Leitsätze des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen: "Um eine Globalverweisung handelt es sich immer dann, wenn eine Vielzahl tarifvertraglicher Bestimmungen konkret auf das Arbeitsverhältnis zur Anwendung gelangen, die nicht auf einen Regelungskomplex beschränkt sind und im Vergleich mit den speziellen Bestimmungen des Arbeitsvertrages ein deutliches Gewicht haben.

Regelt der Arbeitsvertrag hingegen nahezu alle wesentlichen rechtserheblichen Bereich eines Arbeitsverhältnisses durch eigenständige vom Tarifvertragssystem abweichende Regelungen und Bestimmungen, so dass für den Anwendungsbereich der ergänzenden Bezug genommenen Tarifverträge nahezu kaum mehr Raum verbleibt, dann fehlt es an einer zur Privilegierung des §§ 13 Abs. 4 S. 3 BGB führenden Globalverweisung."

24.02.2011. Arbeitsverträge sind zumeist vom Arbeitgeber vorformulierte Vertragsbedingungen, die bei Vertragsschluss inhaltlich nicht besprochen oder ausgehandelt werden. Dem Gesetzgeber und der Rechtsprechung ist dies durchaus bewusst. Sie schützt den Arbeitnehmer jedoch dadurch, dass solche Arbeitsverträge bzw. die in ihm enthaltenen Regelungen einer strengen Kontrolle unterliegen. Ob sie wirksam sind, wird entweder direkt (§ 305 Abs. 1 Bürgerliches Gesetzbuch - BGB) oder indirekt (§ 310 Abs. 3 Nr.2 BGB) anhand des Rechts der Allgemeinen Geschäftsbedingungen (AGB) überprüft.

Unwirksam sind danach Bestimmungen, die den Arbeitnehmer "unangemessen benachteiligen". Eine solche Benachteiligung kann sich entweder aus dem Inhalt der Regelung oder aber daraus ergeben, dass die Regelung nicht klar und verständlich ("transparent") ist. Der Inhalt wird allerdings nur kontrolliert, wenn von Rechtsvorschriften abgewichen oder diese ergänzt werden (§ 307 Abs. 3 BGB). Als Rechtsvorschrift in diesem Sinne werden auch Betriebsvereinbarungen und Tarifverträge behandelt (§ 310 Abs. 4 S. 3 BGB).

Wenn ein Arbeitsvertrag "global", also vollständig, auf einen Tarifvertrag verweist, d.h. eine Globalverweisung vorliegt, dann wird der Inhalt einer tarifvertraglichen Regelung dementsprechend nicht kontrolliert. Dahinter steckt die Vermutung, dass die Tarifvertragsparteien in der Gesamtheit der Regelungen ihre widerstreitenden Interessen angemessen ausgeglichen haben.

Eine solche Vermutung kann natürlich dann nicht mehr angestellt werden, sobald nur noch auf einzelne Bestimmungen eines Tarifvertrages verwiesen wird. Bei einer solchen Einzelverweisung wird nämlich die in den Arbeitsvertrag übernommene, für den Arbeitgeber vermutlich günstige Regelung, nicht mehr durch eine für den Arbeitnehmer günstigere Regelung kompensiert. Da damit eine unangemessene Benachteiligung verbunden sein kann, ist eine Inhaltskontrolle wieder angebracht.

Zwischen der Einzelverweisung der Globalverweisung angesiedelt ist die so genannte Teilverweisung, bei der zwar nicht auf den gesamten Tarifvertrag, aber immerhin vollständig auf einen abgeschlossenen Regelungskomplex verwiesen wird. Inwieweit solche Verweisungen inhaltlich kontrolliert werden müssen oder nicht, ist umstritten.

Wegen der damit recht unterschiedlichen Kontrolldichte kann entscheidend sein, ob eine Globalverweisung oder eine sonstige Verweisung vorliegt. Mit der Abgrenzung zwischen den verschiedenen Arten der arbeitsvertraglichen Verweisung auf einen Tarifvertrag beschäftigte sich des Landesarbeitsgericht (LAG) Niedersachsen im August 2010 (Urteil vom 19.08.2010, 5 Sa 628/10; Vorinstanz: Arbeitsgericht Hannover, Urteil vom 05.02.2010, 7 Ca 561/09). In dem zu Grunde liegenden Fall stritten die Parteien über den Anspruch des klagenden Arbeitnehmers auf eine Jahressonderzahlung. Entscheidend war hier, ob eine per arbeitsvertragliche Verweisung in Bezug genommene kurze tarifliche Ausschlussklausel wirksam vereinbart wurde, denn der Kläger hatte diese nicht eingehalten.

In dem Vertrag war allerdings nicht nur auf die Ausschlussklausel Bezug genommen worden. Das LAG verglich daher sämtliche arbeitsvertragliche Regelungen mit dem Tarifvertrag. Als Ergebnis dieser Gesamtschau stellte es fest, "dass wesentliche, unterschiedliche Bereiche des Arbeitsverhältnisses pauschal und global durch die Verweisung auf den Tarifvertrag erfasst werden sollten". Daher ging das Gericht von einer Globalverweisung aus und kontrollierte den Inhalt der Ausschlussklausel nicht. Die Kürze der Ausschlussklausel führte daher nicht zu ihrer Unwirksamkeit. Da sie auch verständlich formuliert worden war, hielt das Landesarbeitsrecht Niedersachsen sie für wirksam vereinbart. Der Arbeitnehmer verlor folglich seinen Prozess.

Das LAG Niedersachsen ließ die Revision gegen seine Entscheidung zu. Sie ist nun beim Bundesarbeitsgericht unter dem Aktenzeichen 10 AZR 559/10 anhängig.

Fazit: Im Wesentlichen hat das Gericht geprüft, ob schwerpunktmäßig und in verschiedenen Regelungsbereichen auf den Tarifvertrag verwiesen wird. Ist das der Fall, nimmt es eine Globalverweisung an. Nur wenn der Arbeitsvertrag lediglich ergänzend und ohne nennenswerten Anwendungsbereich auf den Tarifvertrag verweist, kann seiner Auffassung nach eine Inhaltskontrolle des Arbeitsvertrages stattfinden. Diese Überlegung hat zwar den Vorteil, vergleichsweise eindeutige Resultate zu produzieren. Ob damit der mit dem AGB-Recht beabsichtigte Schutz des Arbeitnehmers ausreichend berücksichtigt wird, ist fraglich. Denn auch wer sich überwiegend und an in verschiedenen Regelungsbereichen teilweise auf ein Tarifvertrag bezieht, kann sich nur die für ihn günstigeren Bestimmungen heraussuchen. Es wäre deshalb wohl sinnvoll gewesen, wenn das Gericht auch näher darauf eingegangen wäre, ob im Ergebnis noch eine ausgewogene Regelung vorliegt. Außerdem wäre es wünschenswert, die bevorzugte Behandlung der "Globalverweisung" als Ausnahmeregelung anzusehen und dementsprechend zurückhaltend von ihr Gebrauch zu machen.

Als Merkposten kann aus dieser Entscheidung jedenfalls mitgenommen werden, dass im Einzelfall auch eine arbeitsvertraglich in Bezug genommene tarifvertragliche Regelung der Inhaltskontrolle unterliegen und dann wegen ihres Inhalts unwirksam sein kann. Ein genauer Blick in den Arbeitsvertrag kann hier also durchaus sinnvoll sein.

Nähere Informationen finden Sie hier:

• Landesarbeitsgericht Niedersachsen, Urteil vom 19.08.2010, 5 Sa 628/10
• Handbuch Arbeitsrecht: Arbeitsvertrag
• Handbuch Arbeitsrecht: Tarifvertrag
• Arbeitsrecht aktuell: 11/075 Kein tarifvertraglicher Zwang zur Besserstellung von Gewerkschaftsmitgliedern
• Arbeitsrecht aktuell: 11/049 Vertragsstrafe für rechtswidrige Vertragsauflösung durch Arbeitnehmer