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Schlagworte: Betriebliche Übung, Freiwilligkeitsvorbehalt, Sonderzahlung, AGB
   
Gericht: Thüringer Landesarbeitsgericht
Aktenzeichen: 3 Sa 66/07
Typ: Urteil
Entscheidungsdatum: 22.03.2007
   
Leitsätze:
Vorinstanzen: Arbeitsgericht Erfurt, Urteil vom 18.08.2005, 1 Ca 537/05
   

Aktenzeichen: 3 Sa 66/07
1 Ca 537/05
Arbeitsgericht Erfurt

Verkündet am 22.03.2007

gez. Krummrich
Justizangestellte als Urkundsbeamtin der Geschäftsstelle

 

Thüringer Landesarbeitsgericht

IM NAMEN DES VOLKES

URTEIL

In dem Rechtsstreit

…/…,

- Klägerin und
Berufungsklägerin -

Prozessbevollmächtigte:

gegen

…/…,

- Beklagte und
Berufungsbeklagte -

Prozessbevollmächtigte:

 

hat das Thüringer Landesarbeitsgericht auf die mündliche Verhandlung vom 22. März 2007 durch Richterin am Arbeitsgericht Engel als Vorsitzende und die ehrenamtlichen Richter Stollberg und Müller als Beisitzer für Recht erkannt.

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Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Erfurt vom 18.08.2005 – 1 Ca 537/05 – wird auf ihre Kosten als unbegründet zurückgewiesen.
Die Revision wird nicht zugelassen.

 

Tatbestand:

Die Parteien streiten über einen Anspruch der Klägerin auf Zahlung einer Weihnachtsgratifikation für das Jahr 2004.

Die Klägerin ist seit dem 01.02.1992 bei der Beklagten als technische Angestellte, zuletzt zu einem Bruttomonatsentgelt in Höhe von 2.000,00 Euro beschäftigt. Am 15.01.1992 unterzeichneten die Parteien einen vorformulierten und von der Beklagten ausgefüllten Arbeitsvertrag, den sie für eine Vielzahl an Arbeitsverhältnissen in ihrem Betrieb verwendet. Zur Regelung sonstiger betrieblicher Leistungen enthält der Arbeitsvertrag folgende Regelung:

§ 5 Sonstige betrieblichen Leistungen ²

Der/Die Angestellte erhält Weihnachtsgratifikation in Höhe Bruttogehaltnach den tariflichen Bestimmungen³ / nach den betrieblichen Vereinbarungen³ / als betriebliche Leistung mit Rechtsanspruch.³ Ein Rechtsanspruch auf eine Weihnachtsgratifikation besteht nicht. Wird eine solche gewährt, stellt sie eine freiwillige, stets widerrufbare Leistung des Arbeitgebers dar. ³

__________
² In Betracht kommen Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld, vermögenswirksame Leistungen, Fahrgelderstattung,
Essenszuschuss, Ertragsbeteiligung, Altersversorgung, Wohngeld.
³ Nichtzutreffendes streichen.

Am 11.01.1994 und am 01.03.1996 unterzeichneten die Parteien jeweils ein neues Exemplar des wortgleich vorformulierten Vertrags mit jeweils unterschiedlichen Streichungen. Hinsichtlich der Vertragsurkunden wird auf Bl. 19, 20 und 22 d.A. verwiesen.

Ein Betriebsrat wurde nicht gewählt. Die Beklagte zahlte an ihre Belegschaft in den Jahren 1992 bis einschließlich 2003 jeweils eine Weihnachtsgratifikation in Höhe eines Bruttomonatsgehalts. Mit Schreiben vom 04.02.2005 teilte die Beklagte der Klägerin mit, dass es sich bei der Weihnachtsgratifikation um eine freiwillige Leistung handele, die für das

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Jahr 2004 wegen der angespannten wirtschaftlichen Lage aus wirtschaftlichen Gründen nicht geleistet werden könne.

Mit ihrer am 28.02.2005 erhobenen Klage begehrt die Klägerin die Zahlung einer Weihnachtsgratifikation in Höhe von 2.000,00 Euro für das Jahr 2004. Die Beklagte habe sich durch die langjährige wiederholte Zahlung selbst gebunden. Nun habe sie einen Anspruch aus betrieblicher Übung, dem auch der Freiwilligkeitsvorbehalt in § 5 des Arbeitsvertrags nicht entgegen gehalten werden könne, auf den sich die Beklagte 12 Jahre lang nicht berufen habe. Dieser sei im Übrigen nicht eindeutig und verstoße gegen § 307 BGB. Freiwillig könne auch bedeuten, dass man an sich nicht verpflichtet wäre, man sich aber freiwillig zu einer Zahlung verpflichten wolle. Dass ein Rechtsanspruch „nicht bestehe“, bedeute nicht, dass er auch in Zukunft nicht „entstehen“ solle.

Die Beklagte begründete ihren Klageabweisungsantrag damit, dass sie im Zusammenhang mit der Unterzeichnung der zahlreichen Änderungsverträge und auch in den jeweiligen Entgeltabrechnungen stets auf die Freiwilligkeit der Zahlung einer Weihnachtsgratifikation hingewiesen habe. Mit der Hervorhebung, dass ein Rechtsanspruch auf die Weihnachtsgratifikation nicht bestehe und tatsächliche Zahlungen freiwillig seien, sei auch für die Klägerin erkennbar gewesen, dass eine Zahlung in der Vergangenheit keinen Anspruch auch für die Zukunft eröffne.

Durch ein am 18.08.2005 verkündetes Urteil wies das Arbeitsgericht die Klage ab. Die Klägerin habe nach § 5 des Arbeitsvertrags keinen Anspruch auf Zahlung. Die Regelung schließe einen Anspruch nicht nur für das Jahr des Vertragsabschlusses, sondern auch für die Folgejahre aus. Die in § 5 enthaltende Regelung sei klar verständlich und eindeutig darauf gerichtet, dass die Zahlung einer Weihnachtsgratifikation freiwillig erfolge und kein Rechtsanspruch hierauf bestehe. Der wirksame Freiwilligkeitsvorbehalt habe auch die Entstehung einer betrieblichen Übung verhindert.

Die Klägerin hat gegen das ihr am 19.12.2005 zugestellte Urteil am 16.01.2006 Berufung eingelegt und diese am 07.02.2006 begründet. Das Vertragsformular gebe in § 5 diverse Regelungsmöglichkeiten vor, ohne dass sich die Parteien zunächst eindeutig für eine dieser Varianten entschieden hätten. Weder im Vertrag von 1992 noch von 1994 sei § 5 durch Streichungen konkretisiert worden. Es möge zwar sein, dass der Vertrag von 1996 im Hinblick auf den Freiwilligkeitsvorbehalt hinreichend klar sei. Allerdings seien bis dahin bereits viermal Zahlungen ohne hinreichend klar erkennbaren Freiwilligkeitsvorbehalt erbracht worden. So sei nach den Grundsätzen der betrieblichen Übung ein vertraglicher

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Anspruch auf weitere Zahlung der Weihnachtsgratifikation entstanden, ohne dass dieser außerhalb einer Änderungskündigung einseitig wieder hätte beseitigt werden können. Auch wenn man einen Anspruch aus betrieblicher Übung ablehnen wollte, folge ein Anspruch aus § 5 des Arbeitsvertrags. Die Kombination zwischen Freiwilligkeits- und Widerrufsvorbehalt verstoße gegen das Transparenzverbot des § 307 Abs. 2 BGB. Die Klausel sei mehrdeutig bzw. widersprüchlich im Sinne des § 305 c BGB.

Die Klägerin und Berufungsklägerin beantragt,

unter Abänderung des am 18.08.2005 verkündeten und am 19.12.2005 zugestellten Urteils des Arbeitsgerichts Erfurt zum Aktenzeichen 1 Ca 537/05 die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin Weihnachtsgeld für das Jahr 2004 in Höhe von 2.000,00 € nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz der EZB seit dem 01.12.2004 zu zahlen.

Der Beklagte und Berufungsbeklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Sie verteidigt die erstinstanzliche Entscheidung und wiederholt ihre bisherigen Argumente, dass § 5 des Arbeitsvertrages eine eindeutige Regelung enthalte. Es werde hinreichend deutlich, dass die Beklagte ggf. eine Weihnachtsgratifikation zahlen werde, hierzu aber nicht verpflichtet sei. Dass in § 5 S. 1 des Arbeitsvertrages die dortigen Regelungsalternativen nicht gestrichen worden seien, spiele keine Rolle, da Satz 2 eine Sonderregelung für Weihnachtsgratifikationen enthalte, die keine Zweifel über ihre Maßgeblichkeit offen lasse. Ein Rechtsanspruch bestehe eben nicht. Besonders deutlich werde dies durch das zuletzt maß-gebende Vertragsformular von 1996, in dem ausdrücklich Streichungen vorgenommen worden seien. Die Vertragsklausel sei auch nicht überraschend, sondern durchaus üblich. Da der Beklagte mit § 5 des Arbeitsvertrags unzweideutig zum Ausdruck gebracht habe, dass er Weihnachtsgratifikationen freiwillig stets nur für das betreffende Jahr erbringen wolle, ohne sich damit in seiner Freiwilligkeit für die Zukunft zu binden, könne die Klägerin sich auch nicht auf eine vermeintliche betriebliche Übung berufen.

Wegen des sonstigen Vorbringens in der Berufungsinstanz wird auf die zur Akte gereichten Schriftsätze Bezug genommen.

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Entscheidungsgründe

A. Die nach § 64 Abs. 2 b ArbGG statthafte sowie form- und fristgerecht eingelegte und begründete Berufung ist zulässig. Die Frist zum Einlegen der Berufung beträgt nach § 66 Abs. 1 S. 1 ArbGG einen Monat. Sie beginnt nach § 66 Abs. 1 S. 2 ArbGG mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens aber mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung. Das Urteil wurde am 18.08.2005 verkündet. Es wurde nicht vor Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung, sondern einen Tag später, am 19.12.2005 zugestellt. Damit begann die Berufungsfrist nach § 66 Abs. 1 S. 2, 2. Alt. ArbGG am 18.12.2005 und endete am 18.01.2006. Die Klägerin hat mit ihrer am 16.01.2006 beim Thüringer Landesarbeitsgericht eingelegten Berufung diese Frist gewahrt. Dies gilt auch für die gleichfalls am 18.01.2006 beginnende und am 18.02.2006 endende Berufungsbegründungsfrist. Die Klägerin hat diese mit ihrer am 07.02.2006 beim Thüringer Landesarbeitsgericht eingegangenen Berufungsbegründung gewahrt.


B. Die Berufung ist nicht begründet. Das Arbeitsgericht hat die Klage zu Recht abgewiesen. Die Klägerin hat keinen vertraglichen Anspruch auf Zahlung einer Weihnachtsgratifikation. Ein solcher folgt auch nicht aus den Grundsätzen einer betrieblichen Übung.

I. Die Klägerin kann ihren Anspruch nicht auf § 5 des Arbeitsvertrags stützen. Diese Vertragsklausel gewährt keinen Anspruch auf eine Weihnachtsgratifikation. Sie stellt die Zahlung vielmehr ausdrücklich unter einen Freiwilligkeitsvorbehalt. Der Freiwilligkeitsvorbehalt ist nicht wegen eines Verstoßes gegen das Transparenzgebot nach § 307 Abs. 1 S. 1 BGB unwirksam. Die Klägerin kann ihren geltend gemachten Anspruch daher auch nicht damit begründen, nach § 305 c Abs. 2 BGB gingen Unklarheiten nach § 307 Abs. 1 S. 1 BGB zu Lasten des Beklagten und könnten so den Klageanspruch begründen.

1. § 5 ist Teil des zwischen den Parteien geschlossenen Arbeitsvertrags. Es handelt sich um einen für eine Vielzahl von Arbeitsverhältnissen vorformulierten Arbeitsvertrag, der von der Beklagten weitergehend konkretisiert wurde. Die Kontrolle des Inhalts vorformulierter Arbeitsverträge richtet sich nach den §§ 305 ff BGB. Bestimmungen sind unwirksam, wenn

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sie den Vertragspartner des Verwenders entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen. Eine unangemessene Benachteiligung kann sich daraus ergeben, dass die Bestimmung nicht klar und verständlich ist (§ 307 Abs. 1 S. 2 BGB). Vor der Prüfung der Unwirksamkeit einer Klausel nach § 307 Abs. 1 S. 2 BGB muss der Inhalt der Klausel jedoch zunächst durch Auslegung ermittelt werden. Ergibt die Auslegung, dass eine Klausel entgegen dem ersten Anschein keine unangemessene Benachteiligung enthält, da sie aus Sicht eines verständigen Betrachters klar und verständlich ist, sind die §§ 307 ff BGB unanwendbar (Heinrichs in Palandt, BGB, 62. Aufl., Vorb v § 307 Rd. 19).

2. Die Auslegung der streitigen Vertragsklausel ist nach § 157 BGB so vorzunehmen, wie es nach Treu und Glauben mit Rücksicht auf die Verkehrssitte erforderlich ist. Ausgangspunkt ist jeweils die im Einzelfall gewählte Formulierung. Dabei ist nach § 133 BGB der wirkliche Wille des Erklärenden zu erforschen und nicht am buchstäblichen Sinn des Ausdrucks zu haften. Bei der Auslegung sind alle tatsächlichen Begleitumstände der Erklärung zu be-rücksichtigen, die für die Frage von Bedeutung sein können, welchen Willen der Erklärende bei seiner Erklärung gehabt hat und wie die Erklärung von ihrem Empfänger zu verstehen war (vgl. u.a. BAG 21.04.2004 – 6 AZR 583/02 – mit zahlreichen weiteren Nachweisen).

Nach dem Wortlaut der Überschrift von § 5 regelt diese Klausel keine im Gegenseitigkeitsverhältnis stehende Leistungen der Parteien. Die Arbeitsleistungen der Klägerin und die Entgeltzahlungspflichten der Beklagten sind bereits in den §§ 1-4 geregelt. § 5 betrifft allein die Gewährung „sonstiger betrieblicher Leistungen“. Die Fußnote 2 nennt exemplarisch einige der von den Vertragsgestaltern in Betracht gezogenen sonstigen Leistungen. Das Vertragsformular überlässt es dem einzelnen Verwender, durch Ausfüllen der Leerstelle die individuell tatsächlich gewünschte „sonstige betriebliche Leistung“ einzutragen oder auch § 5 unausgefüllt zu lassen. Betrachtet man das gesamte Vertragsformular, ist erkennbar, dass die Vertragsgestalter dieses nicht nur für eine Vielzahl von Arbeitnehmern, sondern auch für eine Vielzahl von Arbeitgebern vorformuliert haben. Der Arbeitgeber ist in der Präambel nicht vorformuliert. Nach dem Inhalt der folgenden Bestimmungen ist das Vertragsformular ebenso für tarifgebundene, wie nicht tarifgebundene Arbeitgeber, für tarifgebundene und nicht tarifgebundene Arbeitnehmer, für Betriebe mit oder ohne Betriebsrat gestaltet. Demgemäß enthält u.a. auch § 5 für „sonstige betriebliche Leistungen“ eine Vielzahl an Gestaltungsvorschlägen, die entsprechend der Leerstelle und der Fußnote 3 jeweils auf das betreffende Arbeitsverhältnis angepasst werden sollen. Essensgeld und Altersversorgung etc. werden hiernach entweder „nach den tariflichen Regelungen“, „nach den betrieblichen Vereinbarungen“ oder „als betriebliche Leistung mit

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Rechtsanspruch“ gewährt (§ 5 Satz 1). Für eine Weihnachtsgratifikation enthält § 5 jedoch in den Sätzen 2 und 3 eine ausdrückliche Sonderregelung. „Ein Rechtsanspruch auf eine Weihnachtsgratifikation besteht nicht. Wird eine solche gewährt, stellt sie eine freiwillige, stets widerrufbare Leistung des Arbeitgebers dar“. Zu einer wortgleichen Vertragsklausel hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass mit der ausdrücklichen Erwähnung der Weihnachtsgratifikation klargestellt werde, dass für sie ausschließlich die in Satz 2 und 3 gelten solle, wenn die Arbeitsvertragsparteien diese Sonderregelung nicht entsprechend der Fußnote 3 durch Streichung für nicht anwendbar erklären (BAG 10.05.1995 – 10 AZR 648/94 – juris). Da § 5 Satz 2 und 3 in keiner der verschiedenen Arbeitsvertragsfassungen von den Parteien gestrichen wurde, kann die Vertragsklausel aus Sicht eines objektiven Betrachters nur so gelesen werden, dass „ein Rechtsanspruch auf eine Weihnachtsgratifikation nicht besteht. Wird eine solche gewährt, stellt sie eine freiwillige, stets widerrufbare Leistung dar“.

Aus der Auslegung der Regelung in § 5 des Arbeitsvertrags folgt weiter, dass die Parteien damit die Gewährung der Weihnachtsgratifikation unter einen Freiwilligkeitsvorbehalt gestellt haben. Mit der Formulierung, eine Leistung stelle eine „freiwillige, stets widerrufbare Leistung“ dar, können die Verwender eines Vertragsformulars Verschiedenes zum Ausdruck bringen. Sie kann die Erklärung beinhalten, dass der Arbeitgeber zu der betreffenden Leistung weder gesetzlich, noch tarifvertraglich oder betriebsverfassungsrechtlich verpflichtet sei und dass erst mit der Zusage im Vertragsformular ein individualrechtlicher Anspruch begründet werde. In einem solchen Fall steht der Hinweis auf die Freiwilligkeit einem späteren Zahlungsverlangen des Arbeitnehmers nicht entgegen. Er drückt lediglich aus, dass der Arbeit-geber nicht aus anderen Gründen zu der Leistung verpflichtet ist (BAG 01.03.2006 – 5 AZR 363/05 – juris). Will der Arbeitgeber jeden Anspruch für die Zukunft ausschließen, muss er dies deutlich machen (BAG 01.03.2006 – 5 AZR 363/05 – aaO; 12.01.2000 – 10 AZR 840/98 – juris; 06.12.1995 – 10 AZR 198/95 – juris, mwN). Dies haben die Parteien durch die ausdrückliche Formulierung getan, „ein Rechtsanspruch auf eine Weihnachtsgratifikation besteht nicht“. Es handelt sich damit ausdrücklich nicht nur um eine freiwillige, weil anderweitig nicht geschuldete Leistung. Die Klägerin soll auch durch § 5 des Arbeitsvertrags keinen Rechtsanspruch erhalten. Aus der Formulierung im Präsens, ein Rechtsanspruch auf eine Weihnachtsgratifikation „bestehe“ nicht, folgt nicht, dass damit die Weihnachtsgratifikation nur im Jahr des Vertragsabschlusses unter einem Freiwilligkeitsvorbehalt gestellt worden sei. Sie schließt auch künftige Rechtsansprüche aus, ohne dass eine auf die Zukunft bezogene Formulierung erforderlich wäre. Vertragsklauseln zu Regelung eines Dauerschuldverhältnisses sind ihrem Zweck entsprechend grundsätzlich darauf gerichtet, dieses für seine gesamte Dauer zu erfassen. Sollen Leistungen nur einmalig oder zeitlich befristet gewährt werden, bedarf es einer entsprechenden

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einschränkenden Bestimmung. Die Vereinbarung ist nach ihrem Wortlaut und verfolgtem Ziel eindeutig. Entsprechend der erkennbaren Sonderregelung für Weihnachtsgratifikationen besteht ein Anspruch auf künftige Gewährung ausdrücklich nicht (BAG 12.01.2000 – 10 AZR 840/98 – juris; 26.03.1997 – 10 AZR 612/96 - juris). Dieser Freiwilligkeitsvorbehalt lässt dem Arbeitgeber die Freiheit, jedes Jahr neu zu entscheiden, ob und unter welchen Voraussetzungen eine Weihnachtsgratifikation gezahlt werden soll.

§ 5 des Arbeitsvertrags verstößt auch nicht deswegen gegen das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 S. 2 BGB, weil der Freiwilligkeitsvorbehalt in einem Annex von der jederzeitigen „Widerrufbarkeit“ spricht. Durch den Hinweis auf die jederzeitige „Widerrufbarkeit“ wird lediglich klargestellt, dass es dem Arbeitgeber jährlich freigestellt ist, die bislang freiwillig gewährte Zahlung nicht mehr zu erbringen, sie also zu „widerrufen“ (BAG 26.03.1997 – 10 AZR 612/96 – aaO; LAG Berlin 13.05.2005 – 13 Sa 213/05 – juris; LAG Sachsen-Anhalt 14.03.2006 – 8 Sa 377/05 – juris; jeweils zu Freiwilligkeitsvorbehaltsklauseln zu freiwilligen Leistungen, die nicht den Austausch von Hauptleistungspflichten betreffen und auf die ausdrücklich kein Rechtsanspruch bestehen soll, mit dem Annex „widerruflich“, LAG Düsseldorf 31.01.2006 – 6 Sa 1441/05 – juris: Bestätigung der vorgenannten Entscheidungen in Abgrenzung zur eigenen abweichenden Klausel; zu einer Klausel mit völlig abweichenden Wortlaut: LAG Düsseldorf 30.11.2005 27.07.2005 – 6 Sa 29/05 – juris).

3. Die Vertragsklausel ist auch nicht aus sonstigen Gründen unwirksam. Ein Freiwilligkeitsvorbehalt der vereinbarten Art ist grundsätzlich zulässig (BAG 12.01.2000 – 10 AZR 840/98 – juris; 06.12.1995 – 10 AZR 198/95 – juris, mwN). Anders als bei der Vereinbarung eines Widerrufsvorbehalts kann der Arbeitgeber die Leistung ohne vorherige Ankündigung und ohne Bindung an § 315 BGB einstellen oder die Voraussetzungen für ihre Gewährung ändern (BAG 12.01.2000 – 10 AZR 840/98 – aaO; 26.03.1997 – 10 AZR 612/96 - aaO). Bei Vereinbarung eines Freiwilligkeitsvorbehalts der vorliegenden Art geht es nicht um das Recht des Arbeitgebers, versprochene Leistungen einseitig zu ändern oder zu beseitigen. Dem Arbeitnehmer wird bereits kein Anspruch zugesprochen. Der Arbeitnehmer weiß vielmehr, dass der Arbeitgeber jedes Jahr aufs Neue noch über die tatsächliche Gewährung entscheiden muss, ob er als zahlen will oder nicht. Er muss auch damit rechnen, dass er die Zahlung von anderen Voraussetzungen abhängig macht (BAG 12.01.2000 – 10 AZR 840/98 – aaO; 06.12.1995 – 10 AZR 198/95 – juris, mwN), solange er die Grundsätze der Gleichbehandlung in seinem Betrieb beachtet (BAG 14.02.2007 – 10 AZR 181/06 – juris). Aus diesem Grund scheidet auch eine Überprüfung der Klausel nach Maßgabe des § 308 Nr. 4 BGB als Sonderbestimmung zu § 307 Abs. 3 S. 1 BGB aus.

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II. Die Klägerin kann ihren Anspruch nicht aus einer betrieblichen Übung der Beklagten ableiten. Unter einer betrieblichen Übung wird die regelmäßige Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen des Arbeitgebers verstanden, aus denen die Arbeitnehmer schließen können, ihnen sollte eine Leistung oder Vergünstigung auf Dauer gewährt werden. Aus dem Verhalten des Arbeitgebers wird konkludent auf eine Willenerklärung geschlossen, die vom Arbeitnehmer nach § 151 BGB angenommen werden kann. Ob eine für den Arbeitgeber bindende betriebliche Übung auf Grund der Gewährung von Leistungen an seine Arbeitnehmer entstanden ist, muss deshalb danach beurteilt werden, inwieweit die Arbeitnehmer aus dem Verhalten des Arbeitgebers unter Berücksichtigung der Verkehrssitte nach § 242 BGB und der Begleitumstände auf einen Bindungswillen des Arbeitgebers schließen durften (ständige Rechtsprechung: BAG 28.06.2006 – 10 AZR 385/05 – juris). Will der Arbeitgeber verhindern, dass der Arbeitnehmer den Schluss auf einen dauerhaften Bindungswillen zieht, muss er einen entsprechenden Vorbehalt konkret zum Ausdruck bringen (BAG 01.11.2005 – 1 AZR 355/04 – juris). Durch einen Freiwilligkeitsvorbehalt, nachdem es sich um eine freiwillige Leistung handelt, auf die ein Rechtsanspruch nicht besteht, kann der Arbeitgeber eine vertragliche Bindung für die Zukunft verhindern (BAG 19.05.2005 – 3 AZR 660/03 – juris; 23.10.2002 – 10 AZR 48/02 – juris; jeweils mit zahlreichen weiteren Nachweisen).

C. Die Klägerin hat nach § 97 Abs. 1 ZPO die Kosten ihrer erfolglosen Berufung zu tragen. Gründe für die Zulassung der Revision sind nicht ersichtlich. 

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Rechtsmittelbelehrung

Gegen die Nichtzulassung der Revision kann die unterlegene Partei Beschwerde einlegen.

Die Beschwerde muss

innerhalb einer Frist von einem Monat

nach der Zustellung dieses Urteils schriftlich bei dem Bundesarbeitsgericht, Hugo-Preuß-Platz 1,
99084 Erfurt, Fax.-Nr.: (03 61) 26 36 20 00
eingelegt werden.

Sie ist gleichzeitig oder

innerhalb einer Frist von zwei Monaten

nach der Zustellung dieses Urteils schriftlich zu begründen.

Beschwerdeschrift und Beschwerdebegründung müssen von einem bei einem deutschen Gericht zugelassenen Rechtsanwalt unterzeichnet sein.

Die Beschwerde kann nur darauf gestützt werden, dass

1. die Rechtssache grundsätzliche Bedeutung hat u n d Rechtsstreitigkeiten betrifft

a) zwischen Tarifvertragsparteien aus Tarifverträgen oder über das Bestehen oder Nichtbestehen von Tarifverträgen,

b) über die Auslegung eines Tarifvertrags, dessen Geltungsbereich sich über den Bezirk dieses Landesarbeitsgerichts hinaus erstreckt, oder

c) zwischen tariffähigen Parteien oder zwischen diesen und Dritten aus unerlaubten Handlungen, soweit es sich um Maßnahmen zum Zweck des Arbeitskampfes oder um Fragen der Vereinigungsfreiheit ein-schließlich des hiermit im Zusammenhang stehenden Betätigungsrechts der Vereinigung handelt,

oder
2. dieses Urteil von einer Entscheidung des Gemeinsamen Senats der obersten Gerichtshöfe des Bundes, von einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts oder, solange eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts in der Rechtsfrage nicht ergangen ist, von einer Entscheidung einer anderen Kammer dieses Landesarbeitsgerichts oder eines anderen Landesarbeitsgerichts abweicht und die Entscheidung auf dieser Abweichung beruht.

Wird der Beschwerde stattgegeben, beginnt mit der Zustellung dieser Entscheidung der Lauf der Revisionsfrist.

Die Revision ist bei dem Bundesarbeitsgericht, Hugo-Preuß-Platz 1, 99084 Erfurt, Fax.-Nr.: (03 61) 
26 36 20 00 einzulegen. Sie ist zu begründen und von einem bei einem deutschen Gericht zugelassenen Rechtsanwalt zu unterschreiben.

Die Frist der Einlegung der Revision beträgt einen Monat, die Frist zur Begründung der Revision zwei Monate. Beide Fristen beginnen mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens aber mit Ablauf von fünf Monaten nach Verkündung. Die Revisionsbegründungsfrist kann einmal bis zu einem Monat verlängert werden.

 

gez. Engel 

gez. Müller  

gez. Stollberg

 

Hinweis der Geschäftsstelle
Das Bundesarbeitsgericht bittet, sämtliche Schriftsätze in siebenfacher Ausfertigung bei ihm einzureichen.

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