HENSCHE RECHTSANWÄLTE, FACHANWALTSKANZLEI FÜR ARBEITSRECHT

HANDBUCH ARBEITSRECHT

Kurz­ar­beit, Kurz­ar­bei­ter­geld

In­for­ma­tio­nen zum The­ma Kurz­ar­beit und Kurz­ar­bei­ter­geld: Hen­sche Rechts­an­wäl­te, Kanz­lei für Ar­beits­recht
Wanduhr

Le­sen Sie hier, was Kurz­ar­beit ist, wer ei­nen An­spruch auf Kurz­ar­bei­ter­geld hat und wie es be­an­tragt und aus­ge­zahlt wer­den muss.

Im Ein­zel­nen fin­den Sie In­for­ma­tio­nen zu der Fra­ge, wer Auf­sto­ckungs­leis­tun­gen zum Kurz­ar­bei­ter­geld ver­lan­gen kann, wie Ur­laubs- und Krank­heits­ta­ge wäh­rend ei­ner Kurz­ar­beit zu ver­gü­ten sind und ob Kurz­ar­beit be­triebs­be­ding­te Kün­di­gun­gen aus­schließt.

Au­ßer­dem fin­den Sie Hin­wei­se da­zu, wel­che Vor­tei­le die Kurz­ar­beit für Ar­beit­neh­mer und für Ar­beit­ge­ber hat, in wel­chem Um­fang Ar­beit­ge­ber durch das Kurz­ar­bei­ter­geld von Lohn­kos­ten ent­las­tet wer­den und wel­che Kos­ten fort­be­ste­hen und war­um der Be­triebs­rat bei der Ein­füh­rung von Kurz­ar­beit mit­zu­be­stim­men hat.

von Rechts­an­walt Dr. Mar­tin Hen­sche, Fach­an­walt für Ar­beits­recht, Ber­lin

Was ist Kurz­ar­beit?

Kurz­ar­beit ist die Ver­rin­ge­rung der be­triebsübli­chen Ar­beits­zeit auf­grund von wirt­schaft­li­chen Schwie­rig­kei­ten (Auf­trags­man­gel, Flau­te) oder in­fol­ge ei­nes „un­ab­wend­ba­ren Er­eig­nis­ses“ (Hoch­was­ser, Schnee­ka­ta­stro­phe).

Die „Ver­rin­ge­rung“ der Ar­beits­zeit kann auch dar­in be­ste­hen, dass gar nicht ge­ar­bei­tet wird. Man spricht dann von „Kurz­ar­beit Null“.

Heißt Kurz­ar­beit auch Lohn­aus­fall?

Im Prin­zip ja, doch springt im Nor­mal­fall die Ar­beits­agen­tur ein, in­dem sie Kurz­ar­bei­ter­geld gewährt. Der Lohn­aus­fall wird da­durch ab­ge­mil­dert.

Was ist Kurz­ar­bei­ter­geld?

Das Kurz­ar­bei­ter­geld ist ei­ne Lohn­er­satz­leis­tung, die für die Dau­er ei­ner Kurz­ar­beit von der Ar­beits­agen­tur ge­zahlt und wie das Ar­beits­lo­sen­geld I be­rech­net wird.

Wie hoch ist das Kurz­ar­bei­ter­geld?

Das Kurz­ar­bei­ter­geld beträgt gemäß § 105 Drit­tes Buch So­zi­al­ge­setz­buch (SGB III) 60 Pro­zent des Net­to­lohns, der in­fol­ge der Kurz­ar­beit ausfällt. Ar­beit­neh­mer mit Kin­dern er­hal­ten 67 Pro­zent.

Aus­ge­gli­chen wird der durch die Kurz­ar­beit ver­ur­sach­te Lohn­aus­fall, d.h. der Un­ter­schieds­be­trag zwi­schen dem ver­rin­ger­ten Lohn, der bei ver­rin­ger­ter Ar­beits­zeit zu zah­len ist (Ist-Ent­gelt, Kurz­lohn) und dem nor­ma­len Lohn, der bei nicht ver­rin­ger­ter Ar­beits­zeit zu zah­len wäre (Soll-Ent­gelt).

Al­ler­dings ist das Ar­beits­ein­kom­men nur bis zur Höhe der Bei­trags­be­mes­sungs­gren­ze in der Ar­beits­lo­sen­ver­si­che­rung ab­ge­si­chert, d.h. darüber hin­aus­ge­hen­de Ge­halts­be­stand­tei­le sind nicht ab­ge­si­chert.

BEISPIEL: Zwei Ar­beits­kol­le­gen sind von Kurz­ar­beit Null be­trof­fen, d.h. es wird im Be­trieb vorüber­ge­hend in­fol­ge von Kurz­ar­beit gar nicht ge­ar­bei­tet. Der ei­ne ver­dient nor­ma­ler­wei­se 3.000,00 EUR brut­to, d.h. un­ter­halb der Bei­trags­be­mes­sungs­gren­ze in der Ar­beits­lo­sen­ver­si­che­rung (= 6.200,00 EUR brut­to, Stand 2016), der an­de­re ver­dient deut­lich darüber, nämlich 8.500,00 EUR brut­to. Bei­de ha­ben kei­ne Kin­der, so dass sie 60 Pro­zent ih­res Net­to­lohn­aus­falls er­hal­ten müss­ten. Das ist bei dem Kol­le­gen mit dem ge­rin­ge­ren Ge­halt auch der Fall, während der bes­ser ver­die­nen­de Kol­le­ge nur den Ma­xi­mal­be­trag an Kurz­ar­bei­ter­geld erhält, der sich aus sei­nem ver­si­cher­ten Ein­kom­mens­an­teil von 6.200,00 EUR brut­to er­rech­net: Der über die­sem Be­trag (der Bei­trags­be­mes­sungs­gren­ze) lie­gen­de Ge­halts­an­teil von (8.500,00 - 6.200,00 =) 2.300,00 EUR ist nicht ver­si­chert, so dass es für die­sen Teil des Ge­halts­aus­falls auch kein Kurz­ar­bei­ter­geld gibt.

Wer­den vom Kurz­ar­bei­ter­geld So­zi­al­ab­ga­ben und/oder Lohn­steu­er ab­ge­zo­gen?

Kurz­ar­bei­ter­geld ist als Lohn­er­satz­leis­tung ei­ne Net­to­zah­lung, d.h. So­zi­al­ab­ga­ben oder Steu­ern wer­den nicht ab­ge­zo­gen. Al­ler­dings wird der Er­halt von Kurz­ar­bei­ter­geld bei der Er­rech­nung des zu ver­steu­ern­den Ge­samt­ein­kom­mens mit­gezählt.

Müssen sich Ar­beit­neh­mer bei Kurz­ar­beit mit Net­to-Lohn­ein­bußen von 40 bzw. 33 Pro­zent ab­fin­den?

Je nach­dem, ob man un­ter­halts­be­rech­tig­te Kin­der hat oder nicht, beträgt das Kurz­ar­bei­ter­geld 67 oder 60 Pro­zent des Net­to­lohn­aus­falls, so dass Ar­beit­neh­mer pro aus­ge­fal­le­ne Ar­beits­stun­de ei­nen Net­to­lohn­ver­lust von 40 oder von 33 Pro­zent er­lei­den.

Die­ser Ver­lust wird oft durch Ta­rif­verträge oder Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen ab­ge­mil­dert, wenn sol­che Re­ge­lun­gen vor­se­hen, dass der Ar­beit­ge­ber ei­nen Zu­schuss zum Kurz­ar­bei­ter­geld gewähren muss, da­mit die Net­to­lohn­ver­lus­te auf zum Bei­spiel 10 oder 20 Pro­zent be­grenzt wer­den.

Muss der Ar­beit­ge­ber ei­nen Zu­schuss zum Kurz­ar­bei­ter­geld gewähren, han­delt es sich da­bei um ei­nen Net­to­zu­schuss und nicht et­wa um ei­nen Brut­to­lohn­an­spruch. Das hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) En­de 2015 klar­ge­stellt (BAG, Ur­teil vom 16.12.2015, 5 AZR 567/14, wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 16/108 Auf­sto­ckun­gen zum Trans­fer­kurz­ar­bei­ter­geld sind Net­to­ent­gelt).

Grei­fen sol­che Re­ge­lun­ge nicht ein, bleibt es bei Ge­halts­ein­bußen von 33 bzw. 40 Pro­zent des Net­to­lohns, be­zo­gen auf die aus­ge­fal­le­nen Ar­beits­stun­den. Bei bes­ser ver­die­nen­den Ar­beit­neh­mern ist die­ser Ver­lust so­gar noch höher.

In wel­chen Fällen gewährt die Ar­beits­agen­tur Kurz­ar­bei­ter­geld?

Ar­beit­neh­mer ha­ben gemäß § 95 SGB III An­spruch auf Kurz­ar­bei­ter­geld, wenn ein „er­heb­li­cher Ar­beits­aus­fall mit Ent­gel­t­aus­fall“ vor­liegt. Das wie­der­um ist gemäß § 96 SGB III un­ter fol­gen­den Vor­aus­set­zun­gen der Fall:

  • Der Ar­beits­aus­fall be­ruht auf wirt­schaft­li­chen Gründen oder auf ei­nem un­ab­wend­ba­ren Er­eig­nis, d.h. er ist nicht sai­so­nal be­dingt oder bran­chenüblich.
  • Der Ar­beits­aus­fall ist vorüber­ge­hend, d.h. es ist da­mit zu rech­nen, dass die re­guläre Ar­beits­zeit in den nächs­ten Mo­na­ten wie­der ein­geführt wird. Das ist zum Bei­spiel nicht der Fall, wenn schon fest­steht, dass der Be­trieb ge­schlos­sen und al­le Ar­beit­neh­mer ent­las­sen wer­den sol­len.
  • Der Ar­beits­aus­fall ist un­ver­meid­bar, d.h. be­trieb­li­che Maßnah­men wie der Ab­bau von Über­stun­den, die Auflösung von Ar­beits­zeit­gut­ha­ben und/oder vor­ge­zo­ge­ner Ur­laub wur­den be­reits er­grif­fen oder sind nicht (mehr) möglich.
  • In­fol­ge des Ar­beits­aus­falls ver­liert min­des­tens ein Drit­tel der Be­leg­schaft mehr als zehn Pro­zent des mo­nat­li­chen Lohns bzw. Ge­halts.
  • Der Ar­beits­aus­fall wur­de der Agen­tur für Ar­beit an­ge­zeigt.
  • Der an­spruchs­be­rech­tig­te Ar­beit­neh­mer übt ei­ne so­zi­al­ver­si­che­rungs­pflich­ti­ge Tätig­keit aus (d.h. Mi­ni­job­ber ha­ben kei­nen An­spruch) und das Ar­beits­verhält­nis ist nicht gekündigt oder durch Auf­he­bungs­ver­trag auf­gelöst.

Was ist Trans­fer­kurz­ar­bei­ter­geld?

Im Nor­mal­fall soll die Ar­beits­agen­tur Kurz­ar­bei­ter­geld nur dann gewähren, wenn da­durch Ent­las­sun­gen ver­mie­den wer­den können. Da­her schreibt § 96 Abs.1 Nr.2 SGB III vor, dass der Ar­beits­aus­fall vorüber­ge­hend sein muss.

Das Trans­fer­kurz­ar­bei­ter­geld ist ei­ne Aus­nah­me von die­ser Re­gel. Es wird gemäß § 111 Abs.1 Satz 1 Nr.1 SGB III auch bei dau­er­haf­ten Ar­beits­ausfällen ge­zahlt, vor al­lem bei größeren Ent­las­sungs­wel­len und Be­triebs­sch­ließun­gen.

Ziel des Trans­fer­kurz­ar­bei­ter­gel­des ist die Ein­glie­de­rung der Ar­beit­neh­mer in den Ar­beits­markt.

Müssen al­le Ar­beit­neh­mer­grup­pen im Be­trieb von dem Ar­beits­aus­fall be­trof­fen sein?

Nein, das ist nicht der Fall. Vor­aus­set­zung ist nur, dass min­des­tens ein Drit­tel der Be­leg­schaft von ei­nem mehr als zehn­pro­zen­ti­gen Ar­beits- und Lohn­aus­fall be­trof­fen ist.

Ist die­se Vor­aus­set­zung ge­ge­ben, können an­de­re Ar­beit­neh­mer­grup­pen wie ge­wohnt ar­bei­ten, d.h. oh­ne Ar­beits­zeit­ver­rin­ge­rung. Möglich ist für sol­che Ar­beit­neh­mer­grup­pen auch, dass ih­re Ar­beits­zeit­ver­rin­ge­rung (und dem­ent­spre­chend der An­spruch auf Kurz­ar­bei­ter­geld) zehn Pro­zent oder we­ni­ger beträgt.

Wer muss Kurz­ar­bei­ter­geld be­an­tra­gen?

Der Ar­beit­ge­ber muss die Kurz­ar­beit an­zei­gen und Kurz­ar­bei­ter­geld be­an­tra­gen. Da­zu gibt es amt­li­che For­mu­la­re.

Bei der An­zei­ge der Kurz­ar­beit muss der Ar­beit­ge­ber die Ur­sa­chen für den Ar­beits­aus­fall an­ge­ben und erläutern, war­um der Ar­beits­aus­fall nur vorüber­ge­hend ist. Bei der Be­an­tra­gung von Kurz­ar­bei­ter­geld muss der Ar­beit­ge­ber mit­tei­len, wel­chen Ar­beit­neh­mern er wie­viel Kurz­ar­bei­ter­geld ge­zahlt hat.

Der Ar­beit­ge­ber hat auch die Auf­ga­be, das Kurz­ar­bei­ter­geld zu be­rech­nen und als Lohn­er­satz­leis­tung (net­to) an die Ar­beit­neh­mer aus­zu­zah­len. Die Ar­beits­agen­tur er­stat­tet dem Ar­beit­ge­ber dann das von die­sem ge­zahl­te Kurz­ar­bei­ter­geld.

Wie lan­ge kann Kurz­ar­bei­ter­geld ge­zahlt wer­den?

Kurz­ar­bei­ter­geld wird nach der­zei­ti­ger Rechts­la­ge (§ 104 Abs.1 Satz 1 SGB III) für höchs­tens zwölf Mo­na­te gewährt. Früher be­trug die ma­xi­ma­le Be­zugs­dau­er sechs Mo­na­te.

Die Be­zugs­dau­er gilt ein­heit­lich für al­le in ei­nem Be­trieb beschäftig­ten Ar­beit­neh­mer. Sie be­ginnt mit dem ers­ten Ka­len­der­mo­nat, für den Kurz­ar­bei­ter­geld vom Ar­beit­ge­ber ge­zahlt wird.

Wel­che Vor­tei­le hat Kurz­ar­beit für Ar­beit­ge­ber?

Wer als Ar­beit­ge­ber auf ei­ne Flau­te mit Ent­las­sun­gen re­agiert, ver­liert gut ein­ge­ar­bei­te­te Ar­beit­neh­mer, muss mit krank­heits- und mo­ti­va­ti­ons­be­ding­ten Ar­beits­ausfällen während der Kündi­gungs­fris­ten rech­nen und oben­drein oft Ab­fin­dun­gen zah­len. Hin­zu­zu­rech­nen sind die Kos­ten, die nach Über­win­dung der Flau­te vor­aus­sicht­lich ent­ste­hen, wenn Ar­beit­neh­mer wie­der an­ge­wor­ben, ein­ge­stellt und ein­ge­ar­bei­tet wer­den müssen.

An­ge­sichts die­ser Kos­ten ist es für vie­le Be­trie­be wirt­schaft­li­cher, Kurz­ar­beit ein­zuführen an­statt Ar­beit­neh­mer zu ent­las­sen.

Spart der Ar­beit­ge­ber Lohn­ne­ben­kos­ten während ei­ner Kurz­ar­beit?

Der Ar­beit­ge­ber spart durch die Einführung von Kurz­ar­beit Net­to­lohn­kos­ten, denn im Um­fang der ent­fal­len­den Ar­beits­stun­den gibt es Kurz­ar­bei­ter­geld von der Ar­beits­agen­tur an­statt Lohn vom Ar­beit­ge­ber.

Ganz so ein­fach ist die Rech­nung für den Ar­beit­ge­ber aber nicht, denn er muss auch für die aus­ge­fal­le­nen Ar­beits­stun­den bzw. den dafür (theo­re­tisch bzw. fik­tiv) zu zah­len­den Lohn So­zi­al­ab­ga­ben an die Kran­ken­kas­sen abführen. Auf 80 Pro­zent die­ses we­gen der Kurz­ar­beit ein­ge­spar­ten Lohns sind nämlich Beiträge zur Kran­ken­ver­si­che­rung, zur Pfle­ge­ver­si­che­rung und zur Ren­ten­ver­si­che­rung zu zah­len, die der Ar­beit­ge­ber al­lein zu tra­gen hat. Das er­gibt sich aus § 232a Abs.3 Fünf­tes Buch So­zi­al­ge­setz­buch (SGB V), aus § 57 Abs.1 Satz 1 Elf­tes Buch So­zi­al­ge­setz­buch (SGB XI) und aus § 163 Abs.6 Sechs­tes Buch So­zi­al­ge­setz­buch (SGB VI).

So ge­se­hen sin­ken die Lohn­kos­ten für den Ar­beit­ge­ber zwar in­fol­ge der Einführung von Kurz­ar­beit, aber nicht „eins zu eins“ im Um­fang der aus­ge­fal­le­nen Ar­beits­stun­den. Die­se trotz Kurz­ar­bei­ter­geld ver­blei­ben­den Kos­ten („Re­ma­nenz­kos­ten“) erhöhen sich noch, wenn der Ar­beit­ge­ber auf­grund ei­nes Ta­rif­ver­trags oder ei­ner Be­triebs­ver­ein­ba­rung das Kurz­ar­bei­ter­geld auf­sto­cken muss.

Trotz­dem spa­ren Ar­beit­ge­ber durch die Einführung von Kurz­ar­beit und durch das Kurz­ar­bei­ter­geld nicht nur Net­tolöhne, son­dern auch Lohn­ne­ben­kos­ten, wenn auch nicht in vol­lem Um­fang der aus­ge­fal­le­nen Ar­beits­stun­den.

Wel­che Vor­tei­le hat Kurz­ar­beit für Ar­beit­neh­mer?

Für Ar­beit­neh­mer be­steht der Vor­teil von Kurz­ar­beit vor al­lem in dem Er­halt des Ar­beits­plat­zes. Die­ser Vor­teil wird zwar „er­kauft“ durch mehr oder we­ni­ger große Net­to­lohn­ver­lus­te, doch sind die­se Ver­lus­te höchs­tens so groß wie im Fal­le des Ar­beits­platz­ver­lus­tes in­fol­ge des Be­zugs von Ar­beits­lo­sen­geld I.

Ar­beit­neh­mer, die auf­grund von Ta­rif­verträgen, Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen oder So­zi­alplänen ei­ne Auf­sto­ckung des Kurz­ar­bei­ter­gel­des be­an­spru­chen können, ste­hen sich während ei­ner Kurz­ar­beit fi­nan­zi­ell bes­ser als beim Be­zug von Ar­beits­lo­sen­geld.

An­ders sieht es bei vie­len Bes­ser­ver­die­nen­den aus, denn wer mit sei­nem Ein­kom­men über der Bei­trags­be­mes­sungs­gren­ze in der Ar­beits­lo­sen­ver­si­che­rung liegt (= 6.200,00 EUR brut­to, Stand 2016) und kei­ne Auf­sto­ckungs­zah­lun­gen be­an­spru­chen kann, ver­liert mehr als „nur“ 40 Pro­zent bzw. 33 Pro­zent (bei Kin­dern) sei­nes Net­to­ein­kom­mens. Für sol­che Ar­beit­neh­mer kann es da­her sinn­vol­ler sein, sich rasch ei­ne neue Stel­le zu su­chen, als sechs oder zwölf Mo­na­te Kurz­ar­bei­ter­geld zu be­zie­hen.

Be­steht die Möglich­keit, das Ar­beits­verhält­nis ge­gen Zah­lung ei­ner Ab­fin­dung zu be­en­den, stellt sich für Nor­mal­ver­die­ner wie für Bes­ser­ver­die­nen­de außer­dem die Fra­ge, ob Ar­beits­lo­sen­geld plus Ab­fin­dung nicht at­trak­ti­ver ist als die Er­hal­tung des Ar­beits­plat­zes un­ter In­k­auf­nah­me von Ge­halts­ver­lus­ten.

Wie hoch ist die Ur­laubs­vergütung bei Kurz­ar­beit?

Die Be­zah­lung während des Ur­laubs, das sog. Ur­laubs­ent­gelt, ist auf der Grund­la­ge des durch­schnitt­li­chen Lohns bzw. Ge­halts während der letz­ten 13 Wo­chen vor Ur­laubs­an­tritt zu be­rech­nen, § 11 Abs.1 Satz1 Bun­des­ur­laubs­ge­setz (BUrlG). Da­bei wer­den Über­stun­den aus­ge­klam­mert, d.h. sie führen nicht zu ei­ner Erhöhung des Ur­laubs­ent­gelts.

Hat man be­reits ei­ni­ge Mo­na­te lang Kurz­ar­bei­ter­geld be­zo­gen und möch­te dann Ur­laub ma­chen, kann man trotz­dem sein nor­ma­les Ur­laubs­ent­gelt ver­lan­gen, d.h. ein Ur­laubs­ent­gelt auf der Ba­sis des re­gulären Ge­halts. Denn gemäß § 11 Abs.1 Satz3 BUrlG spie­len Ver­dienstkürzun­gen, die im Be­rech­nungs­zeit­raum in­fol­ge von Kurz­ar­beit ein­tre­ten, bei der Be­rech­nung des Ur­laubs­ent­gelts kei­ne Rol­le.

Wie hoch ist die Ent­gelt­fort­zah­lung bei Kurz­ar­beit?

An­ders als beim Ur­laubs­ent­gelt schlägt der Be­zug von Kurz­ar­bei­ter­geld auf die Be­rech­nung der Ent­gelt­fort­zah­lung im Krank­heits­fall durch, wenn der Ar­beit­neh­mer während des Be­zugs von Kurz­ar­bei­ter­geld er­krankt.

Denn gemäß § 4 Abs.3 Ent­gelt­fort­zah­lungs­ge­setz (EFZG) ist bei Er­kran­kung während ei­ner Kurz­ar­beit die verkürz­te Ar­beits­zeit als die re­gelmäßige Ar­beits­zeit an­zu­se­hen, auf de­ren Grund­la­ge die Ent­gelt­fort­zah­lung zu be­rech­nen ist. Ergänzend da­zu gibt es wei­ter­hin Kurz­ar­bei­ter­geld.

En­det der An­spruch auf Ent­gelt­fort­zah­lung nach sechs Wo­chen und be­steht die krank­heits­be­ding­te Ar­beits­unfähig­keit wei­ter fort, erhält der Ar­beit­neh­mer Kran­ken­geld von sei­ner Kran­ken­kas­se. Das Kran­ken­geld ist auf der Grund­la­ge des Ent­gelts zu be­rech­nen, das der Ar­beit­neh­mer zu­letzt vor Be­ginn der Kurz­ar­beit er­zielt hat, d.h. auf der Grund­la­ge des Re­ge­l­ent­gelts (§ 47b Abs.3 SGB V).

Sind Ar­beit­neh­mer vor be­triebs­be­ding­ten Kündi­gun­gen während ei­ner Kurz­ar­beit si­cher?

Nein, auch während ei­ner vom Ar­beit­ge­ber ge­mel­de­ten Kurz­ar­beit be­steht im Prin­zip die Möglich­keit, dass der Ar­beit­ge­ber das Ar­beits­verhält­nis aus be­triebs­be­ding­ten Gründen kündigt. Die­sen Grund­satz ha­ben die Ar­beits­ge­rich­te im­mer wie­der bestätigt (so z.B. das Lan­des­ar­beits­ge­richt Hamm, Ur­teil vom 24.06.2010, 8 Sa 1488/09, wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 11/014 Kurz­ar­beit schließt be­triebs­be­ding­te Kündi­gung nicht aus).

Ei­ne an­de­re Fra­ge ist, ob die Kündi­gung auch wirk­sam ist. Wenn der gekündig­te Ar­beit­neh­mer länger als sechs Mo­na­te in ei­nem Be­trieb mit mehr als zehn Ar­beit­neh­mern beschäftigt ist und da­her Kündi­gungs­schutz nach dem Kündi­gungs­schutz (KSchG) ge­nießt, muss die Kündi­gung nämlich gemäß § 1 KSchG verhält­nismäßig sein, d.h. es darf kein mil­de­res Mit­tel für den Ar­beit­ge­ber ge­ben als den Aus­spruch der Kündi­gung. Und die Einführung von Kurz­ar­beit kann je nach den Umständen des Ein­zel­falls bei ei­nem nur vorüber­ge­hen­den Ar­beits­aus­fall ein mil­de­res Mit­tel als ei­ne be­triebs­be­ding­te Kündi­gung sein. Dann wäre ei­ne Kündi­gung un­verhält­nismäßig und da­her un­wirk­sam.

Ab Aus­spruch der Kündi­gung bis zum En­de der Kündi­gungs­frist be­steht kein An­spruch auf Kurz­ar­bei­ter­geld mehr, denn in­fol­ge der Kündi­gung sind die persönli­chen Vor­aus­set­zun­gen für den Be­zug von Kurz­ar­bei­ter­geld nicht mehr erfüllt (§ 98 Abs.1 Nr.2 SGB III).

Kann der Ar­beit­ge­ber ein­sei­tig Kurz­ar­beit an­ord­nen?

Nein, das kann er nicht, denn der Ar­beit­neh­mer hat ei­nen ar­beits­ver­trag­li­chen An­spruch dar­auf, im ver­ein­bar­ten Um­fang beschäftigt und be­zahlt zu wer­den.

Im Nor­mal­fall ist da­her ei­ne Ver­ein­ba­rung zwi­schen Ar­beit­ge­ber und Ar­beit­neh­mer darüber er­for­der­lich, dass für ei­ne be­stimm­te Zeit Kurz­ar­beit in ei­nem be­stimm­ten Um­fang ge­fah­ren wer­den soll.

Ord­net der Ar­beit­ge­ber „ein­fach so“, d.h. ein­sei­tig Kurz­ar­beit an, und führt die­se dann wie an­gekündigt durch, be­fin­det er sich im An­nah­me­ver­zug, d.h. er nimmt die Ar­beits­leis­tung des Ar­beit­neh­mers nicht ent­ge­gen, ob­wohl er das recht­lich ge­se­hen tun müss­te. Dann hat der Ar­beit­neh­mer trotz des Ar­beits­aus­falls An­spruch auf Be­zah­lung sei­ner re­gulären (un­gekürz­ten) Ar­beits­zeit. An­spruchs­grund­la­ge ist § 615 Bürger­li­ches Ge­setz­buch (BGB).

Dass Ar­beit­ge­ber und Ar­beit­neh­mer ei­ne ar­beits­ver­trag­li­che Ver­ein­ba­rung über die Kurz­ar­beit tref­fen müssen, heißt al­ler­dings nicht un­be­dingt, dass die­se Ver­ein­ba­rung auch schrift­lich fest­ge­hal­ten wer­den muss. Auch ein aus­drück­li­ches (münd­li­ches) „OK“ oder „ein­ver­stan­den“ des Ar­beit­neh­mers ist nicht un­be­dingt nötig.

Es würde z.B. auch genügen, wenn der Ar­beit­ge­ber die aus sei­ner Sicht not­wen­di­ge Kurz­ar­beit auf ei­ner Be­triebs­ver­samm­lung erläutert und um Verständ­nis bit­tet, und wenn die Ar­beit­neh­mer dar­auf­hin ent­spre­chend den Vor­ga­ben des Ar­beit­neh­mers verkürzt ar­bei­ten. Dann ha­ben sie das Ände­rungs­an­ge­bot des Ar­beit­neh­mers, das in der Ankündi­gung der Kurz­ar­beit auf der Be­triebs­ver­samm­lung liegt, durch schlüssi­ges Ver­hal­ten, d.h. still­schwei­gend bzw. „kon­klu­dent“ an­ge­nom­men.

Wel­che Rech­te hat der Be­triebs­rat bei der Einführung der Kurz­ar­beit?

Der Be­triebs­rat hat gemäß § 87 Abs.1 Nr.3 Be­triebs­ver­fas­sungs­ge­setz (Be­trVG) über ei­ne vorüber­ge­hen­de Verkürzung der be­triebsübli­chen Ar­beits­zeit mit­zu­be­stim­men. Un­ter die­se Vor­schrift fällt die Kurz­ar­beit.

Mit­be­stim­mung des Be­triebs­rats heißt: Ist der Be­triebs­rat mit der vom Ar­beit­ge­ber gewünsch­ten Kurz­ar­beit nicht ein­ver­stan­den, darf der Ar­beit­ge­ber den Be­triebs­rat nicht über­ge­hen und sie trotz des Nein des Be­triebs­rats ein­sei­tig an­ord­nen. Das darf er so­gar dann nicht, wenn die be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mer ein­ver­stan­den sein soll­ten.

Viel­mehr braucht der Ar­beit­ge­ber vor­ab ei­ne Ei­ni­gung mit dem Be­triebs­rat und muss dafür not­falls die Ei­ni­gungs­stel­le an­ru­fen (§ 87 Abs.2 Be­trVG). Dann ent­schei­det die Ei­ni­gungs­stel­le über die Fra­ge, ob Kurz­ar­beit ein­geführt wer­den darf.

Können Be­triebs­rat und Ar­beit­ge­ber Kurz­ar­beit einführen, auch wenn ein­zel­ne Ar­beit­neh­mer das nicht möch­ten?

Nach der Recht­spre­chung des BAG und der vor­herr­schen­den Mei­nung un­ter den ar­beits­recht­li­chen Au­to­ren ist es recht­lich zulässig, Kurz­ar­beit al­lein durch Be­triebs­ver­ein­ba­rung ein­zuführen, d.h. oh­ne das OK des ein­zel­nen da­von be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mers. Die­se Recht­spre­chung ist aber nicht über­zeu­gend.

Denn der Be­triebs­rat hat im All­ge­mei­nen nicht die Möglich­keit, ar­beits­ver­trag­lich be­gründe­te Ansprüche des Ar­beit­neh­mers zu be­sei­ti­gen, d.h. er kann ein­zel­ver­trag­li­che Ansprüche nur durch zusätz­li­che „Goo­dies“ ergänzen und da­mit ver­bes­sern, aber nicht ver­schlech­tern. Wei­chen Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen in­halt­lich von ar­beits­ver­trag­li­chen Re­ge­lun­gen ab, ist ei­ne sol­che Ab­wei­chung nur rech­tens, wenn die Be­triebs­ver­ein­ba­rung güns­ti­ger ist als der Ar­beits­ver­trag. Das be­sagt das Güns­tig­keits­prin­zip.

Könn­te der Be­triebs­rat da­her durch ei­ne Kurz­ar­beits-Be­triebs­ver­ein­ba­rung ar­beits­ver­trag­li­che Ansprüche auf Beschäfti­gung und auf Be­zah­lung in ei­nem be­stimm­ten St­un­den­um­fang bei­sei­te­schie­ben, lie­fe das auf die Ver­schlech­te­rung ar­beits­ver­trag­li­cher Re­ge­lun­gen per Be­triebs­ver­ein­ba­rung hin­aus, und da­mit auf ei­nen Ver­s­toß ge­gen das Güns­tig­keits­prin­zip.

Auf der recht­lich si­che­ren Sei­te ste­hen Be­triebs­rat und Ar­beit­ge­ber da­her beim Ab­schluss ei­ner Kurz­ar­beits-Be­triebs­ver­ein­ba­rung, wenn dar­in fest­ge­hal­ten wird, dass die Ar­beit­neh­mer um Zu­stim­mung zur Kurz­ar­beit ge­be­ten wer­den sol­len.

Hat der Ar­beit­neh­mer sein OK erklärt und hat der Ar­beit­ge­ber das Mit­be­stim­mungs­recht des Be­triebs­rats gemäß § 87 Abs.1 Nr.3 Be­trVG durch Ab­schluss ei­ner Kurz­ar­beits-Be­triebs­ver­ein­ba­rung be­ach­tet, ist der Weg frei für die Kurz­ar­beit.

Wel­che Re­ge­lun­gen müssen Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen zur Kurz­ar­beit ent­hal­ten?

Da der Ar­beit­ge­ber in al­len Fällen das OK des Be­triebs­rats zur Einführung von Kurz­ar­beit braucht, fragt sich, wie ge­nau ei­ne Be­triebs­ver­ein­ba­rung zum The­ma Kurz­ar­beit sein muss, da­mit die­se recht­li­che Hürde aus dem Weg geräumt ist.

Aus Ar­beit­ge­ber­sicht „prak­tisch“ wäre es, wenn die Be­triebs­ver­ein­ba­rung die Kurz­ar­beits­mo­na­te fest­schreibt und es im Übri­gen dem Ar­beit­ge­ber überlässt, nach sei­nem Er­mes­sen Kurz­ar­beit für be­stimm­te Ar­beit­neh­mer bzw. Ar­beit­neh­mer­grup­pen an­zu­ord­nen.

So geht es aber ge­ra­de nicht. Das hat das BAG im No­vem­ber 2015 ent­schie­den (BAG, Ur­teil vom 18.11.2015, 5 AZR 491/14, wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 16/072 Be­triebs­ver­ein­ba­rung zur Kurz­ar­beit).

Da­nach müssen Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen zur Einführung von Kurz­ar­beit

  • Be­ginn und Dau­er der Kurz­ar­beit,
  • La­ge und Ver­tei­lung der ver­rin­ger­ten Ar­beits­zeit und
  • die be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mer

ge­nau fest­le­gen.

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Letzte Überarbeitung: 7. Mai 2016

Was können wir für Sie tun?

Wenn Sie von Kurz­ar­beit oder ei­ner an­de­ren Form der Lohn­kür­zung be­trof­fen sind, be­ra­ten wir Sie je­der­zeit ger­ne.

Wir un­ter­stüt­zen auch Be­triebs­rä­te bei der Ge­stal­tung von Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen zum The­ma Kurz­ar­beit und bei Ver­hand­lun­gen über ei­nen In­ter­es­sen­aus­gleich und bei der Er­rich­tung ei­nes So­zi­al­plans.

Bit­te be­ach­ten Sie, dass die Be­auf­tra­gung ei­ner Rechts­an­walts­kanz­lei mit Be­ra­tungs­leis­tun­gen oder mit der Ver­tre­tung des Be­triebs­rats in der Ei­ni­gungs­stel­le oder vor Ge­richt ei­ne ord­nungs­ge­mä­ße Be­schluss­fas­sung des Gre­mi­ums vor­aus­setzt und dass die­se im Streit­fall ar­beit­ge­ber­sei­tig oft sehr ge­nau über­prüft wird. Bit­te spre­chen Sie uns mög­lichst früh­zei­tig an, um ei­ne kor­rek­te Be­schluss­fas­sung si­cher­zu­stel­len.

Für ei­ne mög­lichst ra­sche und ef­fek­ti­ve Be­ra­tung be­nö­ti­gen wir fol­gen­de Un­ter­la­gen:

  • Ar­beits­ver­trag
  • Ge­halts­nach­wei­se
  • Mit­tei­lun­gen des Ar­beit­ge­bers über be­vor­ste­hen­de Än­de­run­gen (falls vor­han­den)
  • Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen, Ta­rif­ver­trä­ge (falls vor­han­den)

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