HENSCHE RECHTSANWÄLTE, FACHANWALTSKANZLEI FÜR ARBEITSRECHT

HANDBUCH ARBEITSRECHT

Ar­beits­ver­trag und all­ge­mei­ne Ge­schäfts­be­din­gun­gen (AGB) - Be­zug­nah­me­klau­sel

In­for­ma­tio­nen zum The­ma Ar­beits­ver­trag und all­ge­mei­ne Ge­schäfts­be­din­gun­gen (AGB) - Be­zug­nah­me­klau­sel: Hen­sche Rechts­an­wäl­te, Kanz­lei für Ar­beits­recht
Mann hinter hohem Papierstapel

Auf die­ser Sei­te fin­den Sie In­for­ma­tio­nen dar­über, was ar­beits­ver­trag­li­che Be­zug­nah­me­klau­seln sind, wie durch sie auf Ta­rif­ver­trä­ge Be­zug ge­nom­men wer­den kann und da­zu, ob sol­che Klau­seln aus­schließ­lich auf Ta­rif­ver­trä­ge ver­wei­sen.

Le­sen Sie, ob es sich bei ar­beits­ver­trag­li­chen Be­zug­nah­me­klau­seln um all­ge­mei­ne Ge­schäfts­be­din­gun­gen (AGB) des Ar­beit­ge­bers han­delt und ob Ar­beit­neh­mer auch dann An­sprü­che aus ih­nen her­lei­ten kön­nen, wenn die Ta­rif­bin­dung des Ar­beit­ge­bers weg­ge­fal­len ist.

Wei­ter­hin er­fah­ren Sie, in­wie­fern ein Ver­weis auf Ge­set­zes­pa­ra­gra­phen zur Un­klar­heit ei­ner AGB-Klau­sel führt und wann ei­ne ar­beits­ver­trag­li­che Be­zug­nah­me­klau­sel un­wirk­sam ist.

von Rechts­an­walt Dr. Mar­tin Hen­sche, Fach­an­walt für Ar­beits­recht, Ber­lin

Was ver­steht man un­ter ei­ne ar­beits­ver­trag­li­chen Be­zug­nah­me­klau­sel?

Ei­ne ar­beits­ver­trag­li­che Be­zug­nah­me­klau­sel erklärt wei­te­re, außer­halb des Ar­beits­ver­trags be­ste­hen­de Re­ge­lun­gen für an­wend­bar, d.h. die Klau­sel macht die­se Re­ge­lun­gen zum Be­stand­teil des Ar­beits­ver­trags. Der Ar­beits­ver­trag wird durch ei­ne Be­zug­nah­me­klau­sel auf ei­nen Schlag um um­fang­rei­che wei­te­re Re­ge­lun­gen ergänzt.

Wie wird auf Ta­rif­verträge be­zug ge­nom­men?

In den meis­ten Fällen wer­den Ta­rif­verträge in Be­zug ge­nom­men. Da­bei kann die Be­zug­nah­me mehr oder we­ni­ger weit ab­ge­fasst sein.

Am engs­ten bzw. am ge­nau­es­ten ist ei­ne sta­ti­sche Ver­wei­sung bzw. ei­ne sta­ti­sche Be­zug­nah­me auf ei­nen Ta­rif­ver­trag. Mit ei­ner sol­chen Klau­sel wird nur ein ein­zi­ger Ta­rif­ver­trag für an­wend­bar erklärt, und zwar in ei­ner be­stimm­ten, durch ei­ne Da­tums­an­ga­be be­zeich­ne­ten Fas­sung. Ei­ne sta­ti­sche Ver­wei­sung kann z.B. lau­ten:

„Im Übri­gen gel­ten der Man­tel­ta­rif­ver­trag und der Lohn­ta­rif­ver­trag für das Ei­sen-, Me­tall- und Elek­tro­hand­werk Ber­lin in der Fas­sung vom [Da­tums­an­ga­be]."

Wei­ter ge­fasst ist ei­ne klei­ne dy­na­mi­sche Ver­wei­sung bzw. ei­ne klei­ne dy­na­mi­sche Be­zug­nah­me. Sie be­zieht sich zwar wie ei­ne sta­ti­sche Ver­wei­sung auf be­stimm­te, kon­kret be­zeich­ne­te Ta­rif­verträge, doch sol­len die­se in der je­weils gel­ten­den Fas­sung an­ge­wen­det wer­den, d.h. die Be­zug­nah­me ist auf künf­ti­ge Ände­run­gen der Ta­rif­verträge zu­ge­schnit­ten und will auch die­se Ände­run­gen in den Ar­beits­ver­trag ein­be­zie­hen (da­her die Be­zeich­nung „dy­na­misch“). Ei­ne klei­ne dy­na­mi­sche Ver­wei­sung könn­te z.B. lau­ten:

„Im Übri­gen gel­ten der Man­tel- und der Lohn­ta­rif­ver­trag für das Ei­sen-, Me­tall- und Elek­tro­hand­werk Ber­lin in der je­weils gel­ten­den Fas­sung.“

Am wei­tes­ten ge­fasst ist ei­ne große dy­na­mi­sche Ver­wei­sung bzw. ei­ne große dy­na­mi­sche Be­zug­nah­me. Sie er­fasst auch den Fall, dass sich die auf den Be­trieb und auf das Ar­beits­verhält­nis an­wend­ba­ren Ta­rif­verträge ins­ge­samt ändern, z.B. durch ei­ne Ände­rung der Bran­chen­zu­gehörig­keit des Be­triebs. Ei­ne große dy­na­mi­sche Ver­wei­sung könn­te z.B. lau­ten:

Im Übri­gen gel­ten die be­trieb­lich und fach­lich je­weils ein­schlägi­gen Ta­rif­verträge in der je­weils gel­ten­den Fas­sung.“

Ver­wei­sen Be­zug­nah­me­klau­seln im­mer auf Ta­rif­verträge?

Nein, Be­zug­nah­me­klau­seln ver­wei­sen oft auch auf:

Die Be­zug­nah­me auf ge­setz­li­che Vor­schrif­ten ist sinn­voll, wenn die An­wend­bar­keit der in be­zug ge­nom­me­nen Re­ge­lun­gen nicht ge­ge­ben oder zwei­fel­haft ist. Dann wird durch die Be­zug­nah­me­klau­sel Klar­heit ge­schaf­fen.

BEISPIEL: In ei­nem Geschäftsführer­ver­trag wer­den die Vor­schrif­ten des Bun­des­ur­laubs­ge­setz (BUrlG) und des Ent­gelt­fort­zah­lungs­ge­set­zes (EFZG) für an­wend­bar erklärt. Da­mit soll der GmbH-Geschäftsführer, der je nach Aus­ge­stal­tung des Geschäftsführer­ver­trags (viel­leicht) kein Ar­beit­neh­mer ist, ei­nem Ar­beit­neh­mer in punc­to Ur­laub und Ent­gelt­fort­zah­lung an Fei­er­ta­gen und im Krank­heits­fall gleich­ge­stellt wer­den.

Sind Be­zug­nah­me­klau­seln all­ge­mei­ne Geschäfts­be­din­gun­gen (AGB) des Ar­beit­ge­bers?

Gemäß § 305 Abs.1 Bürger­li­ches Ge­setz­buch (BGB) sind all­ge­mei­ne Geschäfts­be­din­gun­gen (AGB):

  • vor­for­mu­lier­te Ver­trags­be­din­gun­gen,
  • die für ei­ne Viel­zahl von Verträgen aus­ge­ar­bei­tet wur­den, und
  • die ei­ne Ver­trags­par­tei, der AGB-Ver­wen­der, der an­de­ren Ver­trags­par­tei bei Ab­schluss ei­nes Ver­trags stellt.

Wie die­se De­fi­ni­ti­on deut­lich macht, sind AGB das „Klein­ge­druck­te“ ei­nes Ver­trags. Auch in Ar­beits­verträgen kom­men AGB oft vor, wo­bei der Ar­beit­ge­ber der­je­ni­ge ist, der die AGB zur Ver­trags­aus­ge­stal­tung in sei­nem In­ter­es­se ent­wirft und dem Ar­beit­neh­mer zur An­nah­me stellt. Ver­trags­be­stim­mun­gen sind kei­ne AGB, wenn sie in­di­vi­du­ell aus­ge­han­delt sind, was bei Ar­beits­verträgen meist nur bei Haupt­leis­tungs­pflich­ten wie z.B. dem Ar­beits­lohn oder der wöchent­li­chen Ar­beits­zeit der Fall ist - wenn über­haupt, da auch die Ar­beits­zeit und Be­zah­lung oft­mals ein­sei­tig und for­mu­lar­ver­trag­lich vom Ar­beit­ge­ber vor­ge­ge­ben wer­den. Nähe­re In­for­ma­tio­nen da­zu fin­den Sie un­ter Hand­buch Ar­beits­recht: Ar­beits­ver­trag und all­ge­mei­ne Geschäfts­be­din­gun­gen (AGB).

Ar­beits­ver­trag­li­che Be­zug­nah­me­klau­seln sind prak­tisch im­mer AGB. Sie be­tref­fen zwar un­ter an­de­rem auch den Lohn­an­spruch des Ar­beit­neh­mers und da­mit ei­ne der Haupt­pflich­ten des Ar­beit­ge­bers (falls nicht nur Rah­men­ta­rif­verträge, son­dern auch Lohn­ta­rif­verträge in Be­zug ge­nom­men wer­den), aber das macht Be­zug­nah­me­klau­seln nicht so in­ter­es­sant für Ar­beit­neh­mer, dass sie darüber kon­kre­te, auf ih­ren Ar­beits­ver­trag be­zo­ge­ne Ver­hand­lun­gen mit dem Ar­beit­ge­ber führen würden.

Da Be­zug­nah­me­klau­seln AGB sind, müssen sie ins­be­son­de­re fol­gen­de An­for­de­run­gen erfüllen:

  • Sie dürfen nicht an ver­steck­ter Stel­le in den Ver­trag hin­ein­ge­mo­gelt wer­den (sonst sind sie als „über­ra­schen­de Klau­seln“ zu be­wer­ten und wer­den nicht Ver­trags­be­stand­teil, § 305c Abs.1 BGB). Am bes­ten wer­den Be­zug­nah­me­klau­seln un­ter ei­ner Über­schrift wie z.B. „Ta­rif­verträge“ in den Ver­trag auf­ge­nom­men. Über­ra­schend und da­her un­wirk­sam kann auch der Ver­weis auf ei­nen fach­lich über­haupt nicht ein­schlägi­gen Ta­rif­ver­trag sein.
  • Be­zug­nah­me­klau­seln müssen für ei­nen „durch­schnitt­li­chen“ Ar­beit­neh­mer klar und verständ­lich sein (sonst sind sie nicht „trans­pa­rent“ und ha­ben aus die­sem Grund kei­ne Gel­tung, § 307 Abs.1 Satz 2 BGB).
  • Be­zug­nah­me­klau­seln dürfen kei­ne un­an­ge­mes­se­ne Be­nach­tei­li­gung des Ar­beit­neh­mers ent­hal­ten (sonst ha­ben sie aus die­sem Grund kei­ne Gel­tung, § 307 Abs.1 Satz 1, Abs.2 BGB).

Können Ar­beit­neh­mer aus dy­na­mi­schen Be­zug­nah­me­klau­seln Ta­rif­ansprüche auch dann her­lei­ten, wenn die Ta­rif­bin­dung des Ar­beit­ge­bers weg­ge­fal­len ist?

Ta­rif­verträge gel­ten nur dann ge­set­zes­gleich, d.h. un­mit­tel­bar und zwin­gend, wenn Ar­beit­neh­mer und Ar­beit­ge­ber ta­rif­ge­bun­den sind. Ar­beit­neh­mer sind ta­rif­ge­bun­den, wenn sie Mit­glie­der der ta­rif­sch­ließen­den Ge­werk­schaft sind, Ar­beit­ge­ber sind es, wenn sie Mit­glied des ta­rif­sch­ließen­den Ar­beit­ge­ber­ver­ban­des sind oder aber selbst im ei­ge­nen Na­men ei­nen Ta­rif­ver­trag (Fir­men­ta­rif­ver­trag, Haus­ta­rif­ver­trag) ab­ge­schlos­sen ha­ben. Dies er­gibt sich aus § 3 Abs.1 Ta­rif­ver­trags­ge­setz (TVG).

Liegt bei­der­sei­ti­ge Ta­rif­bin­dung vor, führt die un­mit­tel­ba­re und zwin­gen­de Wir­kung der ar­beits­recht­li­chen Vor­schrif­ten des Ta­rif­ver­trags da­zu, dass von die­sen Vor­schrif­ten bei der Durchführung des Ar­beits­verhält­nis­ses nicht zu Un­guns­ten des Ar­beit­neh­mers ab­ge­wi­chen wer­den kann, § 4 Abs.1 TVG. Möglich sind nur Ab­wei­chun­gen zu­guns­ten des Ar­beit­neh­mers, al­so z.B. die ar­beits­ver­trag­li­che Über­schrei­tung des Ta­rif­lohns.

Vor dem Hin­ter­grund die­ses ge­setz­li­chen Mo­dells der Ta­rif­bin­dung hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) in langjähri­ger ständi­ger Recht­spre­chung die Mei­nung ver­tre­ten, dass ar­beits­ver­trag­li­che Be­zug­nah­men auf ei­nen Ta­rif­ver­trag an­geb­lich nur ei­ne sehr be­grenz­te Be­deu­tung ha­ben sol­len. Sie sol­len nämlich die­ser BAG-Recht­spre­chung zu­fol­ge den Nicht-Ge­werk­schafts­mit­glie­dern nur das ge­ben, was den Ge­werk­schafts­mit­glie­dern kraft Ta­rif­bin­dung in­fol­ge der §§ 3, 4 TVG zu­steht. Be­zug­nah­me­klau­seln wären dann nichts wei­ter als „Gleich­stel­lungs­ab­re­den“, die die Nicht-Ge­werk­schafts­mit­glie­der (die Außen­sei­tern) mit Ge­werk­schafts­mit­glie­dern ta­rif­recht­lich gleich­stel­len sol­len.

Die­se Aus­le­gung von Be­zug­nah­men auf Ta­rif­verträge als bloße Gleich­stel­lungs­ab­re­den hat­te die Fol­ge, dass Ar­beit­neh­mer (Ge­werk­schafts­mit­glie­der wie Außen­sei­ter) bei weg­fal­len­der Ta­rif­bin­dung des Ar­beit­ge­bers nur noch die ta­rif­li­chen Rech­te be­an­spru­chen konn­ten, die sich aus den Ta­rif­verträgen er­ga­ben, die zum Zeit­punkt des Weg­falls der Ta­rif­bin­dung des Ar­beit­ge­bers ge­ra­de in Gel­tung wa­ren. Späte­re Ta­rifände­run­gen, vor al­lem natürlich Ta­rif­loh­nerhöhun­gen, muss­te der Ar­beit­ge­ber die­ser Recht­spre­chung zu­fol­ge nicht mit­ma­chen. Im Er­geb­nis konn­ten da­her Ge­werk­schafts­mit­glie­der wie Außen­sei­ter aus dy­na­mi­schen Be­zug­nah­me­klau­seln nach Weg­fall der Ta­rif­bin­dung des Ar­beit­ge­bers kei­ne Ansprüche auf Ta­rif­loh­nerhöhun­gen her­lei­ten.

Die­se Recht­spre­chung hat das BAG auf­ge­ge­ben, zunächst mit Ur­teil vom 18.04.2007, 4 AZR 652/05 (wir be­rich­te­ten in: Ar­beits­recht ak­tu­ell 07/10 Bun­des­ar­beits­ge­richt ver­ab­schie­det „Gleich­stel­lungs­ab­re­de“), dann mit sei­nen Ur­tei­len vom 29.08.2007, 4 AZR 765/06, 4 AZR 767/06 (wir be­rich­te­ten in: Ar­beits­recht ak­tu­ell 07/54 Ab­schied von der Gleich­stel­lungs­ab­re­de – Teil II) und schließlich mit Ur­teil vom 22.10.2008, 4 AZR 793/07 (wir be­rich­te­ten in: Ar­beits­recht ak­tu­ell 08/119 Ab­schied von der Gleich­stel­lungs­ab­re­de - Teil III).

Die­ser Kurs­wech­sel war lan­ge überfällig. Denn Be­zug­nah­me­klau­seln sind AGB und müssen da­her für den Ar­beit­neh­mer klar und verständ­lich sein. Das sind sie aber nicht mehr, wenn man sie in Gleich­stel­lungs­ab­re­den um­deu­tet. Denn von ei­ner bloßen Gleich­stel­lung mit Ge­werk­schafts­mit­glie­dern ist in den übli­chen Be­zug­nah­me­klau­seln (s. oben) ge­ra­de kei­ne Re­de. Viel­mehr müssen „durch­schnitt­li­che“ Ar­beit­neh­mer Be­zug­nah­me­klau­seln so ver­ste­hen, dass ih­nen da­mit die Ansprüche ein­geräumt wer­den, die sich aus den in be­zug ge­nom­me­nen Ta­rif­verträgen er­ge­ben, und zwar un­abhängig da­von, ob der Ar­beit­ge­ber sei­ner­seits ta­rif­ge­bun­den ist oder nicht. Und wenn die Be­zug­nah­me­klau­sel dy­na­misch ist (s. oben), hat der Ar­beit­neh­mer auch bei weg­fal­len­der Ta­rif­bin­dung des Ar­beit­ge­bers An­spruch auf späte­re Ta­rif­loh­nerhöhun­gen.

BEISPIEL: In ei­nem schrift­li­chen Ar­beits­ver­trag aus dem Jah­re 2002 wird auf ei­nen Ta­rif­ver­trag für das Deut­sche Ro­te Kreuz (DRK) „in der je­weils gel­ten­den Fas­sung“ ver­wie­sen, d.h. er ent­hielt ei­ne klei­ne dy­na­mi­sche Ver­wei­sung. Zum 31.03.2003 en­de­te die Ta­rif­bin­dung des Ar­beit­ge­bers. Ei­ne Ar­beit­neh­me­rin klag­te un­ter Ver­weis auf die Be­zug­nah­me­klau­sel späte­re Ta­rif­loh­nerhöhun­gen ein. Nach der al­ten Recht­spre­chung des BAG, der zu­fol­ge Be­zug­nah­me­klau­seln Gleich­stel­lungs­ab­re­den sind, hätte sie mit ei­ner sol­chen Kla­ge kei­nen Er­folg. Nach der neue­ren Recht­spre­chung er­gibt sich aus der Be­zug­nah­me­klau­sel ein An­spruch auf Ta­rif­loh­nerhöhun­gen.

Sei­ne neue Recht­spre­chung wen­det das BAG nur auf Ar­beits­verträge an, die am 01.01.2002 oder später ge­schlos­sen wur­den, da ab die­sem Tag die Schuld­rechts­re­form in Kraft trat und mit ihr die stren­ge­re ge­setz­li­che Kon­trol­le ar­beits­ver­trag­li­cher AGB. Nähe­re In­for­ma­tio­nen zu den Aus­wir­kun­gen der Schuld­rechts­re­form auf die AGB-Kon­trol­le im Ar­beits­recht fin­den Sie un­ter Hand­buch Ar­beits­recht: All­ge­mei­ne Geschäfts­be­din­gun­gen (AGB) - Ar­beits­ver­trag.

Kann der Ver­weis auf Ge­set­zes­pa­ra­gra­phen zur Un­klar­heit ei­ner AGB-Klau­sel führen?

Nein, das ist in al­ler Re­gel nicht der Fall, auch wenn ein sol­cher Ver­weis Ar­beit­neh­mer zwingt, in dem Ge­setz bzw. den Ge­set­zes­pa­ra­gra­phen nach­zu­schau­en, um den Ar­beits­ver­trag an die­ser Stel­le ver­ste­hen zu können. Be­zug­nah­men auf Ge­set­zes­vor­schrif­ten können aber aus­nahms­wei­se un­klar sein, wenn z.B. nicht deut­lich wird, wel­che Ge­set­ze oder Ge­set­zes­fas­sun­gen ei­gent­lich ge­meint sind.

Aus­rei­chend verständ­lich ist da­her z.B. fol­gen­de Ver­trags­klau­sel:

„Nach Ab­lauf der Pro­be­zeit kann das Ar­beits­verhält­nis bei­der­seits or­dent­lich un­ter Ein­hal­tung der für den Ar­beit­ge­ber nach § 622 BGB ge­setz­lich gel­ten­den Kündi­gungs­fris­ten gekündigt wer­den.“

Will der Ar­beit­neh­mer her­aus­fin­den, wie lan­ge die Kündi­gungs­frist ist, die er selbst bei ei­ner Kündi­gung zu be­ach­ten hat, muss er im Ge­setz nach­schau­en, um her­aus­zu­fin­den, dass er nach zwei Jah­ren Beschäfti­gungs­dau­er mit ei­ner Frist von ei­nem Mo­nat zum Mo­nats­en­de und nach fünf Jah­ren mit ei­ner Frist von zwei Mo­na­ten zum Mo­nats­en­de usw. kündi­gen kann. Aus Sicht des BAG ist das in Ord­nung. Denn das Trans­pa­renz­ge­bot er­for­dert nicht, den Ge­set­zes­text in den Ver­trags­text auf­zu­neh­men oder ei­ne ge­setz­li­che Re­ge­lung mit ei­ge­nen Wor­ten dar­zu­stel­len oder zu erläutern (BAG, Ur­teil vom 28.05.2009, 8 AZR 896/07, Rn.22).

Wann ist ei­ne ar­beits­ver­trag­li­che Be­zug­nah­me auf Ta­rif­verträge un­wirk­sam?

Ta­rif­verträge ge­nießen ei­nen großen Ver­trau­ens­vor­schuss. Die Recht­spre­chung geht da­von aus, dass sie aus­ge­wo­ge­ne Re­ge­lun­gen ent­hal­ten, die die In­ter­es­sen der Ar­beit­neh­mer aus­rei­chend berück­sich­ti­gen. Da­her kann der Ar­beit­ge­ber mit ei­ner Be­zug­nah­me auf ei­nen Ta­rif­ver­trag ei­gent­lich nichts falsch ma­chen, d.h. ei­ne „un­an­ge­mes­se­ne Be­nach­tei­li­gung“ des Ar­beit­neh­mers in­fol­ge ei­ner Ein­be­zie­hung von Ta­rif­verträgen in den Ar­beits­ver­trag ist nicht denk­bar.

An­ders ist es aber dann, wenn sich der Ar­beit­ge­ber ge­zielt die Ro­si­nen aus ei­nem Ta­rif­ver­trag her­aus­pickt. Denn dann gel­ten nur die ta­rif­li­chen Re­ge­lun­gen, die dem Ar­beit­ge­ber be­son­ders gut ge­fal­len, und die­se Re­ge­lun­gen ha­ben nicht mehr die Ver­mu­tung für sich, als Ta­rif­vor­schrif­ten die In­ter­es­sen des Ar­beit­neh­mers an­ge­mes­sen zur Gel­tung zu brin­gen.

BEISPIEL: In ei­ner ar­beits­ver­trag­li­chen Be­zug­nah­me­klau­sel wird auf ei­nen Ta­rif­ver­trag ver­wie­sen, der die ge­setz­li­chen Kündi­gungs­fris­ten verkürzt. Während gemäß § 622 Abs.1 BGB die bei­der­seits zu be­ach­ten­de Kündi­gungs­frist vier Wo­chen zum 15. oder zum Mo­nats­en­de beträgt und der Ar­beit­ge­ber nach fünfjähri­ger Beschäfti­gung so­gar ei­ne Frist von zwei Mo­na­ten zu Mo­nats­en­de ein­hal­ten muss (§ 622 Abs.2 Satz 1 Nr.1 BGB), wer­den die­se Fris­ten in dem Ta­rif­ver­trag auf ei­ne Wo­che bzw. auf vier Wo­chen (nach fünfjähri­ger Beschäfti­gung) verkürzt, was § 622 Abs.4 Satz 1 BGB er­laubt. In dem Ta­rif­ver­trag fin­det sich auch ei­ne Re­ge­lung zur or­dent­li­chen Unkünd­bar­keit. Da­nach können Ar­beit­neh­mer or­dent­lich nicht mehr gekündigt wer­den, wenn sie länger als 20 Jah­re beschäftigt und älter als 55 Jah­re alt sind. Die Be­zug­nah­me­klau­sel ver­weist ge­zielt auf die Pa­ra­gra­phen des Ta­rif­ver­trags, die die kürze­ren Kündi­gungs­fris­ten ent­hal­ten, und spart die ta­rif­li­che Unkünd­bar­keits­re­ge­lung von der Ein­be­zie­hung in den Ar­beits­ver­trag aus.

So et­was geht nicht. Wenn der Ar­beit­ge­ber die kur­zen ta­rif­li­chen Kündi­gungs­fris­ten in den Ar­beits­ver­trag ein­be­zie­hen möch­te, muss er auch die an­de­ren ta­rif­ver­trag­li­chen Re­ge­lun­gen in den Ver­trag ein­be­zie­hen, d.h. ein ge­ziel­tes „Ro­si­nen­pi­cken“ ist un­zulässig. Da­her muss der Ar­beit­ge­ber zu­min­dest die­je­ni­gen Re­ge­lun­gen ei­nes Ta­rif­ver­trags ins­ge­samt in sei­ne Be­zug­nah­me­klau­sel auf­neh­men, die den­sel­ben Sach­be­reich be­tref­fen, hier al­so das The­ma „Kündi­gung“ bzw. „Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses“. Und da der in Be­zug ge­nom­me­ne Ta­rif­ver­trag hier im Bei­spiels­fall nicht nur die ge­setz­li­chen Kündi­gungs­fris­ten abkürzt, son­dern auch Re­ge­lun­gen zur or­dent­li­chen Unkünd­bar­keit älte­rer Ar­beit­neh­mer enthält, muss die Be­zug­nah­me auch auf die Unkünd­bar­keits­re­ge­lung er­streckt wer­den, da Kündi­gungs­fris­ten und Unkünd­bar­keits­re­ge­lung ge­mein­sam zum Re­ge­lungs­the­ma „Kündi­gung / Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses“ gehören. An­dern­falls ist die Be­zug­nah­me we­gen ei­ner un­an­ge­mes­se­nen Be­nach­tei­li­gung des Ar­beit­neh­mers (§ 307 Abs.1 BGB) un­wirk­sam.

Wann ist ei­ne ar­beits­ver­trag­li­che Be­zug­nah­me auf all­ge­mei­ne Ar­beits­be­din­gun­gen un­wirk­sam?

Man­che Ar­beits­verträge ver­wei­sen in ei­ner Be­zug­nah­me­klau­sel auf all­ge­mei­ne Ar­beits­be­din­gun­gen, was da­zu führt, dass der ei­gent­li­che Ar­beits­ver­trag recht kurz aus­fal­len kann. Denn al­le ar­beits­ver­trag­li­chen Ne­ben­be­stim­mun­gen fin­den sich dann in ei­nem ge­son­der­ten Do­ku­ment, den all­ge­mei­nen Ar­beits­be­din­gun­gen. Die­se sind vom Ar­beit­ge­ber ge­stell­te AGB, nur eben in all­ge­mei­ner Form.

Ei­ne sol­che Be­zug­nah­me­klau­sel ist in Ord­nung, wenn der Ar­beit­neh­mer die Möglich­keit hat, die in der Klau­sel erwähn­ten all­ge­mei­nen Ar­beits­be­din­gun­gen ein­zu­se­hen. Das ge­schieht am bes­ten da­durch, dass sie dem Ar­beits­ver­trag als An­la­ge bei­gefügt wer­den. Da­mit ist auch klar­ge­stellt, in wel­cher Fas­sung bzw. mit wel­chem kon­kre­ten In­halt die all­ge­mei­nen Ar­beits­be­din­gun­gen für den Ar­beits­ver­trag Gel­tung ha­ben.

Un­zulässig wäre al­ler­dings ei­ne Klau­sel, der zu­fol­ge die vom Ar­beit­ge­ber aus­ge­ar­bei­te­ten all­ge­mei­nen Ar­beits­be­din­gun­gen „in ih­rer je­weils gülti­gen Fas­sung“ in den Ar­beits­ver­trag ein­be­zo­gen wer­den sol­len. Ei­ne sol­che „Je­wei­lig­keits­klau­sel“ in be­zug auf all­ge­mei­ne Ar­beits­be­din­gun­gen ist nach An­sicht des BAG un­zulässig, da sie dem Ar­beit­ge­ber ein Recht zur ein­sei­ti­gen Ver­tragsände­rung ge­ben (BAG, Ur­teil vom 11.02.2009, 10 AZR 222/08).

Ein der­ar­ti­ges Ver­tragsände­rungs­recht un­terfällt § 308 Nr. 4 BGB. Nach die­ser Vor­schrift kann sich der Ar­beit­ge­ber als AGB-Ver­wen­ders nicht das Recht aus­be­din­gen, sei­ne Ver­trags­pflich­ten ein­sei­tig zu ändern, wenn dies nicht aus­nahms­wei­se für den Ar­beit­neh­mer zu­mut­bar ist.

Das wie­der­um ist nach der Recht­spre­chung des BAG nur der Fall, wenn für die nachträgli­che Ände­rung des Ar­beits­ver­trags ein trif­ti­ger Grund vor­liegt und wenn die­ser Grund für ei­ne mögli­che späte­re Ände­rung schon in der Ände­rungs­klau­sel be­schrie­ben ist. Ein all­ge­mei­ner Ver­weis auf die all­ge­mei­nen Ar­beits­be­din­gun­gen „in ih­rer je­weils gülti­gen Fas­sung“ erfüllt die­se Vor­aus­set­zun­gen nicht.

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Letzte Überarbeitung: 13. Oktober 2016

Was können wir für Sie tun?

Wenn Sie Fra­gen zur Rechts­wirk­sam­keit ei­ner ar­beits­ver­trag­li­chen Be­zug­nah­me­klau­sel ha­ben oder bei­spiels­wei­se vor der Ent­schei­dung ste­hen even­tu­ell be­ste­hen­de ta­rif­li­che An­sprü­che gel­tend zu ma­chen, be­ra­ten wir Sie je­der­zeit gern.

Je nach La­ge des Fal­les bzw. ent­spre­chend Ih­ren Wün­schen tre­ten wir ent­we­der nach au­ßen nicht in Er­schei­nung oder aber wir ver­han­deln in Ih­rem Na­men mit Ih­rem Ar­beit­ge­ber bzw. mit den Ver­tre­tern der Ge­sell­schaf­ter.

Für ei­ne mög­lichst ra­sche und ef­fek­ti­ve Be­ra­tung be­nö­ti­gen wir fol­gen­de Un­ter­la­gen:

  • Ar­beits­ver­trag / Ge­schäfts­füh­rer­an­stel­lungs­ver­trag
  • Ge­halts­nach­wei­se
Bewertung: Ar­beits­ver­trag und all­ge­mei­ne Ge­schäfts­be­din­gun­gen (AGB) - Be­zug­nah­me­klau­sel 4.0 von 5 Sternen (5 Bewertungen)

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