Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 12.01.2005 - 5 AZR 364/04

von Rechtsanwalt Dr. Martin Hensche, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin

Über welche Rechtsfrage hat das Bundesarbeitsgericht entschieden?

Mit dem Schuldrechtsmodernisierungsgesetz wurden die Vorschriften des "Gesetzes zur Regelung des Rechts der Allgemeinen Geschäftsbedingungen" (AGB-Gesetz) zum 01.01.2002 in das Bürgerliche Gesetzbuch (BGB) eingefügt. Die bis dahin geltenden Vorschriften des AGB-Gesetzes sind jetzt die §§ 305 bis 310 BGB. Sie bezwecken in erster Linie den Schutz des Verbrauchers vor unangemessenen Vertragsbedingungen, die der andere Vertragsteil bei Abschluß des Vertrags stellt, d.h. den Schutz des Verbrauchers vor dem "Kleingedruckten".

Neu ist: Seit der Übernahme der Vorschriften des ehemaligen AGB-Gesetzes in das BGB gelten diese Schutzvorschriften auch zugunsten von Arbeitnehmern. Hierbei sind allerdings "die im Arbeitsrecht geltenden Besonderheiten angemessen zu berücksichtigen" (§ 310 Abs.4 Satz 2 BGB). Insgesamt wurde damit der Schutz von Arbeitnehmern gegen unangemessene Arbeitsvertragsklauseln deutlich verstärkt.

Vor diesem Hintergrund fragt sich, unter welchen Voraussetzungen die Möglichkeit besteht, in Formular-Arbeitsverträgen, die dem Arbeitnehmer einseitig zur Annahme gestellt werden, einen Vorbehalt des Widerrufs von Lohnbestandteilen aufzunehmen. Weiterhin fragt sich, unter welchen Umständen die Ausübung des (wirksamen) Widerrufsrechts durch den Arbeitgeber zulässig ist.

Welcher Sachverhalt lag der Entscheidung zugrunde?

Der Arbeitnehmer konnte gemäß Formulararbeitsvertrag vom 09.07.1998 neben dem Tariflohn eine außertarifliche Zulage von 227,72 EUR brutto und sowie einen arbeitstäglich zu zahlenden Fahrtkostenersatz von 12,99 EUR beanspruchen. Im Vertrag heißt es hierzu, der Arbeitgeber habe das Recht, diese übertariflichen Lohnbestandteile "jederzeit unbeschränkt" zu widerrufen.

Mit Schreiben vom 11.04.2003 machte der Arbeitgeber von diesem Widerrufsrecht Gebrauch, d.h. er widerrief die außertarifliche Zulage und den Fahrtkostenersatz gegenüber allen Arbeitnehmern des Betriebs, wobei er sich auf seine schlechte wirtschaftliche Situation berief. Einer der betroffenen Arbeitnehmer klagte die widerrufenen Zusatzleistungen ein und hatte damit vor dem Arbeitsgericht und dem Landesarbeitsgericht Erfolg.

Wie hat das Bundesarbeitsgericht entschieden?

Das Bundesarbeitsgericht hat ander als die Vorinstanzen gegen den Arbeitnehmer entschieden, wobei es die Sache allerdings zur weiteren Aufklärung des Falles an das Landesarbeitsgericht zurückverwies.

Als Prüfungsmaßstab zog das Bundesarbeitsgericht § 308 Nr.4 BGB heran. Diese Vorschrift lautet:

"In allgemeinen Geschäftsbedingungen ist insbesondere unwirksam

(...)

4. (Änderungsvorbehalt)

die Vereinbarung eines Rechts des Verwenders, die versprochene Leistung zu ändern oder von ihr abzuweichen, wenn nicht die Vereinbarung der Änderung oder Abweichung unter Berücksichtigung der Interessen des Verwenders für den anderen Vertragsteil zumutbar ist"

Nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts ist die formularmäßige Vereinbarung eines Widerrufsrechts in Arbeitsverträgen für den Arbeitnehmer nur dann zumutbar und daher wirksam,

• wenn ihm auch im Falle des Widerrufs die tarifliche oder mindestens die übliche Vergütung verbleibt,
• wenn der Schutz gegenüber Änderungskündigungen nicht umgangen wird (das setzt voraus, dass der Widerruf höchstens 25 bis 30 % der Gesamtvergütung erfaß), und wenn
• die Widerrufsgründe in der vertraglichen Widerrufsregelung näher umschrieben werden (z.B.: "wirtschaftliche Gründe" oder "Gründe im Verhalten des Arbeitnehmers")

Fehlt auch nur eine diese Voraussetzungen, ist die formularvertragliche Widerrufsregelung als solche bereits unwirksam. Eine hierauf gestützte Erklärung des Widerrufs ist dann (automatisch) ebenfalls unwirksam.

Abgesehen davon, daß die formularvertragliche Widerrufsregelung als solche wirksam sein muß, muß auch der Widerruf selbst, d.h. seine Ausübung zulässig sein. Das ist dann der Fall,

• wenn er der Widerruf unter Angabe von Gründen erklärt wird (die Gründe müssen sich auf die in der vertraglichen Widerrufsklausel enthaltenen Widerrufsgründe beziehen), und
• wenn sich der Widerruf im Rahmen des "billigen Ermessens" hält, d.h. den Arbeitnehmer nicht "unangemessen" benachteiligt.

Diesen Mindestanforderungen wurde der Vertrag in dem vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall nicht gerecht. Zwar verblieb dem Kläger die tarifliche Vergütung; außerdem erfaßte der Widerruf weniger als 25 % der bisherigen Gesamtvergütung.

Aber: Die vom Arbeitgeber im Widerruf geltend gemachten "wirtschaftlichen Gründe" waren in der vertraglichen Widerrufsvereinbarung nicht enthalten, d.h. diese Widerrufsgründe waren vertraglich nicht benannt worden. Das führt im allgemeinen zur Unwirksamkeit der vertraglichen Widerrufsregelung sowie zur Unwirksamkeit eines auf eine solche (unwirksame) Vertragsklausel gestützten Widerrufs.

In dem vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall war der Vertrag allerdings schon vor dem Inkrafttreten des § 308 Nr.4 BGB und der daraus abgeleiteten, oben genannten Anforderungen vereinbart worden. Daher hielt das Bundesarbeitsgericht die "an sich" (d.h. bei Neuverträgen) unwirksame vertragliche Widerrufsklausel im vorliegenden Fall (Altvertrag) aufrecht und verwies den Rechtsstreit an das Landesarbeitsgericht zurück. Dieses soll in einer neuen Verhandlung prüfen, ob tatsächlich wirtschaftliche Gründe für den Widerruf vorlagen und ob sich der Arbeitgeber bei der Ausübung des Widerrufsrechts im Rahmen des "billigen Ermessens" hielt.