Freiwilligkeitsvorbehalt - Hensche Rechtsanwälte

Was versteht man unter einem Freiwilligkeitsvorbehalt?
Wozu dienen Freiwilligkeitsvorbehalte?
Wann entstehen vertragliche Leistungsansprüche, ohne dass der Arbeitgeber dies ausdrücklich will?
Kann ein Freiwilligkeitsvorbehalt in allgemeinen Geschäftsbedingungen (AGB) des Arbeitgebers enthalten sein?
Kann eine laufend zu zahlende Leistungszulage unter einen Freiwilligkeitsvorbehalt gestellt werden?
Kann eine Leistung als „freiwillig und jederzeit widerruflich“ erklärt werden?
Kann ein Bonus entsprechend einem betrieblichen Bonussystem zugesagt, gleichzeitig aber als freiwillige Leistung deklariert werden?
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Was versteht man unter einem Freiwilligkeitsvorbehalt?

Ein Freiwilligkeitsvorbehalt ist eine arbeitsvertragliche Vereinbarung oder eine einseitige Erklärung des Arbeitgebers gegenüber dem Arbeitnehmer, der zufolge auf eine bestimmte Leistung des Arbeitgebers kein Anspruch besteht.

Wozu dienen Freiwilligkeitsvorbehalte?

Mit dem Vorbehalt der Freiwilligkeit möchte der Arbeitgeber verhindern, dass bestimmte, in der Regel finanzielle Leistungen zu einem dauernden Bestandteil des Arbeitsvertrags werden und daher künftig nicht mehr einseitig vom Arbeitgeber beseitigt werden können.

Ist eine bestimmte Leistung wie zum Beispiel ein Weihnachtsgeld oder eine andere Gratifikation nämlich einmal Bestandteil des Arbeitsvertrags geworden, kann der Arbeitgeber sie nicht im Wege einer isoliert auf diesen Vertragsbestandteil bezogenen Kündigung beseitigen, da ein solche Teilkündigung generell unzulässig ist. Will der Arbeitgeber daher bestimmte vertraglich geschuldete Vergütungsbestandteile wieder beseitigen, muss er eine Änderungskündigung aussprechen, d.h. den Arbeitsvertrag insgesamt kündigen und zugleich seine Fortsetzung zu geänderten Bedingungen, d.h. ohne die fragliche Leistung anbieten.

Um eine Änderungskündigung kommt der Arbeitgeber bei bestehenden arbeitsvertraglichen Leistungsansprüchen nur herum, wenn er sich deren Widerruf vorbehalten hat.

Während Änderungskündigung und Widerrufsvorbehalt daher einmal entstandene arbeitsvertragliche Ansprüche beseitigen sollen, dienen Freiwilligkeitsvorbehalte zwar demselben Ziel, greifen aber zu einem früheren Zeitpunkt ein, indem sie bereits die Entstehung des Anspruchs verhindern sollen. Ein Zahlungsanspruch soll daher aufgrund des Freiwilligkeitsvorbehaltes von vornherein nicht entstehen.

Wann entstehen vertragliche Leistungsansprüche, ohne dass der Arbeitgeber dies ausdrücklich will?

Rechtliche Vorsichtsmaßnahmen des Arbeitgebers wie die ausdrückliche Erklärung eines Freiwilligkeitsvorbehalts sind nur verständlich vor dem Hintergrund eines besonderen „Fallstricks“, den das Arbeitsrecht für den Arbeitgeber bereit hält - der betrieblichen Übung.

Aufgrund einer betrieblichen Übung können arbeitsvertragliche Leistungsansprüche entstehen, ohne dass dem Arbeitgeber dies recht bewusst wird. Ein Anspruch kraft betrieblicher Übung entsteht dadurch, dass der Arbeitgeber bestimmte Leistungen über einen längeren Zeitraum in gleichförmiger Weise erbringt, so dass der Arbeitnehmer darauf vertrauen kann, dass ihm die Leistung auf Dauer gewährt werden soll. Das „klassische“ Beispiel für eine betriebliche Übung ist die Gewährung eines Weihnachtsgeldes in derselben Höhe über drei Jahre hinweg, und zwar ohne diesbezügliche Erklärungen des Arbeitgebers oder Vereinbarungen der Vertragsparteien.

Indem der Arbeitgeber bei der Gewährung solcher Leistungen einen Freiwilligkeitsvorbehalt erklärt, verhindert er, dass der begünstigte Arbeitnehmer auf die künftige Gewährung der Leistung vertrauen kann, d.h. er verhindert mit dem Freiwilligkeitsvorbehalt das Entstehen einer betrieblichen Übung und damit eines Anspruchs auf die Leistung.

Kann ein Freiwilligkeitsvorbehalt in allgemeinen Geschäftsbedingungen (AGB) des Arbeitgebers enthalten sein?

Allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB) sind Vertragsbedingungen, die eine Partei, der „Verwender“, für eine Vielzahl von Verträgen vorformuliert hat und der anderen Vertragspartei bei Abschluss eines Vertrags stellt. Diese in § 305 Abs. 1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) enthaltene Definition macht deutlich, worum es bei AGB geht, nämlich um die Kontrolle der Wirksamkeit des „Kleingedruckten“, die aufgrund der Übermacht des AGB-Verwenders zugunsten seines Vertragspartners erforderlich ist. Das Gesetz enthält daher eine Reihe von Vorschriften, die die Einbeziehung von AGB in den Vertrag begrenzen und eine inhaltliche Kontrolle von AGB durch die Gerichte ermöglichen.

Da Arbeitsverträge in aller Regel vom Arbeitgeber für eine Vielzahl von Verwendungsfällen vorformuliert und dem Arbeitnehmer bei Vertragsschluss zur Annahme einseitig vorgegeben werden, sind sie AGB im Sinne des Gesetzes. Freiwilligkeitsvorbehalte können in solchen (AGB-)Arbeitsverträgen enthalten sein,

wenn sie nicht an versteckter Stelle auftauchen (sonst werden sie als „überraschende Klauseln“ gemäß § 305c Abs. 1 BGB nicht in den Vertrag einbezogen),
wenn sie klar und verständlich formuliert sind (sonst sind sie aufgrund ihrer Unklarheit gemäß § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB unwirksam) und
wenn sie sich nicht auf das reguläre bzw. laufende Gehalt (einschließlich variabler Komponenten wie Provisionen oder Zielvereinbarungsprämien), sondern auf Sonderleistungen beziehen, die „außer der Reihe“, d.h. neben dem laufenden Entgelt gewährt werden wie z.B. ein Weihnachtsgeld oder sonstige Einmal- oder Extrazahlungen, da ansonsten eine „unangemessene Benachteiligung“ gemäß § 307 Abs. 1 Satz 1, Abs. 2 BGB vorliegt und die Klausel aus diesem Grunde unwirksam ist.

Kann eine laufend zu zahlende Leistungszulage unter einen Freiwilligkeitsvorbehalt gestellt werden?

Nein, eine solche Möglichkeit besteht nicht. Sieht ein vom Arbeitgeber vorformulierter Arbeitsvertrag eine monatlich zu zahlende Leistungszulage unter Ausschluss jeden Rechtsanspruchs vor, benachteiligt eine solche Gestaltungsweise den Arbeitnehmer unangemessen. Die Klausel ist daher gemäß § 307 Abs. 1 Satz 1 und Abs. 2 Nr. 1 BGB unwirksam. Dies hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) mit Urteil vom 25.04.2007 (5 AZR 627/06) entschieden.

Der Grund liegt darin, dass der Ausschluss eines Rechtsanspruchs bei laufendem Arbeitsentgelt dem Zweck des Arbeitsvertrags widerspricht. Denn ein solcher Vorbehalt soll es dem Arbeitgeber ermöglichen, vom Arbeitnehmer die vollständige Arbeitsleistung zu verlangen, seinerseits aber über die von ihm geschuldete Gegenleistung zu disponieren. Dies beeinträchtigt die Interessen des Arbeitnehmers grundlegend. Ein Freiwilligkeitsvorbehalt ist daher wegen unangemessener Benachteiligung des Arbeitnehmers unwirksam, wenn er sich auf laufendes Entgelt bezieht.

Dies gilt auch dann, wenn es sich bei den unter dem Freiwilligkeitsvorbehalt stehenden Leistungen nicht um die eigentliche Grundvergütung, sondern um zusätzliche Leistungen wie etwa eine Zulage handelt. Auch Zulagen sind laufendes Arbeitsentgelt und gehören zur laufend zu zahlenden Gegenleistung des Arbeitgebers für den Erhalt der Arbeitsleistung. Der Umfang der unter einem Freiwilligkeitsvorbehalt zugesagten laufenden Leistungen ist daher unerheblich.

Kann eine Leistung als „freiwillig und jederzeit widerruflich“ erklärt werden?

In der Regel nicht, da eine solche arbeitsvertragliche AGB-Klausel widersprüchlich und daher unklar ist, so dass sie gemäß § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB unwirksam ist.

Dies hat das BAG mit Urteil vom 30.07.2008, 10 AZR 606/07 (Rn.45) klargestellt (wir berichteten darüber in Arbeitsrecht aktuell: 08/093 Bundesarbeitsgericht beschränkt Freiwilligkeitsvorbehalte bei Sonderzahlungen.). Wenn nämlich eine Leistung freiwillig gewährt wird, besteht von vornherein kein Anspruch des Arbeitnehmers, so dass sie nicht mehr im Wege des Widerrufs beseitig werden muss. Es ist für den Arbeitnehmer daher nicht erkennbar, welchen Regelungsgehalt diese Klausel überhaupt haben sollte. Widerrufsvorbehalte und Freiwilligkeitsklauseln schließen sich demzufolge gegenseitig aus.

Allerdings ist bislang in der Rechtsprechung - und auch in dem o.g. Urteil des BAG - nur eindeutig geklärt, dass die Kombination von Freiwilligkeitsvorbehalt und Widerrufsvorbehalt dann zur Unklarheit der gesamten Klausel führt, wenn die Klausel dem Arbeitnehmer ausdrücklich einen Anspruch auf die Sonderzahlung zuspricht, die sodann (in derselben Klausel) als freiwillig und zudem als widerruflich bezeichnet wird. Möglicherweise ist daher eine Kombinationsklausel dann klar und somit wirksam, wenn sie für den Arbeitnehmer nur den einzigen und nachteiligen Inhalt hat, dass Sonderzahlungen "freiwillig und stets widerruflich" sein sollen. In diesem Sinne jedenfalls hat das Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf Mitte 2009 entschieden (LAG Düsseldorf, Urteil vom 29.07.2009, 2 Sa 470/09).

Kann ein Bonus entsprechend einem betrieblichen Bonussystem zugesagt, gleichzeitig aber als freiwillige Leistung deklariert werden?

Nein, auch dies ist nach der Rechtsprechung des BAG nicht zulässig, da eine solche Vertragsgestaltung in sich widersprüchlich und aus diesem Grunde unklar ist. Dies hat das BAG mit Urteil vom 24.10.2007 (10 AZR 825/06) entschieden (wir berichteten darüber in Arbeitsrecht aktuell: 07/80 Rabiate Stichtagsregelungen nützen nichts.).

Wenn dem Arbeitnehmer die Zahlung eines Bonus einerseits zugesagt und dabei auf ein im Betrieb praktiziertes „Bonussystem“ verwiesen wird, wird dem Arbeitnehmer ein Rechtsanspruch auf die Leistung des Bonus zuerkannt. Wird dann aber andererseits gesagt, die Zahlung des Bonus sei „in jedem Falle freiwillig und begründet keinen Rechtsanspruch für die Zukunft“, ist die gesamte Regelung unklar. Daher verstößt sie, so das BAG, gegen das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 BGB und ist deshalb unwirksam.

Der Freiwilligkeitsvorbehalt steht in einem solchen Fall im Widerspruch zu im selben Arbeitsvertrag getroffenen Vereinbarungen über die Bonuszahlung und birgt daher die Gefahr, dass der Arbeitnehmer von der Durchsetzung seines Anspruchs auf die Bonuszahlung abgehalten. Die Unklarheit der Regelung benachteiligt ihn daher entgegen Treu und Glauben in einer unangemessenen Weise.

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Handbuch Arbeitsrecht: Freiwilligkeitsvorbehalt

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