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ARBEITSRECHT AKTUELL // 09/219

Tz­B­fG gilt nicht für be­fris­te­te Er­hö­hung der Ar­beits­zeit

Bun­des­ar­beits­ge­richt ver­neint auch Ver­stoß ge­gen AGB-Recht: Bun­des­ar­beits­ge­richt, Ur­teil vom 02.09.2009, 7 AZR 233/08
Wanduhr Be­fris­te­te Ar­beits­zeit­er­hö­hung für ei­nen Rund­funk­re­dak­teur

26.11.2009. Die zeit­li­che Be­fris­tung von ein­zel­nen Ver­trags­be­stand­tei­len wie z.B. ei­ner Ar­beits­zeit­er­hö­hung oder der Tä­tig­keit auf ei­ner bes­ser be­zahl­ten Stel­le kann für den Ar­beit­neh­mer zur Be­las­tung wer­den, weil er kei­ne Si­cher­heit hat, dass sich der Ar­beit­ge­ber auf ei­ne Ver­län­ge­rung der be­fris­tet ver­ein­bar­ten Ver­trags­be­stand­tei­le ein­las­sen wird.

Trotz der Schutz­be­dürf­tig­keit des Ar­beit­neh­mers wen­det das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) auf sol­che Ver­ein­ba­run­gen nicht die Rechts­grund­sät­ze an, die bei der recht­li­chen Kon­trol­le der Ar­beits­ver­trags­be­fris­tung gel­ten.

Al­ler­dings sind Be­fris­tun­gen ein­zel­ner Ver­trags­be­stand­tei­le in der Mehr­zahl der Fäl­le in All­ge­mei­nen Ge­schäfts­be­din­gun­gen (AGB) des Ar­beit­ge­bers ent­hal­ten. Da­her kön­nen Teil­be­fris­tun­gen we­gen Un­klar­heit oder in­halt­li­cher Un­an­ge­mes­sen­heit un­wirk­sam sein, müs­sen es aber nicht: BAG, Ur­teil vom 02.09.2009, 7 AZR 233/08.

Be­fris­tun­gen nach dem Teil­zeit- und Be­fris­tungs­ge­setz (Tz­B­fG)

Um Ar­beits­verträge wirk­sam zu be­fris­ten, müssen ei­ni­ge Vor­aus­set­zun­gen vor­lie­gen.

So ist ei­ne Be­fris­tung nur bis zu zwei Jah­ren möglich, wenn sie oh­ne ei­nen sach­li­chen Grund er­folgt (§ 14 Abs. 2 Teil­zeit- und Be­fris­tungs­ge­setz - Tz­B­fG). Soll der Ar­beits­ver­trag mehr als zwei Jah­re be­fris­tet wer­den, muss ein sach­li­cher Grund vor­lie­gen, von de­nen die wich­tigs­ten in § 14 Abs. 1 Tz­B­fG auf­gezählt wer­den.

Ei­ne Be­fris­tung ist zu­dem nur dann wirk­sam, wenn sie gemäß § 14 Abs. 4 Tz­B­fG schrift­lich er­folgt. Das be­inhal­tet, dass Ar­beit­ge­ber und Ar­beit­neh­mer auf dem sel­ben Do­ku­ment un­ter­schrei­ben. Durch die­se en­gen Vor­aus­set­zun­gen soll ei­ne Um­ge­hung des Kündi­gungs­schut­zes ver­mie­den wer­den. Ei­ne un­wirk­sa­me Be­fris­tung führt da­zu, dass ein un­be­fris­te­tes Ar­beits­verhält­nis ent­steht (§ 16 Tz­B­fG).

Statt ei­nen ins­ge­samt be­fris­te­ten Ar­beits­ver­trag ab­zu­sch­ließen, ist es für Ar­beit­ge­ber und Ar­beit­neh­mer auch möglich, nur ein­zel­ne Ver­trags­be­din­gun­gen zu be­fris­ten, zum Bei­spiel ein­zel­ne zu ver­rich­ten­de Tätig­kei­ten, die Ar­beits­zeit oder ei­ne Vergütungs­re­ge­lung. Wird ei­ne der­ar­ti­ge Teil­be­fris­tung ver­ein­bart, fragt sich, ob auch hier die im Tz­B­fG ge­re­gel­ten An­for­de­run­gen, ins­be­son­de­re das Schrift­for­mer­for­der­nis, zu erfüllen sind.

Wenn die Teil­be­fris­tung in ein­sei­tig vom Ar­beit­ge­ber ge­stell­ten Ver­trags­be­din­gun­gen, al­so in Ar­beit­ge­ber-AGB, ent­hal­ten ist, rich­tet sich ih­re Wirk­sam­keit zu­dem nach den §§ 305 ff. Bürger­li­ches Ge­setz­buch (BGB). Die Klau­sel muss dann klar und verständ­lich sein (§ 307 Abs. 1 BGB) und darf den Ar­beit­neh­mer nicht un­an­ge­mes­sen be­nach­tei­li­gen (§ 307 Abs.2 BGB). In die­sem Fall stellt sich eben­falls die Fra­ge, ob es für die Wirk­sam­keit ei­ner Teil­be­fris­tung auch auf die Vor­aus­set­zun­gen des Tz­B­fG an­kommt.

Mit die­sen Fra­gen setzt sich das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) in der vor­lie­gen­den Ent­schei­dung (Ur­teil vom 02.09.2009, 7 AZR 233/08) aus­ein­an­der.

Der Fall des Bun­des­ar­beits­ge­richts: Re­dak­teur wen­det sich ge­gen Be­fris­tung der Erhöhung sei­ner Ar­beits­zeit

Kla­gen­der Ar­beit­neh­mer war ein Re­dak­teur ei­ner Nach­rich­ten­re­dak­ti­on ei­nes Ra­dio­sen­ders, der dort un­be­fris­tet beschäftigt war. Ein­ge­stellt wur­de der Re­dak­teur mit ei­ner Ar­beits­zeit, die die Hälf­te der ta­rif­lich fest­ge­leg­ten Ar­beits­zeit be­trug. Im Lau­fe des Ar­beits­verhält­nis­ses erhöhten die Par­tei­en die Ar­beits­zeit in ei­ner Viel­zahl von Verträgen auf 75 %, schließlich auf 100 % der ta­rif­li­chen Vol­l­ar­beits­zeit.

Die Auf­sto­ckung der Ar­beits­zeit war je­weils be­fris­tet. Zu­letzt hat­te der Re­dak­teur sei­nen Ar­beit­ge­ber mit dem Wunsch an­ge­schrie­ben, dass die Be­fris­tung der auf 100 Pro­zent auf­ge­stock­ten Ar­beits­zeit noch­mals verlängert würde.

Dies sag­te der Ar­beit­ge­ber in ei­nem stan­dar­di­sier­ten Ant­wort­schrei­ben zu und verlänger­te die Be­fris­tung der Vol­l­ar­beits­zeit bis En­de 2006. Dem lag zu­grun­de, dass der Re­dak­teur ei­ne frei­ge­stell­te Mit­ar­bei­te­rin der Nach­rich­ten­re­dak­ti­on ver­trat, die im Ja­nu­ar 2007 ih­re Ar­beit halb­tags wie­der auf­neh­men soll­te. Der Grund für die nur be­fris­te­te Auf­sto­ckung der Ar­beits­zeit wur­de nicht schrift­lich fest­ge­hal­ten.

Der Re­dak­teur woll­te auch nach dem De­zem­ber 2006 wei­ter in Voll­zeit ar­bei­ten. Dies lehn­te der Ar­beit­ge­ber aber ab. Der Re­dak­teur er­hob des­halb Kla­ge. Er war der An­sicht, die Be­fris­tung sei­ner „auf­ge­stock­ten“ Ar­beits­zeit sei un­wirk­sam.

Die ers­ten In­stan­zen wie­sen die Kla­ge ab. Das Lan­des­ar­beits­ge­richt (LAG) Köln (Ur­teil vom 03.12.2007, 14 Sa 989/07) als Be­ru­fungs­in­stanz ar­gu­men­tier­te da­mit, dass das Tz­B­fG auf ei­ne Teil­be­fris­tung nicht an­wend­bar sei. Auch ei­nen Ver­s­toß ge­gen AGB-Recht ver­moch­te das LAG nicht zu er­ken­ne.

Die Re­ge­lung ist nicht des­halb un­klar, weil der Be­fris­tungs­grund nicht schrift­lich auf­geführt war, so das LAG. Ei­ne un­an­ge­mes­se­ne Be­nach­tei­li­gung des Re­dak­teurs lag nach Auf­fas­sung des LAG des­halb nicht vor, weil mit der ge­plan­ten Rück­kehr der frei­ge­stell­ten Mit­ar­bei­te­rin tatsächlich kein Be­darf für ei­ne Voll­zeit­stel­le des Re­dak­teurs mehr vor­lag.

Bun­des­ar­beits­ge­richt: Tz­B­fG auf Teil­be­fris­tun­gen nicht an­wend­bar. Be­fris­tung auch nach AGB Recht nicht zu be­an­stan­den.

Das Bun­des­ar­beits­ge­richt folg­te im Er­geb­nis der An­sicht der Vor­in­stan­zen. Es hielt die Be­fris­tung für wirk­sam. Für den Re­dak­teur be­deu­te­te dies, dass er ab Ja­nu­ar 2007 nur noch halb­tags bei dem Ra­dio­sen­der ar­bei­ten konn­te.

Ob bei der be­fris­te­ten „Auf­sto­ckung“ der Ar­beits­zeit die Vor­aus­set­zun­gen des Tz­B­fG erfüllt wa­ren, spielt nach An­sicht des BAG kei­ne Rol­le, da es das Tz­B­fG nur für die Be­fris­tung des ge­sam­ten Ar­beits­ver­trags für an­wend­bar hält. Dem­ent­spre­chend kann gar kein Ver­s­toß ge­gen das in § 14 Abs. 4 Tz­B­fG ge­re­gel­te Schrift­for­mer­for­der­nis vor­lie­gen, meint das BAG. Das für das ge­sam­te Ar­beits­verhält­nis gel­ten­de ta­rif­li­che Schrift­for­mer­for­der­nis hat­te der Ar­beit­ge­ber da­ge­gen be­ach­tet.

Ein Ver­s­toß ge­gen AGB-Recht lag nach Auf­fas­sung des BAG eben­falls nicht vor. Es zwei­fel­te schon dar­an, ob die letz­te Teil­be­fris­tung über­haupt durch AGB des Ar­beit­ge­bers er­folg­te, weil sie auf Wunsch des Re­dak­teurs zu­stan­de ge­kom­men war.

Ob es sich um AGB han­del­te, ließ das BAG aber letzt­lich of­fen, weil die Teil­be­fris­tung den für AGB gel­ten­den Grundsätzen genügte. Die Ver­ein­ba­rung hielt es für klar und verständ­lich, ob­wohl der Be­fris­tungs­grund nicht ge­nannt wur­de. Denn dies sei gar nicht er­for­der­lich. Der Re­dak­teur könne nämlich ein­deu­tig er­ken­nen, wann die Be­fris­tung en­den soll­te, weil das Da­tum der Be­en­di­gung aus­drück­lich ge­nannt war, so das BAG.

Auch ei­ne un­an­ge­mes­se­ne Be­nach­tei­li­gung des Re­dak­teurs im Sin­ne des § 307 BGB schloss das BAG aus. So­gar wenn man die Vor­aus­set­zun­gen des Tz­B­fG im vor­lie­gen­den Fall auch bei der AGB-Kon­trol­le her­an­zie­hen würde, wäre die Re­ge­lung nicht zu be­an­stan­den. Denn für die be­fris­te­te „Auf­sto­ckung“ der Ar­beits­zeit liegt nach An­sicht des BAG ein sach­li­cher Grund im Sin­ne des § 14 Abs. 1 Tz­B­fG vor, so dass die Be­fris­tung auch kei­ne un­an­ge­mes­se­ne Be­nach­tei­li­gung dar­stel­len kann. Als Sach­grund sieht das BAG die ge­plan­te Rück­kehr der Mit­ar­bei­te­rin an, de­ren Ver­tre­tung der Re­dak­teur über­nom­men hat­te.

Fa­zit: Es steht al­so im Be­lie­ben von Ar­beit­ge­ber und Ar­beit­neh­mer, Teil­be­fris­tun­gen zu ver­ein­ba­ren. Je­den­falls wenn das Da­tum, an dem die Be­fris­tung en­den soll, an­ge­ge­ben wird und es so­gar ei­nen sach­li­chen Grund für die be­fris­te­te Re­ge­lung gibt, kann die Wirk­sam­keit kaum zu be­zwei­feln sein. 

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Letzte Überarbeitung: 1. Juli 2016

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