Eine arbeitsvertragliche Bezugnahmeklausel erklärt weitere, außerhalb des Arbeitsvertrags bestehende Regelungen für anwendbar, d.h. die Klausel macht diese Regelungen zum Bestandteil des Arbeitsvertrags. Der Arbeitsvertrag wird durch eine Bezugnahmeklausel auf einen Schlag um umfangreiche weitere Regelungen ergänzt.
In den meisten Fällen werden Tarifverträge in Bezug genommen. Dabei kann die Bezugnahme mehr oder weniger weit abgefasst sein.
Am engsten bzw. am genauesten ist eine statische Verweisung bzw. eine statische Bezugnahme auf einen Tarifvertrag. Mit einer solchen Klausel wird nur ein einziger Tarifvertrag für anwendbar erklärt, und zwar in einer bestimmten, durch eine Datumsangabe bezeichneten Fassung. Eine statische Verweisung kann z.B. lauten:
„Im Übrigen gelten der Manteltarifvertrag und der Lohntarifvertrag für das Eisen-, Metall- und Elektrohandwerk Berlin in der Fassung vom [Datumsangabe]."
Weiter gefasst ist eine kleine dynamische Verweisung bzw. eine kleine dynamische Bezugnahme. Sie bezieht sich zwar wie eine statische Verweisung auf bestimmte, konkret bezeichnete Tarifverträge, doch sollen diese in der jeweils geltenden Fassung angewendet werden, d.h. die Bezugnahme ist auf künftige Änderungen der Tarifverträge zugeschnitten und will auch diese Änderungen in den Arbeitsvertrag einbeziehen (daher die Bezeichnung „dynamisch“). Eine kleine dynamische Verweisung könnte z.B. lauten:
„Im Übrigen gelten der Mantel- und der Lohntarifvertrag für das Eisen-, Metall- und Elektrohandwerk Berlin in der jeweils geltenden Fassung.“
Am weitesten gefasst ist eine große dynamische Verweisung bzw. eine große dynamische Bezugnahme. Sie erfasst auch den Fall, dass sich die auf den Betrieb und auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifverträge insgesamt ändern, z.B. durch eine Änderung der Branchenzugehörigkeit des Betriebs. Eine große dynamische Verweisung könnte z.B. lauten:
„Im Übrigen gelten die betrieblich und fachlich jeweils einschlägigen Tarifverträge in der jeweils geltenden Fassung.“
Nein, Bezugnahmeklauseln verweisen oft auch auf:
Die Bezugnahme auf gesetzliche Vorschriften ist sinnvoll, wenn die Anwendbarkeit der in bezug genommenen Regelungen nicht gegeben oder zweifelhaft ist. Dann wird durch die Bezugnahmeklausel Klarheit geschaffen.
BEISPIEL: In einem Geschäftsführervertrag werden die Vorschriften des Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) und des Entgeltfortzahlungsgesetzes (EFZG) für anwendbar erklärt. Damit soll der GmbH-Geschäftsführer, der je nach Ausgestaltung des Geschäftsführervertrags (vielleicht) kein Arbeitnehmer ist, einem Arbeitnehmer in puncto Urlaub und Entgeltfortzahlung an Feiertagen und im Krankheitsfall gleichgestellt werden.
Gemäß § 305 Abs.1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) sind allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB):
- vorformulierte Vertragsbedingungen,
- die für eine Vielzahl von Verträgen ausgearbeitet wurden, und
- die eine Vertragspartei, der AGB-Verwender, der anderen Vertragspartei bei Abschluss eines Vertrags stellt.
Wie diese Definition deutlich macht, sind AGB das „Kleingedruckte“ eines Vertrags. Auch in Arbeitsverträgen kommen AGB oft vor, wobei der Arbeitgeber derjenige ist, der die AGB zur Vertragsausgestaltung in seinem Interesse entwirft und dem Arbeitnehmer zur Annahme stellt. Vertragsbestimmungen sind keine AGB, wenn sie individuell ausgehandelt sind, was bei Arbeitsverträgen meist nur bei Hauptleistungspflichten wie z.B. dem Arbeitslohn oder der wöchentlichen Arbeitszeit der Fall ist - wenn überhaupt, da auch die Arbeitszeit und Bezahlung oftmals einseitig und formularvertraglich vom Arbeitgeber vorgegeben werden. Nähere Informationen dazu finden Sie unter Handbuch Arbeitsrecht: Arbeitsvertrag und allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB).
Arbeitsvertragliche Bezugnahmeklauseln sind praktisch immer AGB. Sie betreffen zwar unter anderem auch den Lohnanspruch des Arbeitnehmers und damit eine der Hauptpflichten des Arbeitgebers (falls nicht nur Rahmentarifverträge, sondern auch Lohntarifverträge in Bezug genommen werden), aber das macht Bezugnahmeklauseln nicht so interessant für Arbeitnehmer, dass sie darüber konkrete, auf ihren Arbeitsvertrag bezogene Verhandlungen mit dem Arbeitgeber führen würden.
Da Bezugnahmeklauseln AGB sind, müssen sie insbesondere folgende Anforderungen erfüllen:
- Sie dürfen nicht an versteckter Stelle in den Vertrag hineingemogelt werden (sonst sind sie als „überraschende Klauseln“ zu bewerten und werden nicht Vertragsbestandteil, § 305c Abs.1 BGB). Am besten werden Bezugnahmeklauseln unter einer Überschrift wie z.B. „Tarifverträge“ in den Vertrag aufgenommen. Überraschend und daher unwirksam kann auch der Verweis auf einen fachlich überhaupt nicht einschlägigen Tarifvertrag sein.
- Bezugnahmeklauseln müssen für einen „durchschnittlichen“ Arbeitnehmer klar und verständlich sein (sonst sind sie nicht „transparent“ und haben aus diesem Grund keine Geltung, § 307 Abs.1 Satz 2 BGB).
- Bezugnahmeklauseln dürfen keine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers enthalten (sonst haben sie aus diesem Grund keine Geltung, § 307 Abs.1 Satz 1, Abs.2 BGB).
Tarifverträge gelten nur dann gesetzesgleich, d.h. unmittelbar und zwingend, wenn Arbeitnehmer und Arbeitgeber tarifgebunden sind. Arbeitnehmer sind tarifgebunden, wenn sie Mitglieder der tarifschließenden Gewerkschaft sind, Arbeitgeber sind es, wenn sie Mitglied des tarifschließenden Arbeitgeberverbandes sind oder aber selbst im eigenen Namen einen Tarifvertrag (Firmentarifvertrag, Haustarifvertrag) abgeschlossen haben. Dies ergibt sich aus § 3 Abs.1 Tarifvertragsgesetz (TVG).
Liegt beiderseitige Tarifbindung vor, führt die unmittelbare und zwingende Wirkung der arbeitsrechtlichen Vorschriften des Tarifvertrags dazu, dass von diesen Vorschriften bei der Durchführung des Arbeitsverhältnisses nicht zu Ungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden kann, § 4 Abs.1 TVG. Möglich sind nur Abweichungen zugunsten des Arbeitnehmers, also z.B. die arbeitsvertragliche Überschreitung des Tariflohns.
Vor dem Hintergrund dieses gesetzlichen Modells der Tarifbindung hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) in langjähriger ständiger Rechtsprechung die Meinung vertreten, dass arbeitsvertragliche Bezugnahmen auf einen Tarifvertrag angeblich nur eine sehr begrenzte Bedeutung haben sollen. Sie sollen nämlich dieser BAG-Rechtsprechung zufolge den Nicht-Gewerkschaftsmitgliedern nur das geben, was den Gewerkschaftsmitgliedern kraft Tarifbindung infolge der §§ 3, 4 TVG zusteht. Bezugnahmeklauseln wären dann nichts weiter als „Gleichstellungsabreden“, die die Nicht-Gewerkschaftsmitglieder (die Außenseitern) mit Gewerkschaftsmitgliedern tarifrechtlich gleichstellen sollen.
Diese Auslegung von Bezugnahmen auf Tarifverträge als bloße Gleichstellungsabreden hatte die Folge, dass Arbeitnehmer (Gewerkschaftsmitglieder wie Außenseiter) bei wegfallender Tarifbindung des Arbeitgebers nur noch die tariflichen Rechte beanspruchen konnten, die sich aus den Tarifverträgen ergaben, die zum Zeitpunkt des Wegfalls der Tarifbindung des Arbeitgebers gerade in Geltung waren. Spätere Tarifänderungen, vor allem natürlich Tariflohnerhöhungen, musste der Arbeitgeber dieser Rechtsprechung zufolge nicht mitmachen. Im Ergebnis konnten daher Gewerkschaftsmitglieder wie Außenseiter aus dynamischen Bezugnahmeklauseln nach Wegfall der Tarifbindung des Arbeitgebers keine Ansprüche auf Tariflohnerhöhungen herleiten.
Diese Rechtsprechung hat das BAG aufgegeben, zunächst mit Urteil vom 18.04.2007, 4 AZR 652/05 (wir berichteten in: Arbeitsrecht aktuell 07/10 Bundesarbeitsgericht verabschiedet „Gleichstellungsabrede“), dann mit seinen Urteilen vom 29.08.2007, 4 AZR 765/06, 4 AZR 767/06 (wir berichteten in: Arbeitsrecht aktuell 07/54 Abschied von der Gleichstellungsabrede – Teil II) und schließlich mit Urteil vom 22.10.2008, 4 AZR 793/07 (wir berichteten in: Arbeitsrecht aktuell 08/119 Abschied von der Gleichstellungsabrede - Teil III).
Dieser Kurswechsel war lange überfällig. Denn Bezugnahmeklauseln sind AGB und müssen daher für den Arbeitnehmer klar und verständlich sein. Das sind sie aber nicht mehr, wenn man sie in Gleichstellungsabreden umdeutet. Denn von einer bloßen Gleichstellung mit Gewerkschaftsmitgliedern ist in den üblichen Bezugnahmeklauseln (s. oben) gerade keine Rede. Vielmehr müssen „durchschnittliche“ Arbeitnehmer Bezugnahmeklauseln so verstehen, dass ihnen damit die Ansprüche eingeräumt werden, die sich aus den in bezug genommenen Tarifverträgen ergeben, und zwar unabhängig davon, ob der Arbeitgeber seinerseits tarifgebunden ist oder nicht. Und wenn die Bezugnahmeklausel dynamisch ist (s. oben), hat der Arbeitnehmer auch bei wegfallender Tarifbindung des Arbeitgebers Anspruch auf spätere Tariflohnerhöhungen.
BEISPIEL: In einem schriftlichen Arbeitsvertrag aus dem Jahre 2002 wird auf einen Tarifvertrag für das Deutsche Rote Kreuz (DRK) „in der jeweils geltenden Fassung“ verwiesen, d.h. er enthielt eine kleine dynamische Verweisung. Zum 31.03.2003 endete die Tarifbindung des Arbeitgebers. Eine Arbeitnehmerin klagte unter Verweis auf die Bezugnahmeklausel spätere Tariflohnerhöhungen ein. Nach der alten Rechtsprechung des BAG, der zufolge Bezugnahmeklauseln Gleichstellungsabreden sind, hätte sie mit einer solchen Klage keinen Erfolg. Nach der neueren Rechtsprechung ergibt sich aus der Bezugnahmeklausel ein Anspruch auf Tariflohnerhöhungen.
Seine neue Rechtsprechung wendet das BAG nur auf Arbeitsverträge an, die am 01.01.2002 oder später geschlossen wurden, da ab diesem Tag die Schuldrechtsreform in Kraft trat und mit ihr die strengere gesetzliche Kontrolle arbeitsvertraglicher AGB. Nähere Informationen zu den Auswirkungen der Schuldrechtsreform auf die AGB-Kontrolle im Arbeitsrecht finden Sie unter Handbuch Arbeitsrecht: Allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB) - Arbeitsvertrag.
Nein, das ist in aller Regel nicht der Fall, auch wenn ein solcher Verweis Arbeitnehmer zwingt, in dem Gesetz bzw. den Gesetzesparagraphen nachzuschauen, um den Arbeitsvertrag an dieser Stelle verstehen zu können. Bezugnahmen auf Gesetzesvorschriften können aber ausnahmsweise unklar sein, wenn z.B. nicht deutlich wird, welche Gesetze oder Gesetzesfassungen eigentlich gemeint sind.
Ausreichend verständlich ist daher z.B. folgende Vertragsklausel:
„Nach Ablauf der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis beiderseits ordentlich unter Einhaltung der für den Arbeitgeber nach § 622 BGB gesetzlich geltenden Kündigungsfristen gekündigt werden.“
Will der Arbeitnehmer herausfinden, wie lange die Kündigungsfrist ist, die er selbst bei einer Kündigung zu beachten hat, muss er im Gesetz nachschauen, um herauszufinden, dass er nach zwei Jahren Beschäftigungsdauer mit einer Frist von einem Monat zum Monatsende und nach fünf Jahren mit einer Frist von zwei Monaten zum Monatsende usw. kündigen kann. Aus Sicht des BAG ist das in Ordnung. Denn das Transparenzgebot erfordert nicht, den Gesetzestext in den Vertragstext aufzunehmen oder eine gesetzliche Regelung mit eigenen Worten darzustellen oder zu erläutern (BAG, Urteil vom 28.05.2009, 8 AZR 896/07, Rn.22).
Tarifverträge genießen einen großen Vertrauensvorschuss. Die Rechtsprechung geht davon aus, dass sie ausgewogene Regelungen enthalten, die die Interessen der Arbeitnehmer ausreichend berücksichtigen. Daher kann der Arbeitgeber mit einer Bezugnahme auf einen Tarifvertrag eigentlich nichts falsch machen, d.h. eine „unangemessene Benachteiligung“ des Arbeitnehmers infolge einer Einbeziehung von Tarifverträgen in den Arbeitsvertrag ist nicht denkbar.
Anders ist es aber dann, wenn sich der Arbeitgeber gezielt die Rosinen aus einem Tarifvertrag herauspickt. Denn dann gelten nur die tariflichen Regelungen, die dem Arbeitgeber besonders gut gefallen, und diese Regelungen haben nicht mehr die Vermutung für sich, als Tarifvorschriften die Interessen des Arbeitnehmers angemessen zur Geltung zu bringen.
BEISPIEL: In einer arbeitsvertraglichen Bezugnahmeklausel wird auf einen Tarifvertrag verwiesen, der die gesetzlichen Kündigungsfristen verkürzt. Während gemäß § 622 Abs.1 BGB die beiderseits zu beachtende Kündigungsfrist vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende beträgt und der Arbeitgeber nach fünfjähriger Beschäftigung sogar eine Frist von zwei Monaten zu Monatsende einhalten muss (§ 622 Abs.2 Satz 1 Nr.1 BGB), werden diese Fristen in dem Tarifvertrag auf eine Woche bzw. auf vier Wochen (nach fünfjähriger Beschäftigung) verkürzt, was § 622 Abs.4 Satz 1 BGB erlaubt. In dem Tarifvertrag findet sich auch eine Regelung zur ordentlichen Unkündbarkeit. Danach können Arbeitnehmer ordentlich nicht mehr gekündigt werden, wenn sie länger als 20 Jahre beschäftigt und älter als 55 Jahre alt sind. Die Bezugnahmeklausel verweist gezielt auf die Paragraphen des Tarifvertrags, die die kürzeren Kündigungsfristen enthalten, und spart die tarifliche Unkündbarkeitsregelung von der Einbeziehung in den Arbeitsvertrag aus.
So etwas geht nicht. Wenn der Arbeitgeber die kurzen tariflichen Kündigungsfristen in den Arbeitsvertrag einbeziehen möchte, muss er auch die anderen tarifvertraglichen Regelungen in den Vertrag einbeziehen, d.h. ein gezieltes „Rosinenpicken“ ist unzulässig. Daher muss der Arbeitgeber zumindest diejenigen Regelungen eines Tarifvertrags insgesamt in seine Bezugnahmeklausel aufnehmen, die denselben Sachbereich betreffen, hier also das Thema „Kündigung“ bzw. „Beendigung des Arbeitsverhältnisses“. Und da der in Bezug genommene Tarifvertrag hier im Beispielsfall nicht nur die gesetzlichen Kündigungsfristen abkürzt, sondern auch Regelungen zur ordentlichen Unkündbarkeit älterer Arbeitnehmer enthält, muss die Bezugnahme auch auf die Unkündbarkeitsregelung erstreckt werden, da Kündigungsfristen und Unkündbarkeitsregelung gemeinsam zum Regelungsthema „Kündigung / Beendigung des Arbeitsverhältnisses“ gehören. Andernfalls ist die Bezugnahme wegen einer unangemessenen Benachteiligung des Arbeitnehmers (§ 307 Abs.1 BGB) unwirksam.
Manche Arbeitsverträge verweisen in einer Bezugnahmeklausel auf allgemeine Arbeitsbedingungen, was dazu führt, dass der eigentliche Arbeitsvertrag recht kurz ausfallen kann. Denn alle arbeitsvertraglichen Nebenbestimmungen finden sich dann in einem gesonderten Dokument, den allgemeinen Arbeitsbedingungen. Diese sind vom Arbeitgeber gestellte AGB, nur eben in allgemeiner Form.
Eine solche Bezugnahmeklausel ist in Ordnung, wenn der Arbeitnehmer die Möglichkeit hat, die in der Klausel erwähnten allgemeinen Arbeitsbedingungen einzusehen. Das geschieht am besten dadurch, dass sie dem Arbeitsvertrag als Anlage beigefügt werden. Damit ist auch klargestellt, in welcher Fassung bzw. mit welchem konkreten Inhalt die allgemeinen Arbeitsbedingungen für den Arbeitsvertrag Geltung haben.
Unzulässig wäre allerdings eine Klausel, der zufolge die vom Arbeitgeber ausgearbeiteten allgemeinen Arbeitsbedingungen „in ihrer jeweils gültigen Fassung“ in den Arbeitsvertrag einbezogen werden sollen. Eine solche „Jeweiligkeitsklausel“ in bezug auf allgemeine Arbeitsbedingungen ist nach Ansicht des BAG unzulässig, da sie dem Arbeitgeber ein Recht zur einseitigen Vertragsänderung geben (BAG, Urteil vom 11.02.2009, 10 AZR 222/08). Ein solches Vertragsänderungsrecht unterfällt § 308 Nr. 4 BGB. Nach dieser Vorschrift kann sich der Arbeitgeber als AGB-Verwenders nicht das Recht ausbedingen, seine Vertragspflichten einseitig zu ändern, wenn dies nicht ausnahmsweise für den Arbeitnehmer zumutbar ist. Das wiederum ist nach der Rechtsprechung des BAG nur der Fall, wenn für die nachträgliche Änderung des Arbeitsvertrags ein triftiger Grund vorliegt und wenn dieser Grund für eine mögliche spätere Änderung schon in der Änderungsklausel beschrieben ist. Ein allgemeiner Verweis auf die allgemeinen Arbeitsbedingungen „in ihrer jeweils gültigen Fassung“ erfüllt diese Voraussetzungen nicht.
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Letzte Überarbeitung: 7. Mai 2012
