von Rechtsanwältin Nina Lüking, Fachanwältin für Arbeitsrecht, Hannover

Hensche Rechtsanwälte, Büro Hannover

Leitsatz des Landesarbeitsgerichts Hamm:

"Auch nach Einführung von Kurzarbeit sind betriebsbedingte Kündigung nicht ausgeschlossen, wenn die erwartete Stabilisierung der Auftragslage ausbleibt."

20.01.2011. Arbeitnehmer, die bereits länger als sechs Monate führen Arbeitgeber tätig sind, werden durch das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) abgesichert. Eine Kündigung ist dann nur noch möglich, wenn sie "sozial gerechtfertigt" ist. Das kann beispielsweise bei so genannten betriebsbedingten Gründen der Fall sein (§ 1 Abs.1, Abs.2 KSchG).

Im KSchG werden betriebsbedingte Gründe als "dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen" umschrieben.

Die "betrieblichen Erfordernisse" müssen dazu führen, dass der Bedarf an Arbeitsleistungen dauerhaft geringer wird. Ob das der Fall ist oder nicht, entscheidet zunächst einmal der Arbeitgeber. Er muss anhand der bisherigen betriebswirtschaftlichen Entwicklung vorhersagen, d.h. anhand von Tatsachen prognostizieren, ob ein Arbeitsmangel nur vorübergehend ist. Grundsätzlich geht das Bundesarbeitsgericht (BAG) hier davon aus, dass die Einführung von Kurzarbeit dafür spricht, dass der Arbeitgeber nur von einem vorübergehenden Arbeitsmangel ausgegangen ist (BAG, Urteil vom 26.06.1997, 2 AZR 494/96).

Zu der damit verbundenen Frage, inwieweit sich ein Arbeitgeber durch die Einführung von Kurzarbeit an seiner damit zum Ausdruck gebrachten Prognose selbst bindet, nahm Mitte des Jahres 2010 das Landesarbeitsgericht (LAG) Hamm Stellung (Urteil vom 24.06.2010, 8 Sa 1488/09; Vorinstanz: Arbeitsgericht Herford, Urteil vom 07.10.2009, 3 Ca 439/09).

Im Kern meint das Gericht, der Arbeitgeber sei - jedenfalls nach einem gewissen Zeitablauf - nicht an seine Prognose gebunden bzw. dürfe diese korrigieren. Schon das Ausbleiben einer erhofften besseren Auftragslage sei ein nachvollziehbarer Grund dafür, jedenfalls für einen Teil der Arbeitsplätze von einem dauerhaften Wegfall des Beschäftigungsbedarfs auszugehen.

In einem etwas resignierend wirkenden Fazit führt das LAG aus, die Vorhersage des Arbeitgebers sei von "zahlreichen Unwägbarkeiten geprägt und einer gerichtlichen Überprüfung nur begrenzt zugänglich". Selbst mit fachkundiger Hilfe sei in den meisten Fällen die jeweilige Einschätzung der Lage nicht zuverlässig begründbar. "Dementsprechend", so das Gericht weiter, "wären die Gerichte für Arbeitssachen überfordert, wenn sie - über die konkrete Feststellung des aktuellen Auftragsmangels im Wege einer Beweisaufnahme hinaus - etwa mithilfe eines betriebswirtschaftlichen Sachverständigengutachtens Aussagen über die künftige Auftragsabwicklung treffen sollten". Der Rückblick auf die Vergangenheit biete regelmäßig keinen Erkenntniswert, wenn es um die Frage geht, ob und inwieweit ein festgestellter aktueller Auftragsmangel nur vorübergehend oder ein Anzeichen für einen dauerhaften Auftragsrückgang ist. "Letztlich entzieht sich damit die vom Arbeitgeber getroffene Beurteilung der künftigen Entwicklung regelmäßig der gerichtlichen Kontrolle".

Im übrigen würde sich "die auch ohnehin schon dürftige" Tatsachengrundlage der Prognose schon allein durch bloßen Zeitablauf ändern. Der Arbeitgeber sei nicht gehindert, die zu einem früheren Zeitpunkt getroffen Einschätzung infrage zu stellen und selbst bei unveränderter Auftragslage - etwa unter dem Eindruck gegensätzlicher Einschätzungen von anderen Wirtschaftsteilnehmern - eine andere Prognose zu treffen. Eine "Selbstbindung" würde den zurückhaltenden, zunächst Kurzarbeit einführenden Arbeitgeber gegenüber einem aggressiv kündigenden Arbeitgeber grundlos schlechter stellen.

Die Entscheidung, mit der eine Produktionshelferin erfolglos gegen ihre betriebsbedingte Kündigung vorging, ist rechtskräftig.

Fazit: Für betroffene Arbeitnehmer bleibt es vor diesem Hintergrund weiterhin wesentlich aussichtsreicher, die bei betriebsbedingten Kündigungen ebenfalls stets erforderliche Sozialauswahl anzugreifen oder zu anderweitigen Beschäftigungsmöglichkeiten im Betrieb vorzutragen.

Nähere Informationen finden sie hier:

• Landesarbeitsgericht Hamm, Urteil vom 24.06.2010, 8 Sa 1488/09
• Arbeitsrecht aktuell: 11/080 Anordnung von Kurzarbeit ohne Ankündigungsfrist?
• Arbeitsrecht aktuell 10/254: Sozialauswahl bei einzelvertraglich vereinbarter Unkündbarkeit
• Handbuch Arbeitsrecht: Kündigung - betriebsbedingte Kündigung