Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 15.01.2009, 2 AZR 641/07

von Rechtsanwalt Benjamin Biere, Frankfurt am Main

Über welche Rechtsfrage hat das Bundesarbeitsgericht entschieden?

13.02.2009. Bei einer Änderungskündigung erklärt der Arbeitgeber die Kündigung des (gesamten) Arbeitsverhältnisses und unterbreitet dem Arbeitnehmer zugleich ein Angebot zur Änderung der vertraglichen Arbeitsbedingungen, falls der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis fortsetzen möchte.

Die Wirksamkeit einer solchen Kündigung ist gerichtlich überprüfbar. So kann der Arbeitnehmer das Änderungsangebot unter dem Vorbehalt der sozialen Rechtfertigung der Vertragsänderung annehmen und im Wege der Änderungsschutzklage prüfen lassen, ob die Änderung der Arbeitsbedingungen rechtens ist (§ 2 Kündigungsschutzgesetz - KSchG). Die gerichtliche Prüfung kann aber auch, wenn der Arbeitnehmer die Änderung auf keinen Fall akzeptieren möchte, auf die Wirksamkeit der ausgesprochenen Kündigung beschränkt werden.

An das Änderungsangebot, das mit der Kündigung verbunden wird, sind dieselben Anforderungen zu stellen, die an vertragsbezogene Erklärungen im Allgemeinen gestellt werden. So müssen die auf den Abschluss eines Vertrags gerichteten Erklärungen (Angebote) so eindeutig sein, dass der Verhandlungsgegner erkennen kann, was genau Gegenstand des ihm angebotenen Vertrags sein soll. Daher muss auch das mit einer Änderungskündigung unterbreitete Angebot konkret gefasst sein, so dass bereits die bloße Annahmeerklärung („Ja, einverstanden.“) zu einem präzise definierten neuen Vertragsinhalt führt.

Für Arbeitgeber, die gewerbliche Arbeitnehmerüberlassung betreiben, stellte sich zum 01.01.2004 das Problem, dass das zu diesem Stichtag geänderte Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) in Gestalt von § 9 AÜG eine Abweichung von dem Grundsatz zulässt, dass Leiharbeitnehmern die gleichen Arbeitsbedingungen und die gleiche Vergütung wie vergleichbaren Arbeitnehmern im Entleiherbetrieb zu gewähren ist (Grundsatz des „equal-treatment“). Von diesem Grundsatz kann ab dem 01.01.2004 abgewichen werden, wenn der Leiharbeitgeber den Leiharbeitnehmer nach Tarif bezahlt, wobei insbesondere auch („Billig“-)Tarifverträge der Zeitarbeitsbranche angewandt werden können.

Da praktisch alle Zeitarbeitsunternehmen nach Inkrafttreten der Neuregelung von der neugeschaffenen Möglichkeit einer Tarifanwendung Gebrauch machten, blieb einzelnen Unternehmen kaum mehr die Möglichkeit, ihre Arbeitnehmer nach dem (in der Regel teureren) Prinzip des equal-treatment zu bezahlen.

Daher wurden im Jahre 2004 Leiharbeitnehmer vielfach bedrängt, einer Änderung ihres Arbeitsvertrags dahingehend zuzustimmen, dass künftig ein für die Leiharbeitsbranche geltender („Billig“-)Tarifvertrag Anwendung finden sollte. Arbeitnehmer, die nicht „freiwillig“ mitmachten, erhielten eine Änderungskündigung.

Bei Ausspruch der Änderungskündigung kann dem Arbeitgeber allerdings der Fehler unterlaufen, dass er den von ihm für die Zukunft gewünschten Tarifbezug des Arbeitsverhältnisses nicht genau genug bezeichnet. Über einen solchen Fall hatte das Bundesarbeitsgericht (BAG) mit Urteil vom 15.01.2009 (2 AZR 641/07) zu entscheiden.

Welcher Sachverhalt lag der Entscheidung des Bundesarbeitsgericht zugrunde?

Der Kläger war als Leiharbeitnehmer bei einem bundesweit tätigen, nicht tarifgebundenen Zeitarbeitsunternehmen als Produktionshelfer/ Hilfskraft beschäftigt. Nachdem die Parteien bereits zuvor über die Wirksamkeit zweier Kündigungen gestritten hatten, sprach das Zeitarbeitsunternehmen im November 2005 eine erneute betriebsbedingte Änderungskündigung zu Ende Januar 2006 aus. Das Änderungsangebot lautete, dass der Arbeitsvertrag künftig eine Bezugnahme auf einen Tarifvertrag enthalten sollte. Für den Fall, dass dieser Tarifvertrag „unwirksam wird“, sollte ein anderer Tarifvertrag gelten.

Der Kläger nahm das Angebot unter dem Vorbehalt des § 2 KSchG an und erhob Änderungsschutzklage beim Arbeitsgericht Stuttgart.

Die Beklagte begründete die Kündigung damit, sie habe die Arbeitsverhältnisse der bei ich beschäftigten Arbeitnehmer generell bestimmten Tarifverträgen der Leiharbeitsbranche unterworfen. Als einziger Arbeitnehmer habe sich der Kläger mit einer solchen Vertragsänderung nicht einverstanden erklärt. Die aber sei notwendig, da die entleihenden Unternehmen nicht mehr bereit seien, Leiharbeitnehmer zu Kosten eines "equal treatment" zu entleihen. Daher habe für den Kläger ab dem 01.01.2004 keine Verleihmöglichkeit mehr bestanden.

Das Arbeitsgericht wies die Klage ab, weil es die dem Kläger angesonnene Änderung des Arbeitsvertrags für sachlich begründet und zumutbar hielt (Urteil vom 20.06.2006, 16 Ca 11802/05), d.h. es folgte den Argumenten der Beklagten.

Dagegen hob das in zweiter Instanz zuständige Landesarbeitsgericht (LAG) Baden-Württemberg das Urteil auf und entschied zugunsten des Klägers (Urteil vom 12.04.2007, 21 Sa 62/06). Dem ging eine Beweisaufnahme voraus, d.h. das LAG überprüfte durch Zeugenvernehmung die Richtigkeit der Behauptung der Beklagten, ihre Auftraggeber seien zur Entleihung von Arbeitnehmer zu Kosten eines "equal treatment" generell nicht mehr bereit. Diese Behauptung konnte aus Sicht des LAG nach erfolgter Zeugenvernehmung nicht als richtig bestätigt werden.

Wie hat das Bundesarbeitsgericht entschieden?

Das BAG bestätigte zwar im Ergebnis die Entscheidung des LAG, allerdings mit einer völlig anderen Begründung. Es kam daher für das BAG nicht darauf an, ob die dem Kläger angebotenen geänderten Vertragsbedingungen verhältnismäßig oder nicht waren.

Eine Änderungskündigung sei bereits dann unwirksam, wenn das Angebot des kündigenden Arbeitgebers zu unbestimmt ist. Der Arbeitnehmer müsse dem Änderungsangebot sicher entnehmen können, welcher Vertragsinhalt künftig maßgeblich sein soll. Dies war hier aus Sicht des BAG nicht der Fall.

Offensichtlich hielt das BAG einen Verweis in den geänderten Vertragsbedingungen auf einen weiteren Tarifvertrag, der gelten solle, wenn der eigentlich zu vereinbarende Tarifvertrag unwirksam sein sollte, für zu unbestimmt.

Auch wenn die Begründung im Einzelnen erst den derzeit noch nicht vorliegenden Urteilsgründen entnommen werden kann, dürfte das Urteil richtig sein: Im vorliegenden Fall konnte der Arbeitnehmer nicht ohne weiteres sehen, welche Arbeitsbedingungen künftig gelten sollten. Unter solchen Umständen ist der Arbeitnehmer aber zu einer Annahmeerklärung nicht in der Lage, wenn er nicht seinerseits ein neues Angebot macht. Ein solches „Gegenangebot“ des Arbeitnehmers ist aber in Fällen einer Änderungskündigung nicht vorgesehen.

Fazit: Leiharbeitgeber haben zwar an einer arbeitsvertraglichen Bezugnahme auf verschiedene Tarifverträge derzeit ein starkes Interesse, da die Frage der Tarifqualität der von der Christlichen Gewerkschaft ausgehandelten „Tarifverträge“ heftig umstritten ist. Allerdings kann diese Unsicherheit nicht durch undurchsichtige Regelungen über die Tarifanbindung des Leiharbeitsvertrags und damit zu Lasten des Arbeitnehmers beseitigt werden.

Nähere Informationen zu diesem Vorgang finden Sie hier:

• Pressemeldung 5/09 des BAG vom 15.01.2008
• LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 12.04.2007, 21 Sa 62/06
• Handbuch Arbeitsrecht: Arten von Kündigungen: Änderungskündigung
• Handbuch Arbeitsrecht: Arbeitnehmerüberlassung
• Arbeitsrecht aktuell: 09/134 Zur Tariffähigkeit der „Tarifgemeinschaft Christlicher Gewerkschaften für Zeitarbeit und Personal-Service-Agenturen“ (CGZP)