Am heutigen Rosenmontag wird der Karneval wieder seinen Höhepunkt erreichen und tausende Menschen werden ihn ausgelassen feiern. An diesem Tag geben viele Arbeitgeber im Rheinland ihren Mitarbeitern frei. Doch obwohl das Karnevalstreiben in den Karnevalshochburgen Köln, Düsseldorf oder Mainz bis ins 19. Jahrhundert und noch länger zurückverfolgt werden kann, ist der Rosenmontag kein gesetzlicher Feiertag.

Ein (regionales?) Gewohnheitsrecht, dass man als Arbeitnehmer einen Anspruch auf bezahlte oder unbezahlte Freistellung am Rosenmontag hätte, gibt es ebenfalls offensichtlich nicht, da hierzu eine allgemein geteilte Rechtsüberzeugung nötig wäre, von der aber keine Rede sein kann: Umgekehrt besagt die allgemeine Meinung von Arbeitsrechtlern, dass man am Rosenmontag im Prinzip arbeiten muss.

Welche rechtlichen Möglichkeiten haben dann aber Karnevalisten, Jecken und Narren, wenn ihnen der Arbeitgeber mit Hinweis auf Sparmaßnahmen und Personalengpässe die Teilnahme am Straßenkarneval verleiden möchte?

Zwar sind ausdrückliche arbeitsvertragliche Vereinbarungen zu einzelnen Feier- und Brauchtumstagen eine seltene Ausnahme, ein Anspruch aus betrieblicher Übung ist aber denkbar und in Karnevalshochburgen sogar wahrscheinlich. Eine betriebliche Übung entsteht, wenn der Arbeitgeber über längere Zeit hinweg - mindestens dreimal in Folge - ohne Vorbehalt eine bestimmte Vergünstigung gewährt hat und die Arbeitnehmer daraus den Schluss ziehen können, dass ihnen die Vergünstigung auf Dauer gewährt werden soll. Daher müssen Arbeitgeber, die ihren Angestellten jahrelang kommentarlos am Rosenmontag freigeben, dies auch künftig tun, d.h. die Arbeitnehmer haben dann einen Anspruch auf Freistellung. Natürlich muss niemand die Freistellung zum Karnevalfeiern nutzen, denn der Arbeitgeber kann nicht darüber bestimmen, was Arbeitnehmer in ihrer Freizeit tun.

Ist eine betriebliche Übung erst einmal entstanden, kann sie der Arbeitgeber nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) nicht einseitig wieder abschaffen. Bis vor einigen Jahren konnte er immerhin hoffen, eine ihm lästige Betriebsübung durch eine gegenläufige betriebliche Übung wieder aus zu der Welt zu schaffen, also z.B. indem er drei Jahre hintereinander den Rosenmontag nicht mehr freigibt oder Freistellungen mit der Erklärung der Freiwilligkeit verbindet. Seit dem Urteil des BAG vom 18.03.2009, 10 AZR 281/08 (wir berichteten in: Arbeitsrecht aktuell 09/122 Änderung der Rechtsprechung des BAG zur gegenläufigen betrieblichen Übung) kann nur noch eine vom Arbeitnehmer ausdrücklich akzeptierte Vertragsänderung betriebliche Übungen beseitigen. Machen Arbeitnehmer nicht mit, bleibt dem Arbeitgeber nur die Änderungskündigung, die aber praktisch kaum durchsetzbar ist.

Im Ergebnis heißt das, dass viele Arbeitnehmer in Karnevalszentren infolge langjährig geübter Praxis einen Rechtsanspruch auf Arbeitsbefreiung aufgrund betrieblicher Übung haben. Dieses Recht auf einen arbeitsfreien Rosenmontag ist zwar kein „allgemeiner“, aber immerhin ein weit verbreiteter rechtlicher Anspruch.

Vor diesem Hintergrund können juristisch gut informierte Arbeitgeber das Entstehen einer betrieblichen Übung verhindern, indem sie - beispielsweise durch Aushänge oder Rundschreiben - alle Jahre wieder vor der Freistellung am Rosenmontag ausdrücklich darauf hinweisen, dass die Freistellung nur in diesem Jahr und unter dem Vorbehalt einer anderen Regelung im nächsten Jahr, d.h. unter Freiwilligkeitsvorbehalt gewährt wird.

Wer mit einem solchen Arbeitgeber zu tun hat, dem helfen vielleicht kollektivrechtliche Vereinbarungen, d.h. Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen. Im Rheinland gibt es einige Tarifverträge, in denen der Rosenmontag als arbeitsfreier Tag berücksichtigt ist. Abgesehen davon kann sich ein Anspruch auf Freistellung auch aus einer Betriebsvereinbarung ergeben. Eine solche kann der Betriebsrat sogar verlangen, da er hier ein Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) hat, wie das BAG vor einigen Jahren entschieden hat (Teilbeschluss vom 26.10.2004, 1 ABR 31/03 (A)). Und zwar zurecht, da die Frage der Freistellung am Rosenmontag die „Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage“ betrifft.

Aus der BAG-Entscheidung vom 26.10.2004 folgt aber auch, dass Betriebsräte bei einer allgemeinen Betriebsvereinbarung zum Thema Arbeitszeit aufpassen müssen: Sichern sie in einer solchen Betriebsvereinbarung keinen ausdrücklichen Freistellungsanspruch für ihre liebsten Feiertage ab, können sie später nicht mehr über solche Ansprüche nachverhandeln, da sie dann an die einmal vereinbarte Arbeitszeit-Betriebsvereinbarung gebunden sind (mag diese nun ein Recht auf Freistellung am Rosenmontag enthalten oder nicht). Ob eine solche Auslegung einmal vereinbarter Arbeitszeitbetriebsvereinbarungen überzeugend ist oder nicht, hängt von deren Inhalt im Einzelfall ab.

Hat der Betriebsrat aber einmal in rechtsverbindlicher Weise per Betriebsvereinbarung eine Rosenmontagsfreistellung oder sogar für den Dienstag nach dem Karneval eine teilweise Arbeitsbefreiung ausgehandelt, darf der Arbeitgeber nicht einmal dann zur Arbeitsleistung auffordern, wenn der Rosenmontagszug ausnahmsweise ausfällt (Arbeitsgericht Frankfurt, Beschluss vom 12.02.1991, 4 BVGa 3/91).

Für Arbeitnehmer des öffentlichen Dienstes gelten die oben beschriebenen Grundsätze nur eingeschränkt, da sie wegen der Bindung der Verwaltung an Recht und Gesetz in aller Regel nicht darauf vertrauen dürfen, dass Ihnen bisher gewährte zusätzliche Vergünstigungen weitergewährt werden (so beispielsweise BAG, Urteil vom 24.03.1993, 5 AZR 16/92). Außerdem besteht bei Dienstvereinbarungen eine erhöhte Gefahr der Unwirksamkeit. Wie das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz einmal entschieden hat, kann sich das z.B. bei einem Verstoß gegen eine Arbeitszeitordnung ergeben (Urteil vom 02.07.1998, 7 Sa 1412/97).

Sollte sich weder aus dem Arbeitsvertrag, aus betrieblicher Übung, aus einem Tarifvertrag noch aus einer Betriebsvereinbarung ein Anspruch auf Freistellung am Rosenmontag ergeben, bleibt für alle Karnevalisten, Jecken und Narren immer noch der Urlaubsanspruch. Und je länger der im Voraus geplant und beantragt ist, desto geringer ist die Wahrscheinlichkeit, dass es hier Probleme gibt, d.h. der Urlaub nicht gewährt wird. Einen Anspruch auf unbezahlte Freistellung gibt es übrigens nicht, d.h. der Arbeitgeber ist aufgrund des Urlaubsanspruchs nur zur bezahlten Freistellung verpflichtet.

Und wenn man am Rosenmontag einfach nicht zur Arbeit geht? Dann handelt man vertragswidrig und riskiert eine Abmahnung, im Wiederholungsfall sogar die verhaltensbedingte Kündigung. Ob der Arbeitgeber in dieser Weise reagiert, steht allerdings in seinem Ermessen, so dass man auch hoffen kann, ungeschoren davon zu kommen. Ganz besonders dumm würde man sich allerdings anstellen, wenn man nach einer vorausgegangenen Meinungsverschiedenheit über eine Urlaubsgewährung am Rosenmontag vollmundig erklärt, dass man jetzt eben doch Urlaub nehme und dann mal weg sei. Denn das ist eine „Selbstbeurlaubung“ und arbeitsrechtlich ein erschwerter Fall der Abwesenheit von der Arbeit. Auch von einer zuvor für den Fall der Urlaubsverweigerung angekündigten Krankschreibung ist dringend abzuraten, da so etwas als Betrugsversuch gewertet und mit einer fristlosen Kündigung geahndet werden kann. Spätestens dann hört der Karnevalsspaß auf.

Wer gar keine Möglichkeit findet, sich am Rosenmontag ins Getümmel zu stürzen, kann immerhin im Betrieb am Radio mitfeiern, da „an einem solchen Tag auch das Publikum erfahrungsgemäß keinen Anstoß an einem solchen Verhalten nimmt“ - so das Hessische Landesarbeitsgericht (Urteil vom 16.06.1989, 14 Sa 895/87).

Nähere Informationen finden Sie hier:

• Handbuch Arbeitsrecht: Betriebliche Übung
• Handbuch Arbeitsrecht: Freistellung
• Handbuch Arbeitsrecht: Freiwilligkeitsvorbehalt
• Handbuch Arbeitsrecht: Mitbestimmung in sozialen Angelegenheiten
• Arbeitsrecht aktuell 09/122 Änderung der Rechtsprechung des BAG zur gegenläufigen betrieblichen Übung

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