von Rechtsanwalt Dr. Martin Hensche, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin

Über welche Rechtsfrage hat das Bundesarbeitsgericht entschieden?

25.08.2008. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) kann der Arbeitgeber bei nicht laufend gewährten Zahlungen, d.h. bei Sonder- bzw. Einmalzahlungen wie insbesondere beim Weihnachtsgeld einen Rechtsanspruch des Arbeitnehmers für die Zukunft vertraglich ausschließen. Ein Freiwilligkeitsvorbehalt hat zur Folge, dass der Arbeitgeber in der Entscheidung darüber frei bleibt, ob und in welcher Höhe er künftig solche Sonderzahlungen gewähren möchte.

In der Literatur wird teilweise vertreten, dass Freiwilligkeitsvorbehalte unzulässig seien, wenn die Sonderzahlung den Zweck hat, die erbrachte Arbeitsleistung zu vergüten, d.h. ein Freiwilligkeitsvorbehalt soll nur zulässig sein, wenn ein Weihnachtsgeld ausdrücklich und allein als Belohnung der bisherigen und künftigen „Betriebstreue“ geleistet werde (in diesem Sinne Preis, Der Arbeitsvertrag, 2.Aufl. 2005, II V 70, Rn.103). Demgegenüber ist das BAG bislang der Ansicht, dass es für die Wirksamkeit von Freiwilligkeitsvorbehalten, die auf Sonderzahlungen bezogen sind, nicht auf den mit der Sonderzahlung verfolgten Zweck ankomme. Der Vorbehalt ist daher nach der Rechtsprechung auch dann wirksam, wenn der Arbeitgeber mit der Sonderzahlung ausschließlich die im Bezugszeitraum geleistete Arbeit zusätzlich zum laufenden Entgelt honorieren möchte.

Schließlich muss der Arbeitgeber - anders als nach der älteren Rechtsprechung - auch nicht bei jeder einzelnen Sonderzahlung den Freiwilligkeitsvorbehalt wiederholen. Es genügt ein einmaliger, etwa im Arbeitsvertrag enthaltener Hinweis.

Trotz dieser im Prinzip großen Gestaltungsfreiheit müssen Arbeitgeber bei der Formulierung eines Freiwilligkeitsvorbehaltes vorsichtig sein, um nicht über die Fallstricke der §§ 305 ff. Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) zu stolpern. Diese Vorschriften beschränken die Gestaltung von Verträgen durch einseitig vorformulierte Allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB) und schützen damit den Vertragspartner des AGB-Verwenders. Da Freiwilligkeitsvorbehalte in aller Regel vom Arbeitgeber für eine Vielzahl von Fällen entworfen und dem Arbeitnehmer bei Vertragsschluss einseitig zur Annahme vorgegeben werden, stellen sie in aller Regel AGBs dar und unterliegen damit der gesetzlichen Kontrolle am Maßstab der §§ 305 ff. BGB.

Vor diesem Hintergrund fragt sich, ob die weit verbreitete Klausel, dass eine bestimmte Sonderzahlung eine „freiwillige, stets widerrufliche Leistung“ darstelle, ausreichend klar und verständlich ist. § 307 Abs.1 BGB erklärt nämlich Bestimmungen in AGBs für unwirksam, wenn diese den anderen Vertragspartner entgegen Treu und Glauben unangemessen benachteiligen, wobei sich eine Benachteiligung bereits daraus ergeben kann, dass die Vertragsklausel nicht klar und verständlich ist.

Die bisherige Rechtsprechung des BAG hielt diese Klausel für verständlich und für wirksam, wobei man sie in der Weise interpretierte, dass der Hinweis auf die „Freiwilligkeit“ zum Ausdruck bringen solle, dass der Arbeitgeber zu der Leistung nicht bereits kraft Gesetzes oder aus tarifvertraglichen oder betriebsverfassungsrechtlichen Gründen verpflichtet sei (in diesem Sinne BAG, Urteil vom 01.03.2006, 5 AZR 363/05, Rn.25). Eine Freiwilligkeit in diesem Sinne schloss daher die Begründung eines einzelvertraglichen Anspruchs nicht aus, doch konnte dieser ebenfalls durch eine geeignete Klarstellung ausgeschlossen werden, etwa durch die Formulierung, dass auch bei mehrfacher Zahlung ein Anspruch auf künftige Zahlungen nicht entstehen solle.

Demgegenüber ist in letzter Zeit verschiedentlich empfohlen worden, die formularvertragliche Charakterisierung einer Sonderzahlung als „freiwillig und stets widerruflich“ zu vermeiden, da dies in sich widersprüchlich sei und daher § 307 Abs.1 BGB widerspreche: Der Freiwilligkeitsvorbehalt lässt einen (auch einzelvertraglich begründeten) Rechtsanspruch ja gar nicht erst entstehen, wohingegen der Widerrufsvorbehalt das Bestehen eines solchen, ggf. mit einem Widerruf zu beseitigenden Rechtsanspruch voraussetzt (in diesem Sinne Preis, Der Arbeitsvertrag, 2.Aufl. 2005, II V 70, Rn.113; Küttner, Personalbuch 2008, Stichwort „Widerrufsvorbehalt/Freiwilligkeitsvorbehalt, Rn.13 [Kania]).

Das BAG hatte nun mit Urteil vom 30.07,2008 (10 AZR 606/07) erneut Gelegenheit, zu dieser weit verbreiteten Vertragsklausel Stellung zu nehmen.

Welcher Sachverhalt lag dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts zugrunde?

Zwischen den Parteien bestand Streit über die Pflicht der beklagten Arbeitgeberin zur Zahlung einer Weihnachtsgratifikation in Höhe ihres Bruttomonatsgehalts. Die Klägerin war seit Anfang 1992 bei der Beklagten als technische Angestellte zu einem Bruttomonatsentgelt von zuletzt 2.000 EUR beschäftigt. Der von der Beklagten vorformulierte und ausgefüllte Arbeitsvertrag, den sie für eine Vielzahl von Arbeitsverhältnissen verwendete, enthielt unter der Überschrift „sonstiger betrieblicher Leistungen“ folgende Regelung:

㤠5 Sonstige betrieblichen Leistungen

Der/Die Angestellte erhält Weihnachtsgratifikation in Höhe Bruttogehalt nach den tariflichen Bestimmungen 3 / nach den betrieblichen Vereinbarungen 3 / als betriebliche Leistung mit Rechtsanspruch.3 Ein Rechtsanspruch auf eine Weihnachtsgratifikation besteht nicht. Wird eine solche gewährt, stellt sie eine freiwillige, stets widerrufbare Leistung des Arbeitgebers dar.3“

Die Beklagte zahlte an ihre Belegschaft in den Jahren 1992 bis 2003 jeweils eine Weihnachtsgratifikation in Höhe eines Bruttomonatsgehalts. Für 2004 blieb diese Zahlung aus, was die Beklagte Anfang 2005 gegenüber ihren Arbeitnehmern schriftlich damit begründete, dass es sich bei der Weihnachtsgratifikation um eine freiwillige Leistung handele, die für das Jahr 2004 wegen der angespannten wirtschaftlichen Lage aus wirtschaftlichen Gründen nicht geleistet werden könne.

Daraufhin zog die Klägerin vor Gericht und begehrte Zahlung der Weihnachtsgratifikation für 2004 in Höhe von 2.000 EUR. Das in erster Instanz zuständige Arbeitsgericht Erfurt wies die Klage ab (Urteil vom 18.08.2005, 1 Ca 537/05). Zur Begründung führte es aus, die Regelung in § 5 des Arbeitsvertrags schließe einen Anspruch nicht nur für das Jahr des Vertragsabschlusses, sondern auch für die Folgejahre aus. Die Regelung sei klar verständlich und eindeutig darauf gerichtet, dass die Zahlung einer Weihnachtsgratifikation freiwillig erfolge bzw. kein Rechtsanspruch hierauf bestehe. Der wirksame vertragliche Freiwilligkeitsvorbehalt habe außerdem die Entstehung einer betrieblichen Übung verhindert.

Auch vor dem in der Berufung zuständigen Thüringer Landesarbeitsgericht (LAG) hatte die Klägerin keinen Erfolg (Urteil vom 22.03.2007, 3 Sa 66/07).

Das LAG begründete seine Entscheidung mit einer Auslegung der zwischen den Parteien streitigen, auf das Weihnachtsgeld bezogenen Vertragsklausel (§ 5 des Vertrags). Dabei hob es darauf ab, dass der erste Satz dieser Regelung für eine Vielzahl von Gestaltungsmöglichkeiten offen sei, der entsprechend einer Leerstelle und einer erläuternden Fußnote (Fußnote 3) auf das einzelne Arbeitsverhältnis anzupassen sei. Die beiden folgenden Sätze des § 5 enthielten dagegen eine ausdrückliche Sonderregelung mit Bezug auf ein möglicherweise vereinbartes Weihnachtsgeld. Diese Sonderregelung sei auch klar und verständlich.

Bei dieser Auslegung sicherte sich das LAG durch eine Entscheidung des BAG aus dem Jahre 1995 ab. Diese Entscheidung betraf eine wortgleiche Vertragsklausel und beanstandete diese weder als unklar noch als widersprüchlich (BAG, Urteil vom 10.05.1995, 10 AZR 648/94).

Da sich das LAG seiner Sache sicher war, ließ es die Revision zum BAG nicht zu. Die Klägerin musste sich die Revision daher im Wege der Nichtzulassungsbeschwerde erstreiten. Dabei vertrat sie die Auffassung, ein Anspruch folge jedenfalls aus der Zusage eines Weihnachtsgeldes in § 5 Satz 1 des Arbeitsvertrags. Die in den folgenden beiden Sätzen enthaltene Kombination von Freiwilligkeits- und Widerrufsvorbehalt verstoße gegen das Transparenzverbot des § 307 BGB. Die Klausel sei außerdem auch mehrdeutig bzw. widersprüchlich im Sinne des § 305c BGB.

Wie hat das Bundesarbeitsgericht entschieden?

Die Revision der Klägerin hatte vor dem Zehnten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg. Soweit der derzeit vorliegenden Pressemeldung entnommen werden kann, will das BAG anscheinend künftig generell die Kombination von Freiwilligkeits- und Widerrufsvorbehalt nicht mehr akzeptieren, und zwar wegen der Widersprüchlichkeit einer solchen Gestaltung.

Eine solche Klausel sei nicht klar und verständlich und deshalb unwirksam. Widerrufs- und Freiwilligkeitsklauseln schlössen sich aus. Der Widerruf einer Leistung durch den Arbeitgeber setze einen Anspruch des Arbeitnehmers auf die Leistung voraus. Habe der Arbeitnehmer aber auf Grund eines Freiwilligkeitsvorbehalts keinen Anspruch auf die Leistung, gehe ein Widerruf der Leistung ins Leere.

Abgesehen von dieser Kernaussage sind die weiteren Inhalte des vorliegenden Urteils des BAG derzeit nicht erkennbar, d.h. man wird das Urteil erst auf der Grundlage der derzeit noch nicht vorliegenden Urteilsgründe bewerten können. Interessant ist vor allem, wie das BAG mit der Tatsache umgeht, dass es sich hier um einen Altfall handelt, d.h. um eine vertragliche Vereinbarung, die vor Inkrafttreten der Schuldrechtsreform (01.01.2002) getroffen wurde. Erst seitdem, d.h. zusammen mit der Einbeziehung der zuvor im AGB-Gesetz enthaltenen, gegen unangemessene Vertragsklauseln gerichteten Schutzvorschriften in das BGB, sind diese Vorschriften im Prinzip vollumfänglich auch im Arbeitsrecht anzuwenden.

Dies zwingt dazu, vor diesem Stichtag getroffene Vereinbarungen anders als später getroffene zu behandeln:

Wäre die hier streitige, vom Arbeitgeber als AGB in den Vertrag eingeführte Kombination von Freiwilligkeits- und Widerrufsvorbehalt am 01.01.2002 oder später vereinbart worden, wären beide Vorbehalte wegen Verstoßes gegen das Transparenzgebot (§ 307 Abs.1 BGB) ohne Weiteres als unwirksam anzusehen - mit der Folge, dass der Arbeitnehmerin ein Anspruch auf die eingeklagte Sonderzahlung zustünde.

Da die hier strittige Klausel aber bereits vor dem 01.01.2002 vereinbart worden war, ist sie zwar ebenfalls unwirksam, doch ist zur Vermeidung einer unzulässigen Rückwirkung der mit der Schuldrechtsreform verbundenen Gesetzesänderung die durch die Unwirksamkeit der Klausel verursachte Lücke des Vertrags im Wege der ergänzenden Vertragsauslegung zu füllen. Es fragt sich mit anderen Worten, was die Parteien des vorliegenden Falles vernünftiger bzw. redlicher Weise vereinbart hätten, wenn sie bereits bei Vereinbarung der Klausel ihre rechtliche Unwirksamkeit gekannt hätten. Hier wäre möglicherweise zugunsten der beklagten Arbeitgeberin anzunehmen, dass die Parteien redlicher Weise eine Möglichkeit des Widerrufs im Falle einer schlechten wirtschaftlichen Lage der Arbeitgeberin vereinbart hätten.

In jedem Fall bestätigt das vorliegende Urteil die bereits mit dem Urteil vom 24.10.2007 (10 AZR 825/06 - Arbeitsrecht aktuell: 07/80 Rabiate Stichtagsregelungen nützen nichts) deutlich gewordene Tendenz des BAG, den Spielraum für formularvertragliche Freiwilligkeitsvorbehalte weitgehend einzuschränken. Manche sprechen daher schon von einem „Abschied vom Freiwilligkeitsvorbehalt“ (Gaul, Aktuelles Arbeitsrecht, Band 1 / 2008, S.111), was aber ein wenig übertrieben sein dürfte.

Nähere Informationen zu diesem Vorgang finden Sie hier:

• Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 30.07.2008, 10 AZR 606/07
• Pressemitteilung 59/08 des Bundesarbeitsgerichts.vom 30.07.2008
• Thüringisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 22.03.2007, 3 Sa 66/07
• Arbeitsrecht aktuell: 11/109 Freiwilligkeitsvorbehalt und Widerrufsvorbehalt verhindert keine Weihnachtsgeld-Betriebsübung
• Arbeitsrecht aktuell: 09/210 "Freiwillige und widerrufliche" Sonderzahlung
• Arbeitsrecht aktuell: 09/013 Top 10 der arbeitsgerichtlichen Entscheidungen 2008

Hinweis: In der Zwischenzeit, d.h. nach Erstellung dieses Artikels, hat das Gericht seine Entscheidungsgründe schriftlich abgefasst und veröffentlicht. Die Entscheidungsgründe im Volltext finden Sie hier:

• Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 30.07.2008, 10 AZR 606/07