Wenn Sie Überstunden machen, arbeiten Sie als Arbeitnehmer länger als Sie im Regelfall arbeiten müssten. Oder im Juristendeutsch: Die Leistung von Überstunden ist die Überschreitung der vom einzelnen Arbeitnehmer geschuldeten, arbeitsvertraglich oder tarifvertraglich festgelegten Arbeitszeit.
BEISPIEL: Eine Angestellte arbeitet gemäß Arbeitsvertrag 30 Stunden pro Woche, und zwar jeweils sechs Stunden an den Tagen von Montag bis Freitag. Um Sonderaufgaben zu bewältigen, arbeitet sie ausnahmsweise an einem Samstag fünf Stunden, so dass sie in dieser Woche auf 35 Stunden kommt. Dann hat sie die für sie individuell geltend regelmäßige Arbeitszeit überschritten, und zwar um fünf Stunden, d.h. sie hat fünf Überstunden gemacht.
Unter Mehrarbeit versteht man meistens etwas anderes als die Überschreitung der individuell geschuldeten Arbeitszeit. Herkömmlicherweise meint man mit Mehrarbeit die Überschreitung einer tarifvertraglich festgelegten Arbeitszeitgrenze und/oder die Überschreitung gesetzlicher Obergrenzen der Arbeitszeit, wie sie z.B. im Arbeitszeitgesetz (ArbZG) enthalten sind.
BEISPIEL: Ein Tarifvertrag sieht für vollzeitig beschäftigte Arbeitnehmer eine Wochenarbeitszeit von 37,5 Stunden vor. Wird diese überschritten, spricht der Tarifvertrag von „Mehrarbeit“, für die es einen bestimmten Lohnzuschlag geben muss.
Von Mehrarbeit spricht man auch im Beamtenrecht, wenn Beamte in einem Umfang, der über ihre reguläre Arbeitszeit hinausgeht, zum Dienst herangezogen werden.
Nein, das ist im Allgemeinen nicht der Fall. Das Weisungsrecht (Direktionsrecht) berechtigt den Arbeitgeber nicht dazu, vom Arbeitnehmer Überstunden zu verlangen. Das liegt daran, dass der Arbeitsvertrag den Umfang der von Ihnen als Arbeitnehmer zu leistenden Arbeit festlegt. Könnte der Arbeitgeber einseitig im Wege des Weisungsrechts an dieser Schraube drehen, würde er die wesentlichen Vertragsinhalte einseitig verändern.
Etwas anders gilt bei Notsituationen, die allerdings sehr selten sind. Mit „Notsituation“ ist nicht etwa ein plötzlicher Großauftrag gemeint oder eine verspätet eintreffende große Warenlieferung, sondern eine Katastrophe wie eine Überschwemmung oder ein Brand. Solche Ereignisse kann der Arbeitgeber nicht vorhersehen, und außerdem steht dann möglicherweise die Existenz des Betriebs auf dem Spiel. In solchen, extrem seltenen echten Notsituationen kann der Arbeitgeber einseitig Überstunden anordnen.
Ja, dazu ist er auf der Grundlage von § 106 Satz 1 Gewerbeordnung (GewO) berechtigt. Danach kann der Arbeitgeber die „Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen“. Gemeint ist hier die Lage der Arbeitszeit. Sie hat nichts zu tun mit der Anzahl der zu leistenden Arbeitsstunden. Wird die Lage der Arbeitszeit geändert, führt das nicht zu Überstunden.
BEISPIEL: In einem Steuerberaterbüro mit zehn vollzeitig angestellten Steuerfachgehilfen wird bisher von 09:00 Uhr bis 17:30 Uhr gearbeitet. Der Büroinhaber möchte das ändern und seine Öffnungszeiten verlängern, nämlich von morgens 08:00 Uhr bis abends um 19:00 Uhr. Daher führt er für die Steuerfachgehilfen ein Zweischichtensystem ein: Wer die Frühschicht macht, arbeitet von 08:00 Uhr bis 16:45 Uhr, d.h. acht Stunden (nicht eingerechnet eine 45-minütige Pause), und wer die Spätschicht macht, arbeitet von 10:15 bis 19:00 Uhr, d.h. ebenfalls acht Stunden (nicht eingerechnet eine 45-minütige Pause).
Eine betriebliche Änderung wie hier im Beispiel führt dazu, dass sich Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit ändern, d.h. die Lage der Arbeitszeit, aber nicht die zu leistenden Arbeitsstunden. Überstunden macht daher niemand. Und die Lage der Arbeitszeit kann der Arbeitgeber einseitig per Weisung anordnen, d.h. dazu braucht er nicht das OK des Arbeitnehmers.
Allerdings muss er bei der Schichteinteilung die persönlichen Interessen und die familiäre Situation der betroffenen Arbeitnehmer berücksichtigen, da er seine Weisungen „nach billigem Ermessen“ treffen muss (§ 106 Satz 1 GewO).
Ja, auch das geht auf der Grundlage von § 106 Satz 1 GewO, es sei denn, im Arbeitsvertrag steht ausdrücklich, dass der Arbeitnehmer nur an bestimmten Wochentagen, z.B. von Montag bis Freitag, arbeiten muss.
Auch die Anordnung von Samstagsarbeit betrifft die Lage der Arbeitszeit, d.h. ihre Verteilung auf die Wochentage, und hat mit Überstunden nichts zu tun. Daher muss der Arbeitgeber, wenn er Samstagsarbeit verlangt, einen Zeitausgleich an anderen Wochentagen gewähren, damit es nicht zu Überstunden kommt.
BEISPIEL: Eine Sekretärin arbeitet 40 Stunden in der Woche, in der Regel von Montag bis Freitag, da an Samstagen niemand im Betrieb ist. Aufgrund eines Großprojekts arbeiten viele Führungskräfte und Sachbearbeiter für sechs Monate auch an Samstagen. Während dieser sechs Monate soll die Sekretärin am Samstag vier Stunden von 09:00 Uhr bis 13:00 Uhr arbeiten, und bekommt dafür am Mittwoch nachmittag frei. Die Samstagsarbeit führt nicht zu Überstunden.
Wenn man als Arbeitnehmer im Allgemeinen nicht dazu verpflichtet ist, auf Anweisung des Arbeitgebers Überstunden zu leisten, fragt sich, wieso dann landauf landab Überstunden gemacht werden. Ist das alles illegal?
Nein, natürlich nicht, denn Überstunden sind (abgesehen von der extrem seltenen Notfallsituation) auch unter folgenden Umständen rechtens:
- Einzelvereinbarung: Sie einigen sich mit Ihrem Arbeitgeber im Einzelfall darauf, dass Sie länger arbeiten. Dann sind die Überstunden nicht von Ihrem Arbeitgeber einseitig angewiesen, sondern einvernehmlich vereinbart. Eine solche Einigung müssen Sie nicht schriftlich oder sonstwie förmlich treffen. Es genügt eine mündliche oder auch stillschweigende Übereinkunft.
- Arbeitsvertrag: In Ihrem Arbeitsvertrag ist eine Überstundenklausel enthalten, die Ihren Arbeitgeber dazu berechtigt, einseitig nach seinem Ermessen Überstunden anzuordnen. Damit eine solche Überstundenklausel wirksam ist, muss die Anzahl der im Höchstfall zu leistenden Überstunden festgelegt sein, damit Sie als Arbeitnehmer wissen, was auf Sie zukommen kann. Nähere Informationen hierzu finden Sie unter dem Stichwort „Arbeitsvertrag und allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB) - Überstundenregelung“.
- Betriebsvereinbarung: Besteht in dem Betrieb, in dem Sie arbeiten, ein Betriebsrat, hat dieser gemäß § 87 Abs.1 Nr.3 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) ein Mitbestimmungsrecht beim Thema Überstunden. Das Gesetz spricht von einer „vorübergehenden Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit“. Einigt der Betriebsrat mit dem Arbeitgeber auf eine Betriebsvereinbarung zum Thema Überstunden und ist in dieser Betriebsvereinbarung geregelt, unter welchen Umständen der Arbeitgeber Überstunden anordnen darf, ergibt sich die Zulässigkeit von Überstunden aus der Betriebsvereinbarung (die allerdings das OK des Arbeitnehmers nicht ersetzt).
- Tarifvertrag: Auch Tarifverträge enthalten oft Regelungen darüber, unter welchen Umständen der Arbeitgeber Überstunden anordnen darf und wie viele Überstunden es sein dürfen. Dann folgt die Zulässigkeit von Überstunden aus einem solchen Tarifvertrag. Nähere Informationen dazu, wann ein Tarifvertrag auf Sie bzw. auf Ihr Arbeitsverhältnis anwendbar ist, finden Sie unter dem Stichwort „Tarifvertrag“.
Nein, Überstunden liegen nur dann vor, wenn sie der Arbeitgeber ausdrücklich angeordnet hat oder wenn er sie zumindest stillschweigend geduldet hat. In jedem Fall muss er wissen und damit einverstanden sein, dass der Arbeitnehmer Überstunden macht.
Manchmal werden Überstunden über eine lange Zeit hinweg geleistet, so dass sich Arbeitnehmer daran gewöhnt hat - und an deren Bezahlung. Trotzdem kann der Arbeitgeber die Überstunden wieder streichen. Einen Anspruch auf Zuweisung von Überstunden gibt es nicht.
BEISPIEL: Eine Sekretärin hat einen 20-Stundenvertrag, arbeitet aber über eineinhalb Jahre hinweg 30 Stunden, d.h. sie macht ständig zehn Überstunden in der Woche, die auch entsprechend bezahlt werden. Der Grund liegt teilweise in Erkrankungen von Kolleginnen, teilweise in vermehrtem Arbeitsanfall. Nachdem wieder alle Kolleginnen auf dem Posten sind und kein besonders hoher Arbeitsanfall besteht, soll die Sekretärin wieder nur 20 Stunden pro Woche arbeiten. Das ist in Ordnung, da sie einen 20-Stundenvertrag hat.
Ja, abgesehen von rein theoretischen Ausnahmen, die in der Praxis keine Rolle spielen. Denn gemäß § 87 Abs.1 Nr.3 BetrVG kann der Arbeitgeber nicht einseitig Überstunden anordnen, wenn dies zu einer Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit führen würde. Und diese Voraussetzung des Mitbestimmungsrechts nach § 87 Abs.1 Nr.3 BetrVG, die „Betriebsüblichkeit“, ist bei vom Arbeitgeber gewünschten Überstunden immer gegeben, da es dann ja immer einen betrieblichen Anlass für die gewünschte Arbeitszeitverlängerung gibt.
BEISPIEL: In dem Betrieb gibt es drei Pförtner, von denen einer erkrankt ist und ein weiterer Urlaub hat. Der Arbeitgeber verlangt von dem verbliebenen dritten Pförtner Überstunden. Dies führt zu einer Verlängerung der „betriebsüblichen Arbeitszeit“ auf dem davon betroffenen Pförtnerarbeitsplatz. Obwohl nur ein Arbeitnehmer Überstunden leisten soll, besteht ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats.
Im Ergebnis braucht der Arbeitgeber in Betrieben mit Betriebsrat für die rechtmäßige Anordnung von Überstunden
- sowohl das OK des betroffenen Arbeitnehmers (in Form einer arbeitsvertraglichen Überstundenklausel und/oder in Form einer Einzelvereinbarung)
- als auch das OK des Betriebsrats (in Form einer Betriebsvereinbarung und/oder einer formlosen Regelungsabrede).
Die Zustimmung des Betriebsrats zu Überstunden ist auch dann erforderlich, wenn der Arbeitnehmer mit den von ihm verlangten Überstunden einverstanden ist, d.h. das Einverständnis des Arbeitnehmers lässt das Mitbestimmungsrecht nicht entfallen.
Und umgekehrt ist eine Überstunden-Betriebsvereinbarung als solche keine ausreichende rechtliche Grundlage für die Anordnung von Überstunden, wenn der betroffene Arbeitnehmer nicht ebenfalls seine Zustimmung erklärt hat. Diese Zustimmung kann in Form einer Arbeitsvertragsklausel vorliegen, die den Arbeitgeber zur Anordnung von Überstunden ermächtigt oder auch durch das (auch stillschweigende) Einverständnis des Arbeitnehmers zu den Überstunden im Einzelfall.
Nähere Informationen hierzu finden Sie unter dem Stichwort „Mitbestimmung in sozialen Angelegenheiten“.
Das ArbZG schreibt für den Normalfall den Achtstundentag vor, d.h. länger als acht Stunden pro Tag darf ein Arbeitnehmer nicht arbeiten. Dabei zählen Pausen allerdings nicht als Arbeitszeit. Da das ArbZG von der Sechstagewoche ausgeht, sind (6 x 8 Stunden =) 48 Stunden pro Woche die im Allgemeinen geltende Obergrenze.
Die tägliche Arbeitszeit kann vorübergehend auf maximal zehn Stunden (ohne Pause) heraufgesetzt werden und dementsprechend die Wochenarbeitszeit auf satte 60 (!) Stunden (6 x 10 Stunden), wenn innerhalb eines Ausgleichszeitraums von sechs Kalendermonaten oder von 24 Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden (§ 3 Satz 2 ArbZG).
BEISPIEL: Ein vollzeitig beschäftigter Arbeitnehmer macht bei einer Fünftagewoche über Monate hinweg von Montag bis Donnerstag jeweils zwei Überstunden und arbeitet daher an diesen vier Tagen zehn Stunden statt acht. Am Freitag arbeitete er acht Stunden, d.h. er macht keine Überstunden. Dann arbeitet er im wöchentlichen Durchschnitt (Montag bis Samstag) „nur“ 48 Stunden und knackt damit die Grenze von durchschnittlichen acht Stunden pro Tag nicht.
Nähere Informationen dazu finden Sie unter dem Stichwort „Arbeitszeit und Arbeitszeitrecht“.
Ja, im Allgemeinen sind Überstunden zusätzlich zum normalen Lohn bzw. zum normalen Gehalt zu bezahlen. Wäre es anders, würde der Arbeitnehmer ja mehr Arbeit leisten, als ihm bezahlt wird. Und das ist mit dem Austauschcharakter des Arbeitsvertrags (Arbeit gegen Lohn) nicht zu vereinbaren.
Im Regelfall sind Überstunden zusätzlich zu bezahlen. Sie können nur dann durch Freizeitausgleich (Abbummeln) ausgeglichen werden, wenn der Arbeitnehmer damit im konkreten Einzelfall einverstanden ist oder wenn sich der Arbeitgeber diese Möglichkeit des Überstundenabbaus im Arbeitsvertrag vorbehalten hat.
Der Grund dafür, dass ein Freizeitausgleich dem Arbeitnehmer nicht „aufgedrückt“ werden kann, liegt daran, dass er einen Anspruch auf Beschäftigung hat. Eine einseitige Freistellung von der Arbeit durch den Arbeitgeber ist im Regelfall rechtlich unzulässig.
Im Allgemeinen muss der Arbeitgeber den für den Arbeitnehmer maßgeblichen Stundenlohn ausrechnen und mit der Anzahl der zu vergütenden Überstunden malnehmen. Den Stundenlohn kann man bei einem monatlichen Festgehalt einfach nach folgender Formel errechnen:
Monatsgehalt x 3 : 13 : Anzahl der Wochenarbeitsstunden
BEISPIEL: Eine kaufmännische Angestellte verdient bei einer Arbeitszeit von 38 Stunden in der Woche 2.500,00 EUR brutto im Monat. Sie leistet im letzten Quartal des Jahres 105 Überstunden, die mit dem Januargehalt abgerechnet werden sollen. Dann beträgt der Stundenlohn (2.500,00 x 3 : 13 : 38 =) 15,18 EUR brutto, so dass der Arbeitgeber im Januar (105 Stunden x 15,18 EUR =) 1.593,90 EUR brutto Überstundenvergütung zahlen muss.
Ein Überstundenzuschlag ist eine Erhöhung des Stundenlohns, der für Überstunden zu zahlen ist, d.h. die Überstunde kommt den Arbeitgeber infolge des Überstundenzuschlags teurer zu stehen als eine reguläre Arbeitsstunde.
Einen solchen Zuschlag muss der Arbeitgeber im Allgemeinen nicht bezahlen, d.h. er muss es nur dann tun, wenn ein solcher Zuschlag im Arbeitsvertrag, in einer Betriebsvereinbarung oder in einem Tarifvertrag geregelt ist.
Arbeitsvertragliche Überstundenregelungen sehen manchmal vor,
- dass Überstunden gar gesondert bezahlt werden, d.h. mit dem Festgehalt abgegolten sind, oder
- dass Überstunden nur dann zu bezahlen sind, wenn sie einen bestimmten Umfang von z.B. zehn pro Monat überschreiten, oder
- dass Überstunden mit einem bestimmten monatlichen Pauschalbetrag abgegolten sind.
Solche Überstundenklauseln sind in vielen Fällen rechtlich unwirksam. Der Grund für die Unwirksamkeit liegt darin, dass solche Klauseln Allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB) darstellen, d.h. Vertragsklauseln, die der Arbeitgeber einseitig vorformuliert hat und dem Arbeitnehmer bei Vertragsschluss zu Annahme stellt. Als AGB müssen Überstundenklauseln für den Arbeitnehmer klar und verständlich sein („transparent“), und sie dürfen den Arbeitnehmer nicht unangemessen benachteiligen.
Da viele Überstundenklauseln intransparent sind und/oder eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers enthalten, sind sie unwirksam. Nähere Informationen dazu finden Sie unter dem Stichwort „Arbeitsvertrag und allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB) - Überstundenregelung“.
Nach der älteren Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) können besser bezahlte Führungskräfte oder leitende Angestellte arbeitsvertraglich dazu verpflichtet werden, ihre gesamte Arbeitskraft dem Arbeitgeber zur Verfügung zu stellen. Solche Arbeitsverträge enthalten oft die Klausel, dass etwaige Überstunden mit dem Festgehalt abgegolten sind.
Solche Regelungen sind aber nach heutiger Rechtsprechung rechtlich angreifbar, d.h. sie sind je nach den Umständen des Einzelfalls unwirksam. Denn die AGB-Kontrolle gilt auch zugunsten von Führungskräften und leitenden Angestellten. Daher ist eine solche Abgeltungsklausel nur bei sehr hohen Jahresgehältern und auch dann nur unter der weiteren Voraussetzung rechtswirksam, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitszeit weitgehend frei einteilen kann.
Unter solchen Umständen, die selten vorliegen, bezieht sich das arbeitsvertragliche Austauschverhältnis (Arbeit gegen Gehalt) nicht auf einzelne Stunden, sondern auf die gesamte (Jahres-)Arbeitsleistung des Arbeitnehmers, der daher für einzelne Überstunden nicht keine gesonderte bzw. zusätzliche Bezahlung verlangen kann.
Allerdings muss der Arbeitgeber auch bei Führungskräften und bei den meisten sogenannten „leitenden Angestellten“ die o.g. Grenzen des ArbZG einhalten. Zwar sind (echte) leitende Angestellte im Sinne von § 5 Abs.3 BetrVG von der Geltung des ArbZG ausgenommen (§ 18 Abs.1 Nr.1 ArbZG), doch sind solche echten leitenden Angestellten ungefähr so selten wie weiße Elefanten.
Im Allgemeinen nicht, da sie als Beamte keinen Lohn für ihre Arbeit erhalten, d.h. im Beamtenrecht gilt nicht das arbeitsrechtliche Grundprinzip, dass man für einen bestimmten Umfang Arbeit, den man für den Arbeitgeber leistet, einen entsprechend hohen Lohn beanspruchen kann. Statt des Austauschprinzips "Arbeit gegen Lohn" gilt im Beamtenrecht, dass der Beamte unabhängig vom Umfang seiner Arbeitsleistung einen Anspruch auf amtsangemessene Vergütung hat, d.h. er wird vom Staat "alimentiert" (Alimentationsprinzip).
In seltenen Ausnahmefällen können aber auch Beamte eine zusätzliche Bezahlung für geleistete Mehrarbeit verlangen, insbesondere dann, wenn sie über Jahre hinweg zu rechtswidrig langen Diensten herangezogen wurden. Die Einzelheiten dieser Ausgleichspflicht sind noch nicht abschließend gerichtlich entschieden. Vor allem Feuerbeamte und Polizeibeamte sind davon betroffen, da einige Bundesländer viel zu spät die europarechtlichen Schranken der Arbeitszeit im Beamtenrecht umegsetzt haben.
Lohnklagen mit dem Ziel, den Arbeitgeber zur Zahlung von Überstunden verurteilen zu lassen, scheitert in den meisten Fällen. Das liegt daran, dass die Arbeitsgerichte vom Arbeitnehmer verlangen, konkret jede einzelne Überstunde zu belegen. Und nicht nur jede einzelne Überstunde, sondern auch die Tatsache, dass diese Überstunde auf Anweisung des Arbeitgebers, zumindest aber mit seinem "Wissen und Wollen" geleistet wurde. Und da sich Arbeitgeber vor Gericht meist an keine einzige Überstunde erinnern können, werden Überstundenzahlungsklagen meist abgewiesen.
Aussicht auf Erfolg haben solche Klagen daher meistens nur, wenn der Arbeitgeber oder eine Führungskraft Stundenzettel des Arbeitnehmers abgezeichnet hat, und wenn sich aus den Stundenzetteln die genaue Lage und der Umfang der Überstunden ergibt. Außerdem muss der Arbeitnehmer, wenn er Geld für geleistete Überstunden haben will, meist auch arbeitsvertragliche oder tarifvertragliche Ausschlussfristen beachten. Aussicht auf Erfolg hat eine Überstundenzahlungsklage in solchen Fällen nur, wenn der Arbeitnehmer seine Ansprüche rechtzeitig unter Wahrung der Ausschlussfrist angemahnt hat.
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Letzte Überarbeitung: 9. Mai 2012
