Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 29.07.2009, 2 Sa 470/09

von Rechtsanwalt Dr. Martin Hensche, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin

Über welche Rechtsfrage hat das Landesarbeitsgericht Düsseldorf entschieden?

13.11.2009. Ansprüche des Arbeitnehmers können durch betriebliche Übung entstehen, falls der Arbeitgeber eine Leistung über einen längeren Zeitraum in gleichförmiger Weise erbringt, so dass der Arbeitnehmer auf den dauerhaften Bezug der Leistung vertrauen kann. Paradebeispiel dafür ist die Gewährung eines Weihnachtsgeldes, eines Urlaubsgeldes oder einer anderen Gratifikation in derselben Höhe oder auf der Grundlage einer gleichbleibenden Berechnungsgrundlage über mindestens drei Jahre hinweg. Entstehen Ansprüche auf diese Weise, d.h. aufgrund einer Betriebsübung, muss der Arbeitgeber hiervon weder Kenntnis haben noch die Anspruchsentstehung gewollt haben.

Um sich gegen das ungewollte Entstehen betrieblicher Übungen abzusichern, machen Arbeitgeber oft von einem Freiwilligkeitsvorbehalt Gebrauch. Ein Freiwilligkeitsvorbehalt ist eine arbeitsvertragliche Vereinbarung oder eine einseitige Erklärung des Arbeitgebers gegenüber dem Arbeitnehmer, der zufolge auf eine bestimmte Leistung kein Anspruch besteht. Freiwilligkeitsvorbehalte können jeweils zusammen mit der Leistung erklärt werden, also z.B. jedes Jahr zusammen mit der Weihnachtsgeldzahlung, oder ein für allemal, d.h. durch eine geeignete Klausel im Arbeitsvertrag.

In der Vergangenheit wurden arbeitsvertragliche Freiwilligkeitsvorbehalte oft mit einem Widerrufsvorbehalt kombiniert, d.h. die Klausel lautete etwa, dass über den Lohn hinaus gewährte Zahlungen „freiwillige und stets widerrufliche Leistungen“ seien. Diese Klausel wurde immer schon als ungeschickt kritisiert, da ein Widerrufsvorbehalt voraussetzt, dass die ihm unterliegende Leistung beansprucht werden kann (der Anspruch soll mit der Ausübung des vorbehaltenen Widerrufs ja gerade beseitigt werden), wohingegen ein Freiwilligkeitsvorbehalt die Entstehung des Anspruchs von vornherein verhindert.

Seit dem 01.01.2002 gelten die gesetzlichen Vorschriften über die Kontrolle Allgemeiner Geschäftsbedingungen (AGB) auch im Arbeitsrecht; für vorher geschlossene Arbeitsverträge gelten sie ab dem 01.01.2003. AGB sind für eine Vielzahl von Verträgen vorformulierte Vertragsbedingungen, die die eine Vertragspartei (Verwender) der anderen Vertragspartei bei Abschluss eines Vertrags stellt (§ 305 Abs.1 Satz 1 Bürgerliches Gesetzbuch). Solche Klauseln bergen die Gefahr der Unangemessenheit und sind daher nur gültig, wenn sie den Anforderungen der §§ 305 ff. BGB entsprechen.

Vor dem Hintergrund dieser Gesetzesänderung ist die vom Arbeitgeber vorgegebene formularvertragliche Kombination von Freiwilligkeits- und Widerrufsvorbehalt als unklare und damit gemäß § 307 Abs.1 Satz 2 BGB unwirksame Klausel kritisiert worden: Während nämlich ein Freiwilligkeitsvorbehalt einen Anspruch erst gar nicht entstehen lässt, setzt der Widerrufsvorbehalt einen Anspruch gerade voraus, so dass die gesamte Klausel in sich widersprüchlich, damit unklar im Sinne von § 307 Abs.1 BGB und im Ergebnis unwirksam ist.

In diese Richtung gehend hatte sich auch das Bundesarbeitsgericht (BAG) in einem Urteil vom 30.07.2008 (10 AZR 606/07) geäußert, jedenfalls in der zu diesem Urteil veröffentlichen Pressemitteilung 59/08. Hier hieß es kurz und bündig, solche Klauseln seien nicht klar und deshalb unwirksam; Widerrufs- und Freiwilligkeitsklauseln schlössen sich gegenseitig aus (wir berichteten darüber in Arbeitsrecht aktuell 08/093: BAG beschränkt Freiwilligkeitsklauseln bei Sonderzahlungen). Eine Kombinationsklausel schien daher unwirksam zu sein.

In den später veröffentlichen Urteilsgründen wird die Widersprüchlichkeit der streitigen Klausel aber damit begründet, dass dem Arbeitnehmer ein Weihnachtsgeld formularvertraglich ausdrücklich zugesagt worden war: In der Klausel hieß es nämlich, der Arbeitnehmer „erhält Weihnachtsgratifikation in Höhe des Bruttogehaltes“, so dass der Freiwilligkeitsvorbehalt zusammen mit diesem Leistungsversprechen unklar bzw. widersprüchlich war.

Eine formularvertragliche Klausel, der zufolge Sonderzahlungen „freiwillig und stets widerruflich“ sein sollen, ist daher möglicherweise nicht nur dann unklar bzw. unwirksam, wenn dem Arbeitnehmer die dem Vorbehalt unterliegende Leistung gleichzeitig versprochen wurde. Über einen solchen Fall hatte vor kurzem das Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf zu entscheiden (Urteil vom 29.07.2009, 2 Sa 470/09).

Welcher Sachverhalt lag dem Urteil des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf zugrunde?

Der klagende Arbeitnehmer war seit 1996 bei seinem Arbeitgeber beschäftigt. Die von diesem vorformulierten und dem Arbeitnehmer bei Vertragsabschluss gestellten Vertragsbedingungen enthielten folgende Klausel, die Sonderzahlungen regelt:

„Gratifikation: Soweit der Arbeitgeber gesetzlich oder durch Tarifvertrag nicht vorgeschriebene Leistungen, wie Prämien, Zulagen, Urlaubsgeld, Gratifikationen, Weihnachtsgratifikationen gewährt, erfolgen sie freiwillig und ohne jede rechtliche Verpflichtung. Sie sind daher jederzeit ohne Warnung einer besonderen Frist widerrufbar.“

Der Arbeitgeber zahlte für die Jahre 2005, 2006 und 2007 ein Weihnachtsgeld in Höhe eines Bruttomonatsverdienstes. Im Jahre 2008 gewährte er es nicht mehr, woraufhin der Arbeitnehmer vor das Arbeitsgericht Mönchengladbach zog und mit Erfolg auf Zahlung klagte (Arbeitsgericht Mönchengladbach, Urteil vom 6.4.2009, 5 Ca 3995/08).

In dem zugunsten des Arbeitnehmers ergangenen Urteil verweist das Arbeitsgericht auf die o.g. Entscheidung des BAG (Urteil vom 30.07.2008, 10 AZR 606/07). Diesem Urteil meint das Arbeitsgericht die Aussage entnehmen zu können, dass in AGB enthaltene Widerrufs- und Freiwilligkeitsklauseln sich stets gegenseitig ausschließen.

Wie hat das Landesarbeitsgericht Düsseldorf entschieden?

Das LAG Düsseldorf hob das Urteil der Vorinstanz auf und wies die Klage ab. Gleichzeitig ließ es wegen grundsätzlicher Bedeutung der Angelegenheit die Revision zum BAG zu.

In der Begründung wertet das LAG, wie schon das Arbeitsgericht Mönchengladbach, das Urteil des BAG vom 30.07.2008 (10 AZR 606/07) aus, zieht aus diesem aber andere Schlussfolgerungen als das Arbeitsgericht. Zurecht weist das LAG nämlich darauf hin, dass in dem vom BAG entschiedenen Fall die Zahlung eines Weihnachtsgeldes ausdrücklich zugesagt worden war. Zu dieser Leistungszusage, so das LAG, stand der Freiwilligkeitsvorbehalt im Widerspruch; der Freiwilligkeitsvorbehalt wiederum widersprach auch dem Widerrufsvorbehalt, der den Anspruch auf die Leistung bekräftigte.

Vor diesem Hintergrund ist das LAG der Meinung, das Urteil des BAG vom 30.07.2008 (10 AZR 606/07) könne auf den hier zu entscheidenden Fall nicht übertragen werden. In der Tat sagt das BAG in diesem Urteil nicht, dass die Kombination eines Freiwilligkeits- mit einem Widerrufsvorbehalt ohne weiteres und in allen Fällen die Unwirksamkeit des Freiwilligkeitsvorbehalts nach sich zieht.

Obwohl „juristisch spitz“ gesehen ein Freiwilligkeits- mit einem Widerrufsvorbehalt nicht zusammenpasst, lässt sich allein hieraus noch nicht unbedingt die Unklarheit einer solchen Kombinationsklausel für den Arbeitnehmer im Sinne des AGB-Rechts ableiten. Hier meint das LAG vielmehr zurecht, der den Freiwilligkeitsvorbehalt ergänzende Hinweis auf die Widerruflichkeit der Leistung sei von einem „verständigen und redlichen Vertragspartner“ als „Stützung des Freiwilligkeitsvorbehalts“ zu verstehen.

Der Leitsatz der Entscheidung des LAG Düsseldorf lautet daher:

„Weist ein Arbeitgeber in einem vorformulierten Arbeitsvertrag, der keine Zusage über die Leistung einer Sonderzahlung enthält, darauf hin, die Gewährung einer solchen begründe keinen Rechtsanspruch des Arbeitnehmers, benachteiligt ein klar und verständlich formulierter Freiwilligkeitsvorbehalt den Arbeitnehmer auch dann nicht unangemessen i.S.v. § 307 Abs. 1 BGB, wenn der Arbeitgeber diesen Vorbehalt mit einem Widerrufsvorbehalt kombiniert (in Anschluss an BAG 30.07.2008 - 10 AZR 606/07 - EzA § 307 BGB 2002 Nr. 38). Der Widerrufsvorbehalt dient in diesem Fall nur der Stützung des Freiwilligkeitsvorbehalts mit der Folge, dass eine betriebliche Übung nicht entstehen kann.“

Fazit: Die Entscheidung des LAG Düsseldorf ist gut begründet und steht nicht im Widerspruch zu dem Urteil des BAG vom 30.07.2008 (10 AZR 606/07). In dem vom BAG entschiedenen Fall spielte der Widerspruch zwischen Freiwilligkeitsvorbehalt und Widerrufsvorbehalt nur am Rande eine Rolle.

Es bleibt somit die Frage, ob eine vorformulierte Vertragsklausel, die einen für den Arbeitnehmer allein ungünstigen, d.h. Rechtsansprüche aus Betriebsübung verhindernden Inhalt hat, in der Kombination von Freiwilligkeits- mit Widerrufsvorbehalt bestehen kann (so das LAG Düsseldorf) - oder ob eine solche Kombinationsklausel in allen Fällen, d.h. auch dann unklar und daher unwirksam ist, wenn dem Arbeitnehmer die Leistung nicht ausdrücklich zugesagt wird.

Sollte der Kläger die Revision einlegen, wird das BAG hier Klarheit schaffen müssen. Voraussichtlich wird die Rechtsansicht des LAG Düsseldorf Bestand haben.

Nähere Informationen zu dem Vorgang finden Sie hier:

• Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 29.07.2009, 2 Sa 470/09
• Handbuch Arbeitsrecht: Betriebliche Übung
• Handbuch Arbeitsrecht: Freiwilligkeitsvorbehalt
• Handbuch Arbeitsrecht: Widerrufsvorbehalt
• Arbeitsrecht aktuell 08/093: BAG beschränkt Freiwilligkeitsklauseln bei Sonderzahlungen.
• Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 30.07.2008, 10 AZR 606/07