HENSCHE RECHTSANWÄLTE, FACHANWALTSKANZLEI FÜR ARBEITSRECHT

HANDBUCH ARBEITSRECHT

Ar­beits­zeit­ver­rin­ge­rung

In­for­ma­tio­nen zum The­ma Ar­beits­zeit­ver­rin­ge­rung: Hen­sche Rechts­an­wäl­te, Kanz­lei für Ar­beits­recht
Wanduhr

Auf die­ser Sei­te fin­den Sie In­for­ma­tio­nen zu der Fra­ge, un­ter wel­chen Vor­aus­set­zun­gen Sie von Ih­rem Ar­beit­ge­ber ei­ne Ver­rin­ge­rung Ih­rer ver­trag­li­chen Ar­beits­zeit ver­lan­gen kön­nen, wie ei­ne sol­che Ar­beits­zeit­ver­kür­zung um­ge­setzt wird und wor­auf Sie be­son­ders ach­ten müs­sen.

Au­ßer­dem fin­den Sie Hin­wei­se zu der Fra­ge, ob Sie auch ei­ne Ver­län­ge­rung Ih­rer Ar­beits­zeit ver­lan­gen kön­nen und wel­che Be­son­der­hei­ten wäh­rend ei­ner El­tern­zeit zu be­ach­ten sind.

von Rechts­an­walt Dr. Mar­tin Hen­sche, Fach­an­walt für Ar­beits­recht, Ber­lin

Wann können Sie ei­ne Ver­rin­ge­rung Ih­rer Ar­beits­zeit ver­lan­gen?

Als Ar­beit­neh­mer ha­ben Sie ei­nen all­ge­mei­nen ge­setz­li­chen An­spruch auf Ver­rin­ge­rung Ih­rer Ar­beits­zeit,

  • wenn Sie länger als sechs Mo­na­te beschäftigt sind und
  • wenn Ihr Ar­beit­ge­ber in der Re­gel mehr als 15 Ar­beit­neh­mer beschäftigt, wo­bei die Aus­zu­bil­den­den nicht mit­gezählt wer­den.

Die­se Re­ge­lung ist in § 8 Teil­zeit- und Be­fris­tungs­ge­setz (Tz­B­fG) ent­hal­ten.

Die Ar­beits­zeit­verkürzung müssen Sie spätes­tens drei Mo­na­te vor de­ren Be­ginn ver­lan­gen. Der Ar­beit­ge­ber hat Ih­ren Wunsch nach Ar­beits­zeit­verkürzung mit Ih­nen zu erörtern. Und er muss Ih­rem Wunsch zu­zu­stim­men, falls be­trieb­li­che Gründe dem nicht ent­ge­gen­ste­hen (§ 8 Abs.4 Satz 1 Tz­B­fG).

Ein be­trieb­li­cher Grund liegt nach dem Ge­setz ins­be­son­de­re dann vor, wenn ei­ne Ver­rin­ge­rung der Ar­beits­zeit die Or­ga­ni­sa­ti­on, den Ar­beits­ab­lauf oder die Si­cher­heit im Be­trieb we­sent­lich be­ein­träch­ti­gen oder un­verhält­nismäßige Kos­ten ver­ur­sa­chen würde.

Wie funk­tio­niert ei­ne Ar­beits­zeit­verkürzung?

Wenn Sie an ei­ner Verkürzung Ih­rer Ar­beits­zeit in­ter­es­siert sind müssen Sie Ih­rem Ar­beit­ge­ber die­sen Wunsch spätes­tens drei Mo­na­te vor Be­ginn der gewünsch­ten Ar­beits­zeit­verkürzung mit­tei­len, d.h. Sie müssen die Ar­beits­zeit­re­du­zie­rung von Ih­rem Ar­beit­ge­ber ver­lan­gen. Zu­sam­men mit die­sem Teil­zeit­an­trag "sol­len" Sie auch die von Ih­nen gewünsch­ten Ver­tei­lung der ver­rin­ger­ten Ar­beits­zeit an­ge­ben, müssen das aber nicht tun (§ 8 Abs.2 Satz 2 Tz­B­fG).

Ein Mus­ter­schrei­ben, mit dem Sie als Ar­beit­neh­mer ei­ne Ver­rin­ge­rung Ih­rer Ar­beits­zeit ver­lan­gen können, fin­den Sie hier: Mus­ter­schrei­ben „An­trag auf Teil­zeit gemäß § 8 Tz­B­fG“.

So­dann muss Ihr Ar­beit­ge­ber mit Ih­nen spre­chen, d.h. er muss sich mit Ih­nen zu­sam­men­set­zen und ver­su­chen, ei­ne Ei­ni­gung über Ih­ren Teil­zeit­wunsch zu er­zie­len. Die­se Erörte­rungs­pflicht be­trifft auch die von Ih­nen gewünsch­ten Ar­beits­zeit­ver­tei­lung (§ 8 Abs.3 Tz­B­fG). Wer­den Sie sich mit Ih­rem Ar­beit­ge­ber ei­nig, hal­ten Sie die­se Ver­ein­ba­rung am bes­ten schrift­lich fest. Die Ver­ein­ba­rung kann auch ei­nen Kom­pro­miss be­inhal­ten, der von Ih­rem ursprüng­li­chen Teil­zeit­an­trag ab­weicht.

Un­abhängig von der Möglich­keit, sich ein­ver­nehm­lich auf ei­nen Kom­pro­miss zu verständi­gen, ha­ben Sie ei­nen Rechts­an­spruch auf Ar­beits­zeit­ver­rin­ge­rung. Die­sen An­spruch muss der Ar­beit­ge­ber nach­voll­zie­hen, d.h. Ih­nen die be­an­trag­te Ver­rin­ge­rung Ih­rer Ar­beits­zeit plus Neu­ver­tei­lung der ver­rin­ger­ten Ar­beits­zeit zu­ge­ste­hen, es sei denn, dem ste­hen "be­trieb­li­che Gründe" ent­ge­gen (§ 8 Abs.4 Satz 1 Tz­B­fG). Ob sich der Ar­beit­ge­ber auf be­trieb­li­che Gründe be­ruft, muss er ent­schei­den. Hier gibt es oft ei­ne recht­li­che Grau­zo­ne, bei der man nicht ge­nau weiß, ob die Ver­wei­ge­rung der be­an­trag­ten Teil­zeit un­ter Be­ru­fung auf (an­geb­li­che) be­trieb­li­che Gründe rech­tens wäre oder nicht.

Ob der Ar­beit­ge­ber die be­an­trag­te Teil­zeit bzw. Ar­beits­zeit­ver­rin­ge­rung (nebst Ver­tei­lung der re­du­zier­ten Ar­beits­zeit) nun ak­zep­tiert oder nicht: Er muss Ih­nen sei­ne Ent­schei­dung spätes­tens ei­nen Mo­nat vor dem gewünsch­ten Be­ginn der Ar­beits­zeit­re­du­zie­rung schrift­lich mit­tei­len.

Hüllt sich er sich in Schwei­gen bzw. lehnt er die gewünsch­te Ar­beits­zeit­re­du­zie­rung nicht in­ner­halb die­ser Frist schrift­lich ab, ver­rin­gert sich die Ar­beits­zeit kraft Ge­set­zes in dem von Ih­nen gewünsch­ten Um­fang. Das gilt ent­spre­chend für die gewünsch­te Ver­tei­lung der Ar­beits­zeit auf die Wo­che. Hier­zu heißt es in § 8 Abs.5 Sätze 2 und 3TzBfG:

"Ha­ben sich Ar­beit­ge­ber und Ar­beit­neh­mer nicht nach Ab­satz 3 Satz 1 über die Ver­rin­ge­rung der Ar­beits­zeit ge­ei­nigt und hat der Ar­beit­ge­ber die Ar­beits­zeit­ver­rin­ge­rung nicht spätes­tens ei­nen Mo­nat vor de­ren gewünsch­tem Be­ginn schrift­lich ab­ge­lehnt, ver­rin­gert sich die Ar­beits­zeit in dem vom Ar­beit­neh­mer gewünsch­ten Um­fang. Ha­ben Ar­beit­ge­ber und Ar­beit­neh­mer über die Ver­tei­lung der Ar­beits­zeit kein Ein­ver­neh­men nach Ab­satz 3 Satz 2 er­zielt und hat der Ar­beit­ge­ber nicht spätes­tens ei­nen Mo­nat vor dem gewünsch­ten Be­ginn der Ar­beits­zeit­ver­rin­ge­rung die gewünsch­te Ver­tei­lung der Ar­beits­zeit schrift­lich ab­ge­lehnt, gilt die Ver­tei­lung der Ar­beits­zeit ent­spre­chend den Wünschen des Ar­beit­neh­mers als fest­ge­legt."

Die Ver­tei­lung der ver­rin­ger­ten Ar­beits­zeit kann Ihr Ar­beit­ge­ber al­ler­dings wie­der ändern, wenn dies auf­grund über­wie­gen­der be­trieb­li­cher In­ter­es­sen er­for­der­lich ist und wenn Ihr Ar­beit­ge­ber Ih­nen die­se Ände­rung spätes­tens ei­nen Mo­nat vor­her an­gekündigt hat.

Kann man die gewünsch­te Ver­tei­lung der ver­rin­ger­ten Ar­beits­zeit auch als block­wei­se Frei­stel­lung im Jah­res­ver­lauf ver­lan­gen, d.h. in Form von Sab­bat-Mo­na­ten?

Ja, das geht und ist auch schon von den Ar­beits­ge­rich­ten ent­schie­den wor­den (Lan­des­ar­beits­ge­richt Düssel­dorf, Ur­teil vom 25.08.2011, 11 Sa 360/11, wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 11/240 An­spruch auf Teil­zeit­ar­beit be­inhal­tet frei­en Mo­nat).

BEISPIEL: Ei­ne Ste­war­dess möch­te ih­re Voll­zeit­ar­beit auf 50 Pro­zent der re­gelmäßigen Ar­beits­zeit ver­rin­gern und dafür je­den zwei­ten Mo­nat von der Ar­beit frei­ge­stellt wer­den. Sie be­an­tragt da­her, im mo­nat­li­chen Wech­sel voll­zei­tig zu ar­bei­ten und dann wie­der gar nicht, und zwar so, dass sie im Ja­nu­ar ar­bei­tet, im Fe­bru­ar frei hat, im März wie­der ar­bei­tet, dafür im April nicht usw.

Ein sol­cher An­trag auf Ver­rin­ge­rung der Ar­beits­zeit und ei­ner Neu­ver­tei­lung der ver­rin­ger­ten Ar­beits­zeit wäre zulässig und müss­te vom Ar­beit­ge­ber ak­zep­tiert wer­den, es sei denn, ei­nem sol­chen Ar­beits­zeit­mo­dell stünden be­trieb­li­che Gründe ent­ge­gen.

Wann kann sich der Ar­beit­ge­ber auf ent­ge­gen­ste­hen­de be­trieb­li­che Gründe be­ru­fen?

Wie erwähnt muss der Ar­beit­ge­ber nicht je­den An­trag auf Ar­beits­zeit­ver­rin­ge­rung ab­ni­cken, son­dern kann sich auch ein­mal quer­le­gen. Da­zu braucht er aber ei­nen ent­ge­gen­ste­hen­den be­trieb­li­chen Grund. Da­zu heißt es in § 8 Abs.4 Satz 1 und 2 Tz­B­fG:

"Der Ar­beit­ge­ber hat der Ver­rin­ge­rung der Ar­beits­zeit zu­zu­stim­men und ih­re Ver­tei­lung ent­spre­chend den Wünschen des Ar­beit­neh­mers fest­zu­le­gen, so­weit be­trieb­li­che Gründe nicht ent­ge­gen­ste­hen. Ein be­trieb­li­cher Grund liegt ins­be­son­de­re vor, wenn die Ver­rin­ge­rung der Ar­beits­zeit die Or­ga­ni­sa­ti­on, den Ar­beits­ab­lauf oder die Si­cher­heit im Be­trieb we­sent­lich be­ein­träch­tigt oder un­verhält­nismäßige Kos­ten ver­ur­sacht."

Nach der Recht­spre­chung ist die Be­rech­ti­gung des Ar­beit­ge­bers, sich auf be­trieb­li­che Gründe im Sin­ne die­ser Vor­schrift zu be­ru­fen, in drei Schrit­ten bzw. Stu­fen zu prüfen:

  • Stu­fe eins: Gibt es ein be­trieb­li­che Or­ga­ni­sa­ti­ons­kon­zept, mit dem die Auf­ga­ben im Be­trieb er­le­digt wer­den und das ei­ne be­stimm­te Ar­beits­zeit­re­ge­lung er­for­der­lich macht? Und wird die­ses Or­ga­ni­sa­ti­ons­kon­zept bzw. die­se Ar­beits­zeit­re­ge­lung auch tatsächlich durch­geführt?
  • Stu­fe zwei: Sind die be­trieb­li­che Ar­beits­zeit­re­ge­lung und die vom Ar­beit­neh­mer gewünsch­te Teil­zeit wirk­lich mit­ein­an­der un­ver­ein­bar? Hier geht es um die Fra­ge, ob Kom­pro­mis­se möglich wären, d.h. ob es dem Ar­beit­ge­ber zu­zu­mu­ten wäre, sei­ne be­trieb­li­chen Abläufen in be­stimm­ten Punk­ten zu ändern, so dass ei­ner­seits das be­trieb­li­che Or­ga­ni­sa­ti­ons­kon­zept bei­be­hal­ten, an­de­rer­seits aber der Ar­beits­zeit­wunsch des Ar­beit­neh­mers um­ge­setzt wer­den könn­te.
  • Stu­fe drei: Sind Or­ga­ni­sa­ti­ons­kon­zept bzw. Ar­beits­zeit­re­ge­lung ei­ner­seits und Teil­zeit­wunsch an­de­rer­seits mit­ein­an­der un­ver­ein­bar, ist zu prüfen, ob ei­ne Um­set­zung der Teil­zeit­wun­sches das Or­ga­ni­sa­ti­ons­kon­zept bzw. die Ar­beits­zeit­re­ge­lung "we­sent­lich be­ein­träch­ti­gen" würde.

BEISPIEL: Ei­ne Kin­dergärt­ne­rin ist für ei­ne klei­ne Grup­pe ganz­tags be­treu­ter be­hin­der­ter Kin­der ver­ant­wort­lich. Sie be­an­tragt die Ver­rin­ge­rung ih­rer Ar­beits­zeit von 38,5 St­un­den auf 28,5 St­un­den pro Wo­che.

Da­mit kam sie beim BAG nicht durch, weil das Or­ga­ni­sa­ti­ons­kon­zept des Ar­beit­ge­bers bzw. des Kin­der­gar­tens ei­ne tägli­che durch­ge­hen­de Be­treu­ung der Kin­der durch das­sel­be Per­so­nal vor­sieht (Stu­fe eins). Da­mit ist die be­an­trag­te Ar­beits­zeit­ver­rin­ge­rung nicht zu ver­ein­ba­ren, d.h. das Or­ga­ni­sa­ti­ons­kon­zept des Ar­beit­ge­bers müss­te geändert wer­den (Stu­fe zwei). Das al­ler­dings wäre ei­ne we­sent­li­che Be­ein­träch­ti­gung der des be­trieb­li­chen Or­ga­ni­sa­ti­ons­kon­zepts, weil die durch­ge­hen­de tägli­che An­we­sen­heit der Grup­pen­lei­te­rin der Kern des pädago­gi­schen Be­treu­ungs­kon­zepts ist (Stu­fe drei), so dass das In­ter­es­se des Ar­beit­ge­bers an ei­nem sol­chen Ar­beits­ab­lauf vor­ran­gig ist (BAG, Ur­teil vom 19.08.2003, 9 AZR 542/02).

Ein Mus­ter­schrei­ben, mit Sie als Ar­beit­ge­ber ei­nen Teil­zeit­an­trag ab­leh­nen können, fin­den Sie hier: Mus­ter­schrei­ben "Ab­leh­nung ei­nes Teil­zeit­an­trags gemäß § 8 Tz­B­fG".

Wel­che Form­vor­schrif­ten sind bei ei­nem An­trag auf Ar­beits­zeit­ver­rin­ge­rung und bei der Ab­leh­nung ei­nes Teil­zeit­an­trags zu be­ach­ten?

Der An­trag auf Ar­beits­zeit­ver­rin­ge­rung ist nach dem Ge­setz form­frei möglich, d.h. theo­re­tisch so­gar münd­lich. Denn § 8 Abs.2 Tz­B­fG schreibt we­der die Text­form (E-Mail, Fax, SMS, Nach­richt im In­tra­net) noch die stren­ge­re Schrift­form vor, bei der man mit Pa­pier und Un­ter­schrift ar­bei­ten müss­te (§ 126 Abs.1 Bürger­li­ches Ge­setz­buch - BGB).

Trotz­dem ist Ar­beit­neh­mern drin­gend zu ra­ten, ei­nen An­trag auf Ar­beits­zeit­ver­rin­ge­rung schrift­lich zu­stel­len und sich den Er­halt des An­trags vom Ar­beit­ge­ber bestäti­gen zu las­sen, denn der An­trag ist zwar nicht form­bedürf­tig, aber frist­ge­bun­den: Er muss nämlich gemäß § 8 Abs.2 Tz­B­fG spätes­tens drei Mo­na­te vor Be­ginn der gewünsch­ten Ar­beits­zeit­ver­rin­ge­rung beim Ar­beit­ge­ber ein­ge­gan­gen sein.

Im Un­ter­schied da­zu schreibt § 8 Abs.5 Satz 2 und 3 Tz­B­fG dem Ar­beit­ge­ber vor, die Ab­leh­nung ei­nes An­trags auf Ar­beits­zeit­ver­rin­ge­rung und die Ab­leh­nung ei­nes gewünsch­ten Ver­tei­lung der ver­rin­ger­ten Ar­beits­zeit dem Ar­beit­neh­mer schrift­lich mit­zu­tei­len. Und hier gilt § 126 Abs.1 BGB: Die Ab­leh­nung des Teil­zeit­an­trags muss wie ei­ne Kündi­gung aus­ge­fer­tigt wer­den, d.h. auf Brief­pa­pier mit ei­genhändi­ger Un­ter­schrift des Ar­beit­ge­bers oder ei­nes da­zu be­vollmäch­tig­ten Per­so­nal­ver­ant­wort­li­chen. Das hat das BAG im Jah­re 2017 klar­ge­stellt (BAG, Ur­teil vom 27.06.2017, 9 AZR 368/16, wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 17/255 Ab­leh­nung ei­nes Teil­zeit­an­trags).

Be­steht ein An­spruch auf Ar­beits­zeit­verkürzung nach § 8 Tz­B­fG auch dann, wenn man schon in Teil­zeit ar­bei­tet?

Ja, auch Teil­zeit­kräfte ha­ben ei­nen An­spruch auf ei­ne noch wei­ter­ge­hen­de Ver­rin­ge­rung ih­rer Ar­beits­zeit. Der ge­setz­li­che An­spruch nach § 8 Abs.1 Tz­B­fG ist dar­auf ge­rich­tet, dass die "ver­trag­lich ver­ein­bar­te Ar­beits­zeit ver­rin­gert wird" und nicht et­wa dar­auf, dass man von Voll­zeit in Teil­zeit ge­hen kann.

BEISPIEL: Ei­ne Verkäufe­r­in mit ei­ner Wo­chen­ar­beits­zeit von 32 St­un­den möch­te künf­tig nur noch 20 St­un­den ar­bei­ten. Wenn sie länger als sechs Mo­na­te in ei­nem Be­trieb mit in der Re­gel mehr als 15 Ar­beit­neh­mer beschäftigt ist, kann sie ei­ne sol­che Ar­beits­zeit­ver­rin­ge­rung ver­lan­gen.

Da­her ist der An­spruch aus § 8 Abs.1 Tz­B­fG auch ei­gent­lich kein Teil­zeit­an­spruch, son­dern ein An­spruch auf Ar­beits­zeit­ver­rin­ge­rung. Und dem­ent­spre­chend ist der An­trag gemäß § 8 Abs.2 Tz­B­fG ei­gent­lich kein "Teil­zeit­an­trag", son­dern ge­nau ge­nom­men ein An­trag auf Ar­beits­zeit­ver­rin­ge­rung.

Al­ler­dings gibt es Gren­zen. Wenn die gewünsch­te Ar­beits­zeit­ver­rin­ge­rung ex­trem ge­ring ist, kann Rechts­miss­brauch vor­lie­gen und dann be­steht letzt­lich kein An­spruch auf Ar­beits­zeit­ver­rin­ge­rung. Das ist vor al­lem dann der Fall, wenn es dem Ar­beit­neh­mer gar nicht um ei­ne (mi­ni­ma­le bzw. nur sym­bo­li­sche) Ar­beits­zeit­ver­rin­ge­rung geht, son­dern letzt­lich nur dar­um, an be­stimm­ten un­be­lieb­ten Ar­beits­ta­gen im Jahr sei­ne fest­ste­hen­de Frei­stel­lung zu ha­ben.

BEISPIEL: Ein Flug­ka­pitän be­an­tragt ei­ne sehr ge­rin­ge Ver­rin­ge­rung sei­ner Jah­res­ar­beits­zeit im Um­fang von 3,29 Pro­zent sei­nes Jah­res­ar­beits­zeit, was et­wa zehn Ta­gen pro Jahr ent­spricht. Da­bei legt er großen Wert auf die Ver­tei­lung der ver­rin­ger­ten Ar­beits­zeit, in­dem er be­stimm­te Sab­bat-Ta­ge ver­langt, an de­nen er ge­ne­rell frei ha­ben möch­te. Sei­ner Vor­stel­lung nach soll die Ver­rin­ge­rung der Ar­beits­zeit durch ei­ne ge­ne­rel­le Frei­stel­lung über Weih­nach­ten, an den Ta­gen zwi­schen Weih­nach­ten und Neu­jahr, an Sil­ves­ter und am Neu­jahrs­tag um­ge­setzt wer­den.

In die­sem Fall ha­ben we­der das Hes­si­sches Lan­des­ar­beits­ge­richt (LAG) noch das BAG mit­ge­spielt. Denn nach An­sicht von LAG und BAG lag hier ein Fall von Rechts­miss­brauch vor. Der Pi­lot woll­te nämlich nicht wirk­lich ei­ne Ar­beits­zeit­ver­rin­ge­rung, son­dern er woll­te ver­hin­dern, an den un­be­lieb­ten Ein­satz­ta­gen am Jah­res­en­de flie­gen zu müssen (BAG, Ur­teil vom 11.06.2013, 9 AZR 786/11, wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 13/246 Teil­zeit als Sab­ba­ti­cal).

Wor­auf müssen Sie bei ei­nem Teil­zeit­an­trag nach § 8 Tz­B­fG be­son­ders ach­ten?

Wenn Ihr Ar­beit­ge­ber ei­ner Ver­rin­ge­rung Ih­rer Ar­beits­zeit zu­ge­stimmt hat oder wenn er die­se be­rech­tigt ab­ge­lehnt hat, können Sie ei­ne Ver­rin­ge­rung Ih­rer Ar­beits­zeit frühes­tens wie­der nach zwei Jah­ren ver­lan­gen. Das steht in § 8 Abs.6 Tz­B­fG.

Wenn Sie al­so ei­ne Ar­beits­zeit­verkürzung her­beiführen wol­len, soll­ten Sie sich recht­zei­tig Ge­dan­ken darüber ma­chen, ob die Verkürzung auch aus­rei­chend ist, da Sie nach ei­ner ein­mal er­folg­ten Verkürzung erst ein­mal zwei Jah­re lang kei­ne wei­te­re Ar­beits­zeit­ver­rin­ge­rung ver­lan­gen können.

Vor al­lem soll­ten Sie aber auch be­den­ken, dass ei­ne Ar­beits­zeit­verkürzung gemäß § 8 Tz­B­fG ei­ne recht­li­che Ein­bahn­s­traße ist, d.h. es gibt kein Zurück:

Ei­ne ein­mal durch­geführ­te Ar­beits­zeit­verkürzung verändert Ih­ren Ar­beits­ver­trag, d.h. Sie ha­ben dann ei­nen Ar­beits­ver­trag mit ver­rin­ger­tem St­un­den­um­fang und mit ge­rin­ge­rem Ge­halt.

Von die­sem Teil­zeit­ar­beits­ver­trag kom­men Sie grundsätz­lich nur mit Zu­stim­mung Ih­res Ar­beit­ge­bers wie­der zu ei­nem Voll­zeit­ar­beits­ver­trag zurück.

Be­son­ders ärger­lich ist die Ver­rin­ge­rung der Ar­beits­zeit, wenn der Ar­beit­ge­ber kurz da­nach in größerem Um­fang be­triebs­be­ding­te Kündi­gun­gen aus­spricht und wenn Sie auch von die­ser Ent­las­sungs­wel­le be­trof­fen sind.

Die gu­te Nach­richt ist dann mögli­cher­wei­se, dass es ei­nen So­zi­al­plan mit Ab­fin­dungs­ansprüchen gibt, so dass Sie ei­ne Ab­fin­dung be­an­spru­chen können. Die schlech­te Nach­richt kann dann aber für Sie als frisch­ge­ba­cke­ne Teil­zeit­kraft lau­ten, dass Sie (je nach den Re­ge­lun­gen des So­zi­al­plans) nur ei­ne Ab­fin­dung auf der Grund­la­ge Ih­res ak­tu­el­len (ge­rin­gen) Teil­zeit­ge­hal­tes be­an­spru­chen können, auch wenn Sie vor­her jah­re­lang in Voll­zeit ge­ar­bei­tet ha­ben. Ei­ne sol­che So­zi­al­plan­re­ge­lung wäre rech­tens, wie das BAG im Jah­re 2009 ent­schie­den hat (BAG, Ur­teil vom 22.09.2009, 1 AZR 316/08, wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 09/237 Be­rech­nung ei­ner Ab­fin­dung nach So­zi­al­plan).

Können Sie auch ei­ne Verlänge­rung Ih­rer Ar­beits­zeit ver­lan­gen?

Ein sol­cher An­spruch be­steht im All­ge­mei­nen nicht, da dies den Ar­beit­ge­ber mit zusätz­li­chen Per­so­nal­kos­ten be­las­ten würde und im Er­geb­nis auf ei­nen ge­setz­li­chen Zwang zur Schaf­fung neu­er Ar­beitsplätze hin­aus­lie­fe.

Al­ler­dings gibt es so et­was wie ei­ne ge­setz­lich pri­vi­le­gier­te Start­po­si­ti­on bei der Be­wer­bung um freie Stel­len im Be­trieb, die mit ei­ner erhöhten Wo­chen­stun­den­zahl ver­bun­den sind. Ein An­spruch auf Voll­zeit ist das zwar nicht, aber es geht in die­se Rich­tung. Grund­la­ge ist § 9 Tz­B­fG. Die­se Vor­schrift lau­tet:

"Der Ar­beit­ge­ber hat ei­nen teil­zeit­beschäftig­ten Ar­beit­neh­mer, der ihm den Wunsch nach ei­ner Verlänge­rung sei­ner ver­trag­lich ver­ein­bar­ten Ar­beits­zeit an­ge­zeigt hat, bei der Be­set­zung ei­nes ent­spre­chen­den frei­en Ar­beits­plat­zes bei glei­cher Eig­nung be­vor­zugt zu berück­sich­ti­gen, es sei denn, dass drin­gen­de be­trieb­li­che Gründe oder Ar­beits­zeitwünsche an­de­rer teil­zeit­beschäftig­ter Ar­beit­neh­mer ent­ge­gen­ste­hen."

Da­zu hat das BAG be­reits im Jah­re 2007 ent­schie­den, dass drin­gen­de be­trieb­li­che Gründe nicht an­zu­er­ken­nen sind, wenn der Ar­beit­ge­ber ei­ne be­stimm­te Vor­stel­lung über die recht­li­che Aus­ge­stal­tung des Ar­beits­ver­tra­ges bei der Be­set­zung ei­ner frei­en Stel­le hat. Das heißt es kommt nicht auf das "Vor­han­den­sein von ge­nau pas­sen­den Ar­beits­verträgen" an, son­dern auf das Vor­han­den­sein ei­nes pas­sen­den Ar­beits­plat­zes (BAG, Ur­teil vom 08.05.2007, 9 AZR 874/06, wir be­rich­te­ten in: Ar­beits­recht ak­tu­ell: 07/14 Bun­des­ar­beits­ge­richt hilft Teil­zeit­kräften bei Ar­beits­zeit­verlänge­rung).

Wel­che Be­son­der­hei­ten gel­ten während der El­tern­zeit?

Wer El­tern­zeit in An­spruch neh­men möch­te, hat ei­nen be­son­ders ge­re­gel­ten An­spruch auf Ar­beits­zeit­verkürzung, der in § 15 Abs.5 und 7 Bun­des­el­tern­geld- und El­tern­zeit­ge­setz (BEEG) ent­hal­ten ist.

Der we­sent­li­che Un­ter­schied die­ses be­son­de­ren - el­tern­zeit­recht­li­chen - An­spruchs auf Ar­beits­zeit­verkürzung ge­genüber dem all­ge­mei­nen Ar­beits­zeit­verkürzungs­an­spruch nach § 8 Tz­B­fG be­steht dar­in, dass Ar­beit­neh­mer, die El­tern­zeit in An­spruch neh­men und in die­sem Zu­sam­men­hang an ei­ner Verkürzung ih­rer Ar­beits­zeit in­ter­es­siert sind, im An­schluss an die El­tern­zeit-Teil­zeit ein An­recht auf ih­re al­te, d.h. nicht verkürz­te Ar­beits­zeit ha­ben (§ 15 Abs.5 Satz 3 BEEG). Außer­dem kann der Ar­beit­ge­ber ei­ne Teil­zeit in der El­tern­zeit nicht ein­fach aus "be­trieb­li­chen" Gründen ab­leh­nen, son­dern nur aus "drin­gen­den be­trieb­li­chen Gründen" (§ 15 Abs.7 Nr.4 BEEG).

Ein Mus­ter­schrei­ben, mit Sie Teil­zeit in der El­tern­zeit ver­lan­gen können, fin­den Sie hier: Mus­ter­schrei­ben „An­trag auf Teil­zeit in der El­tern­zeit“.

Wo fin­den Sie mehr zum The­ma Ar­beits­zeit­ver­rin­ge­rung?

Wei­te­re In­for­ma­tio­nen, die Sie im Zu­sam­men­hang mit dem The­ma Ar­beits­zeit­verkürzung in­ter­es­sie­ren könn­ten, fin­den Sie hier:

Kom­men­ta­re un­se­res An­walts­teams zu ak­tu­el­len Fra­gen rund um das The­ma Ar­beits­zeit­verkürzung fin­den Sie hier:

Letzte Überarbeitung: 25. Oktober 2017

Was können wir für Sie tun?

Wenn Sie vor der Ent­schei­dung ste­hen, von Ih­rem Ar­beit­ge­ber ei­ne Ver­kür­zung Ih­rer Ar­beits­zeit zu ver­lan­gen oder wenn Sie sich be­reits in Ver­hand­lun­gen hier­über be­fin­den, mit Ih­rem Ar­beit­ge­ber al­ler­dings bis­lang nicht zu ei­ner Ei­ni­gung kom­men konn­ten, be­ra­ten wir Sie je­der­zeit ger­ne. Wir ver­tre­ten Sie auch ger­ne bei ei­ner not­falls un­um­gäng­li­chen Kla­ge bzw. bei ei­nem ar­beits­ge­richt­li­chen Eil­ver­fah­ren, falls ein sol­ches nach La­ge der Din­ge aus­sichts­reich er­scheint.

Bit­te be­ach­ten Sie auch die oben er­wähn­ten ge­setz­li­chen Zeit­vor­ga­ben, d.h. den ein­zu­hal­ten­den zeit­li­chen Ab­stand zwi­schen dem ge­wünsch­ten Be­ginn der Ar­beits­zeit­ver­kür­zung und dem dies­be­züg­li­chen An­trag so­wie die ge­setz­li­che Re­ge­lung, der zu­fol­ge Ar­beits­zeit­ver­kür­zun­gen nur al­le zwei Jah­re be­an­tragt wer­den kön­nen. Auf­grund die­ser Re­ge­lung ist drin­gend zu ra­ten, be­reits den erst­ma­li­gen An­trag auf Ar­beits­zeit­ver­rin­ge­rung an­walt­lich über­prü­fen zu las­sen.

Je nach La­ge des Fal­les bzw. ent­spre­chend Ih­ren Wün­schen tre­ten wir ent­we­der nach au­ßen nicht in Er­schei­nung oder aber wir ver­han­deln in Ih­rem Na­men mit Ih­rem Ar­beit­ge­ber bzw. mit den Ver­tre­tern der Ge­sell­schaf­ter.

Für ei­ne mög­lichst ra­sche und ef­fek­ti­ve Be­ra­tung be­nö­ti­gen wir fol­gen­de Un­ter­la­gen:

  • Ar­beits­ver­trag
  • Ge­halts­nach­wei­se
  • An­trag auf Ar­beits­zeit­ver­rin­ge­rung (falls vor­han­den)
Bewertung: Rechtsanwalt_Arbeitsrecht_Handbuch_Arbeitszeitverkuerzung.html 3.5 von 5 Sternen (26 Bewertungen)

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