HENSCHE RECHTSANWÄLTE, FACHANWALTSKANZLEI FÜR ARBEITSRECHT

HANDBUCH ARBEITSRECHT

Brü­cken­teil­zeit

In­for­ma­tio­nen zum The­ma Brü­cken­teil­zeit: Hen­sche Rechts­an­wäl­te, Kanz­lei für Ar­beits­recht
Elternzeit, Elterngeld, Eltern mit Kind

Auf die­ser Sei­te fin­den Sie In­for­ma­tio­nen zu der Fra­ge, in wel­chen Be­trie­ben und un­ter wel­chen Vor­aus­set­zun­gen Ar­beit­neh­me­rin­nen und Ar­beit­neh­mer ei­ne zeit­lich be­grenz­te Ver­rin­ge­rung ih­rer Ar­beits­zeit ver­lan­gen kön­nen, d.h. ei­ne sog. Brü­cken­teil­zeit.

Au­ßer­dem fin­den Sie Hin­wei­se da­zu, was man bei ei­nem An­trag auf Brü­cken­teil­zeit be­ach­ten soll­te, wann sich der Ar­beit­ge­ber auf die ge­setz­li­chen Zu­mut­bar­keits­gren­zen be­ru­fen kann und was die Brü­cken­teil­zeit von an­de­ren ge­setz­li­chen Teil­zeit­an­sprü­chen un­ter­schei­det.

von Rechts­an­walt Dr. Mar­tin Hen­sche, Fach­an­walt für Ar­beits­recht, Ber­lin

Video: Brückenteilzeit kurz erklärt

Was ist ei­ne Brücken­teil­zeit und wo ist sie ge­re­gelt?

Brücken­teil­zeit ist ei­ne zeit­li­che be­fris­te­te Ar­beits­zeit­ver­rin­ge­rung, d.h. sie en­det nach ei­ner von vorn­her­ein fest­ge­leg­ten Zeit.

Von Brücken­teil­zeit ist die Re­de, weil die die­se Teil­zeit­form Le­bens­si­tua­tio­nen über­brücken soll, in de­nen Beschäftig­te we­ni­ger Zeit für ih­ren Be­ruf ha­ben, v.a. aus fa­mi­liären Gründen.

Ar­beit­neh­me­rin­nen und Ar­beit­neh­mer ha­ben ei­nen ge­setz­li­chen An­spruch auf ei­ne Brücken­teil­zeit. Er ist in § 9a Teil­zeit- und Be­fris­tungs­ge­setz (Tz­B­fG) ge­re­gelt.

Wie lang kann ei­ne Brücken­teil­zeit dau­ern?

Gemäß § 9a Abs.1 Satz 2 Tz­B­fG muss ei­ne Brücken­teil­zeit

  • min­des­tens ei­ne Jahr lang dau­ern, und sie darf
  • höchs­tens fünf Jah­re be­tra­gen.

Kürze­re oder länge­re Teil­zeit­pha­sen sind in § 9a Tz­B­fG nicht vor­ge­se­hen. Al­ler­dings kann die­ser Zeit­raum durch Ta­rif­ver­trag verlängert oder verkürzt wer­den (§ 9a Abs.6 Tz­B­fG).

Wel­che Un­ter­neh­men sind zur Gewährung von Brücken­teil­zeit ver­pflich­tet?

Da ei­ne nur vorüber­ge­hen­de Ar­beits­zeit­ver­rin­ge­rung für Ar­beit­ge­ber schwie­ri­ger aus­zu­glei­chen ist als ei­ne dau­er­haf­te Teil­zeit, be­steht der An­spruch nicht in Klein­un­ter­neh­men. Nur Un­ter­neh­men, die in der Re­gel mehr als 45 Ar­beit­neh­mer beschäfti­gen, sind zur Gewährung von Brücken­teil­zeit ver­pflich­tet (§ 9a Abs.1 Satz 3 Tz­B­fG).

Aus­zu­bil­den­de zählen an die­ser Stel­le nicht mit (§ 9a Abs.7 Tz­B­fG). Außer­dem kommt es nicht auf die Größe des Be­triebs, son­dern auf die des Un­ter­neh­mens bzw. des Ar­beit­ge­bers an, d.h. des Recht­strägers des Be­triebs.

BEISPIEL: Ein Ku­rier­dienst beschäftigt 60 Ar­beit­neh­mer. Je­weils 20 Ar­beit­neh­mer ar­bei­ten in den drei Be­trie­ben, die der Ku­rier­dienst in Köln, Le­ver­ku­sen und Bonn un­terhält. Die Zen­tra­le be­fin­det sich in Köln, aber über Ein­stel­lun­gen, Ent­las­sun­gen und über die lau­fen­de Per­so­nal­ein­satz­pla­nung wird in den Be­trie­ben vor Ort ent­schie­den.

Der Ku­rier­dienst in die­sem Bei­spiel ist grundsätz­lich brücken­teil­zeit­pflich­tig. Al­ler­dings muss er nicht al­len 60 Ar­beit­neh­mern auf An­trag ei­ne Brücken­teil­zeit gewähren, son­dern ins­ge­samt nur vier Ar­beit­neh­mern.

Das folgt aus dem ge­setz­li­chen Über­for­de­rungs­schutz zu­guns­ten von Un­ter­neh­men, die zwi­schen 46 und 200 Ar­beit­neh­mern beschäfti­gen (§ 9a Abs.2 Satz 2 Tz­B­fG).

Wo liegt die Über­for­de­rungs­gren­ze bei ei­ner Un­ter­neh­mens­größe zwi­schen 46 und 200 Ar­beit­neh­mern?

Gemäß § 9a Abs.2 Satz 2 Tz­B­fG können Ar­beit­ge­ber ei­ne An­trag auf Brücken­teil­zeit ab­leh­nen, wenn die Ge­neh­mi­gung des An­trags da­zu führen würde, dass im Er­geb­nis zu vie­le Ar­beit­neh­mer in Brücken­teil­zeit wären.

Nach der ge­setz­li­chen Staf­fe­lung müssen Ar­beit­ge­ber

  • mit ei­ner Be­leg­schaft von 46 bis 200 Ar­beit­neh­mern
  • pro 15 Ar­beit­neh­mern nur ein­mal Brücken­teil­zeit gewähren.

§ 9a Abs.2 Satz 2 Tz­B­fG lau­tet:

"Ein Ar­beit­ge­ber, der in der Re­gel mehr als 45, aber nicht mehr als 200 Ar­beit­neh­mer beschäftigt, kann das Ver­lan­gen ei­nes Ar­beit­neh­mers auch ab­leh­nen, wenn zum Zeit­punkt des be­gehr­ten Be­ginns der ver­rin­ger­ten Ar­beits­zeit bei ei­ner Ar­beit­neh­mer­zahl von in der Re­gel

1. mehr als 45 bis 60 be­reits min­des­tens vier,
2. mehr als 60 bis 75 be­reits min­des­tens fünf,
3. mehr als 75 bis 90 be­reits min­des­tens sechs,
4. mehr als 90 bis 105 be­reits min­des­tens sie­ben,
5. mehr als 105 bis 120 be­reits min­des­tens acht,
6. mehr als 120 bis 135 be­reits min­des­tens neun,
7. mehr als 135 bis 150 be­reits min­des­tens zehn,
8. mehr als 150 bis 165 be­reits min­des­tens elf,
9. mehr als 165 bis 180 be­reits min­des­tens zwölf,
10. mehr als 180 bis 195 be­reits min­des­tens 13,
11. mehr als 195 bis 200 be­reits min­des­tens 14
an­de­re Ar­beit­neh­mer ih­re Ar­beits­zeit nach Ab­satz 1 ver­rin­gert ha­ben."

Wann können Ar­beit­ge­ber ei­ne Brücken­teil­zeit aus be­trieb­li­chen Gründen ab­leh­nen?

Ar­beit­ge­ber können ei­nen An­trag auf Brücken­teil­zeit auch un­abhängig von der Un­ter­neh­mens­größe bzw. Mit­ar­bei­ter­zahl ab­leh­nen.

Vor­aus­set­zung für die Ab­leh­nung ei­nes An­trags ist, dass der be­an­trag­ten Brücken­teil­zeit be­trieb­li­che Gründe ent­ge­gen­ste­hen. Ob sol­che Ab­leh­nungs­gründe be­rech­tigt sind oder nicht, müssen im Streit­fall die Ar­beits­ge­rich­te ent­schei­den.

Da­bei gel­ten die­sel­ben Maßstäbe bzw. Re­geln wie bei Mei­nungs­ver­schie­den­hei­ten über ei­ne zeit­lich un­be­schränk­te Teil­zeit gemäß § 8 Tz­B­fG (§ 9a Abs.2 Satz 1 in Verb. mit § 8 Abs.4 Tz­B­fG).

Da­her können Ar­beit­ge­ber ei­nen An­trag auf Brücken­teil­zeit ab­leh­nen, wenn die be­an­trag­te Brücken­teil­zeit

  • die Or­ga­ni­sa­ti­on,
  • den Ar­beits­ab­lauf oder
  • die Si­cher­heit im Be­trieb
  • we­sent­lich be­ein­träch­ti­gen würde

oder

  • mit un­verhält­nismäßigen Kos­ten ver­bun­den wäre.

Sol­che Ab­leh­nungs­gründe des Ar­beit­ge­bers können sich bei der Brücken­teil­zeit

  • auf den gewünsch­ten Um­fang der Ar­beits­zeit­ver­rin­ge­rung be­zie­hen, und/oder
  • auf die gewünsch­te Ver­tei­lung der (ver­rin­ger­ten) Ar­beits­zeit, und/oder
  • auf die gewünsch­te Dau­er der ge­sam­ten Brücken­teil­zeit.

BEISPIEL: Ein In­ter­nat, in dem be­hin­der­te Kin­der und Ju­gend­li­che woh­nen, muss ei­ne Be­treu­ung der Kin­der und Ju­gend­li­chen durch Er­zie­her an sie­ben Ta­gen die Wo­che rund um die Uhr gewähr­leis­ten. Da­zu hat die In­ter­nats­lei­tung ein Drei­schich­ten­sys­tem ein­ge­rich­tet, d.h. es gibt ei­ne Nacht­schicht (von 22:00 Uhr bis 06:30 Uhr), ei­ne Frühschicht (von 06:00 Uhr bis 14:30 Uhr) und ei­ne Spätschicht (von 14:00 Uhr bis 22:30 Uhr). Ei­ne Er­zie­he­rin möch­te ih­re Ar­beits­zeit für drei Jah­re von bis­lang 40 auf 20 St­un­den pro Wo­che ver­rin­gern, wo­bei sie fünf Ta­ge die Wo­che, von Mon­tag bis Frei­tag, je­weils nur von 08:00 Uhr bis 13:00 Uhr ein­ge­setzt wer­den möch­te.

In die­sem Bei­spiel könn­te sich der Ar­beit­ge­ber auf ent­ge­gen­ste­hen­de be­trieb­li­che Gründe be­ru­fen und den An­trag auf Brücken­teil­zeit ab­leh­nen. Denn durch die Vor­ga­ben der Er­zie­he­rin zur La­ge ih­rer Ar­beits­zeit ist es nicht mehr möglich, die Er­zie­he­rin in das Schich­ten­sys­tem zu in­te­grie­ren, da sie zwar im Rah­men der Frühschich­ten ein­ge­setzt wer­den könn­te, dort aber we­der an der Mor­gen- noch an der Mit­tagsüberg­a­be teil­neh­men könn­te. Wenn die Überg­a­be zwi­schen den Schich­ten zu den not­wen­di­gen Ar­beits­auf­ga­ben der Er­zie­her gehört, wären Or­ga­ni­sa­ti­on und Ar­beits­ab­lauf im Be­trieb we­sent­lich be­ein­träch­tigt, falls der Ar­beit­ge­ber dem An­trag auf Brücken­teil­zeit statt­ge­ben würde.

Wer hat An­spruch auf Brücken­teil­zeit?

An­spruch auf Brücken­teil­zeit ha­ben Ar­beit­neh­me­rin­nen und Ar­beit­neh­mer, de­ren Ar­beits­verhält­nis länger als sechs Mo­na­te be­stan­den hat (§ 9a Abs.1 Satz 1 Tz­B­fG).

Während ei­ner Brücken­teil­zeit kann al­ler­dings kei­ne wei­te­re Brücken­teil­zeit be­an­sprucht wer­den (§ 9a Abs.4 Tz­B­fG).

Und auch nach Ab­lauf ei­ner Brücken­teil­zeit gibt es Be­schränkun­gen: Wer ein­mal ei­ne Brücken­teil­zeit in An­spruch ge­nom­men hat, muss zu­min­dest ein Jahr auf der Grund­la­ge der ursprüng­li­chen Ar­beits­zeit ar­bei­ten, be­vor er ei­ne er­neu­te Brücken­teil­zeit be­an­tra­gen kann (§ 9a Abs.5 Satz 1 Tz­B­fG). Es gilt da­her ei­ne War­te­zeit von ei­nem Jahr zwi­schen zwei Brücken­teil­zei­ten.

Ei­ne ähn­li­che War­te­zeit gilt auch für den Fall der be­rech­tig­ten Ab­leh­nung ei­ner Brücken­teil­zeit. Auch dann ist ein er­neu­ter An­trag erst ein­mal nicht möglich, d.h. der Ar­beit­neh­mer muss sich mit ei­nem neu­en An­trag ge­dul­den. Hier gel­ten fol­gen­de Fris­ten:

  • Der Ar­beit­ge­ber hat ei­nen An­trag auf Brücken­teil­zeit be­rech­tig­ter­wei­se auf­grund be­trieb­li­cher Gründe ab­ge­lehnt (§ 9a Abs.5 Satz 2 in Verb. mit § 8 Abs.6 Tz­B­fG): Es gilt ei­ne War­te­zeit von zwei Jah­ren, bis ein er­neu­ter An­trag möglich ist.
  • Der Ar­beit­ge­ber hat bei ei­ner Be­triebs­größe zwi­schen 46 und 200 Ar­beit­neh­mern ei­nen An­trag zurück­ge­wie­sen, weil be­reits zu vie­le Ar­beit­neh­mer von die­sem Recht Ge­brauch ge­macht ha­ben (§ 9a Abs.5 Satz 3 Tz­B­fG): Es gilt ei­ne War­te­zeit von ei­nem Jahr, bis ein er­neu­ter An­trag möglich ist.

Wel­che Form­vor­schrif­ten und Fris­ten sind bei ei­nem An­trag auf Brücken­teil­zeit zu be­ach­ten?

Die For­ma­litäten beim An­trag auf Brücken­teil­zeit ent­spre­chen de­nen bei ei­nem An­trag auf ei­ne dau­er­haf­te Ar­beits­zeit­ver­rin­ge­rung gemäß § 8 Abs.2 Tz­B­fG, wie sich aus § 9a Abs.3 Satz 1, 2 Tz­B­fG er­gibt. § 8 Abs.2 Tz­B­fG lau­tet:

"Der Ar­beit­neh­mer muss die Ver­rin­ge­rung sei­ner Ar­beits­zeit und den Um­fang der Ver­rin­ge­rung spätes­tens drei Mo­na­te vor de­ren Be­ginn in Text­form gel­tend ma­chen. Er soll da­bei die gewünsch­te Ver­tei­lung der Ar­beits­zeit an­ge­ben."

Da­nach muss der An­trag auf Brücken­teil­zeit

  • in Text­form ge­stellt wer­den, d.h. per Brief, E-Mail oder Fax beim Ar­beit­ge­ber ein­ge­hen,
  • und zwar spätes­tens drei Mo­na­te vor Be­ginn der gewünsch­ten Ar­beits­zeit­ver­rin­ge­rung,
  • wo­bei im An­trag die Dau­er der Brücken­teil­zeit an­ge­ben wer­den muss, d.h. Be­ginn und das En­de der Teil­zeit, so­wie der gewünsch­te Um­fang der Ar­beits­zeit­ver­rin­ge­rung,
  • während die Ver­tei­lung der ver­rin­ger­ten Ar­beits­zeit auf die Ar­beits­wo­che nur an­ge­ge­ben wer­den "soll", aber nicht an­ge­ge­ben wer­den muss.

Enthält der An­trag auf Brücken­teil­zeit kei­ne An­ga­ben zur Ver­tei­lung der ver­rin­ger­ten Ar­beits­zeit, kann der Ar­beit­ge­ber die­se Fra­ge ein­sei­tig im Rah­men sei­nes Wei­sungs­rechts ent­schei­den (§ 106 Ge­wer­be­ord­nung - Ge­wO).

Was müssen Ar­beit­ge­ber bei ei­nem An­trag auf Brücken­teil­zeit be­ach­ten?

Stellt ein Ar­beit­neh­mer ei­nen form- und frist­ge­rech­ten Brücken­teil­zeit-An­trag, muss der Ar­beit­ge­ber den An­trag mit ihm be­spre­chen (Erörte­rungs­pflicht). Da­bei soll sich der Ar­beit­ge­ber an dem Ziel ori­en­tie­ren, nach Möglich­keit ei­ne ein­ver­nehm­li­che Re­ge­lung mit dem Ar­beit­neh­mer zu er­zie­len (§ 9a Abs.3 Satz 1 Tz­B­fG in Verb. mit § 8 Abs.3 Satz 2 Tz­B­fG).

Die Pflicht zur Erörte­rung wird ergänzt um die wei­te­re Pflicht des Ar­beit­ge­bers, dem An­trag im Re­gel­fall zu­zu­stim­men. Die Pflicht zur Zu­stim­mung be­steht im Aus­nah­me­fall nicht, wenn be­trieb­li­che Gründe ent­ge­gen­ste­hen. In § 8 Abs.4 Satz 1 Tz­B­fG heißt es da­zu:

"Der Ar­beit­ge­ber hat der Ver­rin­ge­rung der Ar­beits­zeit zu­zu­stim­men und ih­re Ver­tei­lung ent­spre­chend den Wünschen des Ar­beit­neh­mers fest­zu­le­gen, so­weit be­trieb­li­che Gründe nicht ent­ge­gen­ste­hen."

Sol­che be­trieb­li­chen Gründe muss der Ar­beit­ge­ber, wenn es zum Pro­zess über den Teil­zeit­an­spruch kommt, be­wei­sen. Al­ler­dings muss der Ar­beit­ge­ber dem Ar­beit­neh­mer die be­trieb­li­chen Ab­leh­nungs­gründe nicht aus­drück­lich mit­tei­len, wenn er ei­nen Brücken­teil­zeit-An­trag un­ter Hin­weis dar­auf zurück­weist. An die­ser Stel­le ist die Rechts­la­ge nach dem Tz­B­fG an­ders als bei der Ab­leh­nung ei­nes An­trags auf Teil­zeit in der El­tern­zeit nach § 15 Abs.7 Satz 4 Bun­des­el­tern­geld und -El­tern­zeit­ge­setz (BEEG), bei der die Ab­leh­nungs­gründe bei der Ab­leh­nung des An­trags mit­ge­teilt wer­den müssen.

Das Ein­verständ­nis mit ei­ner be­an­trag­ten Brücken­teil­zeit und auch die Zurück­wei­sung ei­nes sol­chen An­trags muss

  • in Text­form erklärt wer­den, d.h. per Brief, E-Mail oder Fax beim Ar­beit­neh­mer ein­ge­hen (bis En­de 2019 war hier noch die Schrift­form vor­ge­schrie­ben), und
  • sie muss spätes­tens ei­nen Mo­nat vor Be­ginn der gewünsch­ten Brücken­teil­zeit dem Ar­beit­neh­mer zu­ge­hen,
  • wo­bei die Mit­tei­lung der be­trieb­li­chen Ab­leh­nungs­gründe nicht er­for­der­lich ist.

Hält der Ar­beit­ge­ber die­se For­ma­litäten bei der Ab­leh­nung ei­nes An­trags auf Brücken­teil­zeit nicht ein, gilt die be­an­trag­te Brücken­teil­zeit kraft Ge­set­zes als wirk­sam, d.h. so wie sie der Ar­beit­neh­mer be­an­tragt hat (§ 9a Abs.3 Tz­B­fG in Verb. mit § 8 Abs.5 Satz 2 Tz­B­fG). § 8 Abs.5 Satz 2 Tz­B­fG lau­tet:

"Ha­ben sich Ar­beit­ge­ber und Ar­beit­neh­mer nicht nach Ab­satz 3 Satz 1 über die Ver­rin­ge­rung der Ar­beits­zeit ge­ei­nigt und hat der Ar­beit­ge­ber die Ar­beits­zeit­ver­rin­ge­rung nicht spätes­tens ei­nen Mo­nat vor de­ren gewünsch­tem Be­ginn schrift­lich ab­ge­lehnt, ver­rin­gert sich die Ar­beits­zeit in dem vom Ar­beit­neh­mer gewünsch­ten Um­fang."

Un­ter wel­chen Vor­aus­set­zun­gen be­steht ein An­spruch auf Brücken­teil­zeit?

Zu­sam­men­ge­fasst gel­ten die fol­gen­den ge­setz­li­chen Vor­aus­set­zun­gen für ei­nen An­spruch auf Brücken­teil­zeit:

  • Der Ar­beit­ge­ber beschäftigt in der Re­gel min­des­tens 46 Ar­beit­neh­mer, wo­bei Aus­zu­bil­den­de nicht mitzählen.
  • Das Ar­beits­verhält­nis des Ar­beit­neh­mers bzw. der Ar­beit­neh­me­rin be­steht länger als sechs Mo­na­te be­stan­den.
  • Der An­trag auf Brücken­teil­zeit wird in Text­form ge­stellt (z.B. per Brief oder E-Mail), er nennt (min­des­tens) Be­ginn und En­de der Brücken­teil­zeit so­wie den gewünsch­ten Um­fang der Ar­beits­zeit­ver­rin­ge­rung.
  • Der An­trag geht dem Ar­beit­ge­ber spätes­tens drei Mo­na­te vor dem gewünsch­ten Be­ginn der Brücken­teil­zeit zu.
  • Der Ar­beit­neh­mer bzw. die Ar­beit­neh­me­rin be­fin­det sich nicht be­reits in ei­ner Brücken­teil­zeit.
  • Der Ar­beit­neh­mer bzw. die Ar­beit­neh­me­rin hält die einjähri­ge War­te­zeit (nach ei­ner vor­he­ri­gen Brücken­teil­zeit oder nach ei­ner be­rech­tig­ten An­tragsa­b­leh­nung auf­grund der zah­lenmäßigen Zu­mut­bar­keits­re­ge­lung gem. § 9a Abs.2 Satz 2 Tz­B­fG) bzw. die zweijähri­ge War­te­zeit (nach ei­ner be­rech­tig­ten An­tragsa­b­leh­nung we­gen be­trieb­li­cher Gründe) ein.
  • Der Ar­beit­ge­ber hat bei ei­ner Beschäftig­ten­zahl zwi­schen 46 und 200 Ar­beit­neh­mern nicht be­reits mehr als ei­nem von 15 Ar­beit­neh­mern ei­ne Brücken­teil­zeit auf der Grund­la­ge von § 9a Tz­B­fG gewährt.
  • Der Brücken­teil­zeit ste­hen kei­ne be­trieb­li­chen Gründe ent­ge­gen. Das ist ins­be­son­de­re der Fall, wenn die gewünsch­te Brücken­teil­zeit die Or­ga­ni­sa­ti­on, den Ar­beits­ab­lauf oder die Si­cher­heit im Be­trieb we­sent­lich be­ein­träch­tigt oder wenn sie un­verhält­nismäßige Kos­ten ver­ur­sacht (§ 9a Abs.2 Satz 1 in Verb. mit § 8 Abs.4 Tz­B­fG).

Hier fin­den Sie ei­ne Check­lis­te zum The­ma Brücken­teil­zeit.

Was un­ter­schei­det die Brücken­teil­zeit von ei­ner Ar­beits­zeit­ver­rin­ge­rung gemäß § 8 Tz­B­fG?

Al­le Ar­beit­neh­mer, die länger als sechs Mo­na­te in ei­nem Un­ter­neh­men mit mehr als 15 Ar­beit­neh­mern beschäftigt sind, ha­ben ei­nen An­spruch auf Ar­beits­zeit­ver­rin­ge­rung gemäß § 8 Abs.1 Tz­B­fG.

Im Un­ter­schied zur Brücken­teil­zeit setzt die­se Ar­beits­zeit­ver­rin­ge­rung ei­ne ge­rin­ge­re Un­ter­neh­mens­größe vor­aus (min­des­tens 16 Ar­beit­neh­mer an­statt min­des­tens 46).

Dafür ist der An­spruch nicht auf ei­ne zeit­li­che be­fris­te­te Teil­zeit ge­rich­tet, son­dern auf ei­ne dau­er­haf­ten Ar­beits­zeit­ver­rin­ge­rung.

Der Teil­zeit­an­spruch gemäß § 8 Abs.1 Tz­B­fG ist ei­ne Ein­bahn­s­traße. Denn es gibt kei­nen ergänzen­den ge­setz­li­chen An­spruch, von ei­ner ein­mal gemäß § 8 Abs.1 Tz­B­fG be­wil­lig­ten Teil­zeit­ar­beit wie­der los­zu­kom­men.

Wo liegt der Un­ter­schied zwi­schen ei­ner Brücken­teil­zeit und ei­ner Teil­zeit in der El­tern­zeit gemäß § 15 BEEG?

Die Brücken­teil­zeit soll zwar nach der po­li­ti­schen Ziel­vor­stel­lung ei­ner bes­se­ren Ver­ein­bar­keit von Fa­mi­lie und Be­ruf die­nen. Es ist aber kei­ne recht­li­che Vor­aus­set­zung für den An­spruch auf Brücken­teil­zeit, dass man mehr Zeit als bis­her für die Kin­der­be­treu­ung braucht.

Das ist an­ders bei dem An­spruch auf Teil­zeit in der El­tern­zeit gemäß § 15 Abs.5 bis 7 BEEG. Die­se Ar­beits­zeit­ver­rin­ge­rung ist zwar eben­falls (wie die Brücken­teil­zeit) nach hin­ten her­aus zeit­lich be­grenzt, setzt aber ei­ne El­tern­zeit des Ar­beit­neh­mers oder der Ar­beit­neh­me­rin vor­aus.

Ist die El­tern­zeit ein­mal be­en­det, be­steht kein An­spruch (mehr) auf Teil­zeit in der El­tern­zeit gemäß § 15 Abs.5 bis 7 BEEG.

Was un­ter­schei­det die Brücken­teil­zeit von ei­ner Ar­beits­zeit­ver­rin­ge­rung während ei­ner Pfle­ge­zeit?

Ei­ne Pfle­ge­zeit gemäß § 3 Pfle­ge­zeit­ge­setz (Pfle­geZG) kann durch vollständi­ge oder teil­wei­se Frei­stel­lung von der Ar­beit in An­spruch ge­nom­men wer­den. Wer ei­ne nur teil­wei­se Frei­stel­lung von der Ar­beit in An­spruch nimmt (§ 3 Abs.1 Satz 1 Pfle­geZG), kann da­mit im Er­geb­nis ei­ne Ar­beits­zeit­ver­rin­ge­rung für die Dau­er der Pfle­ge­zeit ver­lan­gen, d.h. ei­ne Art Brücken­teil­zeit auf der Grund­la­ge von § 3 Abs.1 Satz 1 Pfle­geZG.

Im Un­ter­schied zur Brücken­teil­zeit gemäß § 9a Tz­B­fG ist ei­ne Pfle­ge­zeit auf ma­xi­mal sechs Mo­na­te be­schränkt (§ 4 Abs.1 Pfle­geZG), d.h. Zeiträume von bis zu fünf Jah­ren wie bei der Brücken­teil­zeit sind bei ei­ner Pfle­ge­zeit nicht möglich.

Außer­dem setzt ei­ne Pfle­ge­zeit die Pfle­ge­bedürf­tig­keit ei­nes na­hen An­gehöri­gen vor­aus, die von dem pfle­gen­den Ar­beit­neh­mer nach­zu­wei­sen ist (§ 3 Abs.2 Pfle­geZG).

Ei­ne "Pfle­ge-Teil­zeit" ist da­her von persönli­chen Le­bens­umständen des pfle­gen­den Ar­beit­neh­mers abhängig, die bei ei­ner Brücken­teil­zeit kei­ne Rol­le spie­len.

Wel­che Ge­stal­tungsmöglich­kei­ten gibt es bei der Brücken­teil­zeit?

Wie bei der dau­er­haf­ten Ar­beits­zeit­ver­rin­ge­rung gemäß § 8 Tz­B­fG ist es recht­lich zulässig, ei­ne Brücken­teil­zeit als Ver­rin­ge­rung der Jah­res­ar­beits­zeit in An­spruch zu neh­men, und zwar block­wei­se in Form ei­ni­ger ar­beits­frei­er Wo­chen oder Mo­na­te pro Jahr.

Im Er­geb­nis können Ar­beit­neh­mer den Wunsch nach ei­nem Sab­bat­jahr auch oh­ne be­son­de­re ta­rif­ver­trag­li­che An­spruchs­grund­la­gen durch­set­zen. Da­zu kann man z.B. ei­ne 13-mo­na­ti­ge Brücken­teil­zeit von An­fang Ja­nu­ar des nächs­ten Jah­res bis En­de Ja­nu­ar des übernächs­ten Jah­res be­an­tra­gen (= für 13 Mo­na­te) bei ei­ner Ver­rin­ge­rung der Ar­beits­zeit auf 7,69 Pro­zent der bis­he­ri­gen Ar­beits­zeit (= auf ein Drei­zehn­tel), wo­bei die auf die­sen Um­fang ver­rin­ger­te Ar­beits­zeit in der Wei­se ver­teilt wer­den soll, dass sie block­wei­se auf den Ja­nu­ar des nächs­ten Jah­res fal­len soll, so dass die fol­gen­den zwölf Mo­na­te (Fe­bru­ar des nächs­ten bis Ja­nu­ar des übernächs­ten Jah­res) ar­beits­frei sind.

Darüber hin­aus spielt es, wie bei ei­ner dau­er­haf­ten Ar­beits­zeit­ver­rin­ge­rung gemäß § 8 Tz­B­fG, kei­ne Rol­le,

  • ob der Ar­beit­neh­mer, der ei­ne Brücken­teil­zeit be­an­tragt, bis­her voll­zei­tig oder in Teil­zeit ar­bei­tet (auch ei­ne Teil­zeit­ar­beit kann wei­ter ver­rin­gert wer­den),
  • in wel­chem Um­fang die Ar­beits­zeit ver­rin­gert wer­den soll (d.h. auch eher ge­ringfügi­ge Ver­rin­ge­run­gen um ein oder zwei St­un­den pro Wo­che oder um zwei oder drei Wo­che pro Jahr sind recht­lich zulässig).

Al­ler­dings kann man während der Dau­er der Brücken­teil­zeit kei­ne wei­te­re Ver­rin­ge­rung ih­rer Ar­beits­zeit nach dem Tz­B­fG ver­lan­gen, d.h. we­der nach § 8 Tz­B­fG (zeit­lich un­be­schränk­te Teil­zeit) noch nach § 9a Tz­B­fG (zeit­lich be­schränk­te Teil­zeit = Brücken­teil­zeit).

Auch auf ei­ne Verlänge­rung der Ar­beits­zeit nach dem Tz­B­fG be­steht während ei­ner Brücken­teil­zeit kein An­spruch. Die ge­setz­li­che Be­vor­zu­gung von Teil­zeit­kräften bei der Ver­ga­be of­fe­ner Stel­len mit ei­nem erhöhten Ar­beits­zeit­um­fang gemäß § 9 Tz­B­fG fin­det während ei­ner Brücken­teil­zeit kei­ne An­wen­dung (§ 9a Abs.4 Tz­B­fG).

Wo fin­den Sie mehr zum The­ma Brücken­teil­zeit?

Wei­te­re In­for­ma­tio­nen, die Sie im Zu­sam­men­hang mit dem The­ma Brücken­teil­zeit in­ter­es­sie­ren könn­ten, fin­den Sie hier:

Kom­men­ta­re un­se­res An­walts­teams zu ak­tu­el­len Fra­gen rund um das The­ma Brücken­teil­zeit fin­den Sie hier:

Letzte Überarbeitung: 27. Juli 2020

Was können wir für Sie tun?

Wenn Sie als Ar­beit­neh­mer vor der Ent­schei­dung ste­hen, von Ih­rem Ar­beit­ge­ber ei­ne Brü­cken­teil­zeit zu ver­lan­gen, oder wenn Sie als Ar­beit­ge­ber zu ei­nem An­trag auf Brü­cken­teil­zeit Stel­lung neh­men müs­sen, be­ra­ten wir Sie je­der­zeit ger­ne. Wir ver­tre­ten Sie auch ger­ne bei ei­ner not­falls er­for­der­li­chen Kla­ge bzw. bei ei­nem ar­beits­ge­richt­li­chen Eil­ver­fah­ren.

Als Ar­beit­neh­mer soll­ten Sie be­den­ken, dass ei­ne Brü­cken­teil­zeit vor­über­ge­hend nicht mehr be­an­tragt wer­den kann, wenn ein An­trag zu­recht ab­ge­lehnt wor­den ist. Ein An­trag auf Brü­cken­teil­zeit soll­te da­her gut über­legt wer­den.

Als Ar­beit­ge­ber müs­sen Sie im Au­ge be­hal­ten, dass nach § 8 Tz­B­fG Schwei­gen als Zu­stim­mung zur Brü­cken­teil­zeit gilt, d.h. Sie müs­sen ei­nen An­trag auf Brü­cken­teil­zeit, den Sie aus be­trieb­li­chen Grün­den nicht um­set­zen kön­nen, recht­zei­tig in Text­form ab­leh­nen.

Je nach La­ge des Fal­les bzw. ent­spre­chend Ih­ren Wün­schen tre­ten wir ent­we­der nach au­ßen nicht in Er­schei­nung oder ver­han­deln in Ih­rem Na­men mit der Ge­gen­sei­te.

Für ei­ne mög­lichst ra­sche und ef­fek­ti­ve Be­ra­tung be­nö­ti­gen wir fol­gen­de Un­ter­la­gen:

  • Ar­beits­ver­trag
  • Ge­halts­nach­wei­se
  • An­trag auf Brü­cken­teil­zeit (falls vor­han­den)

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