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ARBEITSRECHT AKTUELL // 14/315

Ta­rif­flucht durch Be­triebs­über­gang?

Ge­kün­dig­te Ta­rif­ver­trä­ge, an die der Be­triebs­ver­äu­ße­rer bis zum Be­triebs­über­gang ge­bun­den war, wir­ken beim Be­triebs­er­wer­ber nach: Eu­ro­päi­scher Ge­richts­hof, Ur­teil vom 11.09.2014, C-328/13 (ÖGB gg. WK Ös­ter­reich)
Gel­ten für sie künf­tig wie­der die AuA-Kol­lek­tiv­ver­trä­ge?

15.09.2014. Das Eu­ro­pa­recht und die Rechts­vor­schrif­ten der EU-Mit­glied­staa­ten ent­hal­ten den Grund­satz, dass ein Be­triebs­über­gang nicht zum Ab­bau von Ar­beit­neh­mer­rech­ten füh­ren darf. Ar­beits­ver­trag­li­che Pflich­ten ge­hen da­her vom al­ten Ar­beit­ge­ber, dem Be­triebs­ver­äu­ße­rer, auf den Be­triebs­er­wer­ber über.

Al­ler­dings passt die Re­gel der rechts­er­hal­ten­den Über­lei­tung nicht recht auf Ta­rif­ver­trä­ge, denn die­se wir­ken gleich­sam von au­ßen auf die Ar­beits­ver­trä­ge ein. Sie sind da­her zwar im Prin­zip vom Er­wer­ber an­zu­wen­den, müs­sen aber den beim Er­wer­ber gel­ten­den Ta­ri­fen wei­chen.

In ei­nem letz­te Wo­che er­gan­ge­nen Ur­teil hat der Eu­ro­päi­sche Ge­richts­hof (EuGH) ent­schie­den, dass der Be­triebs­er­wer­ber auch dann an die Ta­rif­ver­trä­ge des Be­triebs­ver­äu­ße­rers ge­bun­den ist, wenn die­se zum Zeit­punkt des Be­triebs­über­gangs be­reits ge­kün­digt wa­ren und da­her nur noch per Nach­wir­kung gal­ten: Eu­ro­päi­scher Ge­richts­hof, Ur­teil vom 11.09.2014, C-328/13 (ÖGB gg. WK Ös­ter­reich).

Flucht aus ei­nem teu­ren Ta­rif­ver­trag durch Be­triebsüber­gang - geht das?

Ta­rif­verträge gel­ten nach deut­schem Recht un­mit­tel­bar und zwin­gend für ta­rif­ge­bun­de­ne Ar­beits­ver­trags­par­tei­en. Ta­rif­ge­bun­den sind Ar­beit­neh­mer, die Mit­glie­der der ta­rif­sch­ließen­den Ge­werk­schaft sind, so­wie Ar­beit­ge­ber, die Mit­glied des ta­rif­sch­ließen­den Ar­beit­ge­ber­ver­ban­des sind oder den Ta­rif­ver­trag selbst ab­ge­schlos­sen ha­ben.

Wird ein Ta­rif­ver­trag gekündigt oder en­det sei­ne Lauf­zeit, entfällt nach Ab­lauf der Kündi­gungs­frist bzw. der Lauf­zeit sei­ne zwin­gen­de Wir­kung zu­guns­ten des Ar­beit­neh­mers. Er gilt dann zwar wei­ter­hin für die ta­rif­ge­bun­de­nen Ar­beits­ver­trags­par­tei­en, aber die­se können von ihm durch ar­beits­ver­trag­li­che Ver­ein­ba­rung "nach un­ten", d.h. zu­las­ten des Ar­beit­neh­mers ab­wei­chen. Die­ses Prin­zip der Nach­wir­kung er­gibt sich aus § 4 Abs.5 Ta­rif­ver­trags­ge­setz (TVG).

Bei ei­nem Be­triebsüber­gang ist der Er­wer­ber oft nicht im sel­ben Ar­beit­ge­ber­ver­band wie der Veräußerer, so dass die Ta­rif­bin­dung entfällt. Für die­sen Fall sieht § 613a Abs.1 Satz 2 Bürger­li­ches Ge­setz­buch (BGB) vor, dass die In­halts­nor­men ei­nes vor dem Be­triebsüber­gang gel­ten­den Ta­rif­ver­trags zum In­halt des Ar­beits­verhält­nis­ses zwi­schen dem neu­en In­ha­ber und dem Ar­beit­neh­mer wer­den; außer­dem dürfen sie (als frisch­ge­ba­cke­ne Ar­beits­ver­trags­re­ge­lun­gen) nicht vor Ab­lauf ei­nes Jah­res nach dem Über­gang zu­las­ten des Ar­beit­neh­mers geändert wer­den.

Von der einjähri­gen Ände­rungs­sper­re nimmt das Ge­setz nach­wir­ken­de Ta­rif­verträge aus (§ 613a Abs.1 Satz 4 BGB). Das ist fol­ge­rich­tig, denn Ta­rif­verträge, de­ren Lauf­zeit ab­ge­lau­fen ist und die da­her nach­wir­ken, können oh­ne­hin per Ar­beits­ver­trag geändert wer­den, d.h. auch oh­ne Be­triebsüber­gang.

Ähn­lich wie in Deutsch­land ist auch die Rechts­la­ge in Öster­reich. Auch hier gilt das Prin­zip der Nach­wir­kung von Ta­rif­verträgen, und auch hier ver­pflich­tet das Ge­setz den Be­triebs­er­wer­ber da­zu, die bis zum Be­triebsüber­gang gel­ten­den Ta­rif­verträge wei­ter an­zu­wen­den und von ih­nen per Ar­beits­ver­trag frühes­tens ein Jahr nach dem Über­gang zu­las­ten der Ar­beit­neh­mer ab­zu­wei­chen.

Vor die­sem Hin­ter­grund ist die Fra­ge, ob ein Be­triebsüber­gang zur Be­sei­ti­gung "teu­rer" Ta­rif­verträge ge­nutzt wer­den kann, im Prin­zip mit nein zu be­ant­wor­ten.

Denn auch nach­wir­ken­de Ta­rif­verträge müssen ja durch ei­ne ar­beits­ver­trag­li­che Ver­ein­ba­rung zwi­schen dem Er­wer­ber und den über­nom­me­nen Ar­beit­neh­mern er­setzt wer­den, und hier können die Ar­beit­neh­mer ihr OK ver­wei­gern. Und wenn der Er­wer­ber ungüns­ti­ge­re Ta­rif­verträge mit ei­ner Ge­werk­schaft ver­ein­ba­ren möch­te, braucht er auch hier ei­nen Ver­trags­part­ner, der mit­spielt.

Trotz­dem wer­den Be­triebsübergänge, vor al­lem von ei­ner Kon­zern­mut­ter zu ei­ner Toch­ter­ge­sell­schaft, im­mer wie­der da­zu ge­nutzt, die kost­spie­li­gen Ta­rif­verträge, an die die Kon­zern­mut­ter ge­bun­den ist, bei­sei­te zu schie­ben. Über ei­nen sol­chen aus Öster­reich stam­men­den Fall hat­te letz­te Wo­che der EuGH zu ent­schei­den.

Der öster­rei­chi­sche Streit­fall: Aus­tri­an Air­lines ver­sucht, teu­re Ta­rif­verträge durch ei­nen Be­triebsüber­gang auf ih­re Toch­ter­ge­sell­schaft Ty­ro­le­an Air­lines los­zu­wer­den

Im Streit­fall hat­te die fi­nan­zi­ell an­ge­schla­ge­ne Aus­tri­an Air­lines (AuA) ih­ren Flug­be­trieb zum 01.07.2012 auf ih­re Toch­ter­ge­sell­schaft, die Ty­ro­le­an Air­lines, über­tra­gen, um dort statt der teu­ren AuA-Ta­rif­verträge die bil­li­ge­ren Ty­ro­le­an-Ta­rif­verträge an­wen­den zu können. Vor­sichts­hal­ber kündig­te man zum 30.06.2012 die AuA-Kol­lek­tiv­verträge bzw. ließ sie durch den Ar­beit­ge­ber­ver­band, die Wirt­schafts­kam­mer, kündi­gen.

Der Öster­rei­chi­sche Ge­werk­schafts­bund (ÖGB) roch den Bra­ten und kündig­te sei­ner­seits zum 30.06.2012 die bei der Ty­ro­le­an Air­lines gel­ten­den Kol­lek­tiv­verträge, um die ge­plan­te Er­set­zung der AuA-Ta­rif­verträge durch die Ty­ro­le­an-Ta­rif­verträge zu ver­hin­dern.

Es spricht nach öster­rei­chi­schem Recht viel dafür, dass die Ty­ro­le­an Air­lines ab dem 01.07.2012 die von den Ar­beit­neh­mern "mit­ge­nom­me­nen" und nach Kündi­gung nach­wir­ken­den AuA-Ta­rif­verträge wei­ter hätte an­wen­den müssen. Das tat sie aber nicht, son­dern be­zahl­te die über­nom­me­nen Ar­beit­neh­mer nach ih­ren Un­ter­neh­mens­richt­li­ni­en, was zu er­heb­li­chem Ge­halts­ab­sen­kun­gen führ­te.

Der ÖGB zog für sei­ne Mit­glie­der vor Ge­richt und der Pro­zess lan­de­te beim Obers­ten Ge­richts­hof (OGH), der Zwei­fel hat­te, wie er den Streit­fall recht­lich be­wer­ten soll­te. Aus Sicht des OGH kommt es bei der Aus­le­gung der öster­rei­chi­schen Re­ge­lun­gen auf das rich­ti­ge Verständ­nis von Art.3 Abs.3 Satz 1 der Richt­li­nie 2001/23/EG an.

Nach die­ser Vor­schrift wen­det der Be­triebs­er­wer­ber die in ei­nem Kol­lek­tiv­ver­trag ver­ein­bar­ten Ar­beits­be­din­gun­gen

  • bis zur Kündi­gung oder zum Ab­lauf des Kol­lek­tiv­ver­trags bzw.
  • bis zum In­kraft­tre­ten oder bis zur An­wen­dung ei­nes an­de­ren Kol­lek­tiv­ver­trags

in dem glei­chen Maße an, wie sie in dem Kol­lek­tiv­ver­trag für den Veräußerer vor­ge­se­hen wa­ren.

Hin­ter­grund der ju­ris­ti­schen Zwei­fel des OGH ist die Fra­ge, ob ein nach­wir­ken­der Ta­rif­ver­trag auf­grund der ge­setz­li­chen An­ord­nung sei­ner Fort­gel­tung nicht eher zum Ge­set­zes­recht gehört als zu den ver­trag­li­chen Re­ge­lun­gen. Für Ge­set­ze gilt Art.3 Abs.3 Satz 1 der Richt­li­nie 2001/23/EG aber nicht.

Außer­dem sieht Art.3 Abs.3 Satz 1 der Richt­li­nie 2001/23/EG ei­ne zeit­lich be­grenz­te Bin­dung des Be­triebs­er­wer­bers an Alt-Ta­ri­fe vor, während die öster­rei­chi­schen Ge­set­zes­re­ge­lun­gen über die Nach­wir­kung ei­ne sol­che zeit­li­che Gren­ze nicht ent­hal­ten.

EuGH: Gekündig­te Ta­rif­verträge, an die der Be­triebs­veräußerer bis zum Be­triebsüber­gang ge­bun­den war, wir­ken beim Be­triebs­er­wer­ber nach

Wie schon der EuGH-Ge­ne­ral­an­walt Vil­lalón in sei­nen Schluss­anträgen kommt auch der Ge­richts­hof zu dem Er­geb­nis, dass es für Art.3 Abs.3 Satz 1 der Richt­li­nie 2001/23/EG kei­ne Rol­le spielt, ob ein beim Be­triebs­veräußerer gel­ten­der Ta­rif­ver­trag auf ver­trag­li­cher Grund­la­ge oder auf­grund ei­ner Ge­set­zes­vor­schrift über die Nach­wir­kung wei­ter an­zu­wen­den ist.

Für den vor­lie­gen­den Streit­fall heißt das, dass auch nach­wir­ken­de Ta­rif­verträge vom Be­triebs­er­wer­ber wei­ter an­zu­wen­den sind. Die Chan­cen der AuA und ih­rer Toch­ter, der Ty­ro­le­an Air­lines, die Löhne ih­rer im Flug­be­trieb beschäftig­ten Ar­beit­neh­mer durch bil­li­ge Ty­ro­le­an-Ta­ri­fe zu drücken, dürf­ten da­her im wei­te­ren Ver­lauf des Rechts­streits in Öster­reich ge­gen Null ge­hen.

Be­mer­kens­wert ist ein Ar­gu­ment des Ge­richts­hofs, mit dem die­ser auf sein um­strit­te­nes Ur­teil vom 18.07.2013 in der Rechts­sa­che Alemo-Her­ron (C-426/11) zu spre­chen kommt.

In dem Alemo-Her­ron-Ur­teil hat­te der EuGH die un­ter­neh­me­ri­sche "Frei­heit" des Be­triebs­er­wer­bers be­tont, ar­beits­ver­trag­li­che "An­pas­sun­gen" vor­zu­neh­men, und er hat­te den Grund­satz auf­ge­stellt, dass ar­beits­ver­trag­li­che Be­zug­nah­men auf Ta­rif­verträge den Er­wer­ber nicht dau­er­haft an die­se Ta­ri­fe bin­den können, wenn er selbst kei­ne Chan­ce hat, die Fort­schrei­bung die­ser Ta­rif­verträge zu be­ein­flus­sen (wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 13/218 Be­triebsüber­gang und ar­beits­ver­trag­lich in Be­zug ge­nom­me­ner Ta­rif­ver­trag).

Sei­ne jetzt vor­ge­nom­me­ne ar­beit­neh­mer­freund­li­che Aus­le­gung von Art.3 Abs.3 Satz 1 der Richt­li­nie 2001/23/EG si­chert der EuGH mit Blick auf das Alemo-Her­ron-Ur­teil so ab (Ur­teil, Rn.29-30):

"Fer­ner ent­spricht die­se Aus­le­gung dem Ziel der Richt­li­nie 2001/23, das dar­in be­steht, ei­nen ge­rech­ten Aus­gleich zwi­schen den In­ter­es­sen der Ar­beit­neh­mer ei­ner­seits und de­nen des Er­wer­bers an­de­rer­seits zu gewähr­leis­ten, und aus dem sich ins­be­son­de­re er­gibt, dass der Er­wer­ber in der La­ge sein muss, die für die Fort­set­zung sei­ner Tätig­keit er­for­der­li­chen An­pas­sun­gen vor­zu­neh­men (vgl. in die­sem Sin­ne Ur­teil Alemo-Her­ron u. a., C-426/11, EU:C:2013:521, Rn. 25).

Die Vor­schrift über die Nach­wir­kung von Kol­lek­tiv­verträgen, wie sie im Aus­gangs­ver­fah­ren in Re­de steht, hat nämlich be­grenz­te Aus­wir­kun­gen, da die Rechts­wir­kun­gen ei­nes Kol­lek­tiv­ver­trags nur für die Ar­beits­verhält­nis­se auf­recht­er­hal­ten wer­den, die un­mit­tel­bar vor sei­ner Kündi­gung von ihm er­fasst wur­den, und nur so lan­ge, wie für die­se Ar­beits­verhält­nis­se nicht ein neu­er Kol­lek­tiv­ver­trag wirk­sam oder mit den be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mern nicht ei­ne neue Ein­zel­ver­ein­ba­rung ab­ge­schlos­sen wird. Un­ter die­sen Umständen ist nicht er­sicht­lich, dass ei­ne sol­che Vor­schrift den Er­wer­ber dar­an hin­dern würde, die für die Fort­set­zung sei­ner Tätig­keit er­for­der­li­chen An­pas­sun­gen vor­zu­neh­men."

Soll heißen: Wenn der Be­triebs­er­wer­ber durch Art.3 Abs.3 Satz 1 der Richt­li­nie 2001/23/EG und durch na­tio­na­le Ge­set­zes­vor­schrif­ten über die Nach­wir­kung zur vorüber­ge­hen­den wei­te­ren Be­fol­gung der Alt-Ta­ri­fe des Veräußerers ge­zwun­gen wird, ist das mit den Grundsätzen der Alemo-Her­ron-Ent­schei­dung ver­ein­bar, denn der Be­triebs­er­wer­ber wird durch das öster­rei­chi­sche (und das weit­ge­hend iden­ti­sche deut­sche) Recht der Nach­wir­kung von Ta­rif­verträgen nicht ge­hin­dert,

  • neue Ta­rif­verträge ab­zu­sch­ließen und/oder
  • mit den Ar­beit­neh­mern von den nach­wir­ken­den Ta­ri­fen ab­wei­chen­de (ungüns­ti­ge­re) ar­beits­ver­trag­li­che Ver­ein­ba­run­gen ab­zu­sch­ließen.

Fa­zit: Es scheint so zu sein, dass der EuGH die Aus­sa­gen sei­ner um­strit­te­nen Alemo-Her­ron-Ent­schei­dung vor al­lem auf das eng­li­sche Ta­rif­recht des öffent­li­chen Diens­tes be­zo­gen hat und auf die hier be­ste­hen­de dau­er­haf­te und ein­sei­tig-kne­beln­de Bin­dung des pri­va­ten Er­wer­bers ei­nes ehe­mals öffent­li­chen Be­triebs an die Ta­ri­fent­wick­lung im (eng­li­schen) öffent­li­chen Sek­tor.

Da ar­beits­ver­trag­li­che Be­zug­nah­men auf Ta­rif­verträge den Be­triebs­er­wer­ber nach deut­schem Recht we­der am Ab­schluss ei­nes ergänzen­den Haus­ta­rif­ver­trags mit der Ge­werk­schaft hin­dern, de­ren Ta­ri­fe ar­beits­ver­trag­lich in Be­zug ge­nom­men wer­den, und da der Be­triebs­er­wer­ber außer­dem je­der­zeit ab­wei­chen­de ar­beits­ver­trag­li­che Ver­ein­ba­run­gen mit den über­nom­me­nen Ar­beit­neh­mern tref­fen kann, dürf­te die ar­beits­ver­trag­li­che Wei­ter­gel­tung in Be­zug ge­nom­me­ner Ta­rif­verträge gemäß der seit 2007 be­ste­hen­den Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts mit dem Alemo-Her­ron-Ur­teil ver­ein­bar sein.

Die­se Recht­spre­chung ist für Ar­beit­neh­mer wich­tig und für Ar­beit­ge­ber dem­ent­spre­chend teu­er, weil sie ar­beits­ver­trag­li­che Re­ge­lun­gen, de­nen zu­fol­ge der Ar­beit­neh­mer ein Recht auf die An­wen­dung be­stimm­ter Ta­rif­verträge hat, be­triebsüber­g­angs­fest macht. Würde die­se Recht­spre­chung auf­grund des EuGH-Ur­teils in Sa­chen Alemo-Her­ron wie­der ge­kippt, wären Austöchte­run­gen nach dem Mo­dell der Aus­tri­an Air­lines wie­der wie vor 2007 ei­ne at­trak­ti­ve Ar­beit­ge­ber­stra­te­gie zur Lohn­kos­ten­sen­kung in Kon­zer­nen.

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Letzte Überarbeitung: 21. Juni 2015

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