HENSCHE RECHTSANWÄLTE, FACHANWALTSKANZLEI FÜR ARBEITSRECHT

ARBEITSRECHT AKTUELL // 08/093

Bun­des­ar­beits­ge­richt be­schränkt Frei­wil­lig­keits­vor­be­hal­te bei Son­der­zah­lun­gen

Frei­wil­lig­keits- und Wi­der­rufs­vor­be­halt schlie­ßen sich ge­gen­sei­tig aus: Bun­des­ar­beits­ge­richt, Ur­teil vom 30.07.2008, 10 AZR 606/07
Stempelabdruck auf Papier WIDERRUFEN, Holzstempel Frei­wil­lig ge­währ­te Leis­tun­gen be­grün­den kei­nen An­spruch und kön­nen da­her nicht wi­der­ru­fen wer­den

25.08.2008. Ei­ne oft ver­wen­de­te Klau­sel in ar­beits­ver­trag­li­chen All­ge­mei­nen Ge­schäfts­be­din­gun­gen (AGB), d.h. im "Klein­ge­druck­ten" ei­nes Ar­beits­ver­trags lau­tet, dass be­stimm­te Leis­tun­gen "frei­wil­lig und je­der­zeit wi­der­ruf­lich" sein sol­len.

In ei­nem ak­tu­el­len Ur­teil hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) ent­schie­den, dass ei­ne sol­che Klau­sel nicht klar und ver­ständ­lich und da­her un­wirk­sam.

Denn wenn ei­ne Leis­tung frei­wil­lig ge­währt wird, ist dies so zu ver­ste­hen, dass ein Rechts­an­spruch auf sie nicht be­ste­hen soll. Dann aber er­gibt ein Wi­der­rufs­vor­be­halt kei­nen rech­ten Sinn und führt zu Un­klar­heit der Klau­sel, da mit dem vor­be­hal­te­nen Wi­der­ruf be­ste­hen­de An­sprü­che wie­der be­sei­tigt wer­den sol­len.

Ar­beit­ge­ber ha­ben da­her künf­tig ge­rin­ge­re Spiel­räu­me für ar­beits­ver­trag­li­che Frei­wil­lig­keits­vor­be­hal­te: Bun­des­ar­beits­ge­richt, Ur­teil vom 30.07.2008, 10 AZR 606/07.

Können frei­wil­lig gewähr­te Leis­tun­gen wi­der­ru­fen wer­den?

Nach der Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts (BAG) kann der Ar­beit­ge­ber bei nicht lau­fend gewähr­ten Zah­lun­gen, d.h. bei Son­der- bzw. Ein­mal­zah­lun­gen wie ins­be­son­de­re beim Weih­nachts­geld ei­nen Rechts­an­spruch des Ar­beit­neh­mers für die Zu­kunft ver­trag­lich aus­sch­ließen. Ein Frei­wil­lig­keits­vor­be­halt hat zur Fol­ge, dass der Ar­beit­ge­ber in der Ent­schei­dung darüber frei bleibt, ob und in wel­cher Höhe er künf­tig sol­che Son­der­zah­lun­gen gewähren möch­te.

In der Li­te­ra­tur wird teil­wei­se ver­tre­ten, dass Frei­wil­lig­keits­vor­be­hal­te un­zulässig sei­en, wenn die Son­der­zah­lung den Zweck hat, die er­brach­te Ar­beits­leis­tung zu vergüten, d.h. ein Frei­wil­lig­keits­vor­be­halt soll nur zulässig sein, wenn ein Weih­nachts­geld aus­drück­lich und al­lein als Be­loh­nung der bis­he­ri­gen und künf­ti­gen „Be­triebs­treue“ ge­leis­tet wer­de (in die­sem Sin­ne Preis, Der Ar­beits­ver­trag, 2.Aufl. 2005, II V 70, Rn.103).

Dem­ge­genüber ist das BAG bis­lang der An­sicht, dass es für die Wirk­sam­keit von Frei­wil­lig­keits­vor­be­hal­ten, die auf Son­der­zah­lun­gen be­zo­gen sind, nicht auf den mit der Son­der­zah­lung ver­folg­ten Zweck an­kom­me. Der Vor­be­halt ist da­her nach der Recht­spre­chung auch dann wirk­sam, wenn der Ar­beit­ge­ber mit der Son­der­zah­lung aus­sch­ließlich die im Be­zugs­zeit­raum ge­leis­te­te Ar­beit zusätz­lich zum lau­fen­den Ent­gelt ho­no­rie­ren möch­te.

Sch­ließlich muss der Ar­beit­ge­ber - an­ders als nach der älte­ren Recht­spre­chung - auch nicht bei je­der ein­zel­nen Son­der­zah­lung den Frei­wil­lig­keits­vor­be­halt wie­der­ho­len. Es genügt ein ein­ma­li­ger, et­wa im Ar­beits­ver­trag ent­hal­te­ner Hin­weis.

Trotz die­ser im Prin­zip großen Ge­stal­tungs­frei­heit müssen Ar­beit­ge­ber bei der For­mu­lie­rung ei­nes Frei­wil­lig­keits­vor­be­hal­tes vor­sich­tig sein, um nicht über die Fall­stri­cke der §§ 305 ff. Bürger­li­ches Ge­setz­buch (BGB) zu stol­pern. Die­se Vor­schrif­ten be­schränken die Ge­stal­tung von Verträgen durch ein­sei­tig vor­for­mu­lier­te All­ge­mei­ne Geschäfts­be­din­gun­gen (AGB) und schützen da­mit den Ver­trags­part­ner des AGB-Ver­wen­ders.

Da Frei­wil­lig­keits­vor­be­hal­te in al­ler Re­gel vom Ar­beit­ge­ber für ei­ne Viel­zahl von Fällen ent­wor­fen und dem Ar­beit­neh­mer bei Ver­trags­schluss ein­sei­tig zur An­nah­me vor­ge­ge­ben wer­den, stel­len sie in al­ler Re­gel AGBs dar und un­ter­lie­gen da­mit der ge­setz­li­chen Kon­trol­le am Maßstab der §§ 305 ff. BGB.

Vor die­sem Hin­ter­grund fragt sich, ob die weit ver­brei­te­te Klau­sel, dass ei­ne be­stimm­te Son­der­zah­lung ei­ne „frei­wil­li­ge, stets wi­der­ruf­li­che Leis­tung“ dar­stel­le, aus­rei­chend klar und verständ­lich ist. § 307 Abs.1 BGB erklärt nämlich Be­stim­mun­gen in AGBs für un­wirk­sam, wenn die­se den an­de­ren Ver­trags­part­ner ent­ge­gen Treu und Glau­ben un­an­ge­mes­sen be­nach­tei­li­gen, wo­bei sich ei­ne Be­nach­tei­li­gung be­reits dar­aus er­ge­ben kann, dass die Ver­trags­klau­sel nicht klar und verständ­lich ist.

Die bis­he­ri­ge Recht­spre­chung des BAG hielt die­se Klau­sel für verständ­lich und für wirk­sam, wo­bei man sie in der Wei­se in­ter­pre­tier­te, dass der Hin­weis auf die „Frei­wil­lig­keit“ zum Aus­druck brin­gen sol­le, dass der Ar­beit­ge­ber zu der Leis­tung nicht be­reits kraft Ge­set­zes oder aus ta­rif­ver­trag­li­chen oder be­triebs­ver­fas­sungs­recht­li­chen Gründen ver­pflich­tet sei (in die­sem Sin­ne BAG, Ur­teil vom 01.03.2006, 5 AZR 363/05, Rn.25). Ei­ne Frei­wil­lig­keit in die­sem Sin­ne schloss da­her die Be­gründung ei­nes ein­zel­ver­trag­li­chen An­spruchs nicht aus, doch konn­te die­ser eben­falls durch ei­ne ge­eig­ne­te Klar­stel­lung aus­ge­schlos­sen wer­den, et­wa durch die For­mu­lie­rung, dass auch bei mehr­fa­cher Zah­lung ein An­spruch auf künf­ti­ge Zah­lun­gen nicht ent­ste­hen sol­le.

Dem­ge­genüber ist in letz­ter Zeit ver­schie­dent­lich emp­foh­len wor­den, die for­mu­lar­ver­trag­li­che Cha­rak­te­ri­sie­rung ei­ner Son­der­zah­lung als „frei­wil­lig und stets wi­der­ruf­lich“ zu ver­mei­den, da dies in sich wi­dersprüchlich sei und da­her § 307 Abs.1 BGB wi­der­spre­che: Der Frei­wil­lig­keits­vor­be­halt lässt ei­nen (auch ein­zel­ver­trag­lich be­gründe­ten) Rechts­an­spruch ja gar nicht erst ent­ste­hen, wo­hin­ge­gen der Wi­der­rufs­vor­be­halt das Be­ste­hen ei­nes sol­chen, ggf. mit ei­nem Wi­der­ruf zu be­sei­ti­gen­den Rechts­an­spruch vor­aus­setzt (in die­sem Sin­ne Preis, Der Ar­beits­ver­trag, 2.Aufl. 2005, II V 70, Rn.113; Kütt­ner, Per­so­nal­buch 2008, Stich­wort „Wi­der­rufs­vor­be­halt/Frei­wil­lig­keits­vor­be­halt, Rn.13 [Ka­nia]).

Das BAG hat­te nun mit Ur­teil vom 30.07,2008 (10 AZR 606/07) er­neut Ge­le­gen­heit, zu die­ser weit ver­brei­te­ten Ver­trags­klau­sel Stel­lung zu neh­men.

Der Streit­fall: Ei­ne Wei­han­chts­gra­ti­fi­ka­ti­on soll­te als "frei­wil­li­ge, stets wi­der­ruf­li­che Leis­tung" gewährt wer­den

Zwi­schen den Par­tei­en be­stand Streit über die Pflicht der be­klag­ten Ar­beit­ge­be­rin zur Zah­lung ei­ner Weih­nachts­gra­ti­fi­ka­ti­on in Höhe ih­res Brut­to­mo­nats­ge­halts. Die Kläge­rin war seit An­fang 1992 bei der Be­klag­ten als tech­ni­sche An­ge­stell­te zu ei­nem Brut­to­mo­nats­ent­gelt von zu­letzt 2.000 EUR beschäftigt. Der von der Be­klag­ten vor­for­mu­lier­te und aus­gefüll­te Ar­beits­ver­trag, den sie für ei­ne Viel­zahl von Ar­beits­verhält­nis­sen ver­wen­de­te, ent­hielt un­ter der Über­schrift „sons­ti­ger be­trieb­li­cher Leis­tun­gen“ fol­gen­de Re­ge­lung:

“§ 5 Sons­ti­ge be­trieb­li­chen Leis­tun­gen 2

Der /Die An­ge­stell­te erhält Weih­nachts­gra­ti­fi­ka­ti­on in Höhe des Brut­to­ge­hal­tes / nach den ta­rif­li­chen Be­stim­mun­gen 3 / nach den be­trieb­li­chen Ver­ein­ba­run­gen 3 / als be­trieb­li­che Leis­tung mit Rechts­an­spruch 3 . Ein Rechts­an­spruch auf ei­ne Weih­nachts­gra­ti­fi­ka­ti­on be­steht nicht. Wird ei­ne sol­che gewährt, stellt sie ei­ne frei­wil­li­ge, stets wi­der­ruf­ba­re Leis­tung des Ar­beit­ge­bers dar 3.

...

2 In Be­tracht kom­men Weih­nachts­geld, Ur­laubs­geld, vermögens­wirk­sa­me Leis­tun­gen, Fahr­geld­er­stat­tung, Es­sens­zu­schuß, Er­trags­be­tei­li­gung, Al­ters­ver­sor­gung, Wohn­geld.

3 Nicht­zu­tref­fen­des strei­chen. ...”

Die Be­klag­te zahl­te an ih­re Be­leg­schaft in den Jah­ren 1992 bis 2003 je­weils ein Weih­nachts­geld in Höhe ei­nes Brut­to­mo­nats­ge­halts. Für 2004 blieb die­se Zah­lung aus, was die Be­klag­te An­fang 2005 ge­genüber ih­ren Ar­beit­neh­mern schrift­lich da­mit be­gründe­te, dass es sich bei der Weih­nachts­gra­ti­fi­ka­ti­on um ei­ne frei­wil­li­ge Leis­tung han­de­le, die für das Jahr 2004 we­gen der an­ge­spann­ten wirt­schaft­li­chen La­ge aus wirt­schaft­li­chen Gründen nicht ge­leis­tet wer­den könne.

Dar­auf­hin zog die Kläge­rin vor Ge­richt und be­gehr­te Zah­lung der Weih­nachts­gra­ti­fi­ka­ti­on für 2004 in Höhe von 2.000 EUR. Das in ers­ter In­stanz zuständi­ge Ar­beits­ge­richt Er­furt wies die Kla­ge ab (Ur­teil vom 18.08.2005, 1 Ca 537/05). Zur Be­gründung führ­te es aus, die Re­ge­lung in § 5 des Ar­beits­ver­trags schließe ei­nen An­spruch nicht nur für das Jahr des Ver­trags­ab­schlus­ses, son­dern auch für die Fol­ge­jah­re aus. Die Re­ge­lung sei klar verständ­lich und ein­deu­tig dar­auf ge­rich­tet, dass die Zah­lung ei­ner Weih­nachts­gra­ti­fi­ka­ti­on frei­wil­lig er­fol­ge bzw. kein Rechts­an­spruch hier­auf be­ste­he. Der wirk­sa­me ver­trag­li­che Frei­wil­lig­keits­vor­be­halt ha­be außer­dem die Ent­ste­hung ei­ner be­trieb­li­chen Übung ver­hin­dert.

Auch vor dem in der Be­ru­fung zuständi­gen Thürin­ger Lan­des­ar­beits­ge­richt (LAG) hat­te die Kläge­rin kei­nen Er­folg (Ur­teil vom 22.03.2007, 3 Sa 66/07).

Das LAG be­gründe­te sei­ne Ent­schei­dung mit ei­ner Aus­le­gung der zwi­schen den Par­tei­en strei­ti­gen, auf das Weih­nachts­geld be­zo­ge­nen Ver­trags­klau­sel (§ 5 des Ver­trags). Da­bei hob es dar­auf ab, dass der ers­te Satz die­ser Re­ge­lung für ei­ne Viel­zahl von Ge­stal­tungsmöglich­kei­ten of­fen sei, der ent­spre­chend ei­ner Leer­stel­le und ei­ner erläutern­den Fußno­te (Fußno­te 3) auf das ein­zel­ne Ar­beits­verhält­nis an­zu­pas­sen sei. Die bei­den fol­gen­den Sätze des § 5 ent­hiel­ten da­ge­gen ei­ne aus­drück­li­che Son­der­re­ge­lung mit Be­zug auf ein mögli­cher­wei­se ver­ein­bar­tes Weih­nachts­geld. Die­se Son­der­re­ge­lung sei auch klar und verständ­lich.

Bei die­ser Aus­le­gung si­cher­te sich das LAG durch ei­ne Ent­schei­dung des BAG aus dem Jah­re 1995 ab. Die­se Ent­schei­dung be­traf ei­ne wort­glei­che Ver­trags­klau­sel und be­an­stan­de­te die­se we­der als un­klar noch als wi­dersprüchlich (BAG, Ur­teil vom 10.05.1995, 10 AZR 648/94).

Da sich das LAG sei­ner Sa­che si­cher war, ließ es die Re­vi­si­on zum BAG nicht zu. Die Kläge­rin muss­te sich die Re­vi­si­on da­her im We­ge der Nicht­zu­las­sungs­be­schwer­de er­strei­ten. Da­bei ver­trat sie die Auf­fas­sung, ein An­spruch fol­ge je­den­falls aus der Zu­sa­ge ei­nes Weih­nachts­gel­des in § 5 Satz 1 des Ar­beits­ver­trags. Die in den fol­gen­den bei­den Sätzen ent­hal­te­ne Kom­bi­na­ti­on von Frei­wil­lig­keits- und Wi­der­rufs­vor­be­halt ver­s­toße ge­gen das Trans­pa­renz­ver­bot des § 307 BGB. Die Klau­sel sei außer­dem auch mehr­deu­tig bzw. wi­dersprüchlich im Sin­ne des § 305c BGB.

BAG: Frei­wil­lig­keits­vor­be­hal­te und Wi­der­rufs­vor­be­halt schließen sich ge­gen­sei­tig aus

Die Re­vi­si­on der Kläge­rin hat­te vor dem Zehn­ten Se­nat des Bun­des­ar­beits­ge­richts Er­folg. So­weit der der­zeit vor­lie­gen­den Pres­se­mel­dung ent­nom­men wer­den kann, will das BAG an­schei­nend künf­tig ge­ne­rell die Kom­bi­na­ti­on von Frei­wil­lig­keits- und Wi­der­rufs­vor­be­halt nicht mehr ak­zep­tie­ren, und zwar we­gen der Wi­dersprüchlich­keit ei­ner sol­chen Ge­stal­tung.

Ei­ne sol­che Klau­sel sei nicht klar und verständ­lich und des­halb un­wirk­sam. Wi­der­rufs­klau­seln und Frei­wil­lig­keits­klau­seln schlössen sich aus. Der Wi­der­ruf ei­ner Leis­tung durch den Ar­beit­ge­ber set­ze ei­nen An­spruch des Ar­beit­neh­mers auf die Leis­tung vor­aus. Ha­be der Ar­beit­neh­mer aber auf Grund ei­nes Frei­wil­lig­keits­vor­be­halts kei­nen An­spruch auf die Leis­tung, ge­he ein Wi­der­ruf der Leis­tung ins Lee­re.

Ab­ge­se­hen von die­ser Kern­aus­sa­ge sind die wei­te­ren In­hal­te des vor­lie­gen­den Ur­teils des BAG der­zeit nicht er­kenn­bar, d.h. man wird das Ur­teil erst auf der Grund­la­ge der der­zeit noch nicht vor­lie­gen­den Ur­teils­gründe be­wer­ten können. In­ter­es­sant ist vor al­lem, wie das BAG mit der Tat­sa­che um­geht, dass es sich hier um ei­nen Alt­fall han­delt, d.h. um ei­ne ver­trag­li­che Ver­ein­ba­rung, die vor In­kraft­tre­ten der Schuld­rechts­re­form (01.01.2002) ge­trof­fen wur­de. Erst seit­dem, d.h. zu­sam­men mit der Ein­be­zie­hung der zu­vor im AGB-Ge­setz ent­hal­te­nen, ge­gen un­an­ge­mes­se­ne Ver­trags­klau­seln ge­rich­te­ten Schutz­vor­schrif­ten in das BGB, sind die­se Vor­schrif­ten im Prin­zip voll­umfäng­lich auch im Ar­beits­recht an­zu­wen­den.

Dies zwingt da­zu, vor die­sem Stich­tag ge­trof­fe­ne Ver­ein­ba­run­gen an­ders als später ge­trof­fe­ne zu be­han­deln:

Wäre die hier strei­ti­ge, vom Ar­beit­ge­ber als AGB in den Ver­trag ein­geführ­te Kom­bi­na­ti­on von Frei­wil­lig­keits- und Wi­der­rufs­vor­be­halt am 01.01.2002 oder später ver­ein­bart wor­den, wären bei­de Vor­be­hal­te we­gen Ver­s­toßes ge­gen das Trans­pa­renz­ge­bot (§ 307 Abs.1 BGB) oh­ne Wei­te­res als un­wirk­sam an­zu­se­hen - mit der Fol­ge, dass der Ar­beit­neh­me­rin ein An­spruch auf die ein­ge­klag­te Son­der­zah­lung zustünde.

Da die hier strit­ti­ge Klau­sel aber be­reits vor dem 01.01.2002 ver­ein­bart wor­den war, ist sie zwar eben­falls un­wirk­sam, doch ist zur Ver­mei­dung ei­ner un­zulässi­gen Rück­wir­kung der mit der Schuld­rechts­re­form ver­bun­de­nen Ge­set­zesände­rung die durch die Un­wirk­sam­keit der Klau­sel ver­ur­sach­te Lücke des Ver­trags im We­ge der ergänzen­den Ver­trags­aus­le­gung zu füllen. Es fragt sich mit an­de­ren Wor­ten, was die Par­tei­en des vor­lie­gen­den Fal­les vernünf­ti­ger bzw. red­li­cher Wei­se ver­ein­bart hätten, wenn sie be­reits bei Ver­ein­ba­rung der Klau­sel ih­re recht­li­che Un­wirk­sam­keit ge­kannt hätten. Hier wäre mögli­cher­wei­se zu­guns­ten der be­klag­ten Ar­beit­ge­be­rin an­zu­neh­men, dass die Par­tei­en red­li­cher Wei­se ei­ne Möglich­keit des Wi­der­rufs im Fal­le ei­ner schlech­ten wirt­schaft­li­chen La­ge der Ar­beit­ge­be­rin ver­ein­bart hätten.

In je­dem Fall bestätigt das vor­lie­gen­de Ur­teil die be­reits mit dem Ur­teil vom 24.10.2007 (10 AZR 825/06 - Ar­beits­recht ak­tu­ell: 07/80 Ra­bia­te Stich­tags­re­ge­lun­gen nützen nichts) deut­lich ge­wor­de­ne Ten­denz des BAG, den Spiel­raum für for­mu­lar­ver­trag­li­che Frei­wil­lig­keits­vor­be­hal­te weit­ge­hend ein­zu­schränken. Man­che spre­chen da­her schon von ei­nem „Ab­schied vom Frei­wil­lig­keits­vor­be­halt“ (Gaul, Ak­tu­el­les Ar­beits­recht, Band 1 / 2008, S.111), was aber ein we­nig über­trie­ben sein dürf­te.

Nähe­re In­for­ma­tio­nen zu die­sem Vor­gang fin­den Sie hier:

Hin­weis: In der Zwi­schen­zeit, d.h. nach Er­stel­lung die­ses Ar­ti­kels, hat das Ge­richt sei­ne Ent­schei­dungs­gründe schrift­lich ab­ge­fasst und veröffent­licht. Die Ent­schei­dungs­gründe im Voll­text fin­den Sie hier:

Letzte Überarbeitung: 25. Januar 2014

Weitere Auskünfte erteilt Ihnen gern:

Dr. Martin Hensche,
Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht

HENSCHE Rechtsanwälte, Fachanwälte für Arbeitsrecht
Kanzlei Berlin

Lützowstraße 32, 10785 Berlin
Telefon: 030 - 26 39 62 0
Telefax: 030 - 26 39 62 499
E-Mail: berlin@hensche.de

Bewertung:

Auf Facebook teilen Auf Google+ teilen Ihren XING-Kontakten zeigen Beitrag twittern

 

Sie möchten regelmäßig ausführliche, praxisnahe und verständliche Artikel zum Arbeitsrecht, Informationen zu Gesetzesänderungen und zu aktuellen Gerichtsurteilen erhalten? Dann abonnieren Sie unseren Newsletter!
NEWSLETTER
Anrede Vorname
Email Nachname
  Abmelden

HINWEIS: Sämtliche Texte dieser Internetpräsenz mit Ausnahme der Gesetzestexte und Gerichtsentscheidungen sind urheberrechtlich geschützt. Urheber im Sinne des Gesetzes über Urheberrecht und verwandte Schutzrechte (UrhG) ist Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Martin Hensche, Lützowstraße 32, 10785 Berlin.

Wörtliche oder sinngemäße Zitate sind nur mit vorheriger schriftlicher Genehmigung des Urhebers bzw. bei ausdrücklichem Hinweis auf die fremde Urheberschaft (Quellenangabe iSv. § 63 UrhG) rechtlich zulässig. Verstöße hiergegen werden gerichtlich verfolgt.

© 1997 - 2016:
Rechtsanwalt Dr. Martin Hensche, Berlin
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Lützowstraße 32, 10785 Berlin
Telefon: 030 - 26 39 62 0
Telefax: 030 - 26 39 62 499
E-mail: hensche@hensche.de