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ARBEITSRECHT AKTUELL // 18/257

Brü­cken­teil­zeit ge­mäß § 9a Teil­zeit- und Be­fris­tungs­ge­setz (Tz­B­fG)

An­spruch auf be­fris­te­te Ar­beits­zeit­ver­rin­ge­rung ab 01.01.2019: Ge­setz zur Wei­ter­ent­wick­lung des Teil­zeit­rechts - Ein­füh­rung ei­ner Brü­cken­teil­zeit
Mutter mit Kind im Büro, Rückkehr aus der Elternzeit, Vereinbarkeit Job und Familie

22.10.2018. Der Bun­des­tag hat am Don­ners­tag letz­ter Wo­che mit den Stim­men der CDU/CSU und der SPD das Ge­setz zur Wei­ter­ent­wick­lung des Teil­zeit­rechts - Ein­füh­rung ei­ner Brü­cken­teil­zeit - be­schlos­sen.

We­sent­li­cher In­halt der Neu­re­ge­lung ist ei­ne Er­gän­zung des Teil­zeit- und Be­fris­tungs­ge­set­zes (Tz­B­fG), die Ar­beit­neh­mern und Ar­beit­neh­me­rin­nen in Be­trie­ben ab 46 Mit­ar­bei­tern das Recht gibt, vom Ar­beit­ge­ber ei­ne nur vor­über­ge­hen­de Ver­rin­ge­rung ih­rer Ar­beits­zeit zu ver­lan­gen. Au­ßer­dem wur­den die Vor­schrif­ten über die Ab­ruf­ar­beit ge­än­dert.

Wer sich für ei­ne Teil­zeit ent­schei­det, hat in­fol­ge die­ser Neu­re­ge­lung künf­tig die Mög­lich­keit, nach Ab­lauf der Teil­zeit­pha­se wie­der zu sei­ner al­ten hö­he­ren Ar­beits­zeit zu­rück­zu­keh­ren: Ge­setz zur Wei­ter­ent­wick­lung des Teil­zeit­rechts - Ein­füh­rung ei­ner Brü­cken­teil­zeit, Ge­setz­ent­wurf der Bun­des­re­gie­rung vom 19.07.2018, BT Drucks. 19/3452.

Wo­zu dient die Brücken­teil­zeit und wo ist sie ge­re­gelt?

Der An­spruch auf Ar­beits­zeit­ver­rin­ge­rung gemäß § 8 Abs.1 Tz­B­fG ist ei­ne Ein­bahn­s­traße, denn es gibt bis­lang kei­nen An­spruch auf Rück­kehr zur al­ten Ar­beits­zeit. Die­se „Teil­zeit­fal­le“ will die Große Ko­ali­ti­on aus CDU/CSU und SPD durch den An­spruch auf ei­ne Brücken­teil­zeit be­sei­ti­gen.

Künf­tig ha­ben Ar­beit­neh­mer und Ar­beit­neh­me­rin­nen das Recht, nur für ei­ne be­stimm­te Zeit ih­re Ar­beits­zeit zu ver­rin­gern, nämlich für min­des­tens ein Jahr und für höchs­tens fünf Jah­re.

Der An­spruch auf ei­ne Brücken­teil­zeit ist in ei­nem in das Ge­setz ein­gefügten neu­en § 9a Tz­B­fG ent­hal­ten.

Die For­ma­litäten der An­trag­stel­lung durch den Ar­beit­neh­mer und der An­trags­be­ar­bei­tung durch den Ar­beit­ge­ber sind für bei­de Ansprüche in § 8 Tz­B­fG ge­re­gelt.

Wie sind klei­ne und mitt­le­re Un­ter­neh­men vor ei­ner Über­for­de­rung geschützt?

Ei­nen An­spruch auf Brücken­teil­zeit gibt es nur in Un­ter­neh­men mit min­des­tens 46 Ar­beit­neh­mern (§ 9a Abs.1 Satz 3 Tz­B­fG). Dem­ge­genüber gilt für den all­ge­mei­nen Teil­zeit­an­spruch ei­ne Klein­un­ter­neh­mens­gren­ze von 15 Ar­beit­neh­mern.

Für den Schwel­len­wert von 46 Ar­beit­neh­mern hat sich die CDU/CSU ein­ge­setzt, während die SPD für ei­ne Klein­un­ter­neh­mens­gren­ze von 15 Ar­beit­neh­mern war, sich da­mit aber nicht durch­set­zen konn­te.

Darüber hin­aus gilt für Ar­beit­ge­ber mit ei­ner Be­leg­schaft zwi­schen 46 und 200 Ar­beit­neh­mern ein wei­te­rer Schutz vor Über­for­de­rung bzw. ei­ne Zu­mut­bar­keits­gren­ze. Ar­beit­ge­ber die­ser Größen­ord­nung bzw. mit ei­ner sol­chen An­zahl von Mit­ar­bei­tern müssen nämlich nur ei­nem Ar­beit­neh­mer pro 15 Ar­beit­neh­mer ei­ne Brücken­teil­zeit gewähren. Das be­deu­tet:

Ha­ben bei ei­ner Un­ter­neh­mens­größe zwi­schen 46 und 60 Ar­beit­neh­mern be­reits vier (oder mehr) Ar­beit­neh­mer ei­ne Brücken­teil­zeit auf der Grund­la­ge von § 9a Tz­B­fG in An­spruch ge­nom­men, kann der Ar­beit­ge­ber wei­te­re Anträge auf Brücken­teil­zeit ab­leh­nen. Ein ent­spre­chen­des Ab­leh­nungs­recht be­steht bei ei­ner Mit­ar­bei­ter­zahl zwi­schen 61 und 75 Ar­beit­neh­mern, wenn be­reits fünf (oder mehr) Ar­beit­neh­mer Brücken­teil­zeit ma­chen usw.

Außer­dem können Ar­beit­ge­ber je­der Größe ei­nen An­trag auf Brücken­teil­zeit ab­leh­nen, wenn be­trieb­li­che Gründe der be­an­trag­ten Brücken­teil­zeit ent­ge­gen­ste­hen. Da­bei gel­ten die­sel­ben Maßstäbe bzw. Re­geln wie bei Dis­kus­sio­nen über ei­ne zeit­lich un­be­schränk­te Teil­zeit gemäß § 8 Tz­B­fG (§ 9a Abs.2 Satz 1 in Verb. mit § 8 Abs.4 Tz­B­fG).

Wer kann ei­ne Brücken­teil­zeit ver­lan­gen?

Ar­beit­neh­me­rin­nen und Ar­beit­neh­mer können ei­ne Brücken­teil­zeit gemäß § 9a Tz­B­fG ver­lan­gen können, wenn fol­gen­de Vor­aus­set­zun­gen vor­lie­gen:

  • Das Ar­beits­verhält­nis hat be­reits länger als sechs Mo­na­te be­stan­den.
  • Der Ar­beit­ge­ber beschäftigt in der Re­gel mehr als 45 Ar­beit­neh­mer (oh­ne Aus­zu­bil­den­de).
  • Der An­trag wird in Text­form ge­stellt (Brief, Fax oder E-Mail), und zwar spätes­tens drei Mo­na­te vor dem gewünsch­ten Be­ginn der Brücken­teil­zeit.
  • Der Ar­beit­neh­mer oder die Ar­beit­neh­me­rin be­fin­det sich nicht be­reits in ei­ner Brücken­teil­zeit.
  • Der Ar­beit­neh­mer oder die Ar­beit­neh­me­rin be­ach­tet die ge­setz­li­chen War­te­zei­ten nach ei­ner be­rech­tig­ten Ab­leh­nung ei­nes vor­he­ri­gen An­trags gem. § 9a Abs.2 Satz 2 Tz­B­fG.
  • Der Ar­beit­ge­ber hat bei ei­ner Beschäftig­ten­zahl zwi­schen 46 und 200 nicht be­reits mehr als ei­nem von 15 Ar­beit­neh­mern ei­ne Brücken­teil­zeit auf der Grund­la­ge von § 9a Tz­B­fG gewährt.
  • Der Brücken­teil­zeit ste­hen kei­ne be­trieb­li­chen Gründe ent­ge­gen.

Hier fin­den Sie ei­ne Check­lis­te zum The­ma Brücken­teil­zeit.

Wel­che wei­te­ren Ver­bes­se­run­gen bringt die Re­form des Tz­B­fG für Teil­zeit­kräfte?

Ne­ben der Einführung der Brücken­teil­zeit bringt die Re­form des Tz­B­fG auch ei­ni­ge wei­te­re Ver­bes­se­run­gen für Teil­zeit­kräfte.

Künf­tig ha­ben Ar­beit­neh­mer das Recht, mit dem Ar­beit­ge­ber über ei­nen Wunsch nach Ar­beits­zeit­verände­rung zu spre­chen (§ 7 Abs.2 Satz 1 Tz­B­fG neue Fas­sung). Die Pflicht des Ar­beit­ge­bers zur Erörte­rung sol­cher Ar­beits­zeitwünsche be­steht auch in Klein­be­trie­ben und so­mit selbst dann, wenn der be­trof­fe­ne Ar­beit­neh­mer in­fol­ge ei­ner zu ge­rin­gen Be­triebs­größe we­der ei­ne dau­er­haf­te Ar­beits­zeit­ver­rin­ge­rung noch ei­ne Brücken­teil­zeit ver­lan­gen kann. Zu sol­chen Gesprächen können Ar­beit­neh­mer ei­nen Ver­tre­ter des Be­triebs- oder Per­so­nal­rats hin­zu­zie­hen (§ 7 Abs.2 Satz 3 Tz­B­fG neue Fas­sung).

Auch das Recht von Teil­zeit­kräften, bei der Ver­ga­be von frei­en Ar­beitsplätzen mit ei­ner erhöhten St­un­den­zahl ge­genüber ex­ter­nen Be­wer­bern be­vor­zugt berück­sich­tigt zu wer­den, ist ver­bes­sert wor­den. Bis­her muss­ten Teil­zeit­kräfte, die ih­re Ar­beits­zeit auf­sto­cken wol­len, im Streit­fall nach­wei­sen, dass es ei­nen frei­en Ar­beits­platz gibt und dass sie für die­sen gleich gut ge­eig­net sind wie be­triebs­frem­de Be­wer­ber (§ 9 Tz­B­fG al­te Fas­sung). Künf­tig trägt der Ar­beit­ge­ber beim Streit über die­se Fra­gen vor Ge­richt die Dar­le­gungs- und Be­weis­last (§ 9 Satz 1 Tz­B­fG neue Fas­sung).

Vor­aus­set­zung ei­ner Ar­beits­zeit­verlänge­rung gemäß § 9 Tz­B­fG neue Fas­sung ist al­ler­dings, dass der Ar­beit­ge­ber die Or­ga­ni­sa­ti­ons­ent­schei­dung ge­trof­fen hat, ei­nen Ar­beits­platz zu schaf­fen oder ei­nen un­be­setz­ten Ar­beits­platz neu zu be­set­zen (§ 9 Satz 2 Tz­B­fG neue Fas­sung). Außer­dem müssen in­ter­es­sier­te Teil­zeit­kräfte dem Ar­beit­ge­ber ih­ren Wunsch nach ei­ner Ar­beits­zeit­erhöhung in Text­form an­zei­gen, al­so z.B. per Brief, E-Mail oder Fax.

Was ändert sich bei der Ar­beit auf Ab­ruf?

Sch­ließlich wur­de auch § 12 Tz­B­fG, der die Ar­beit auf Ab­ruf re­gelt, zu­guns­ten der Ar­beit­neh­mer ver­bes­sert.

Wie bis­her schreibt das Ge­setz vor, dass der Ar­beits­ver­trag bei der Ab­ruf­ar­beit ei­ne be­stimm­te Dau­er der tägli­chen und wöchent­li­chen Ar­beits­zeit fest­le­gen muss, was in der Pra­xis aber oft nicht ge­schieht. In die­sem Fall gilt nach bis­he­ri­gem Recht ei­ne wöchent­li­che Ar­beits­zeit von zehn St­un­den als ver­ein­bart (§ 12 Abs.1 Satz 2 Tz­B­fG al­te Fas­sung).

Künf­tig hat ei­ne ar­beits­ver­trag­li­che Lücke beim The­ma Wo­chen­ar­beits­zeit zur Fol­ge, dass 20 St­un­den als ver­ein­bart gel­ten (§ 12 Abs.1 Satz 2 Tz­B­fG neue Fas­sung). Für Ar­beit­ge­ber, de­nen ei­ne Min­dest­stun­den­zahl von 20 Wo­chen­stun­den zu viel ist, wird da­durch ein An­reiz ge­setzt, dem Ar­beit­neh­mer durch kla­re Ver­ein­ba­run­gen zur Wo­chen­ar­beits­zeit mehr Pla­nungs­si­cher­heit zu­zu­ge­ste­hen.

Außer­dem be­grenzt die Neu­fas­sung von § 12 Abs.2 Tz­B­fG neue Fas­sung im An­schluss an die Recht­spre­chung die Ab­wei­chun­gen der vom Ar­beit­ge­ber ab­ge­ru­fe­nen Ar­beit von der ver­trag­lich fest­ge­leg­ten Wo­chen­ar­beits­zeit. Ist die ver­trag­li­che Wo­chen­ar­beits­zeit ei­ne Un­ter­gren­ze bzw. Min­dest­ar­beits­zeit, darf der Ar­beit­ge­ber nur bis zu ma­xi­mal 25 Pro­zent mehr Ar­beit ab­ru­fen. Ist die ver­trag­li­che Wo­chen­ar­beits­zeit da­ge­gen ei­ne Ober­gren­ze bzw. Höchst­ar­beits­zeit, darf der Ar­beit­ge­ber nur bis zu ma­xi­mal 20 Pro­zent we­ni­ger Ar­beit ab­ru­fen.

Zu­dem ist die Be­rech­nungs­grund­la­ge für die Ent­gelt­fort­zah­lung im Krank­heits­fall und an Fei­er­ta­gen nun­mehr ge­setz­lich ver­bind­lich fest­ge­legt. Maßgeb­lich ist künf­tig die durch­schnitt­li­che Ar­beits­zeit der letz­ten drei Mo­na­te vor dem Ar­beits­aus­fall (Re­fe­renz­pe­ri­oden­prin­zip).

Wann tritt die Neu­re­ge­lung in Kraft?

Gemäß Art.3 des Ge­set­zes zur Wei­ter­ent­wick­lung des Teil­zeit­rechts (Ge­setz­ent­wurf der Bun­des­re­gie­rung, BT Drucks. 19/3452) tritt das Ge­setz am ers­ten Tag des auf die Verkündung fol­gen­den Ka­len­der­mo­nats in Kraft.

Bei ei­ner Verkündung im Lau­fe des De­zem­ber 2018 wer­den die Neu­re­ge­lun­gen zum 01.01.2019 in Kraft tre­ten. Hier fin­den Sie im Wort­laut das im Bun­des­ge­setz­blatt (BGBl) veröffent­lich­te Ge­setz zur Wei­ter­ent­wick­lung des Teil­zeit­rechts - Einführung ei­ner Brücken­teil­zeit, vom 11.12.2018 (BGBl I, S.2384).

Fa­zit

Die neue Brücken­teil­zeit dürf­te für die meis­ten Ar­beit­ge­ber gut zu ver­kraf­ten sein, da Ar­beit­ge­ber mit 45 oder we­ni­ger Ar­beit­neh­mern von der Neu­re­ge­lung aus­ge­nom­men sind und weil für Un­ter­neh­men mit ei­ner Be­leg­schaft von 46 bis 200 Mit­ar­bei­tern spe­zi­el­le Über­for­de­rungs­re­ge­lun­gen gel­ten.

Um­ge­kehrt heißt das für die Ar­beit­neh­mer­sei­te, dass vie­le - vor al­lem weib­li­che - Beschäftig­te von der Neu­re­ge­lung aus­ge­nom­men sind. Hier soll­te man aber berück­sich­ti­gen, dass recht­li­che Möglich­kei­ten für ei­ne Brücken­teil­zeit schon seit lan­gem be­ste­hen, nur eben nicht als all­ge­mei­ner Rechts­an­spruch, son­dern un­ter spe­zi­el­len Vor­aus­set­zun­gen wie z.B. während ei­ner El­tern­zeit als Teil­zeit in der El­tern­zeit gemäß § 15 Abs.5 bis 7 BEEG.

Wer sich für ei­ne vorüber­ge­hen­de Teil­zeit in­ter­es­siert, muss sich da­her zunächst ein­mal zu­recht­fin­den in dem Ge­wirr der ver­schie­de­nen Teil­zeit­ansprüche, de­ren Vor­aus­set­zun­gen, Vor­tei­le und Nach­tei­le sehr un­ter­schied­lich aus­ge­stal­tet sind. Im Zwei­fel soll­te man sich recht­lich be­ra­ten las­sen, um die in­di­vi­du­ell am bes­ten pas­sen­de Teil­zeit­form zu wählen. So ist z.B. ei­ne vorüber­ge­hen­de Teil­zeit auf der Grund­la­ge von § 15 Abs.5 bis 7 BEEG oder von § 3 Pfle­geZG mit ei­nem ge­setz­li­chen Son­derkündi­gungs­schutz ver­bun­den, den die all­ge­mei­ne Brücken­teil­zeit gemäß § 9a Tz­B­fG nicht bie­tet.

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Letzte Überarbeitung: 2. August 2020

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