• Beenden Bezugnahmeklauseln die Nachwirkung von Tarifverträgen?
• Der Fall: Bezugnahmeklausel verweist auf einen teilweise ungünstigeren Tarifvertrag als der nachwirkende Tarifvertrag
• Arbeitsgericht Mannheim: Keine Nachwirkung bei dynamischer Bezugnahmeklausel

Beenden Bezugnahmeklauseln die Nachwirkung von Tarifverträgen?

Tarifverträge regeln gemäß § 1 Tarifvertragsgesetz (TVG) unter anderem den Inhalt von Arbeitsverhältnissen. Arbeitnehmer und Arbeitgeber sind an denselben Tarifvertrag gebunden, wenn ersterer Mitglied der Tarifvertragsschließenden Gewerkschaft und letzterer Mitglied des Tarifvertragsschließenden Arbeitgeberverbands ist (§§ 3 Abs. 1, 4 Abs. 1 TVG).

Bei dieser beiderseitigen Organisationszugehörigkeit gilt der Tarifvertrag „wie ein Gesetz“, vor allem also zwingend. Von seinen Regelungen darf nur zu Gunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden. Läuft der Tarifvertrag aus, weil eine Partei ihn gekündigt hat oder weil er zeitlich befristet wurde, gelten seine Bestimmungen gemäß § 4 Abs. 5 TVG weiter. Die Nachwirkung soll verhindern, dass das Arbeitsverhältnis bei Ablauf des Tarifvertrages inhaltsleer wird und den Arbeitnehmer gleichzeitig vor einer unmittelbaren Verschlechterung seiner Arbeitsbedingungen schützen. Nachwirkende Tarifvertrag nicht mehr zwingend. Seine Regelungen können durch eine „andere Abmachung“ ersetzt werden (§ 4 Abs. 5 TVG). „Andere Abmachung“ kann ein Tarifvertrag aber auch eine arbeitsvertragliche Vereinbarung sein. Sie kann grundsätzlich auch zu Ungunsten des Arbeitnehmers vom nachwirkenden Tarifvertrag abweichen.

Umstritten ist, wann eine „andere Abmachung“ getroffen werden muss, insbesondere, ob dies auch schon vor Ablauf des Tarifvertrags geschehen kann. Dagegen wird der Wortlaut des § 4 Abs. 5 ins Feld geführt: dort heißt es nämlich „bis sie durch eine andere Abmachung ersetzt werden“. Auch der Schutzzweck spreche dafür. Alles andere könnte nämlich dazu führen, dass vorher im Arbeitsvertrag getroffene Regelungen mit Ablauf des Tarifvertrags automatisch wiederauflebten. Zwar würde das Arbeitsverhältnis dadurch nicht inhaltsleer, die Nachwirkung könnte aber in großem Umfang ihre Schutzwirkung nicht entfalten. Denn es würden gerade die Regelungen wiederaufleben, die wegen des Günstigkeitsprinzips vorher vom Tarifvertrag verdrängt waren.

Dagegen wird argumentiert, dass der Wortlaut des § 4 Abs. 5 nicht zwingend sei. Der Schutzzweck des § 4 Abs. 5 erfordere aber in der Tat, dass nicht jede Regelung automatisch wieder wirksam werde. Dieser Ansicht hat sich auch das BAG angeschlossen und gefordert, dass eine „andere Abmachung“, die bereits vor dem Ablauf eines Tarifvertrages getroffen wurde, zumindest auch dazu gedacht sein muss, den Tarifvertrag zu ersetzen.

Besondere Bedeutung hat der Streit, seit das BAG seine Rechtsprechung zu dynamischen Bezugnahmeklauseln geändert hat, und diese sowohl für Gewerkschaftsmitglieder als auch für „Außenseiter“ eigenständige Wirkung haben (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18.04.2007 - 4 AZR 652/05, wir berichteten in Arbeitsrecht aktuell 07/10: Bundesarbeitsgericht verabschiedet „Gleichstellungsabrede“).

Dynamische Bezugnahmeklauseln verweisen für den Inhalt eines Arbeitsverhältnisses auf einen Tarifvertrag in seiner jeweiligen Fassung. Wenn nun eine „andere Abmachung“ auch vor Ablauf des Tarifvertrags, ja sogar bereits zu Beginn des Arbietsverhältnisses getroffen werden kann, könnten über Bezugnahmeklauseln in vielen Fällen die Regelungen des in Bezug genommenen Tarifvertrages die des nachwirkenden Tarifvertrages ablösen. Häufig, aber nicht immer handelt es sich dabei um denselben Tarifvertrag. Auch ungünstigere Tarifverträge stehen damit im Raum. Das Arbeitsgericht Mannheim hat nun entschieden, dass dynamische Bezugnahmeklauseln einen abgelaufenen Tarifvertrag in jedem Fall ablösen: ArbG Mannheim, Urteil vom 27.05.2010, 8 Ca 544/09.

Der Fall: Bezugnahmeklausel verweist auf einen teilweise ungünstigeren Tarifvertrag als der nachwirkende Tarifvertrag

Die Parteien stritten um Ansprüche auf Urlaubsgeld. Die Klägerin, ein Gewerkschaftsmitglied, war seit 1994 als ausgebildete Verkäuferin in dem selben Betrieb beschäftigt.

Ihre Gewerkschaft hatte mit dem Arbeitgeberverband, dessen Mitglied ihr Arbeitgeber war, den Manteltarifvertrag für die Beschäftigten des Einzelhandels in Baden-Württemberg geschlossen. Dieser galt daher zunächst kraft beiderseitiger Tarifbindung für das Arbeitsverhältnis. Er sah in seiner damaligen Fassung unter anderem ein zusätzliches Urlaubsgeld in Höhe von 55 % des jeweiligen tariflichen Entgelts vor. Der Arbeitsvertrag von 1994 enthielt außerdem eine kleine dynamische Bezugnahmeklausel, die auf diesen Tarifvertrag in seiner jeweiligen Fassung verwies. 1996 wurde der Tarifvertrag für allgemeinverbindlich erklärt, galt nun also unabhängig von der Organisationszugehörigkeit für alle im Einzelhandel Beschäftigten. 1998 ging der Betrieb auf den nicht organisierten späteren Beklagten über. Zum 31.01.2000 wurde der Tarifvertrag gekündigt. Im Juni 2000 wurde ein neuer geschlossen, der ein Urlaubsgeld von nur noch 50 % des jeweiligen Entgelts vorsah.

Die Klägerin erhielt bis einschließlich 2006 das Urlaubsgeld in Höhe von 55 %. 2007 zahlte der Arbeitgeber aber nur noch das geringere Urlaubsgeld. Die Klägerin verlangte vor dem Arbeitsgericht Mannheim Nachzahlung der Differenz für das Jahr 2007.

Der Beklagte berief sich auf die Bezugnahmeklausel aus dem Jahre 1994, diese stelle eine „andere Abrede“ im Sinne des § 4 Abs. 5 TVG dar. Der ursprüngliche Tarifvertrag habe deshalb niemals im Arbeitsverhältnis nachgewirkt. Wegen der Klausel sei der Manteltarifvertrag in seiner jeweiligen Fassung auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden gewesen, ab Juni 2000 also mit dem verringerten Urlaubsgeld.

Die Klägerin erwiderte eine „andere Abrede“ müsse vereinbart werden, nachdem der Tarifvertrag abgelaufen sei, insbesondere sei bei Vetragsschluss 1994 keiner davon ausgegangen, dass die Bezugnahmeklausel einmal eine etwaige Nachwirkung beenden solle.

Arbeitsgericht Mannheim: Keine Nachwirkung bei dynamischer Bezugnahmeklausel

Das Arbeitsgericht Mannheim wies die Klage ab. Durch die Bezugnahmeklausel sei der abgelaufene Tarifvertrag ersetzt worden.

Eine vor Ablauf des Tarifvertrages getroffene Abrede kann nach dem Gericht nur wieder aufleben, wenn dies dem Schutzzweck der Nachwirkung nicht widerspricht. Grundsätzlich darf der Arbeitnehmer also nicht unmittelbar schlechter stehen. Dieses Schutzes bedürften die Arbeitnehmer jedoch nicht, wenn die „andere Abrede“ eine dynamische Bezugnahmeklausel sei. Damit ist nämlich weiterhin eine Bindung an das einschlägige Tarifrecht sichergestellt.

Der einschlägige Tarifvertrag habe nach dem Arbeitsgericht eine „Richtigkeitsgewähr“, an der auch die Bezugnahmeklausel teilhabe. Dagegen spricht auch nicht, dass Arbeitnehmer und Arbeitgeber bei Abschluss des Arbeitsvertrages in aller Regel nicht daran gedacht haben, dass die dynamische Bezugnahmeklausel irgendwann einmal die Nachwirkung eines Tarifvertrags verhindern könne.

Beide Entscheidungen stellen klar, dass nicht jede irgendwann einmal getroffene Abrede nach Ablauf des Tarifvertrags wieder auflebt. Das wäre mit dem Schutzzweck des § 4 Abs. 5 auch nicht zu vereinbaren. Relativ eindeutig ist auch, dass sogenannte „statische“ Bezugnahmeklauseln keine anderen Abmachungen“ sein können. Diese verweisen nämlich auf einen Tarifvertrag in einer bestimmten Fassung ohne dass das Arbeitsverhältnis an dessen weiterer Entwicklung teilhätte. Dass diese dann Jahre später, nach Ablauf eines zwingend geltenden Tarifvertrags noch irgendeine „Richtigkeit“ gewähren ist nicht zu erkennen.

Auch bei der kleinen dynamischen Klausel bleiben aber Zweifel. Denn eine Richtigkeitsgewähr hat höchstens der für das Arbeitsverhältnis einschlägige Tarifvertrag. Es kann aber durchaus sein, dass ein Betrieb sein Gepräge im Laufe der Zeit derart ändert, dass er tarifrechtlich gar nicht mehr von dem in Bezug genommenen Tarifvertrag erfasst würde. Dies ist umso wahrscheinlicher, wenn im Laufe der Zeit, wie heute nicht unüblich, beispielsweise Betriebsübergänge stattfinden.

Dennoch dürfte sich die Ansicht des ArbG Mannheims durchsetzen. Das Bundesarbeitsgericht hat in einem ganz ähnlichen Fall aus dem Jahr 2006 nämlich ebenso entschieden. Dort verwies die Klausel allerdings nicht auf den gesamten Tarifvertrag, sondern nur auf dessen urlaubsrechtliche Vorschriften in ihrer jeweiligen Fassung (BAG, Urteil vom 17.01.2006, 9 AZR 41/05).

Nähere Informationen finden Sie hier:

• ArbG Mannheim, Urteil vom 27.05.2010, 8 Ca 544/09
• Handbuch Arbeitsrecht: Arbeitsvertrag und allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB) - AGB-Kontrolle
• Handbuch Arbeitsrecht: Arbeitsvertrag und allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB) - Bezugnahmeklausel
• Handbuch Arbeitsrecht: Tarifvertrag
• Arbeitsrecht aktuell: 11/075 Kein tarifvertraglicher Zwang zur Besserstellung von Gewerkschaftsmitgliedern

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