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HANDBUCH ARBEITSRECHT

Frei­wil­lig­keits­vor­be­halt

In­for­ma­tio­nen zum The­ma Frei­wil­lig­keits­vor­be­halt: Hen­sche Rechts­an­wäl­te, Kanz­lei für Ar­beits­recht
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Le­sen Sie hier, wo­zu Frei­wil­lig­keits­vor­be­hal­te als Teil der all­ge­mei­nen Ge­schäfts­be­din­gun­gen (AGB) des Ar­beit­ge­bers die­nen und wann sie wirk­sam sind.

Im Ein­zel­nen fin­den Sie Hin­wei­se da­zu, wie Be­triebs­übung und Frei­wil­lig­keits­vor­be­halt zu­sam­men­hän­gen, wel­che Leis­tun­gen des Ar­beit­ge­bers un­ter ei­nen sol­chen Vor­be­halt ge­stellt wer­den und wel­che For­mu­lie­run­gen zur Un­wirk­sam­keit ei­ner Frei­wil­lig­keits­klau­sel füh­ren.

von Rechts­an­walt Dr. Mar­tin Hen­sche, Fach­an­walt für Ar­beits­recht, Ber­lin

Was ver­steht man un­ter ei­nem Frei­wil­lig­keits­vor­be­halt?

Ein Frei­wil­lig­keits­vor­be­halt ist ei­ne ar­beits­ver­trag­li­che Ver­ein­ba­rung oder ei­ne ein­sei­ti­ge Erklärung des Ar­beit­ge­bers ge­genüber dem Ar­beit­neh­mer, der zu­fol­ge auf ei­ne be­stimm­te Leis­tung des Ar­beit­ge­bers kein An­spruch be­steht.

Wo­zu die­nen Frei­wil­lig­keits­vor­be­hal­te?

Mit dem Vor­be­halt der Frei­wil­lig­keit möch­te der Ar­beit­ge­ber ver­hin­dern, dass be­stimm­te, in der Re­gel fi­nan­zi­el­le Leis­tun­gen zu ei­nem dau­ern­den Be­stand­teil des Ar­beits­ver­trags wer­den und da­her künf­tig nicht mehr ein­sei­tig vom Ar­beit­ge­ber be­sei­tigt wer­den können.

Ist ei­ne be­stimm­te Leis­tung wie zum Bei­spiel ein Weih­nachts­geld oder ei­ne an­de­re Gra­ti­fi­ka­ti­on nämlich ein­mal Be­stand­teil des Ar­beits­ver­trags ge­wor­den, kann der Ar­beit­ge­ber sie nicht im We­ge ei­ner iso­liert auf die­sen Ver­trags­be­stand­teil be­zo­ge­nen Kündi­gung be­sei­ti­gen, da ein sol­che Teilkündi­gung ge­ne­rell un­zulässig ist. Will der Ar­beit­ge­ber da­her be­stimm­te ver­trag­lich ge­schul­de­te Vergütungs­be­stand­tei­le wie­der be­sei­ti­gen, muss er ei­ne Ände­rungskündi­gung aus­spre­chen, d.h. den Ar­beits­ver­trag ins­ge­samt kündi­gen und zu­gleich sei­ne Fort­set­zung zu geänder­ten Be­din­gun­gen, d.h. oh­ne die frag­li­che Leis­tung an­bie­ten.

Um ei­ne Ände­rungskündi­gung kommt der Ar­beit­ge­ber bei be­ste­hen­den ar­beits­ver­trag­li­chen Leis­tungs­ansprüchen nur her­um, wenn er sich de­ren Wi­der­ruf vor­be­hal­ten hat.

Während Ände­rungskündi­gung und Wi­der­rufs­vor­be­halt da­her ein­mal ent­stan­de­ne ar­beits­ver­trag­li­che Ansprüche be­sei­ti­gen sol­len, die­nen Frei­wil­lig­keits­vor­be­hal­te zwar dem­sel­ben Ziel, grei­fen aber zu ei­nem frühe­ren Zeit­punkt ein, in­dem sie be­reits die Ent­ste­hung des An­spruchs ver­hin­dern sol­len. Ein Zah­lungs­an­spruch soll da­her auf­grund des Frei­wil­lig­keits­vor­be­hal­tes von vorn­her­ein nicht ent­ste­hen.

Wann ent­ste­hen ver­trag­li­che Leis­tungs­ansprüche, oh­ne dass der Ar­beit­ge­ber dies aus­drück­lich will?

Recht­li­che Vor­sichts­maßnah­men des Ar­beit­ge­bers wie die aus­drück­li­che Erklärung ei­nes Frei­wil­lig­keits­vor­be­halts sind nur verständ­lich vor dem Hin­ter­grund ei­nes be­son­de­ren „Fall­stricks“, den das Ar­beits­recht für den Ar­beit­ge­ber be­reit hält - der be­trieb­li­chen Übung.

Auf­grund ei­ner be­trieb­li­chen Übung können ar­beits­ver­trag­li­che Leis­tungs­ansprüche ent­ste­hen, oh­ne dass dem Ar­beit­ge­ber dies recht be­wusst wird. Ein An­spruch kraft be­trieb­li­cher Übung ent­steht da­durch, dass der Ar­beit­ge­ber be­stimm­te Leis­tun­gen über ei­nen länge­ren Zeit­raum in gleichförmi­ger Wei­se er­bringt, so dass der Ar­beit­neh­mer dar­auf ver­trau­en kann, dass ihm die Leis­tung auf Dau­er gewährt wer­den soll. Das „klas­si­sche“ Bei­spiel für ei­ne be­trieb­li­che Übung ist die Gewährung ei­nes Weih­nachts­gel­des in der­sel­ben Höhe über drei Jah­re hin­weg, und zwar oh­ne dies­bezügli­che Erklärun­gen des Ar­beit­ge­bers oder Ver­ein­ba­run­gen der Ver­trags­par­tei­en.

In­dem der Ar­beit­ge­ber bei der Gewährung sol­cher Leis­tun­gen ei­nen Frei­wil­lig­keits­vor­be­halt erklärt, ver­hin­dert er, dass der begüns­tig­te Ar­beit­neh­mer auf die künf­ti­ge Gewährung der Leis­tung ver­trau­en kann, d.h. er ver­hin­dert mit dem Frei­wil­lig­keits­vor­be­halt das Ent­ste­hen ei­ner be­trieb­li­chen Übung und da­mit ei­nes An­spruchs auf die Leis­tung.

Kann ein Frei­wil­lig­keits­vor­be­halt in all­ge­mei­nen Geschäfts­be­din­gun­gen (AGB) des Ar­beit­ge­bers ent­hal­ten sein?

All­ge­mei­ne Geschäfts­be­din­gun­gen (AGB) sind Ver­trags­be­din­gun­gen, die ei­ne Par­tei, der „Ver­wen­der“, für ei­ne Viel­zahl von Verträgen vor­for­mu­liert hat und der an­de­ren Ver­trags­par­tei bei Ab­schluss ei­nes Ver­trags stellt. Die­se in § 305 Abs. 1 Bürger­li­ches Ge­setz­buch (BGB) ent­hal­te­ne De­fi­ni­ti­on macht deut­lich, wor­um es bei AGB geht, nämlich um die Kon­trol­le der Wirk­sam­keit des „Klein­ge­druck­ten“, die auf­grund der Über­macht des AGB-Ver­wen­ders zu­guns­ten sei­nes Ver­trags­part­ners er­for­der­lich ist. Das Ge­setz enthält da­her ei­ne Rei­he von Vor­schrif­ten, die die Ein­be­zie­hung von AGB in den Ver­trag be­gren­zen und ei­ne in­halt­li­che Kon­trol­le von AGB durch die Ge­rich­te ermögli­chen.

Da Ar­beits­verträge in al­ler Re­gel vom Ar­beit­ge­ber für ei­ne Viel­zahl von Ver­wen­dungsfällen vor­for­mu­liert und dem Ar­beit­neh­mer bei Ver­trags­schluss zur An­nah­me ein­sei­tig vor­ge­ge­ben wer­den, sind sie AGB im Sin­ne des Ge­set­zes. Frei­wil­lig­keits­vor­be­hal­te können in sol­chen (AGB-)Ar­beits­verträgen ent­hal­ten sein,

  • wenn sie nicht an ver­steck­ter Stel­le auf­tau­chen (sonst wer­den sie als „über­ra­schen­de Klau­seln“ gemäß § 305c Abs. 1 BGB nicht in den Ver­trag ein­be­zo­gen),
  • wenn sie klar und verständ­lich for­mu­liert sind (sonst sind sie auf­grund ih­rer Un­klar­heit gemäß § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB un­wirk­sam) und
  • wenn sie sich nicht auf das re­guläre bzw. lau­fen­de Ge­halt (ein­sch­ließlich va­ria­bler Kom­po­nen­ten wie Pro­vi­sio­nen oder Ziel­ver­ein­ba­rungs­prämi­en), son­dern auf Son­der­leis­tun­gen be­zie­hen, die „außer der Rei­he“, d.h. ne­ben dem lau­fen­den Ent­gelt gewährt wer­den wie z.B. ein Weih­nachts­geld oder sons­ti­ge Ein­mal- oder Ex­tra­zah­lun­gen, da an­sons­ten ei­ne „un­an­ge­mes­se­ne Be­nach­tei­li­gung“ gemäß § 307 Abs. 1 Satz 1, Abs. 2 BGB vor­liegt und die Klau­sel aus die­sem Grun­de un­wirk­sam ist.

Kann ei­ne lau­fend zu zah­len­de Leis­tungs­zu­la­ge un­ter ei­nen Frei­wil­lig­keits­vor­be­halt ge­stellt wer­den?

Nein, ei­ne sol­che Möglich­keit be­steht nicht. Sieht ein vom Ar­beit­ge­ber vor­for­mu­lier­ter Ar­beits­ver­trag ei­ne mo­nat­lich zu zah­len­de Leis­tungs­zu­la­ge un­ter Aus­schluss je­den Rechts­an­spruchs vor, be­nach­tei­ligt ei­ne sol­che Ge­stal­tungs­wei­se den Ar­beit­neh­mer un­an­ge­mes­sen. Die Klau­sel ist da­her gemäß § 307 Abs. 1 Satz 1 und Abs. 2 Nr. 1 BGB un­wirk­sam. Dies hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) mit Ur­teil vom 25.04.2007 (5 AZR 627/06) ent­schie­den.

Der Grund liegt dar­in, dass der Aus­schluss ei­nes Rechts­an­spruchs bei lau­fen­dem Ar­beits­ent­gelt dem Zweck des Ar­beits­ver­trags wi­der­spricht. Denn ein sol­cher Vor­be­halt soll es dem Ar­beit­ge­ber ermögli­chen, vom Ar­beit­neh­mer die vollständi­ge Ar­beits­leis­tung zu ver­lan­gen, sei­ner­seits aber über die von ihm ge­schul­de­te Ge­gen­leis­tung zu dis­po­nie­ren. Dies be­ein­träch­tigt die In­ter­es­sen des Ar­beit­neh­mers grund­le­gend. Ein Frei­wil­lig­keits­vor­be­halt ist da­her we­gen un­an­ge­mes­se­ner Be­nach­tei­li­gung des Ar­beit­neh­mers un­wirk­sam, wenn er sich auf lau­fen­des Ent­gelt be­zieht.

Dies gilt auch dann, wenn es sich bei den un­ter dem Frei­wil­lig­keits­vor­be­halt ste­hen­den Leis­tun­gen nicht um die ei­gent­li­che Grund­vergütung, son­dern um zusätz­li­che Leis­tun­gen wie et­wa ei­ne Zu­la­ge han­delt. Auch Zu­la­gen sind lau­fen­des Ar­beits­ent­gelt und gehören zur lau­fend zu zah­len­den Ge­gen­leis­tung des Ar­beit­ge­bers für den Er­halt der Ar­beits­leis­tung. Der Um­fang der un­ter ei­nem Frei­wil­lig­keits­vor­be­halt zu­ge­sag­ten lau­fen­den Leis­tun­gen ist da­her un­er­heb­lich.

Kann ei­ne Leis­tung als „frei­wil­lig und je­der­zeit wi­der­ruf­lich“ erklärt wer­den?

Ar­beits­ver­trag­li­che AGB-Klau­seln, mit den Son­der­zah­lun­gen wie Weih­nachts­gel­der, zusätz­li­che Zah­lun­gen bei Ur­laubs­an­tritt ("Ur­laubs­geld") oder sons­ti­ge Gra­ti­fi­ka­tio­nen als "frei­wil­lig und stets wi­der­ruf­lich" be­zeich­net wer­den, wa­ren früher weit ver­brei­tet und fan­den sich so­gar in Vor­dru­cken für Ar­beits­verträge, die man im Schreib­wa­ren­han­del kau­fen konn­te, oder in Ver­trags­mus­tern, die in Handbüchern emp­foh­len wur­den.

Seit al­ler­dings die o.g. Vor­schrif­ten zum Schutz von Ver­brau­chern vor un­kla­ren oder in­halt­lich un­an­ge­mes­se­nen AGB auch im Ar­beits­recht gel­ten, d.h. in­fol­ge der sog. Schuld­rechts­re­form seit An­fang 2002, wur­de die­se Kom­bi­na­ti­on von Frei­wil­lig­keits­vor­be­halt und Wi­der­rufs­vor­be­halt von vie­len Ar­beits­recht­lern als un­zulässig kri­ti­siert.

Wenn nämlich ei­ne Leis­tung frei­wil­lig gewährt wird, be­steht von vorn­her­ein kein An­spruch des Ar­beit­neh­mers, so dass sie nicht mehr im We­ge des Wi­der­rufs be­sei­tig wer­den muss. Es ist für den Ar­beit­neh­mer da­her nicht er­kenn­bar, wel­chen Re­ge­lungs­ge­halt die­se Klau­sel über­haupt ha­ben soll. Wi­der­rufs­vor­be­hal­te und Frei­wil­lig­keits­klau­seln schließen sich dem­zu­fol­ge ge­gen­sei­tig aus.

Mit die­ser Ein­sicht hat sich das BAG al­ler­dings schwer ge­tan. Denn zunächst ein­mal hat es nur klar­ge­stellt, dass ei­ne sol­che Kom­bi­na­ti­ons­klau­sel dann un­klar und da­her un­wirk­sam ist, wenn wenn die Klau­sel selbst dem Ar­beit­neh­mer aus­drück­lich ei­nen An­spruch auf ei­ne Son­der­zah­lung zu­spricht, die so­dann aber (in der­sel­ben Klau­sel) als frei­wil­lig und wi­der­ruf­lich be­zeich­net wird (BAG, Ur­teil vom 30.07.2008, 10 AZR 606/07 (Rn.45) - wir be­rich­te­ten darüber in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 08/093 Bun­des­ar­beits­ge­richt be­schränkt Frei­wil­lig­keits­vor­be­hal­te bei Son­der­zah­lun­gen.). 

Ei­ni­ge Jah­re blieb da­her of­fen, ob ei­ne Kom­bi­na­ti­ons­klau­sel dann klar bzw. wirk­sam ist, wenn sie ei­nen Frei­wil­lig­keits­vor­be­halt nur in ei­ner be­son­ders nach­drück­li­chen Wei­se zum Aus­druck brin­gen soll. In die­sem Sin­ne je­den­falls hat das Lan­des­ar­beits­ge­richt (LAG) Düssel­dorf Mit­te 2009 ent­schie­den (LAG Düssel­dorf, Ur­teil vom 29.07.2009, 2 Sa 470/09).

Erst En­de 2011 hat sich das BAG dann zu der all­ge­mei­nen Aus­sa­ge durch­ge­run­gen, dass Ar­beit­ge­ber ent­we­der ei­nen Frei­wil­lig­keits­vor­be­halt oder ei­nen Wi­der­rufs­vor­be­halt wählen müssen, wenn sie Leis­tun­gen zwar gewähren wol­len, sich aber nicht dau­er­haft ver­trag­lich bin­den möch­ten (BAG, Ur­teil vom 14.09.2011, 10 AZR 526/10 - wir be­rich­te­ten in: Ar­beits­recht ak­tu­ell: 12/001 Pau­scha­ler Frei­wil­lig­keits­vor­be­halt im Ar­beits­ver­trag ist un­wirk­sam).

Kann ein Bo­nus ent­spre­chend ei­nem be­trieb­li­chen Bo­nus­sys­tem zu­ge­sagt, gleich­zei­tig aber als frei­wil­li­ge Leis­tung de­kla­riert wer­den?

Nein, auch dies ist nach der Recht­spre­chung des BAG nicht zulässig, da ei­ne sol­che Ver­trags­ge­stal­tung in sich wi­dersprüchlich und aus die­sem Grun­de un­klar ist. Dies hat das BAG mit Ur­teil vom 24.10.2007 (10 AZR 825/06) ent­schie­den (wir be­rich­te­ten darüber in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 07/80 Ra­bia­te Stich­tags­re­ge­lun­gen nützen nichts.).

Wenn dem Ar­beit­neh­mer die Zah­lung ei­nes Bo­nus ei­ner­seits zu­ge­sagt und da­bei auf ein im Be­trieb prak­ti­zier­tes „Bo­nus­sys­tem“ ver­wie­sen wird, wird dem Ar­beit­neh­mer ein Rechts­an­spruch auf die Leis­tung des Bo­nus zu­er­kannt. Wird dann aber an­de­rer­seits ge­sagt, die Zah­lung des Bo­nus sei „in je­dem Fal­le frei­wil­lig und be­gründet kei­nen Rechts­an­spruch für die Zu­kunft“, ist die ge­sam­te Re­ge­lung un­klar. Da­her verstößt sie, so das BAG, ge­gen das Trans­pa­renz­ge­bot des § 307 Abs. 1 BGB und ist des­halb un­wirk­sam.

Der Frei­wil­lig­keits­vor­be­halt steht in ei­nem sol­chen Fall im Wi­der­spruch zu im sel­ben Ar­beits­ver­trag ge­trof­fe­nen Ver­ein­ba­run­gen über die Bo­nus­zah­lung und birgt da­her die Ge­fahr, dass der Ar­beit­neh­mer von der Durch­set­zung sei­nes An­spruchs auf die Bo­nus­zah­lung ab­ge­hal­ten. Die Un­klar­heit der Re­ge­lung be­nach­tei­ligt ihn da­her ent­ge­gen Treu und Glau­ben in ei­ner un­an­ge­mes­se­nen Wei­se.

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Letzte Überarbeitung: 5. Oktober 2016

Was können wir für Sie tun?

Wenn Sie Fra­gen im Zu­sam­men­hang mit ar­beits­ver­trag­li­chen Leis­tun­gen ha­ben, die ei­nem Frei­wil­lig­keits­vor­be­halt un­ter­lie­gen, oder wenn Ihr Ar­beit­ge­ber ei­ne Leis­tung un­ter Ver­weis auf ei­nen Frei­wil­lig­keits­vor­be­hat nicht oder nicht mehr er­bringt, be­ra­ten und un­ter­stüt­zen wir Sie ger­ne.

Wir Sind auch ger­ne be­hilf­lich, wenn es dar­um geht, Ih­re recht­li­chen Mög­lich­kei­ten und die wei­te­re Vor­ge­hens­wei­se in Ih­rem Fall ab­zu­klä­ren. Bit­te be­ach­ten Sie, dass Ih­nen nur kur­ze Zeit für die Gel­tend­ma­chung Ih­rer An­sprü­che zur Ver­fü­gung steht, falls Sie ta­rif­li­che oder ver­trag­li­che Aus­schluss­fris­ten zu be­ach­ten ha­ben.

Selbst­ver­ständ­lich kön­nen wir Sie auch bei der Durch­set­zung von An­sprü­chen un­ter­stüt­zen, die we­gen ei­nes Frei­wil­lig­keits­vor­be­hal­tes strit­tig sind. Je nach La­ge des Fal­les bzw. ent­spre­chend Ih­ren Wün­schen tre­ten wir ent­we­der nach au­ßen nicht in Er­schei­nung oder aber wir ver­han­deln in Ih­rem Na­men mit Ih­rem Ar­beit­ge­ber.

Für ei­ne mög­lichst ra­sche und ef­fek­ti­ve Be­ra­tung be­nö­ti­gen wir fol­gen­de Un­ter­la­gen:

  • Ar­beits­ver­trag
  • Ge­halts­ab­rech­nun­gen über Son­der­zah­lun­gen oder Son­der­leis­tun­gen (falls vor­han­den)
  • Rund­schrei­ben oder all­ge­mei­ne Mit­tei­lun­gen des Ar­beit­ge­bers an die Be­leg­schaft (falls vor­han­den)
  • Be­triebs­ver­ein­ba­rung oder Dienst­ver­ein­ba­rung (falls vor­han­den)
Bewertung: Frei­wil­lig­keits­vor­be­halt 2.5 von 5 Sternen (2 Bewertungen)

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