• Ist die vertragliche Regelung "erforderliche Überstunden sind mit dem Gehalt abgegolten" wirksam?
• Der Fall: Leiter eines Hochregallagers will 102 Überstunden bezahlt bekommen - Arbeitgeber weigert sich mit Hinweis auf den Arbeitsvertrag
• Bundesarbeitsgericht: Eine solche arbeitsvertragliche Klausel ist unklar und deshalb unwirksam

Ist die vertragliche Regelung "erforderliche Überstunden sind mit dem Gehalt abgegolten" wirksam?

Arbeitsverträge sind in der Regel Formularverträge, d.h. die Vertragsbedingungen werden allein vom Arbeitgeber nach seinen Interessen ausgestaltet und nicht im Einzelnen mit dem Arbeitnehmer auf gleicher Augenhöhe ausgehandelt. Die Vertragsbedingungen in Arbeitsverträgen sind daher in aller Regel Allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB). Dies sind solche Vertragsbestimmungen, die der Arbeitgeber für eine Vielzahl von Verträgen vorformuliert und seinem Vertragspartner, dem Arbeitnehmer, einseitig zur Annahme stellt. AGB unterliegen einer umfangreichen Wirksamkeitskontrolle, welche bestimmt, ob eine AGB Geltung erlangt oder nicht. Diese Rechtskontrolle richtet sich nach den §§ 305 ff. Bürgerliches Gesetzbuch (BGB).

§ 307 Abs. 1 Satz 1 BGB etwa bestimmt, dass AGB, welche der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer bei Vertragsschluss gestellt hat, dann unwirksam sind, wenn sie von Rechtsvorschriften abweichen und der Arbeitnehmer durch sie „entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligt“ wird. Umstritten ist, ob dies auch auf solche Vertragsklauseln zutrifft, nach denen die Vergütung von Überstunden mit dem regulären Monatsgehalt abgegolten ist. Bei solchen Pauschalierungsklauseln geht es nämlich nicht um eine Frage, die im Gesetz geregelt ist, sondern vielmehr um den Preis der Arbeit. Eine Inhaltskontrolle nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB kann aber dann nicht vorgenommen werden, wenn AGB nicht von einer Gesetzesvorschrift abweichen.

Solche Preis- bzw. Hauptleistungsabreden unterliegen daher zwar grundsätzlich keiner Kontrolle, die Überstundenabgeltungsklauseln müssen aber dennoch zumindest für den Vertragspartner, hier für den Arbeitnehmer, „transparent“, d.h. klar und verständlich sein. Andernfalls sind sie gemäß § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB unwirksam. Eine weit verbreitete Ansicht in der Rechtslehre nimmt eine Transparenz bei Überstundenabgeltungsklauseln nur dann an, wenn der Arbeitnehmer den Klauseln entnehmen kann, „was auf ihn zukommt“, da sie den Umfang der zusätzlichen unbezahlten Überstunden von vornherein festlegen.

Stellt sich die Frage, ob eine ausreichende Transparenz dann gegeben ist, wenn eine Überstundenabgeltungsklausel für „erforderliche Überstunden“ keine zusätzliche Vergütung vorsieht und eine 45- Stunden Woche vereinbart wurde, bzw. arbeitszeitrechtliche Schranken bestehen, die wenig Raum für Überstunden lassen. Diese Frage hat nun das Bundesarbeitsgericht (BAG) beantwortet (BAG, Urteil vom 01.09.2010, 5 AZR 517/09).

Der Fall: Leiter eines Hochregallagers will 102 Überstunden bezahlt bekommen - Arbeitgeber weigert sich mit Hinweis auf den Arbeitsvertrag

Der Arbeitnehmer ist als Leiter eines Hochregallagers bei dem beklagten Arbeitgeber beschäftigt. Die Parteien haben zuletzt 2006 einen schriftlichen, vom Arbeitgeber ausgestalteten Formulararbeitsvertrag geschlossen. Das Monatsgehalt des klagenden Arbeitnehmers belief sich auf 3.000,00 EUR brutto mit einer Wochenarbeitszeit von 45 Stunden. Der Arbeitsvertrag enthielt zudem folgende Klausel:

„Mit der vorstehenden Vergütung sind erforderliche Überstunden des Arbeitnehmers mit abgegolten.“

Der Arbeitnehmer konnte nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund seines Arbeitszeitkontos, welches eine Wochenarbeitszeit von 45 Sollstunden vorsah, nachweisen, dass sich ein Mehrarbeitszeitguthaben von 102 Stunden angelaufen hatte. Dies ist zwischen den Parteien unstreitig. Die Vergütung dieser Überstunden lehnte der Arbeitgeber allerdings mit Hinweis auf die vertragliche Überstundenabgeltungsklausel ab. Der Arbeitnehmer legte dagegen Klage ein. Sowohl das Arbeitsgericht Paderborn, als auch das Landesarbeitsgericht Hamm (Urteil vom 18.03.2009, 2 Sa 1108/08) gaben der Klage statt.

Bundesarbeitsgericht: Eine solche arbeitsvertragliche Klausel ist unklar und deshalb unwirksam

Auch das BAG erachtete die streitige Klausel für unwirksam.

Über eine Bezahlung der 102 Überstunden sei zwischen den Parteien keine Vergütungsabrede getroffen worden, so das BAG. Die tatsächlich vereinbarte Überstundenabgeltungsklausel, die eine gleichzeitige Abgeltung der „erforderlichen Überstunden“ mit dem monatlichen Bruttogehalt vorsieht, ist nach dem BAG nämlich unklar und folglich unwirksam. Dem durchschnittlichen Arbeitnehmer sei eine Vertragsbestimmung, die eine pauschale Begleichung geleisteter Überstunden mit dem regulären Gehalt vorsieht, nur dann klar und verständlich, wenn sich ihr gleichzeitig auch entnehmen lässt, welche Arbeitsleistungen davon betroffen sind und somit nicht gesondert vergütet werden, so das BAG. Schon bei Vertragsschluss solle dem Arbeitnehmer deutlich werden, welche zusätzlichen Arbeitsleistungen er auf Anweisungen des Arbeitgebers hin ohne Vergütung erbringen muss. Nur so erfahre er, was ihn im schlechtesten Fall erwartet.

Arbeitnehmer können in Fällen wie dem hier entschiedenen der Vertragsklausel allerdings nicht entnehmen, welche Anzahl von Überstunden bereits mit der regulären monatlichen Vergütung beglichen sein sollen und welche vom Arbeitgeber gesondert zu bezahlen sind. Vor allem eine Begrenzung solcher Überstunden, die ohne zusätzliche Vergütung zu leisten sind, auf die zulässige Höchstarbeitszeit nach dem Arbeitszeitgesetz (ArbZG) ergibt sich weder aus der Klausel noch aus anderen arbeitsvertraglichen Bestimmungen, so das BAG. Der vorliegende Arbeitsvertrag deutete vielmehr darauf hin, dass Überschreitungen der gesetzlichen Höchstarbeitszeiten vom Arbeitnehmer hingenommen werden mussten.

Die vorliegende Überstundenabgeltungsklausel ist folglich unwirksam. Eine vertragliche Vereinbarung bzgl. der Vergütung von Überstunden bestand somit nicht, es gilt die gesetzliche Regelung. Gemäß § 612 BGB hat der Arbeitnehmer somit einen Anspruch gegen den Arbeitgeber auf Bezahlung der 102 offenen Überstunden als übliche Vergütung.

Fazit: Vertragsbestimmungen eines Formulararbeitsvertrages, welche die pauschale Abgeltung von Überstunden mit dem regulären Monatslohn regeln, müssen immer eine Eingrenzung danach vornehmen, wie viele der Überstunden nicht gesondert vergütet werden. Andernfalls sind sie unklar und damit unwirksam. Eine zulässige Bestimmung liege etwa dann vor, wenn sie vorsieht, dass eine Überschreitung der vertraglich vereinbarten Wochenarbeitszeit von wöchentlich bis zu zehn Prozent bereits mit dem Monatslohn abgegolten und somit nicht gesondert zu bezahlen ist.

Nähere Informationen finden Sie hier:

• Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 01.09.2010, 5 AZR 517/09
• Handbuch Arbeitsrecht: Arbeitsvertrag
• Handbuch Arbeitsrecht: Arbeitsvertrag und allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB) - AGB-Kontrolle
• Handbuch Arbeitsrecht: Arbeitsvertrag und allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB) - Überstundenregelung
• Handbuch Arbeitsrecht: Arbeitszeit und Arbeitszeitrecht
• Handbuch Arbeitsrecht: Lohn und Gehalt
• Handbuch Arbeitsrecht: Überstunden, Mehrarbeit
• Arbeitsrecht aktuell: 12/185 Gehaltsüberzahlung bei Überstundenvergütung
• Arbeitsrecht aktuell: 12/118 Minusstunden nur bei Arbeitskonto-Vereinbarung
• Arbeitsrecht aktuell: 12/086 Überstunden - Vergütung auch ohne Vertrag
• Arbeitsrecht aktuell: 12/019 Überstunden - Duldung durch Führungskraft genügt
• Arbeitsrecht aktuell: 11/250 Überstunden: Bezahlung nicht immer erforderlich - Berliner Anwalt scheitert vor dem BAG

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