Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 24.06.2008, 9 AZR 514/07 - Urteilsgründe

von Rechtsanwältin Svenja Sottorf, Berlin

05.02.2009. In Arbeitsrecht aktuell: 08/075 berichteten wir über ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 24.06.2008, das zunächst nur in Form einer Pressemitteilung bekannt war. Ende September 2008 hat das BAG die Entscheidungsgründe der Öffentlichkeit zugänglich gemacht. Sie sollen im folgenden kurz besprochen werden.

Worüber hatte das Bundesarbeitsgericht zu entscheiden?

Eine Rechtsanwaltsfachangestellte aus Halle hatte von ihrem Arbeitgeber die Verringerung ihrer Arbeitszeit von 40 auf 33 Stunden verlangt. Von ihrem ursprünglich auch geäußerten Wunsch nach einer bestimmten Verteilung der Arbeitszeit rückte sie ab, allerdings recht spät, nämlich erst, nachdem der Arbeitgeber ihren Arbeitszeitreduzierungswunsch abgelehnt hatte und sie deshalb bereits Klage erhoben hatte.

Sie änderte im folgenden ihren zunächst angekündigten Klageantrag und stellte dem Arbeitgeber den geänderten Klageantrtag auch unmittelbar per Fax zu. Hintergrund ihres geänderten Wunsches nach einer Verteilung der Arbeitszeit war der zwischenzeitlich erfolgte Umzug der Kanzlei. Dieser führte wegen eines längeren Anfahrtsweges dazu, dass die Klägerin auf ein früheres Dienstende angewiesen war, um ihr Kind rechtzeitig vom Kindergarten abholen zu können.

Unter welchen Voraussetzungen ein Arbeitnehmer von seinem Arbeitgeber eine Verringerung der Arbeitzeit und einen Verteilungswunsch diesbezüglich verlangen kann, ist in § 8 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) geregelt. Nach der bisherigen Rechtsprechung des BAG, von der das LAG Sachsen-Anhalt als Vorinstanz abgewichen war, kann der Arbeitnehmer einen einmal geäußerten Verteilungswunsch nicht nachträglich ändern. Diese Rechtsprechung des BAG hat das BAG mit dem vorliegenden Urteil noch einmal ausdrücklich bestätigt.

Wie hat das Bundesarbeitsgericht sein Urteil begründet?

Das BAG stellt klar, dass eine Änderung des einmal geäußerten Wunsches nach einer bestimmten Verteilung der (verringerten) Arbeitszeit auf die Wochentage jedenfalls dann nicht mehr möglich ist, wenn der Arbeitgeber dem ursprünglichen Antrag schon zugestimmt oder diesen abgelehnt hat. Denn mit der Entscheidung des Arbeitgebers sei das außergerichtliche Konsensverfahren abgeschlossen, so dass in dem neuen Antrag des Arbeitnehmers auch der Beginn eines neuen Verfahrens zu sehen sei. Deshalb sei, nachdem die Arbeitnehmerin ihre Klage auf den „neuen“ Antrag umgestellt hatte, ihr alter Wunsch mit vorliegender Klage nicht mehr zu prüfen. Die diesbezüglichen Kernsätze der Entscheidung des BAG lauten (Rn.23):

"Hat der Arbeitgeber das Angebot auf Verringerung und Verteilung der Arbeitszeit abgelehnt (§ 8 Abs. 5 Satz 1 TzBfG), ist das vorgerichtliche Verfahren (Konsensverfahren) nach § 8 TzBfG abgeschlossen. Der Arbeitnehmer kann seinen Verteilungswunsch deshalb ab diesem Zeitpunkt nicht mehr ändern. Das folgt bereits aus § 8 Abs. 6 TzBfG. Danach kann die >neuerliche Geltendmachung< nur erfolgreich sein, wenn die zweijährige Sperrfrist des § 8 Abs. 6 TzBfG abgelaufen ist und der Arbeitgeber den zunächst gestellten Antrag des Arbeitnehmers zu Recht aus betrieblichen Gründen abgelehnt hat (Senat 23. November 2004 - 9 AZR 644/03 - BAGE 113, 11, zu B I 2 a der Gründe) . Daran wird deutlich, dass nach der Ablehnung durch den Arbeitgeber nur eine neuerliche Geltendmachung möglich ist. Das setzt insgesamt ein neues Verfahren nach § 8 TzBfG in Gang. Dem Arbeitnehmer verbleibt alternativ dazu nur die Möglichkeit, seinen bisherigen vom Arbeitgeber abgelehnten Antrag gerichtlich durchzusetzen."

Im vorliegenden Fall der Rechtsanwaltsfachangestellten hielt das BAG den im Prozess gemachten - neuen - Antrag auf Arbeitszeitverteilung für unbegründet. Zum einen dürfe ein neuer Antrag erst nach Ablauf der Sperrzeit des § 8 Abs. 6 TzBfG von zwei Jahren nach Stellung des ersten Antrages gestellt werden. Zum zweiten sei es erforderlich, dass er direkt gegenüber dem Arbeitgeber beantragt werde. Dafür reiche die Zustellung der Klageänderung nicht, da die sich eben an das Gericht richte, nicht an den Arbeitgeber.

Dies führe dazu, dass die Klägerin nicht nur bezüglich der Verteilung der Arbeitszeit unterliege, sondern auch keinen Anspruch (mehr) auf die Verringerung der Arbeitszeit insgesamt habe. Denn grundsätzlich sei davon auszugehen, dass ein Arbeitnehmer, der Verringerung und Verteilung der Arbeitszeit vorgebe, den einen Antrag von dem anderen abhängig mache. Dies werde hier dadurch gestützt, dass für die Klägerin eine verringerte Arbeitszeit sinnlos sei, wenn sie trotz der Arbeitszeitverringerung aufgrund ungünstiger Verteilung der reduzierten Arbeitszeit erst nach Schließung des Kindergartens frei habe.

Ob eine Änderung des Verteilungswunsches vor der Entscheidung des Arbeitgebers möglich sei, lässt das BAG ausdrücklich offen. Dafür spreche, dass dem Arbeitnehmer ansonsten die Möglichkeit genommen werde, auf Einwände des Arbeitgebers einzugehen. Dies würde die gesetzliche vorgeschriebene Erörterung des Arbeitszeitverringerungsbegehrens während der Konsensphase entwerten.

Welche Konsequenzen sind aus den Urteilsgründen zu ziehen?

In der Regel ist dem Arbeitnehmer zu empfehlen, in seinem Antrag auf Arbeitszeitverringerung deutlich zu machen, dass sein Wunsch nach einer Verringerung der Arbeitszeit nicht von der Verteilung der Arbeitszeit abhängig sein soll - es sei denn, er möchte lieber seine alte Arbeitszeit behalten, wenn der Arbeitgeber mit der gewünschten Arbeitsverteilung nicht einverstanden ist.

Hat der Arbeitgeber seine Entscheidung getroffen, sollte innerhalb der nächsten zwei Jahre gar kein geänderter Antrag gestellt werden. Dieser würde vor Gericht unweigerlich abgewiesen, selbst wenn er, anders als im vorliegenden Fall, direkt an den Arbeitgeber gerichtet wäre. Ist der Arbeitnehmer mit der Entscheidung des Arbeitgebers nicht einverstanden, ist Klage zu erheben, um den Arbeitszeitwunsch in seiner bisherigen Form gerichtlich durchzusetzen. Bei Vergleichsverhandlungen sollte man bei Kompromissangeboten an die Arbeitgeberseite deutlich machen, dass diese keinen neuen Antrag betreffend die Arbeitszeitverringerung und/oder die Arbeitszeitverteilung darstellen.

Hat sich der Arbeitgeber noch nicht entschieden und äußert Bedenken bezüglich der Lage der gewünschten Arbeitszeit, spricht viel dafür, dass das BAG einen vom Arbeitnehmer geänderten Verteilungswunsch für zulässig hält. Um hier auf der sicheren Seite zu sein, sollte der Arbeitnehmer, wenn der Arbeitgeber beide Angebote ablehnt, auch beide Varianten vor Gericht einklagen.

Nähere Informationen zu diesem Vorgang finden Sie hier:

• BAG, Urteil vom 24.06.2008, 9 AZR 514/07
• Arbeitsrecht aktuell: 08/075 Bindung des Arbeitnehmers an die gewünschte Arbeitszeitverteilung
• Handbuch Arbeitsrecht: Arbeitszeitverringerung
• Handbuch Arbeitsrecht: Arbeitszeit