HENSCHE RECHTSANWÄLTE, FACHANWALTSKANZLEI FÜR ARBEITSRECHT

HANDBUCH ARBEITSRECHT

Be­fris­tung von Ver­trags­be­stand­tei­len

In­for­ma­tio­nen zum The­ma Be­fris­tung von Ver­trags­be­stand­tei­len: Hen­sche Rechts­an­wäl­te, Kanz­lei für Ar­beits­recht
Sanduhr mit rotem Sand

Auf die­ser Sei­te fin­den Sie In­for­ma­tio­nen zu den Fra­gen, was ei­ne Be­fris­tung von Ver­trags­be­stand­tei­len ist und wo­zu sie dient, wo­durch sich ei­ne sol­che Teil­be­fris­tung von ei­nem Wi­der­rufs­vor­be­halt und von der Be­fris­tung des (ge­sam­ten) Ar­beits­ver­trags un­ter­schei­det und wel­che recht­li­chen Gren­zen für Teil­be­fris­tun­gen gel­ten.

Au­ßer­dem fin­den Sie Hin­wei­se da­zu, ob bzw. un­ter wel­chen Vor­aus­set­zun­gen ei­ne Teil­be­fris­tung in all­ge­mei­nen Ge­schäfts­be­din­gun­gen (AGB) des Ar­beit­ge­bers ent­hal­ten sein kann.

von Rechts­an­walt Dr. Mar­tin Hen­sche, Fach­an­walt für Ar­beits­recht, Ber­lin

Was ver­steht man un­ter der Be­fris­tung von Ver­trags­be­stand­tei­len?

Un­ter der Be­fris­tung von Ver­trags­be­stand­tei­len ver­steht man die ar­beits­ver­trag­lich nur für ei­ne be­stimm­te Zeit ver­ein­bar­te Gel­tung

  • be­stimm­ter zusätz­li­cher Vergütungs­be­stand­tei­le,
  • ei­ner be­stimm­ten zusätz­li­chen und/oder her­aus­ge­ho­be­nen Auf­ga­be oder
  • ei­ner zusätz­li­chen An­zahl von Wo­chen­ar­beits­stun­den mit der Fol­ge ei­ner erhöhten Vergütung.

Statt von Be­fris­tung von Ver­trags­be­stand­tei­len spricht man auch von ei­ner Teil­be­fris­tung.

Wo­zu dient die Be­fris­tung von Ver­trags­be­stand­tei­len?

Mit ei­ner Teil­be­fris­tung will der Ar­beit­ge­ber ei­ner­seits ei­nen zeit­lich be­fris­te­ten be­trieb­li­chen Be­darf an Ar­beits­leis­tun­gen mit Hil­fe vor­han­de­ner Ar­beit­neh­mer de­cken. An­de­rer­seits will er ei­ne „Ze­men­tie­rung“ der ge­trof­fe­nen ar­beits­ver­trag­li­chen Ver­ein­ba­run­gen ver­hin­dern.

BEISPIEL: Der Ar­beit­ge­ber überträgt ei­nem Mit­ar­bei­ter für ein Jahr be­fris­tet die Auf­ga­ben ei­nes Ab­tei­lungs­lei­ters, weil die Ab­tei­lungs­lei­te­rin für ein Jahr El­tern­zeit in An­spruch nimmt und die Stel­le da­her vorüber­ge­hend un­be­setzt ist. Für die Dau­er die­ser zeit­lich be­fris­te­ten Son­der­auf­ga­be erhält der Ar­beit­neh­mer ei­ne erhöhte Vergütung.

Wo­durch un­ter­schei­det sich ei­ne Teil­be­fris­tung von ei­nem Wi­der­rufs­vor­be­halt?

Während ein Wi­der­rufs­vor­be­halt die ein­sei­ti­ge Be­sei­ti­gung be­ste­hen­der ver­trag­li­cher Ansprüche des Ar­beit­neh­mers ermöglicht, d.h. ei­nen Wi­der­ruf sol­cher Ansprüche durch den Ar­beit­ge­ber vor­be­rei­ten soll, erübrigt sich im Fall ei­ner Teil­be­fris­tung ein sol­cher Wi­der­ruf, da der An­spruch mit dem En­de der Be­fris­tung au­to­ma­tisch en­det.

So hätte der Ar­beit­ge­ber in dem obi­gen Bei­spiel der Ver­tre­tungs­re­ge­lung auch ei­ne Ergänzung des Ar­beits­ver­trags ver­ein­ba­ren können, d.h. den Ar­beit­neh­mer auf Dau­er zum Ab­tei­lungs­lei­ter befördern, sich da­bei aber zu­gleich den Wi­der­ruf der Beförde­rung vor­be­hal­ten können für den Fall der Rück­kehr der in El­tern­zeit be­find­li­chen ei­gent­li­chen Stel­len­in­ha­be­rin.

Der Vor­teil ei­nes Wi­der­rufs­vor­be­halts ge­genüber ei­ner Teil­be­fris­tung aus der Sicht des Ar­beit­ge­bers be­steht dar­in, dass er den Zeit­punkt der Be­en­di­gung des An­spruchs fle­xi­bel be­stim­men kann, da er den Zeit­punkt der Erklärung des Wi­der­spruchs wählen kann. Der Nach­teil ei­nes Wi­der­rufs­vor­be­halts liegt dar­in, dass er durch ei­ne ent­spre­chen­de Erklärung, eben den Wi­der­ruf, um­ge­setzt wer­den muss, was zu Feh­lern führen kann. So kann die Per­so­nal­ab­tei­lung schlicht ver­ges­sen, von dem Wi­der­rufs­vor­be­halt Ge­brauch zu ma­chen.

Wo­durch un­ter­schei­det sich ei­ne Teil­be­fris­tung von der Be­fris­tung des Ar­beits­ver­trags?

An­ders als bei der Be­fris­tung des Ar­beits­ver­trags geht es bei der Teil­be­fris­tung nicht um die Dau­er des Ar­beits­verhält­nis­ses selbst, das in den meis­ten Fällen ei­ner Teil­be­fris­tung auf Dau­er be­steht. Be­fris­tet wer­den eben nur be­stimm­te Tei­le des Ar­beits­ver­trags.

Da­her sind die zu­guns­ten des Ar­beit­neh­mers gel­ten­den Schutz­vor­schrif­ten des Teil­zeit- und Be­fris­tungs­ge­set­zes (Tz­B­fG) im All­ge­mei­nen nicht auf Teil­be­fris­tun­gen an­zu­wen­den, da sie auf die Be­fris­tung des ge­sam­ten Ar­beits­verhält­nis­ses zu­ge­schnit­ten sind.

Dar­aus folgt, dass ei­ne Teil­be­fris­tung nicht un­be­dingt schrift­lich ver­ein­bart wer­den muss (das aber ist für ei­ne wirk­sa­me Be­fris­tung des ge­sam­ten Ar­beits­ver­trags er­for­der­lich, § 14 Abs. 4 Tz­B­fG) und auch ei­ner der in § 14 Abs. 1 Tz­B­fG ge­nann­ten Sach­gründe nicht vor­lie­gen muss, da­mit ei­ne Teil­be­fris­tung wirk­sam ist. Auch Ket­ten-Teil­be­fris­tun­gen un­ter­lie­gen nicht den Be­schränkun­gen des § 14 Abs. 2 Tz­B­fG, d.h. sie sind oh­ne for­mel­len Sach­grund nicht nur für zwei Jah­re, son­dern für ei­ne länge­re Ge­samt­dau­er zulässig.

Ist der ge­setz­li­che Kündi­gungs­schutz auf die Be­fris­tung von Ver­trags­be­stand­tei­len an­wend­bar?

Nein. Ar­beit­neh­mer, die sich auf ei­ne Be­fris­tung von Ver­trags­be­stand­tei­len ein­ge­las­sen ha­ben, sind we­der durch die ge­setz­li­chen Vor­schrif­ten des Kündi­gungs­schut­zes noch durch die ge­setz­li­chen Schran­ken geschützt, die das Tz­B­fG der Be­fris­tung des ge­sam­ten Ar­beits­ver­trags setzt. 

Denn der Ar­beit­ge­ber muss auf­grund der Be­fris­tung ein­zel­ner Ver­trags­be­stand­tei­le kei­ne Kündi­gung aus­spre­chen: We­der der ge­sam­te Ar­beits­ver­trag noch auch die be­fris­tet gel­ten­den Be­stand­tei­le wer­den bei ei­ner Teil­be­fris­tung gekündigt. Und wo kei­ne Kündi­gung des Ar­beit­ge­bers im Raum steht, nützt der bes­te Kündi­gungs­schutz nichts.

Kann ei­ne Teil­be­fris­tung in all­ge­mei­nen Geschäfts­be­din­gun­gen (AGB) des Ar­beit­ge­bers ent­hal­ten sein?

Ja, und das ist im Nor­mal­fall auch so.

All­ge­mei­ne Geschäfts­be­din­gun­gen (AGB) sind Ver­trags­be­din­gun­gen, die ei­ne Par­tei, der „Ver­wen­der“, für ei­ne Viel­zahl von Verträgen vor­for­mu­liert hat und der an­de­ren Ver­trags­par­tei bei Ab­schluss ei­nes Ver­trags stellt. Die­se in § 305 Abs. 1 Bürger­li­ches Ge­setz­buch (BGB) ent­hal­te­ne De­fi­ni­ti­on zeigt, dass auf­grund der Über­macht des AGB-Ver­wen­ders ei­ne Kon­trol­le der Wirk­sam­keit des „Klein­ge­druck­ten“ zu­guns­ten sei­nes Ver­trags­part­ners er­for­der­lich ist.

Das BGB enthält da­her Vor­schrif­ten, die die Ein­be­zie­hung von AGB in den Ver­trag be­gren­zen und ei­ne in­halt­li­che Kon­trol­le von AGB durch die Ge­rich­te ermögli­chen. Da Ar­beits­verträge in al­ler Re­gel vom Ar­beit­ge­ber für ei­ne Viel­zahl von Ver­wen­dungsfällen vor­for­mu­liert und dem Ar­beit­neh­mer bei Ver­trags­schluss zur An­nah­me ein­sei­tig vor­ge­ge­ben wer­den, sind sie AGB im Sin­ne des Ge­set­zes.

Teil­be­fris­tun­gen können in sol­chen (AGB-)Ar­beits­verträgen ent­hal­ten sein,

  • wenn sie nicht an ver­steck­ter Stel­le auf­tau­chen (sonst wer­den sie als „über­ra­schen­de Klau­seln“ gemäß § 305c Abs. 1 BGB nicht in den Ver­trag ein­be­zo­gen),
  • wenn sie klar und verständ­lich for­mu­liert sind, d.h. die sach­li­chen Gründe für die nur be­fris­te­te Gel­tung von Ver­trags­be­stand­tei­len schlag­wort­ar­tig be­nen­nen (sonst sind sie auf­grund ih­rer Un­klar­heit gemäß § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB un­wirk­sam) und
  • wenn sie den Ar­beit­neh­mer nicht ent­ge­gen Treu und Glau­ben "un­an­ge­mes­sen be­nach­tei­li­gen" (§ 307 Abs. 2 BGB), da die Teil­be­fris­tung sonst aus die­sem Grun­de un­wirk­sam ist.

Die ge­richt­li­che Über­prüfung, ob ei­ne Teil­be­fris­tung den Ar­beit­neh­mer un­an­ge­mes­sen be­nach­tei­ligt, be­zieht sich nicht auf die Ände­rung der Ar­beits­be­din­gun­gen (z.B. ei­ne Auf­ga­benände­rung oder ei­ne Ar­beits­zeit­erhöhung), son­dern auf die Be­fris­tung die­ser Ver­tragsände­rung.

Kann man per Teil­be­fris­tung die Wo­chen­stun­den be­lie­big be­fris­tet auf­sto­cken?

Nein, ei­ne Be­fris­tung von Ar­beits­zeit­erhöhun­gen ist nicht in be­lie­bi­gem Um­fang möglich. Denn wenn die be­fris­te­te Auf­sto­ckung von Wo­chen­stun­den oh­ne je­de Gren­ze möglich wäre, könn­te der Ar­beit­ge­ber den Kündi­gungs­schutz aus­he­beln. Das wäre ei­ne un­an­ge­mes­se­ne Be­nach­tei­li­gung der Ar­beit­neh­mer, die sich auf ei­ne sol­che Be­fris­tung der Ar­beits­zeit­erhöhung ein­las­sen, im Sin­ne von § 307 Abs.1 BGB.

BEISPIEL: Der Ar­beit­ge­ber stellt ei­nen Ar­beit­neh­mer un­be­fris­tet ein, al­ler­dings nur mit ei­ner Wo­chen­stun­den­zahl von zehn St­un­den. Um ihn trotz­dem voll­zei­tig ar­bei­ten las­sen zu können, wird ei­ne auf sechs Mo­na­te be­fris­te­te Auf­sto­ckung der Ar­beits­zeit um 30 St­un­den ver­ein­bart. Nach Ab­lauf der sechs Mo­na­te wird die be­fris­te­te Auf­sto­ckung der Ar­beits­zeit noch­mals um sechs Mo­na­te verlängert usw. Hat der Ar­beit­ge­ber nur noch ei­nen ge­rin­ge­ren Ar­beits­be­darf, lässt er die be­fris­te­te Auf­sto­ckung der Ar­beits­zeit ein­fach aus­lau­fen und der Ar­beit­neh­mer steht mit sei­nem Zehn-St­un­den-Ver­trag da, von dem er nicht le­ben kann. Das ist schlecht für den Ar­beit­neh­mer, aber gut für den Ar­beit­ge­ber, denn er braucht kei­ne Kündi­gung aus­zu­spre­chen und muss da­her auch kei­nen Kündi­gungs­schutz zu be­ach­ten.

Um den Ar­beit­neh­mer ge­genüber sol­chen "smar­ten" Ver­trags­kon­struk­tio­nen zu schützen, ist im Ein­zel­fall auf der Grund­la­ge von § 307 Abs.1 BGB zu prüfen, wel­che In­ter­es­sen des Ar­beit­ge­bers für ei­ne sol­che Ver­trags­ge­stal­tung spre­chen, ob die­se In­ter­es­sen sach­lich ge­recht­fer­tigt sind und ob sie ge­genüber dem In­ter­es­se des Ar­beit­neh­mers an ei­ner dau­er­haf­ten Erhöhung sei­ner Ar­beits­zeit vor­ran­gig sind. An­dern­falls liegt ei­ne un­an­ge­mes­se­ne Be­nach­tei­li­gung des Ar­beit­neh­mers vor.

So liegt z.B. nach der Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts (BAG) ei­ne un­an­ge­mes­se­ne Be­nach­tei­li­gung des Ar­beit­neh­mers vor und die Be­fris­tung der Ar­beits­zeit­erhöhung ist un­wirk­sam, wenn der Ar­beit­ge­ber zur Recht­fer­ti­gung ei­ner Ver­trags­ge­stal­tung wie im obi­gen Bei­spiel nichts wei­ter vor­brin­gen kann als die all­ge­mei­ne Un­si­cher­heit über den künf­ti­gen Beschäfti­gungs­be­darf. Denn die Un­si­cher­heit über den künf­ti­gen Beschäfti­gungs­be­darf gehört zum Un­ter­neh­mer­ri­si­ko, das der Ar­beit­ge­ber nicht durch be­fris­te­te Erhöhun­gen der Wo­chen­stun­den­zahl auf den Ar­beit­neh­mer abwälzen kann (BAG, Ur­teil vom 18.01.2006, 7 AZR 191/05).

Da­ge­gen ist ei­ne vorüber­ge­hen­de Auf­sto­ckung der St­un­den­zahl zulässig, wenn sie auf ei­nem be­trieb­li­chen Ge­samt­kon­zept be­ruht, das ei­nen an­sons­ten dro­hen­den Per­so­nalüber­hang ver­mei­den und da­mit be­triebs­be­ding­te Kündi­gun­gen überflüssig ma­chen soll.

Da­her wäre ei­ne be­fris­te­te Auf­sto­ckung der Ar­beits­zeit wie im obi­gen Bei­spiel prak­tisch im­mer un­wirk­sam, denn ein be­trieb­li­ches Kon­zept, das ein so ex­tre­mes Miss­verhält­nis von Grund­ar­beits­zeit (zehn St­un­den) und Auf­sto­ckung (30 St­un­den) recht­fer­ti­gen würde, ist kaum vor­stell­bar.

Gibt es zah­lenmäßige Gren­zen für die be­fris­te­te Erhöhung der Wo­chen­stun­den­zahl?

Die be­fris­te­te Her­auf­set­zung der Ar­beits­zeit hat Ähn­lich­kei­ten mit der Ar­beit auf Ab­ruf, denn in bei­den Fällen wird dem Ar­beit­neh­mer zu­ge­mu­tet, sei­ne Ar­beits­zeit fle­xi­bel ent­spre­chend den be­trieb­li­chen An­for­de­run­gen an­zu­pas­sen. Bei der Ab­ruf­ar­beit gilt nach der Recht­spre­chung aus­ge­hend von der ver­trag­lich fest ver­ein­bar­ten Ar­beits­zeit ei­ne Höchst­gren­ze von 25 Pro­zent, die der Ar­beit­ge­ber frei ab­ru­fen kann, d.h. wenn zehn St­un­den Min­dest­ar­beits­zeit ver­ein­bart sind, kann der Ar­beit­ge­ber den Ar­beit­neh­mer höchs­tens für 2,5 wei­te­re St­un­den zur Ar­beit ein­tei­len.

Ei­ne sol­che oder ei­ne ähn­li­che zah­lenmäßige Gren­ze gilt für die Be­fris­tung ei­ner Ar­beits­zeit­erhöhung nicht.

Al­ler­dings hat das BAG mit ei­nem Grund­satz­ur­teil En­de 2011 ent­schie­den, dass die be­fris­te­te Erhöhung der Ar­beits­zeit "in ei­nem er­heb­li­chen Um­fang" grundsätz­lich ei­ne un­an­ge­mes­se­ne Be­nach­tei­li­gung des Ar­beit­neh­mers im Sin­ne von § 307 Abs.1 BGB ist, wenn der Ar­beit­ge­ber für die­se Teil­be­fris­tung kei­ne trif­ti­gen Sach­gründe vor­wei­sen kann, die ei­ne Be­fris­tung des ge­sam­ten Ver­trags gemäß § 14 Abs.1 Tz­B­fG recht­fer­ti­gen würden (BAG, Ur­teil vom 15.12.2011, 7 AZR 394/10).

Ob­wohl § 14 Abs.1 Tz­B­fG da­her nach der Recht­spre­chung "of­fi­zi­ell" gar nicht auf die Be­fris­tung von Ver­trags­be­stand­tei­len an­wend­bar ist (son­dern statt des­sen nur § 307 Abs.1 BGB maßgeb­lich ist), sind die Sach­gründe des § 14 Abs.1 Tz­B­fG trotz­dem her­an­zu­zie­hen, wenn die Erhöhung der Wo­chen­stun­den­zahl "er­heb­lich" ist. Was das zah­lenmäßig heißt, hat das BAG in der oben ge­nann­ten Ent­schei­dung zwar nicht all­ge­mein de­fi­niert, doch hat­te die Zeit­auf­sto­ckung in dem vom BAG ent­schie­de­nen Streit­fall ei­nen "er­heb­li­chen" Um­fang (hier war die Ar­beits­zeit für drei Mo­na­te von ei­ner hal­ben auf ei­ne vol­le Stel­le ver­dop­pelt wor­den).

Da­mit wer­den die Sach­gründe des § 14 Abs.1 Tz­B­fG letzt­lich doch bei der Über­prüfung der Zulässig­keit be­fris­te­ter Ar­beits­zeit­erhöhun­gen her­an­gen­zo­gen, wenn auch "nur" in den Fällen, in de­nen die Erhöhung der St­un­den­zahl "er­heb­lich" ist.

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Letzte Überarbeitung: 13. Oktober 2016

Was können wir für Sie tun?

Wenn Sie Fra­gen im Zu­sam­men­hang mit dem The­ma Be­fris­tung von Ver­trags­be­stand­tei­len ha­ben oder vor der Ent­schei­dung ste­hen, ei­nen Ar­beits­ver­trag oder Ge­schäfts­füh­rer­an­stel­lungs­ver­trag mit be­fris­te­ten Be­stand­tei­len ab­zu­schlie­ßen, be­ra­ten wir Sie je­der­zeit ger­ne. Wir un­ter­stüt­zen Sie auch ger­ne, wenn es Pro­ble­me mit der Durch­füh­rung, Än­de­rung oder der Be­en­di­gung ei­nes Ar­beits- oder Ge­schäfts­führ­ver­trags mit be­fris­te­ten Kom­po­nen­ten gibt.

Je nach La­ge des Fal­les bzw. ent­spre­chend Ih­ren Wün­schen tre­ten wir ent­we­der nach au­ßen nicht in Er­schei­nung oder aber wir ver­han­deln in Ih­rem Na­men mit Ih­rem Ar­beit­ge­ber bzw. mit den Ver­tre­tern der Ge­sell­schaf­ter.

Für ei­ne mög­lichst ra­sche und ef­fek­ti­ve Be­ra­tung be­nö­ti­gen wir fol­gen­de Un­ter­la­gen:

  • Ar­beits­ver­trag / Ge­schäfts­füh­rer­an­stel­lungs­ver­trag
  • Ge­halts­nach­wei­se
  • Än­de­rungs­an­ge­bot (falls vor­han­den)
Bewertung: Be­fris­tung von Ver­trags­be­stand­tei­len 5.0 von 5 Sternen (1 Bewertung)

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