie­sen hat, weil be­reits zu vie­le Ar­beit­neh­mer von die­sem Recht Ge­brauch ge­macht ha­ben (§ 9a Abs.5 Satz 3 Tz­B­fG). 

Was sind die An­spruchs­vor­aus­set­zun­gen für ei­ne Brücken­teil­zeit?

Im Er­geb­nis be­deu­ten die Neu­re­ge­lun­gen, dass Ar­beit­neh­mer und Ar­beit­neh­me­rin­nen vom Ar­beit­ge­ber ei­ne zeit­lich be­grenz­te Ar­beits­zeit­ver­rin­ge­rung gemäß § 9a Tz­B­fG ver­lan­gen können, wenn fol­gen­de Vor­aus­set­zun­gen vor­lie­gen:

  • Das Ar­beits­verhält­nis hat be­reits länger als sechs Mo­na­te be­stan­den.
  • Der Ar­beit­ge­ber beschäftigt in der Re­gel mehr als 45 Ar­beit­neh­mer, wo­bei Aus­zu­bil­den­de nicht mitzählen.
  • Der Ar­beit­neh­mer stellt in Text­form (Brief, Fax oder E-Mail) ei­nen An­trag auf Brücken­teil­zeit, und zwar spätes­tens drei Mo­na­te vor de­ren gewünsch­ten Be­ginn.
  • Der Ar­beit­neh­mer be­fin­det sich nicht be­reits in ei­ner Brücken­teil­zeit.
  • Der Ar­beit­neh­mer hält bei sei­nem An­trag die einjähri­ge War­te­zeit (nach ei­ner vor­he­ri­gen Brücken­teil­zeit oder nach ei­ner be­rech­tig­ten An­tragsa­b­leh­nung auf­grund der zah­lenmäßigen Zu­mut­bar­keits­re­ge­lung gem. § 9a Abs.2 Satz 2 Tz­B­fG) bzw. die zweijähri­ge War­te­zeit (nach ei­ner be­rech­tig­ten An­tragsa­b­leh­nung we­gen be­trieb­li­chen Gründen) ein.
  • Der Ar­beit­ge­ber hat bei ei­ner Beschäftig­ten­zahl zwi­schen 46 und 200 nicht be­reits mehr als ei­nem von 15 Ar­beit­neh­mern ei­ne Brücken­teil­zeit auf der Grund­la­ge von § 9a Tz­B­fG gewährt.
  • Der Brücken­teil­zeit ste­hen kei­ne be­trieb­li­chen Gründe ent­ge­gen. Das ist ins­be­son­de­re der Fall, wenn die gewünsch­te Brücken­teil­zeit die Or­ga­ni­sa­ti­on, den Ar­beits­ab­lauf oder die Si­cher­heit im Be­trieb we­sent­lich be­ein­träch­tigt oder wenn sie un­verhält­nismäßige Kos­ten ver­ur­sacht (§ 9a Abs.2 Satz 1 in Verb. mit § 8 Abs.4 Tz­B­fG).

Hier fin­den Sie ei­ne Check­lis­te zum The­ma Brücken­teil­zeit.

Wel­che Umstände spie­len für den An­trag auf ei­ne Brücken­teil­zeit kei­ne Rol­le?

Für den An­spruch auf ei­ne Brücken­teil­zeit spie­len da­ge­gen die fol­gen­den Umstände recht­lich kei­ne Rol­le:

  • Teil­zeit oder Voll­zeit vor Be­ginn der Brücken­teil­zeit: Ar­beit­neh­mer können vor ei­ner Brücken­teil­zeit be­reits in Teil­zeit ar­bei­ten, d.h. mit der Brücken­teil­zeit die Ar­beits­zeit wei­ter ver­rin­gern.
  • Um­fang der Ar­beits­zeit­ver­rin­ge­rung: Wie bei der dau­er­haf­ten Ar­beits­zeit­ver­rin­ge­rung gemäß § 8 Tz­B­fG können Ar­beit­neh­mer (sehr) ge­rin­ge Ar­beits­zeit­ver­rin­ge­run­gen ver­lan­gen, z.B. um zwei oder drei Pro­zent ih­rer Jah­res­ar­beits­zeit.
  • La­ge der ver­rin­ger­ten Ar­beits­zeit: Wie bei der Ar­beits­zeit­ver­rin­ge­rung gemäß § 8 Tz­B­fG ist es zulässig, die Ar­beits­zeit­ver­rin­ge­rung block­wei­se im Jah­res­ver­lauf zu neh­men, d.h. in Form ei­ni­ger ar­beits­frei­er Wo­chen oder Mo­na­te pro Jahr.
  • Persönli­che Le­bens­si­tua­ti­on: Wie bei § 8 Tz­B­fG ist es nicht er­for­der­lich, dass der Ar­beit­neh­mer persönli­che oder fa­mi­liäre Gründe für sei­nen Wunsch nach ei­ner Brücken­teil­zeit an­gibt.

Wel­che wei­te­ren Ver­bes­se­run­gen bringt die Re­form des Tz­B­fG für Teil­zeit­kräfte?

Ne­ben der Einführung der Brücken­teil­zeit bringt die Re­form des Tz­B­fG auch ei­ni­ge wei­te­re Ver­bes­se­run­gen für Teil­zeit­kräfte.

Künf­tig ha­ben Ar­beit­neh­mer das Recht, mit dem Ar­beit­ge­ber über ei­nen Wunsch nach Ar­beits­zeit­verände­rung zu spre­chen (§ 7 Abs.2 Satz 1 Tz­B­fG neue Fas­sung). Die Pflicht des Ar­beit­ge­bers zur Erörte­rung sol­cher Ar­beits­zeitwünsche be­steht auch in Klein­be­trie­ben und so­mit selbst dann, wenn der be­trof­fe­ne Ar­beit­neh­mer in­fol­ge ei­ner zu ge­rin­gen Be­triebs­größe we­der ei­ne dau­er­haf­te Ar­beits­zeit­ver­rin­ge­rung noch ei­ne Brücken­teil­zeit ver­lan­gen kann. Zu sol­chen Gesprächen können Ar­beit­neh­mer ei­nen Ver­tre­ter des Be­triebs- oder Per­so­nal­rats hin­zu­zie­hen (§ 7 Abs.2 Satz 3 Tz­B­fG neue Fas­sung).

Auch das Recht von Teil­zeit­kräften, bei der Ver­ga­be von frei­en Ar­beitsplätzen mit ei­ner erhöhten St­un­den­zahl ge­genüber ex­ter­nen Be­wer­bern be­vor­zugt berück­sich­tigt zu wer­den, ist ver­bes­sert wor­den. Bis­her muss­ten Teil­zeit­kräfte, die ih­re Ar­beits­zeit auf­sto­cken wol­len, im Streit­fall nach­wei­sen, dass es ei­nen frei­en Ar­beits­platz gibt und dass sie für die­sen gleich gut ge­eig­net sind wie be­triebs­frem­de Be­wer­ber (§ 9 Tz­B­fG al­te Fas­sung). Künf­tig trägt der Ar­beit­ge­ber beim Streit über die­se Fra­gen vor Ge­richt die Dar­le­gungs- und Be­weis­last (§ 9 Satz 1 Tz­B­fG neue Fas­sung).

Vor­aus­set­zung ei­ner Ar­beits­zeit­verlänge­rung gemäß § 9 Tz­B­fG neue Fas­sung ist al­ler­dings, dass der Ar­beit­ge­ber die Or­ga­ni­sa­ti­ons­ent­schei­dung ge­trof­fen hat, ei­nen Ar­beits­platz zu schaf­fen oder ei­nen un­be­setz­ten Ar­beits­platz neu zu be­set­zen (§ 9 Satz 2 Tz­B­fG neue Fas­sung). Außer­dem müssen in­ter­es­sier­te Teil­zeit­kräfte dem Ar­beit­ge­ber ih­ren Wunsch nach ei­ner Ar­beits­zeit­erhöhung in Text­form an­zei­gen, al­so z.B. per Brief, E-Mail oder Fax.

Was ändert sich bei der Ar­beit auf Ab­ruf?

Sch­ließlich wur­de auch § 12 Tz­B­fG, der die Ar­beit auf Ab­ruf re­gelt, zu­guns­ten der Ar­beit­neh­mer ver­bes­sert.

Wie bis­her schreibt das Ge­setz vor, dass der Ar­beits­ver­trag bei der Ab­ruf­ar­beit ei­ne be­stimm­te Dau­er der tägli­chen und wöchent­li­chen Ar­beits­zeit fest­le­gen muss, was in der Pra­xis aber oft nicht ge­schieht. In die­sem Fall gilt nach bis­he­ri­gem Recht ei­ne wöchent­li­che Ar­beits­zeit von zehn St­un­den als ver­ein­bart (§ 12 Abs.1 Satz 2 Tz­B­fG al­te Fas­sung).

Künf­tig hat ei­ne ar­beits­ver­trag­li­che Lücke beim The­ma Wo­chen­ar­beits­zeit zur Fol­ge, dass 20 St­un­den als ver­ein­bart gel­ten (§ 12 Abs.1 Satz 2 Tz­B­fG neue Fas­sung). Für Ar­beit­ge­ber, de­nen ei­ne Min­dest­stun­den­zahl von 20 Wo­chen­stun­den zu viel ist, wird da­durch ein An­reiz ge­setzt, dem Ar­beit­neh­mer durch kla­re Ver­ein­ba­run­gen zur Wo­chen­ar­beits­zeit mehr Pla­nungs­si­cher­heit zu­zu­ge­ste­hen.

Außer­dem be­grenzt die Neu­fas­sung von § 12 Abs.2 Tz­B­fG im An­schluss an die Recht­spre­chung die Ab­wei­chun­gen der vom Ar­beit­ge­ber ab­ge­ru­fe­nen Ar­beit von der ver­trag­lich fest­ge­leg­ten Wo­chen­ar­beits­zeit. Ist die ver­trag­li­che Wo­chen­ar­beits­zeit ei­ne Un­ter­gren­ze bzw. Min­dest­ar­beits­zeit, darf der Ar­beit­ge­ber nur bis zu ma­xi­mal 25 Pro­zent mehr Ar­beit ab­ru­fen. Ist die ver­trag­li­che Wo­chen­ar­beits­zeit da­ge­gen ei­ne Ober­gren­ze bzw. Höchst­ar­beits­zeit, darf der Ar­beit­ge­ber nur bis zu ma­xi­mal 20 Pro­zent we­ni­ger Ar­beit ab­ru­fen.

Zu­dem ist die Be­rech­nungs­grund­la­ge für die Ent­gelt­fort­zah­lung im Krank­heits­fall und an Fei­er­ta­gen nun­mehr ge­setz­lich ver­bind­lich fest­ge­legt. Maßgeb­lich ist künf­tig die durch­schnitt­li­che Ar­beits­zeit der letz­ten drei Mo­na­te vor dem Ar­beits­aus­fall (Re­fe­renz­pe­ri­oden­prin­zip).

Wann tritt die Neu­re­ge­lung in Kraft?

Gemäß Art.3 des Ge­set­zes zur Wei­ter­ent­wick­lung des Teil­zeit­rechts (Ge­setz­ent­wurf der Bun­des­re­gie­rung, BT Drucks. 19/3452) tritt das Ge­setz am ers­ten Tag des auf die Verkündung fol­gen­den Ka­len­der­mo­nats in Kraft.

Bei ei­ner Verkündung im Lau­fe des De­zem­ber 2017 wer­den die Neu­re­ge­lun­gen zum 01.01.2019 in Kraft tre­ten.

Fa­zit

Die neue Brücken­teil­zeit dürf­te für die meis­ten Ar­beit­ge­ber gut zu ver­kraf­ten sein, da Ar­beit­ge­ber mit 45 oder we­ni­ger Ar­beit­neh­mern von der Neu­re­ge­lung aus­ge­nom­men sind und weil für Un­ter­neh­men mit ei­ner Be­leg­schaft von 46 bis 200 Mit­ar­bei­tern spe­zi­el­le Über­for­de­rungs­re­ge­lun­gen gel­ten.

Um­ge­kehrt heißt das für die Ar­beit­neh­mer­sei­te, dass vie­le - vor al­lem weib­li­che - Beschäftig­te von der Neu­re­ge­lung aus­ge­nom­men sind. Hier soll­te man aber berück­sich­ti­gen, dass recht­li­che Möglich­kei­ten für ei­ne Brücken­teil­zeit schon seit lan­gem be­ste­hen, nur eben nicht als all­ge­mei­ner Rechts­an­spruch, son­dern un­ter spe­zi­el­len Vor­aus­set­zun­gen wie z.B. während ei­ner El­tern­zeit als Teil­zeit in der El­tern­zeit gemäß § 15 Abs.5 bis 7 BEEG.

Wer sich für ei­ne vorüber­ge­hen­de Teil­zeit in­ter­es­siert, muss sich da­her zunächst ein­mal zu­recht­fin­den in dem Ge­wirr der ver­schie­de­nen Teil­zeit­ansprüche, de­ren Vor­aus­set­zun­gen, Vor­tei­le und Nach­tei­le sehr un­ter­schied­lich aus­ge­stal­tet sind. Im Zwei­fel soll­te man sich recht­lich be­ra­ten las­sen, um die in­di­vi­du­ell am bes­ten pas­sen­de Teil­zeit­form zu wählen. So ist z.B. ei­ne vorüber­ge­hen­de Teil­zeit auf der Grund­la­ge von § 15 Abs.5 bis 7 BEEG oder von § 3 Pfle­geZG mit ei­nem ge­setz­li­chen Son­derkündi­gungs­schutz ver­bun­den, den die all­ge­mei­ne Brücken­teil­zeit gemäß § 9a Tz­B­fG nicht bie­tet.

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Letzte Überarbeitung: 28. Oktober 2018

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