Was hat sich geändert?

Am 01.01.2002 ist die sog. Schuldrechtsreform in Kraft getreten. Mit dieser Reform sind wichtige Vorschriften des BGB (Bürgerliches Gesetzbuch) geändert worden. Von diesen Änderungen sind vor allem betroffen:

• die Vorschriften über die Verjährung
• die Vorschriften über den Verzug des Schuldners
• die Vorschriften über die Haftung auf Schadenersatz
• die Vorschriften des Verbraucherschutzes
• die Vorschriften über den Kaufvertrag.

Ab wann gelten die neuen Rechtsvorschriften?

Grundsätzlich tritt die Schuldrechtsreform mit dem 01.01.2002 in Kraft. Die oben genannten neuen Rechtsvorschriften gelten daher für alle Verträge, die seit dem 01.01.2002 geschlossen wurden.

Auf Verträge, die bis zum 31.12.2001 geschlossen wurden, ist dagegen im allgemeinen noch das alte Recht anzuwenden.

Eine Sonderregel gilt für sog. Dauerschuldverhältnisse, d.h. für solche Vertragsbeziehungen, die für längere Zeit gelten und die immer wieder erneut gegenseitige Leistungspflichten erzeugen. Wenn solche Verträge - also zum Beispiel Mietverträge, Gesellschaftsverträge oder Arbeitsverträge - bis zum 31.12.2001 abgeschlossen wurden, so gilt für sie das neue Recht nicht bereits am 01.01.2002, sondern erst am 01.01.2003, d.h. ein Jahr später. Damit wollte der Gesetzgeber sicherstellen, daß die Parteien solcher bereits bestehender Dauerschuldverhältnisse ausreichend Zeit haben, ihre Verträge an die neue Rechtslage anzupassen.

Die Übergangsregelung für Altverträge und Dauerschuldverhältnisse ist in Art.229 EGBGB (Einführungsgesetzt zum BGB) enthalten (dort in § 5); sie lautet:

"Auf Schuldverhältnisse, die vor dem 1. Januar 2002 entstanden sind, sind das Bürgerliche Gesetzbuch, das AGB-Gesetz, das Handelsgesetzbuch, das Verbraucherkreditgesetz, das Fernabsatzgesetz, das Fernunterrichtsschutzgesetz, das Gesetz über den Widerruf von Haustürgeschäften und ähnlichen Geschäften, das Teilzeit-Wohnrechtegesetz, die Verordnung über Kundeninformationspflichten, die Verordnung über Informationspflichten von Reiseveranstaltern und die Verordnung betreffend die Hauptmängel und Gewährfristen beim Viehandel, soweit nicht ein anderes bestimmt ist, in der bis zu diesem Tag geltenden Fassung anzuwenden. Satz 1 gilt für Dauerschuldverhältnisse mit der Maßgabe, daß anstelle der in Satz 1 bezeichneten Gesetze vom 1. Januar 2003 an nur das Bürgerliche Gesetzbuch, das Fernunterrichtsschutzgesetz und die Verordnung über Informationspflichten nach Bürgerlichem Recht in der dann geltenden Fassung anzuwenden sind."

Betreffen die Änderungen auch das Arbeitsrecht?

Das Arbeitsrecht ist von der Schuldrechtsreform zwar nicht in erster Linie betroffen, da der Gesetzgeber keine - oder jedenfalls keine wesentlichen - Änderungen des Arbeitsrechts herbeiführen wollte.

Allerdings hat der Gesetzgeber durch die von ihm beschlossene Reform des allgemeinen Schuldrechts Rechtsvorschriften abgeändert, die einen sehr weiten bzw. sehr allgemeinen Anwendungsbereich haben. Dadurch ist zwangsläufig auch das Arbeitsrecht (mit)betroffen. Die Konsequenzen dieser Änderungen sind derzeit noch nicht in allen Punkten geklärt.

Konkret hat die Schuldrechtsreform vor allem in folgenden Punkten zu Rechtsänderungen im Arbeitsrecht geführt:

1. Die Verjährung von Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis hat sich geändert.

2. Die Voraussetzungen, unter denen der Arbeitgeber in Zahlungsverzug gerät, haben sich geändert.

3. Der Arbeitnehmer kann sich nach neuem Recht erstmals auch seinem Arbeitgeber gegenüber auf Vorschriften berufen, die dem Verbraucherschutz dienen. Die Frage, ob der Arbeitnehmer - als Arbeitnehmer - zugleich auch "Verbraucher" ist, ist allerdings sehr umstritten.

Was hat sich an der Verjährung geändert?

Infolge der Schuldrechtsreform gilt nunmehr eine einheitliche Verjährungsfrist für praktisch alle Ansprüche des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers aus dem Arbeitsverhältnis.

Die neue Verjährungsfrist beträgt drei Jahre ab dem Schluß des Kalenderjahres, in dem der Anspruch entstanden ist und der Anspruchsinhaber von den maßgeblichen Umständen Kenntnis erlangte oder ohne grobe Fahrlässigkeit hätte erlangen müssen.

Nach altem Recht galt demgegenüber folgendes: Der Anspruch des Arbeitnehmers auf Lohn oder Gehalt verjährte in zwei Jahren ab dem Schluß des Kalenderjahres, in dem der Anspruch entstanden war. Alle anderen Ansprüche dagegen, also alle nicht auf Entgelt gerichteten Ansprüche des Arbeitnehmers (wie zum Beispiel auf Schadenersatz) sowie auch praktisch alle Ansprüche des Arbeitgebers verjährten erst in dreißig Jahren.

Die Schuldrechtsreform hat also bei der Verjährung arbeitsvertraglicher Ansprüche im wesentlichen zu folgenden Änderungen geführt:

• Die Verjährungsfristen sind vereinheitlicht worden.
• Die Verjährung der Zahlungsansprüche des Arbeitnehmers ist von zwei Jahren auf drei Jahre verlängert worden.
• Die Verjährung von Schadenersatzansprüchen sowie von sonstigen Ansprüchen des Arbeitgebers ist ebenfalls auf drei Jahre festgesetzt und damit erheblich verkürzt worden.

Wie die Verjährung von arbeitsvertraglichen Ansprüchen im einzelnen berechnet werden muß, können Sie unter dem Stichwort Verjährung nachlesen.

Was hat sich beim Zahlungsverzug des Arbeitgebers geändert?

Wie gesagt, ist auf Arbeitsverträge, die bis zum 31.12.2001 abgeschlossen wurden, bis zum 31.12.2002 vorübergehend noch das alte Recht anzuwenden. Nach dieser alten Rechtslage gilt für den Verzug (§ 284 BGB alte Fassung):

"§ 284 [Verzug des Schuldners]
(1) Leistet der Schuldner auf eine Mahnung des Gläubigers nicht, die nach dem Eintritte der Fälligkeit erfolgt, so kommt er durch die Mahnung in Verzug. Der Mahnung steht die Erhebung der Klage auf die Leistung sowie die Zustellung eines Mahnbescheids im Mahnverfahren gleich.
(2) Ist für die Leistung eine Zeit nach dem Kalender bestimmt, so kommt der Schuzldner ohne Mahnung in Verzug, wenn er nicht zu der bestimmten Zeit leistet. Das gleiche gilt, wenn der Leistung eine Kündigung vorauszugehen hat und die Zeit für die Leistung in der Weise bestimmt ist, daß sie sich von der Kündigung ab nach dem Kalender berechnen läßt.
(3) Abweichend von den Absätzen 1 und 2 kommt der Schuldner einer Geldforderung 30 Tage nach Fälligkeit und Zugang einer Rechnung oder einer gleichwertigen Zahlungsaufforderung in Verzug. Bei Schuldverhältnissen, die wiederkehrende Geldleistungen zum Gegenstand haben, bleibt Absatz 2 unberührt."

Da für die Leistungspflicht des Arbeitgebers praktisch immer ein bestimmter Monatstag festgelegt ist (zum Beispiel der 15. des laufenden Monats etc.), kommt der Arbeitgeber als Schuldner einer Geldforderung gemäß § 284 Abs.2 BGB alte Fassung automatisch in Verzug, wenn er diese "nach dem Kalender bestimmte Zeit" ohne Zahlung vergehen läßt.

Auf Arbeitsverträge, die ab dem 01.01.2002 abgeschlossen wurden, ist dagegen schon das neue Recht anzuwenden. Nach der neuen Rechtslage gilt für den Verzug (§ 286 BGB neue Fassung):

(1)	Leistet der Schuldner auf eine Mahnung des Gläubigers nicht, die nach dem Eintritt der Fälligkeit erfolgt, so kommt er durch die Mahnung in Verzug. Der Mahnung stehen die Erhebung der Klage auf die Leistung sowie die Zustellung eines Mahnbescheids im Mahnverfahren gleich.
(2)	Der Mahnung bedarf es nicht, wenn
	1.	für die Leistung eine Zeit nach dem Kalender bestimmt ist,
	2.	der Leistung ein Ereignis vorauszugehen hat und eine angemessene Zeit für die Leistung in der Weise bestimmt ist, dass sie sich von dem Ereignis an nach dem Kalender berechnen lässt,
	3.	der Schuldner die Leistung ernsthaft und endgültig verweigert,
	4.	aus besonderen Gründen unter Abwägung der beiderseitigen Interessen der sofortige Eintritt des Verzugs gerechtfertigt ist.
(3)	Der Schuldner einer Entgeltforderung kommt spätestens in Verzug, wenn er nicht innerhalb von 30 Tagen nach Fälligkeit und Zugang einer Rechnung oder gleichwertigen Zahlungsaufstellung leistet; dies gilt gegenüber einem Schuldner, der Verbraucher ist, nur, wenn auf diese Folgen in der Rechnung oder Zahlungsaufstellung besonders hingewiesen worden ist. Wenn der Zeitpunkt des Zugangs der Rechnung oder Zahlungsaufstellung unsicher ist, kommt der Schuldner, der nicht Verbraucher ist, spätestens 30 Tage nach Fälligkeit und Empfang der Gegenleistung in Verzug.
(4)	Der Schuldner kommt nicht in Verzug, solange die Leistung infolge eines Umstands unterbleibt, den er nicht zu vertreten hat.

Durch die Neuregelung hat sich im Ergebnis für Arbeitnehmer in der Sache wenig geändert. Wie bisher ist nämlich ein Mahnschreiben nicht nötig, wenn für die Leistung eine Zeit nach dem Kalender bestimmt ist (§ 286 Abs.2 Nr.1 neue Fassung), was aus den oben genannten Gründen bei der Zahlungspflicht des Arbeitgebers in aller Regel der Fall ist. Daher gilt:

Der Arbeitgeber kommt nach altem und neuem Recht in Zahlungsverzug, wenn er den nach dem Kalender bestimmten Fälligkeitstermin für die Lohnzahlung verstreichen läßt.

Eine geringfügige Verbesserung der Rechtsposition des Arbeitnehmers hat sich dadurch ergeben, daß ein Arbeitnehmer, der vom Arbeitgeber ausnahmsweise einmal eine nicht "wiederkehrende Geldleistung" zu beanspruchen hat, den Arbeitgeber nach der alten Rechtslage nur unter den Voraussetzungen des § 284 Abs.3 Satz 1 BGB alte Fassung in Verzug setzen konnte, d.h. durch Übersendung einer Rechnung und durch anschließendes dreißigtägiges (sinnloses) Warten. Da diese zurecht vielfach kritisierte Regelung geändert wurde, kann Verzug in derartigen Fällen durch einfache schriftliche Mahnung in Verzug setzen.

BEISPIEL: Der Arbeitnehmer hat auftragsgemäß Geld für den Arbeitgeber verauslagt, das der Arbeitgeber aber nicht erstattet. Da der Arbeitgeber nach der alten Rechtslage mit der Erfüllung dieses (kalendarisch nicht bestimmten) Anspruchs nur durch eine Rechnung bzw. Zahlungsaufforderung gemäß § 284 Abs.3 Satz 1 BGB alte Fassung in Verzug gesetzt werden konnte, mußte der Arbeitnehmer - wie jeder Gläubiger in solchen Fällen - nach altem Recht dreißig Tage abwarten, bis Verzug seines Schuldners eintrat. Nach der neuen Rechtslage genügt dagegen eine Mahnung.

Genießt der Arbeitnehmer Verbraucherschutz?

Die Schuldrechtsreform hat viele spezielle Gesetze, die dem Schutz des Verbrauchers dienen, in das BGB eingearbeitet. Das BGB ist damit in seiner aktuellen Fassung ein Gesetz, das an vielen Stellen und in recht allgemeiner Weise den Schutz des Verbrauchers anordnet. Dadurch ist die Frage aufgeworfen, ob der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber gegenüber nicht nur den Schutz durch das Arbeitsrecht genießt, sondern zusätzlich auch den gesetzlichen Schutz in Anspruch nehmen kann, den das Gesetz für den Verbraucher vorsieht. Dieser Schutz greift immer dann ein, wenn an einem Vertrag auf der einen Seite ein Verbraucher und auf der anderen ein Unternehmer beteiligt sind. Diese beiden Begriffe werden im BGB wie folgt definiert.

"§ 13 Verbraucher Verbraucher ist jede natürliche Person, die ein Rechtsgeschäft zu einem Zweck abschließt, der weder ihrer gewerblichen noch ihrer selbständigen beruflichen Tätigkeit zugerechnet werden kann.

§ 14 Unternehmer
(1) Unternehmer ist eine natürliche oder juristische Person oder eine rechtsfähige Personengesellschaft, die bei Abschluss eines Rechtsgeschäfts in Ausübung ihrer gewerblichen oder selbständigen beruflichen Tätigkeit handelt.
(2) Eine rechtsfähige Personengesellschaft ist eine Personengesellschaft, die mit der Fähigkeit ausgestattet ist, Rechte zu erwerben und Verbindlichkeiten einzugehen."

Da der Arbeitnehmer definitionsgemäß keine "selbständige" berufliche Tätigkeit ausübt, fällt er wohl unter § 13 BGB. Diese Frage ist allerdings in der Literatur umstritten.

Was heißt "Geltung des Verbraucherschutzes" für den Arbeitnehmer?

Ist der Arbeitnehmer als ein "Verbraucher" anzusehen, stellt sich zum Beispiel die Frage, ob er ein Recht zum Widerruf eines Vertrages hat, den er mit seinem Arbeitgeber (als dem "Unternehmer" gem. § 14 BGB) an seinem Arbeitsplatz geschlossen hat und der etwa eine Änderung oder Aufhebung des Arbeitsvertrages zum Inhalt hat. Ein solches Widerrufsrecht war bislang im Gesetz über den Widerruf von Haustürgeschäften und ähnlichen Geschäften enthalten und ist jetzt in § 312 BGB neue Fassung geregelt. Die einschlägige Vorschrift lautet:

"§ 312 Widerrufsrecht bei Haustürgeschäften
(1) Bei einem Vertrag zwischen einem Unternehmer und einem Verbraucher, der eine entgeltliche Leistung zum Gegenstand hat und zu dessen Abschluss der Verbraucher
1. durch mündliche Verhandlungen an seinem Arbeitsplatz oder im Bereich einer Privatwohnung ....
bestimmt worden ist (Haustürgeschäft), steht dem Verbraucher ein Widerrufsrecht gemäß § 355 zu."

Wesentliche Konsequenz eines solchen Widerrufsrechts wäre, daß der Arbeitnehmer weit häufiger, als dies nach der bisherigen Rechtsprechung der Fall ist, die Möglichkeit hätte, sich von einem Änderungs- oder Aufhebungsvertrag zu lösen, zu dem er vom Arbeitgeber durch Gespräche an seinem Arbeitsplatz gedrängt wurde.

Die Frage, ob dem Arbeitnehmer ein solches Recht zum Widerspruch zusteht, hat das BAG allerdings zwischenzeitlich mit Urteil vom 27.11.2003 (2 AZR 177/03) entschieden und verneint: In dieser Entscheidung hat es nämlich ein solches Recht jedenfalls für einen Fall abgelehnt, in dem der Arbeitnehmer im Personalbüro einen Aufhebungsvertrag unterschrieben hat. Nach Ansicht des BAG befindet sich der Arbeitnehmer in einer solchen Situation (Gespräch im Personalbüro) nicht in einer "Überrumpelungs-Situation", wie sie etwa beim Kauf eines Staubsaugers oder eines Zeitungs-Abos an der Wohnungstür oder in der Straßenbahn gegeben ist.

Schließlich wird im Rahmen des verstärkten Verbraucherschutzes in § 310 Abs.4 Satz 2 BGB neue Fassung angeordnet, daß die Vorschriften über die Kontrolle von Allgemeinen Geschäftsbedingungen (AGB) auch auf Arbeitsverträge anzuwenden sind. Diese Vorschriften des Verbraucherschutzes passen allerdings zum großen Teil aufgrund ihres speziellen Inhalts nicht auf Arbeitsverträge. Ob die Anwendung der AGB-rechtlichen Bestimmungen auf Arbeitsverträge den Arbeitnehmer vor unangemessenen Benachteiligungen im "Kleingedruckten" des Arbeitsvertrages stärker schützt, als dies bisher aufgrund der Rechtsprechung der Arbeitsgerichte der Fall war, bleibt daher abzuwarten.

Nähere Informationen finden Sie hier:

• Handbuch Arbeitsrecht: Arbeitsvertrag und allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB) - AGB-Kontrolle
• Handbuch Arbeitsrecht: Arbeitsvertrag und allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB) - Anrechnungsvorbehalt
• Handbuch Arbeitsrecht: Arbeitsvertrag und allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB) - Ausgleichsklausel
• Handbuch Arbeitsrecht: Arbeitsvertrag und allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB) - Ausschlussklausel
• Handbuch Arbeitsrecht: Arbeitsvertrag und allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB) - Bezugnahmeklausel
• Handbuch Arbeitsrecht: Arbeitsvertrag und allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB) - Empfangsbestätigung
• Handbuch Arbeitsrecht: Arbeitsvertrag und allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB) - Haftungsbeschränkung und Haftungsverschärfung
• Handbuch Arbeitsrecht: Arbeitsvertrag und allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB) - Mankoabrede