HENSCHE RECHTSANWÄLTE, FACHANWALTSKANZLEI FÜR ARBEITSRECHT

ARBEITSRECHT AKTUELL // 05/01

Wi­der­ruf von Lohn­be­stand­tei­len

BAG lässt Wi­der­rufs­klau­seln in for­mu­lar­mä­ßi­gen Ar­beits­ver­trä­gen nur noch ein­ge­schränkt zu, macht aber ei­ne Aus­nah­me für Alt­ver­trä­ge: Bun­des­ar­beits­ge­richt, Ur­teil vom 12.01.2005, 5 AZR 364/04
Stempelabdruck auf Papier WIDERRUFEN, Holzstempel Wi­der­rufs­vor­be­hal­te - ei­ne "smar­te" Al­ter­na­ti­ve zur Än­de­rungs­kün­di­gung?

30.01.2005. Mit dem Ge­setz zur Mo­der­ni­sie­rung des Schuld­rechts wur­den die Vor­schrif­ten des "Ge­set­zes zur Re­ge­lung des Rechts der All­ge­mei­nen Ge­schäfts­be­din­gun­gen" (AGB-Ge­setz) zum 01.01.2002 in das Bür­ger­li­che Ge­setz­buch (BGB) ein­ge­fügt.

Die bis da­hin gel­ten­den Vor­schrif­ten des AGB-Ge­set­zes sind seit­dem in den §§ 305 BGB bis 310 BGB zu fin­den. Sie be­zwe­cken in ers­ter Li­nie den Schutz des Ver­brau­chers vor un­an­ge­mes­se­nen Ver­trags­be­din­gun­gen, die der an­de­re Ver­trags­teil bei Ab­schluß des Ver­trags stellt, d.h. den Schutz vor dem "Klein­ge­druck­ten".

Un­ter wel­chen Vor­aus­set­zun­gen Wi­der­rufs­klau­seln in For­mu­lar­ar­beits­ver­tä­gen noch zu­läs­sig sind und ob die neu­en stren­gen Re­ge­lun­gen auch für Alt­ver­trä­ge gel­ten, die vor dem In­kraft­tre­ten des Schuld­rechts­mo­der­ni­sie­rungs­ge­set­zes ab­ge­schlos­sen wur­den, hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) in ei­ner ak­tu­el­len Ent­schei­dung klar­ge­stellt: BAG, Ur­teil vom 12.01.2005, 5 AZR 364/04.

Sind ar­beits­ver­trag­li­che Wi­de­rufs­klau­seln mit dem AGB-Recht ver­ein­bart?

Seit der Über­nah­me der Vor­schrif­ten des ehe­ma­li­gen AGB-Ge­set­zes in das BGB gel­ten die­se Schutz­vor­schrif­ten erst­mals auch zu­guns­ten von Ar­beit­neh­mern. Hier­bei sind al­ler­dings "die im Ar­beits­recht gel­ten­den Be­son­der­hei­ten an­ge­mes­sen zu berück­sich­ti­gen" (§ 310 Abs.4 Satz 2 BGB).

Ins­ge­samt hat die Schuld­rechts­mo­der­ni­sie­rung da­mit der Schutz von Ar­beit­neh­mern ge­gen un­an­ge­mes­se­ne Ar­beits­ver­trags­klau­seln deut­lich verstärkt.

Vor die­sem Hin­ter­grund fragt sich, un­ter wel­chen Vor­aus­set­zun­gen die Möglich­keit be­steht, in For­mu­lar-Ar­beits­verträgen, die dem Ar­beit­neh­mer ein­sei­tig zur An­nah­me ge­stellt wer­den, ei­nen Vor­be­halt des Wi­der­rufs von Lohn­be­stand­tei­len auf­zu­neh­men. Wei­ter­hin fragt sich, un­ter wel­chen Umständen die Ausübung des (wirk­sa­men) Wi­der­rufs­rechts durch den Ar­beit­ge­ber zulässig ist.

Der Fall des BAG: Wi­de­rufs­klau­sel in ei­nem Ar­beits­ver­trag von 1998 be­rech­tigt den Ar­beit­ge­ber zum Wi­der­ruf ei­ner Zu­la­ge und ei­nes Fahrt­kos­ten­zu­schus­ses

Im Streit­fall konn­te der Ar­beit­neh­mer gemäß ei­nem For­mu­lar­ar­beits­ver­trag vom 09.07.1998 ne­ben dem Ta­rif­lohn ei­ne außer­ta­rif­li­che Zu­la­ge von 227,72 EUR brut­to und so­wie ei­nen ar­beitstäglich zu zah­len­den Fahrt­kos­ten­er­satz von 12,99 EUR be­an­spru­chen. Im Ver­trag heißt es hier­zu, der Ar­beit­ge­ber ha­be das Recht, die­se über­ta­rif­li­chen Lohn­be­stand­tei­le "je­der­zeit un­be­schränkt" zu wi­der­ru­fen.

Mit Schrei­ben vom 11.04.2003 mach­te der Ar­beit­ge­ber von die­sem Wi­der­rufs­recht Ge­brauch, d.h. er wi­der­rief die außer­ta­rif­li­che Zu­la­ge und den Fahrt­kos­ten­er­satz ge­genüber al­len Ar­beit­neh­mern des Be­triebs, wo­bei er sich auf sei­ne schlech­te wirt­schaft­li­che Si­tua­ti­on be­rief. Ei­ner der be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mer klag­te die wi­der­ru­fe­nen Zu­satz­leis­tun­gen ein und hat­te da­mit vor dem Ar­beits­ge­richt und dem Lan­des­ar­beits­ge­richt Er­folg.

Wi­der­rufs­vor­be­hal­te müssen die Wi­der­rufs­gründe be­nen­nen und dürfen nicht mehr als ma­xi­mal 30 Pro­zent des Lohns be­tref­fen

Das Bun­des­ar­beits­ge­richt hat an­ders als die Vor­in­stan­zen ge­gen den Ar­beit­neh­mer ent­schie­den, wo­bei es die Sa­che al­ler­dings zur wei­te­ren Aufklärung des Fal­les an das Lan­des­ar­beits­ge­richt zurück­ver­wies.

Als Prüfungs­maßstab zog das Bun­des­ar­beits­ge­richt § 308 Nr.4 BGB her­an. Die­se Vor­schrift lau­tet:

"In all­ge­mei­nen Geschäfts­be­din­gun­gen ist ins­be­son­de­re un­wirk­sam

(...)

4. (Ände­rungs­vor­be­halt)

die Ver­ein­ba­rung ei­nes Rechts des Ver­wen­ders, die ver­spro­che­ne Leis­tung zu ändern oder von ihr ab­zu­wei­chen, wenn nicht die Ver­ein­ba­rung der Ände­rung oder Ab­wei­chung un­ter Berück­sich­ti­gung der In­ter­es­sen des Ver­wen­ders für den an­de­ren Ver­trags­teil zu­mut­bar ist"

Nach An­sicht des Bun­des­ar­beits­ge­richts ist die for­mu­larmäßige Ver­ein­ba­rung ei­nes Wi­der­rufs­rechts in Ar­beits­verträgen für den Ar­beit­neh­mer nur dann zu­mut­bar und da­her wirk­sam,

  • wenn ihm auch im Fal­le des Wi­der­rufs die ta­rif­li­che oder min­des­tens die übli­che Vergütung ver­bleibt,
  • wenn der Schutz ge­genüber Ände­rungskündi­gun­gen nicht um­gan­gen wird (das setzt vor­aus, dass der Wi­der­ruf höchs­tens 25 bis 30 % der Ge­samt­vergütung er­faß), und wenn
  • die Wi­der­rufs­gründe in der ver­trag­li­chen Wi­der­rufs­re­ge­lung näher um­schrie­ben wer­den (z.B.: "wirt­schaft­li­che Gründe" oder "Gründe im Ver­hal­ten des Ar­beit­neh­mers")

Fehlt auch nur ei­ne die­se Vor­aus­set­zun­gen, ist ei­ne for­mu­lar­ver­trag­li­che Wi­der­rufs­re­ge­lung als sol­che be­reits un­wirk­sam. Ei­ne hier­auf gestütz­te Erklärung des Wi­der­rufs ist dann (au­to­ma­tisch) eben­falls un­wirk­sam.

Ab­ge­se­hen da­von, daß die for­mu­lar­ver­trag­li­che Wi­der­rufs­re­ge­lung als sol­che wirk­sam sein muß, muß auch der Wi­der­ruf selbst, d.h. sei­ne Ausübung zulässig sein. Das ist dann der Fall,

  • wenn er der Wi­der­ruf un­ter An­ga­be von Gründen erklärt wird (die Gründe müssen sich auf die in der ver­trag­li­chen Wi­der­rufs­klau­sel ent­hal­te­nen Wi­der­rufs­gründe be­zie­hen), und
  • wenn sich der Wi­der­ruf im Rah­men des "bil­li­gen Er­mes­sens" hält, d.h. den Ar­beit­neh­mer nicht "un­an­ge­mes­sen" be­nach­tei­ligt.

Die­sen Min­dest­an­for­de­run­gen wur­de der Ver­trag in dem vom Bun­des­ar­beits­ge­richt ent­schie­de­nen Fall nicht ge­recht. Zwar ver­blieb dem Kläger die ta­rif­li­che Vergütung; außer­dem er­faßte der Wi­der­ruf we­ni­ger als 25 % der bis­he­ri­gen Ge­samt­vergütung.

Aber: Die vom Ar­beit­ge­ber im Wi­der­ruf gel­tend ge­mach­ten "wirt­schaft­li­chen Gründe" wa­ren in der ver­trag­li­chen Wi­der­rufs­ver­ein­ba­rung nicht ent­hal­ten, d.h. die­se Wi­der­rufs­gründe wa­ren ver­trag­lich nicht be­nannt wor­den. Das führt im All­ge­mei­nen zur Un­wirk­sam­keit der ver­trag­li­chen Wi­der­rufs­re­ge­lung so­wie zur Un­wirk­sam­keit ei­nes auf ei­ne sol­che (un­wirk­sa­me) Ver­trags­klau­sel gestütz­ten Wi­der­rufs.

In dem vom Bun­des­ar­beits­ge­richt ent­schie­de­nen Fall war der Ver­trag al­ler­dings schon vor dem In­kraft­tre­ten des § 308 Nr.4 BGB neue Fas­sung und der dar­aus ab­ge­lei­te­ten, oben ge­nann­ten An­for­de­run­gen ver­ein­bart wor­den. Denn die neu­en Re­ge­lun­gen gel­ten ab dem 01.01.2001 und für be­re­reits be­ste­hen­de Ar­beits­verträge nach ei­ner einjähri­gen Über­g­angs­frist, d.h. ab dem 01.01.2003. Der hier strei­ti­ge Ar­beits­ver­trag war dem­ge­genüber schon im Ju­li 1998 ab­ge­schlos­sen wor­den.

Da­her hielt das Bun­des­ar­beits­ge­richt die "an sich" (d.h. bei Neu­verträgen) un­wirk­sa­me ver­trag­li­che Wi­der­rufs­klau­sel im vor­lie­gen­den Fall (Alt­ver­trag) auf­recht und ver­wies den Rechts­streit an das Lan­des­ar­beits­ge­richt zurück. Die­ses soll in ei­ner neu­en Ver­hand­lung prüfen, ob tatsächlich wirt­schaft­li­che Gründe für den Wi­der­ruf vor­la­gen und ob sich der Ar­beit­ge­ber bei der Ausübung des Wi­der­rufs­rechts im Rah­men des "bil­li­gen Er­mes­sens" hielt.

Nähe­re In­for­ma­tio­nen fin­den Sie hier:

Letzte Überarbeitung: 30. Dezember 2013

Weitere Auskünfte erteilt Ihnen gern:

Dr. Martin Hensche,
Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht

HENSCHE Rechtsanwälte, Fachanwälte für Arbeitsrecht
Kanzlei Berlin

Lützowstraße 32, 10785 Berlin
Telefon: 030 - 26 39 62 0
Telefax: 030 - 26 39 62 499
E-Mail: berlin@hensche.de

Bewertung:

Auf Facebook teilen Auf Google+ teilen Ihren XING-Kontakten zeigen Beitrag twittern

 

Sie möchten regelmäßig ausführliche, praxisnahe und verständliche Artikel zum Arbeitsrecht, Informationen zu Gesetzesänderungen und zu aktuellen Gerichtsurteilen erhalten? Dann abonnieren Sie unseren Newsletter!
NEWSLETTER
Anrede Vorname
Email Nachname
  Abmelden

HINWEIS: Sämtliche Texte dieser Internetpräsenz mit Ausnahme der Gesetzestexte und Gerichtsentscheidungen sind urheberrechtlich geschützt. Urheber im Sinne des Gesetzes über Urheberrecht und verwandte Schutzrechte (UrhG) ist Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Martin Hensche, Lützowstraße 32, 10785 Berlin.

Wörtliche oder sinngemäße Zitate sind nur mit vorheriger schriftlicher Genehmigung des Urhebers bzw. bei ausdrücklichem Hinweis auf die fremde Urheberschaft (Quellenangabe iSv. § 63 UrhG) rechtlich zulässig. Verstöße hiergegen werden gerichtlich verfolgt.

© 1997 - 2016:
Rechtsanwalt Dr. Martin Hensche, Berlin
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Lützowstraße 32, 10785 Berlin
Telefon: 030 - 26 39 62 0
Telefax: 030 - 26 39 62 499
E-mail: hensche@hensche.de