• Welche Inhalte haben arbeitsvertragliche Überstundenregelungen?
• Wozu dienen arbeitsvertragliche Überstundenregelungen?
• Sind Überstundenregelungen allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB) des Arbeitgebers?
• Wann sind Überstundenregelungen wegen Unklarheit unwirksam?
• Wann sind Überstundenregelungen wegen unangemessener Benachteiligung des Arbeitnehmers unwirksam?
• Wo finden Sie mehr zum Thema Arbeitsvertrag und allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB) - Überstundenregelung?
• Was können wir für Sie tun?

Welche Inhalte haben arbeitsvertragliche Überstundenregelungen?

Arbeitsverträge sehen oft vor, dass Überstunden nicht gesondert vergütet werden, sondern mit dem Grundgehalt bezahlt sind. Eine solche arbeitsvertragliche Überstundenregelung wird auch Überstundenpauschalierung genannt, denn sie soll verhindern, dass einzelne Überstunden erfasst und einzeln bzw. gesondert bezahlt werden. Eine arbeitsvertragliche Überstundenregelung kann z.B. so lauten:

(Klausel 1) „Überstunden werden nicht gesondert vergütet, sondern sind mit dem monatlichen Festgehalt abgegolten.“

oder auch so:

(Klausel 2) „Erforderliche Überstunden werden nicht gesondert vergütet, sondern sind mit dem Gehalt abgegolten.“

Eine Überstundenregelung könnte aber auch so abgefasst sein, dass die vom Arbeitnehmer geleisteten Überstunden nur zum Teil bzw. bis zu einer bestimmten Grenze pauschaliert werden bzw. mit dem Gehalt abgegolten werden, zu einem anderen Teil aber gesondert bezahlt werden. Eine solche Klausel könnte z.B. lauten:

(Klausel 3) „Überstunden werden nicht gesondert vergütet, sondern sind mit dem Gehalt abgegolten, soweit sie einen Umfang von drei Stunden pro Woche / zehn Stunden pro Kalendermonat nicht überschreiten. Darüber hinausgehende Überstunden werden auf der Grundlage des monatlichen Grundgehaltes gesondert bezahlt.“

Wozu dienen arbeitsvertragliche Überstundenregelungen?

Mit Überstundenpauschalierungen will der Arbeitgeber, der sie in seinem Interesse entwirft und in den Arbeitsvertrag aufnimmt, vor allem zwei Ziele erreichen:

Erstens soll der Aufwand einer genauen zeitlichen Erfassung und Abrechnung geleisteter Überstunden entfallen, und zweitens ist durch eine Pauschalisierung die Lohnhöhe gedeckelt, d.h. der Arbeitgeber ist davor sicher, höhere Löhne als im Arbeitsvertrag vereinbart zahlen zu müssen.

Die Kehrseite dieses Vorteils besteht natürlich darin, dass der Arbeitnehmer teilweise umsonst arbeitet, nämlich immer dann, wenn er zu Überstunden herangezogen wird.

Sind Überstundenregelungen allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB) des Arbeitgebers?

Gemäß § 305 Abs.1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) sind Allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB):

• vorformulierte Vertragsbedingungen,
• die für eine Vielzahl von Verträgen ausgearbeitet wurden, und
• die eine Vertragspartei, der AGB-Verwender, der anderen Vertragspartei bei Abschluss eines Vertrags stellt.

Diese gesetzliche Definition macht deutlich, worum es beim Thema AGB geht, nämlich um das „Kleingedruckte“ eines Vertrags. Auch in Arbeitsverträgen kommen AGB oft vor, wobei der Arbeitgeber die AGB in seinem Interesse entwirft und dem Arbeitnehmer zur Annahme stellt. Vertragsbestimmungen sind keine AGB, wenn sie individuell ausgehandelt sind, was bei Arbeitsverträgen meist nur bei Hauptleistungspflichten wie z.B. dem Arbeitslohn oder der wöchentlichen Arbeitszeit der Fall ist - wenn überhaupt, da auch die Arbeitszeit und Bezahlung oftmals einseitig und formularvertraglich vom Arbeitgeber vorgegeben werden. Nähere Informationen dazu finden Sie unter Handbuch Arbeitsrecht: Arbeitsvertrag und allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB).

Überstundenregelungen sind praktisch immer AGB. Sie betreffen zwar Hauptpflichten des Arbeitgebers (nämlich die Lohnzahlungspflicht), tun dies aber nur indirekt bzw. mittelbar, weil der Umfang der unbezahlten Arbeitsleistung ja davon abhängt, wie viele Überstunden angeordnet werden. In aller Regel werden Arbeitnehmer Klauseln zur Überstundenvergütung daher bei Vertragsschluss nicht ernst genug nehmen, um ihre Einzelheiten mit dem Arbeitgeber auszuhandeln.

Als AGB müssen Überstundenregelungen insbesondere folgende Anforderungen erfüllen:

Sie dürfen nicht an versteckter Stelle in den Vertrag hineingemogelt werden (sonst sind sie als „überraschende Klauseln“ zu bewerten und werden nicht Vertragsbestandteil, § 305c Abs.1 BGB). Am besten werden Klauseln zur Überstundenvergütung unter einer Überschrift wie z.B. „Überstunden“ oder „Vergütung von Mehrarbeit“ in den Vertrag aufgenommen.

Klauseln zur Überstundenvergütung müssen für einen „durchschnittlichen“ Arbeitnehmer klar und verständlich sein (sonst sind sie nicht „transparent“ und haben aus diesem Grund keine Geltung, § 307 Abs.1 Satz 2 BGB).

Klauseln zur Überstundenvergütung dürfen keine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers enthalten (sonst haben sie aus diesem Grund keine Geltung, § 307 Abs.1 Satz 1, Abs.2 BGB).

Einige Autoren bewerten Vertragsklauseln zur Überstundenvergütung zwar als Lohnvereinbarungen, so dass sie nicht auf ihre inhaltliche Angemessenheit hin zu überprüfen wären. Diese Ansicht ist aber nicht überzeugend begründet. Denn Überstundenklauseln beeinflussen die Lohnhöhe nicht unmittelbar und direkt, sondern nur indirekt, so dass sie Preisnebenabreden sind (und keine Preisvereinbarungen). Und Preisnebenabreden sind auf ihre Angemessenheit hin zu kontrollieren. Die Arbeitsgerichte haben diese Streitfrage bisher nicht endgültig geklärt.

Wann sind Überstundenregelungen wegen Unklarheit unwirksam?

Die Klausel, dass „erforderliche Überstunden des Arbeitnehmers“ mit der vereinbarten Vergütung abgegolten sein sollen, ist für den Arbeitnehmer nicht klar und verständlich und daher gemäß § 307 Abs.1 Satz 2 BGB unwirksam. Dem Arbeitnehmer ist eine vertragliche Regelung, die eine pauschale Begleichung geleisteter Überstunden mit dem regulären Gehalt vorsieht, nur dann verständlich, wenn sich der Regelung entnehmen lässt, welche Arbeitsleistungen von ihr betroffen sind und daher nicht gesondert vergütet werden. Wann Überstunden „erforderlich“ sind und wann nicht und in welchem Umfang dies der Fall sein wird, kann man als Arbeitnehmer bei Vertragsschluss nicht vorhersehen. Daher ist die obige Klausel 2.) nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) unwirksam (BAG, Urteil vom 01.09.2010, 5 AZR 517/09, wir berichteten in: Arbeitsrecht aktuell 11/010 Keine pauschale Abgeltung „erforderlicher Überstunden“ mit dem Gehalt).

Unwirksam aufgrund mangelnder „Transparenz“ für den Arbeitnehmer sind auch Überstundenklauseln, denen zufolge „übliche Überstunden, „Überstunden im betriebsüblichen Rahmen“, „Überstunden in geringfügigem Umfang“ oder „Überstunden in angemessenem Rahmen“ mit dem Gehalt abgegolten sein sollen.

Wann sind Überstundenregelungen wegen unangemessener Benachteiligung des Arbeitnehmers unwirksam?

Die obige Klausel 1.), der zufolge alle (!) Überstunden mit dem monatlichen Festgehalt abgegolten sein sollen, ist nicht unklar, denn der Arbeitnehmer weiß, was ihm schlimmstenfalls passieren kann: Es soll nämlich keine einzige Überstunde gesondert bezahlt werden, d.h. umgekehrt: Wie viele Überstunden der Arbeitgeber auch anordnet, der Arbeitnehmer erbringt sie immer ohne gesonderte Bezahlung.

Sieht man Überstundenpauschalierungen als Preisnebenabreden an, d.h. nicht als unmittelbare Lohnvereinbarungen, dann sind sie auf ihre inhaltliche Angemessenheit hin zu überprüfen, d.h. § 307 Abs.1 Satz 1 BGB kommt dann zur Anwendung. Da es der Arbeitgeber durch eine übertriebene Anordnung von Überstunden in der Hand hat, das Verhältnis von Arbeitsleistung und Lohn erheblich zu seinen Gunsten zu verschieben, ist der generelle Ausschluss jeglicher Überstundenvergütung eine (inhaltlich) unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers.

Die Arbeitsgerichte vermeiden bei der Überprüfung von Klauseln, die eine gesonderte Überstundenbezahlung generell ausschließen, die Anwendung von § 307 Abs.1 Satz 1 BGB und begründen die Unwirksamkeit solcher Klauseln mit ihrer (angeblichen) Unklarheit. Die Unklarheit für den Arbeitnehmer soll sich daraus ergeben, dass er nicht wissen kann, wie viele unbezahlte Überstunden ihm künftig abverlangt werden (Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 11.07.2008, 9 Sa 1958/07, wir berichteten in: Arbeitsrecht aktuell 08/113 Unwirksamkeit von Vertragsklauseln, die Überstunden mit dem Lohn pauschal abgelten).

Am Ergebnis ändert diese uneinheitliche rechtliche Argumentation aber nichts: Klauseln von der Art der Klausel 1.) sind unwirksam.

Dagegen ist Klausel 3.) wirksam. Denn sie ist klar (der Arbeitnehmer weiß, „was auf ihn zukommt“) und sie begrenzt den Maximalumfang von Überstunden, die unbezahlt zu leisten sind, und stellt daher auch keine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers dar.

Wo finden Sie mehr zum Thema Arbeitsvertrag und allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB) - Überstundenregelung?

Weitere Informationen, die Sie im Zusammenhang mit dem Thema Arbeitsvertrag und allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB) - Überstundenregelung vergütung interessieren könnten, finden Sie hier:

• Handbuch Arbeitsrecht: Arbeitsvertrag und allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB)
• Handbuch Arbeitsrecht: Arbeitszeit und Arbeitszeitrecht
• Handbuch Arbeitsrecht: Ausschlussfrist
• Handbuch Arbeitsrecht: Bereitschaftsdienst
• Handbuch Arbeitsrecht: Lohn und Gehalt
• Übersicht Handbuch Arbeitsrecht

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