von Rechtsanwalt Dr. Martin Hensche, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin, und Rechtsanwältin Nina Lüking, Hannover

Über welche Rechtsfrage hat das Landesarbeitsgericht Düsseldorf entschieden?

31.10.2008. Seit der zum 01.01.2002 in Kraft getretenen Schuldrechtsreform sind in Arbeitsverträgen enthaltene Allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB) einer gesetzlichen bzw. gerichtlichen Angemessenheitskontrolle unterworfen. Nach einer Übergangsfrist von einem Jahr, d.h. seit dem 01.01.2003, sind die gesetzlichen Kontrollvorschriften der §§ 305 ff. Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) auch auf Altverträge, d.h. auf Arbeitsverträge anzuwenden, die vor dem 01.01.2002 abgeschlossen wurden (Art. 229 § 5 Einführungsgesetz zum Bürgerlichen Gesetzbuch - EGBGB).

Voraussetzung für die Kontrolle der Angemessenheit von arbeitsvertraglichen Klauseln ist, dass sie von einer Vertragspartei, typischerweise vom Arbeitgeber, vorformuliert sind und der anderen Vertragspartei, in der Regel dem Arbeitnehmer, einseitig zur Annahme gestellt werden (dann handelt es sich um AGB), und dass diese Klauseln ihrem Inhalt nach von Rechtsvorschriften abweichen oder diese ergänzen (§ 307 Abs.3 Satz 1 BGB).

Preisregelungen sind demnach keine AGB, da sie von keinen Rechtsvorschriften abweichen (für die allermeisten Verträge gibt es nämlich keine Preisvorschriften), und weil die AGB-Kontrolle außerdem auf vertragliche Nebenabreden zugeschnitten ist, d.h. die von den Vertragsparteien getroffenen Vereinbarungen über ihre Hauptleistungspflichten nicht erfassen.

Vor diesem Hintergrund wurde in den vergangenen Jahren kontrovers darüber diskutiert, ob vom Arbeitgeber vorformulierte arbeitsvertragliche Abgeltungsklauseln, denen zufolge Überstunden bzw. Mehrarbeit mit dem regulären Lohn pauschal abgegolten sein sollen, als AGB auf ihre Angemessenheit hin überprüft werden können – und wenn ja, mit welcher Begründung.

Hier kann man der Meinung sein, solche Klauseln seien Preisabsprachen, da sie bei Schwankungen des Umfangs der geleisteten Arbeit den Gesamtlohn konstant halten und damit den Stundenlohn verändern. Dieser Ansicht zufolge können Abgeltungsklauseln – als Preisabsprachen - nur mit dem Argument rechtlich zu Fall gebracht werden, dass sie nicht klar und verständlich seien und den Arbeitnehmer aus diesem Grunde unangemessen benachteiligten (§ 307 Abs.1 Satz 2, Abs.3 Satz 2 BGB).

Ist man dagegen der Ansicht, Abgeltungsklauseln seien vertragliche Nebenbestimmungen, die nur indirekt auf das Verhältnis von Leistung und Gegenleistung einwirkten, können sie wie jede „gewöhnliche“ AGB-Klausel auf ihre inhaltliche Angemessenheit überprüft werden. Dieser Meinung zufolge sind Abgeltungsklauseln insbesondere daraufhin zu überprüfen, ob sie möglicherweise auf eine inhaltlich bzw. sachlich unangemessene Benachteilung des Arbeitnehmers hinauslaufen (§ 307 Abs.1 Satz 1 BGB).

Die Frage nach der rechtlichen Wirksamkeit von auf Überstunden bezogenen Abgeltungsklauseln ist von erheblicher praktischer Bedeutung, da Abgeltungsklauseln einem verständlichen Bedürfnis des Arbeitgebers entsprechen und daher weit verbreitet sind: Will der Arbeitgeber vermeiden, dass er häufig statt der vereinbarten Festvergütung eine variable, nämlich auf der Anzahl der geleisteten Überstunden basierende Lohnabrechnung erstellen und dabei möglicherweise über den Umfang der zu vergütenden Überstunden mit dem Arbeitnehmer diskutieren muss, bietet sich eine Abgeltungsklausel an, da sie beiden Parteien Gewissheit über den zu zahlenden Lohn verschafft.

Zu der Frage, ob auf Überstunden bezogene Abgeltungsklauseln als arbeitsvertragliche AGB einer rechtlichen Angemessenheitskontrolle unterliegen und wie diese Kontrolle vorzunehmen ist, hat sich das LAG Düsseldorf mit Urteil vom 11.07.2008 (9 Sa 1958/07) geäußert.

Welcher Sachverhalt lag dem Urteil des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf zugrunde?

Der klagende Arbeitnehmer war bei der Beklagten, die ein privates Busunternehmen betreibt, von Oktober 1999 bis April 2007 als Omnibusfahrer beschäftigt und wurde im Linien- und Gelegenheitsverkehr eingesetzt.

Nach Ziff. 1.6 des Arbeitsvertrages war er „zu Mehr-, Nacht-, Sonn- und Feiertagsarbeit im zulässigen Umfang verpflichtet“. Ziffer 6.a) legte den Monatsbruttolohn auf 3.700,00 DM fest. Gemäß Ziff. 6.b) soll durch den Wochen/Monatslohn „alle anfallende Mehrarbeit abgegolten“ sein.

Schließlich enthielt der Arbeitsvertrag eine ergänzende Inbezugnahme der Tarifverträge für die gewerblichen Arbeitnehmer im Omnibusverkehr in der jeweiligen Fassung. Nach dem demzufolge einschlägigen Manteltarifvertrag (MTV) für die Arbeitnehmer des privaten Omnibusgewerbes des Landes Nordrhein-Westfalen vom 24.05.2005 beträgt die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit 38,5 Stunden.

Ende 2006 verlangte der Kläger mit zwei anwaltlichen Schreiben Zahlung von Zuschlägen für Sonntags- und Feiertagsarbeit nach Maßgabe der Regelungen des MTV. Außerdem machte er mit Anwaltsschreiben vom Mai 2007 Überstundenvergütung geltend. Da die Arbeitgeberin Zahlung verweigerte, zog der Kläger vor das Arbeitsgericht Düsseldorf. Dieses gab seiner Zahlungsklage teilweise statt und wies sie überwiegend ab (Urteil vom 05.09.2007, 10 Ca 1917/07), wobei es die auf Überstunden bezogene vertragliche Abgeltungsklausel für unwirksam hielt. Gegen die (teilweise) Klageabweisung ging der Kläger mit der Berufung zum Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf vor.

Wie hat das Landesarbeitsgericht Düsseldorf entschieden?

Das LAG Düsseldorf gab der Berufung teilweise statt und bestätigte damit die Aussage des Arbeitsgerichts bezüglich der Wirksamkeit der Abgeltungsklausel (LAG Düsseldorf, Urteil vom 11.07.2008, 9 Sa 1958/07).

Als Begründung seiner Ansicht, der zufolge die arbeitsvertragliche Pauschalisierungsklausel unwirksam sei, verweist das LAG auf das in § 307 Abs.1 Satz 2 BGB enthaltene Transparenzgebot. Danach sind AGB-Bestimmungen unwirksam, die den Vertragspartner unangemessen benachteiligen, weil sie nicht klar und verständlich sind. Mit dem BAG sei zu fragen, ob der Kläger Inhalt und Umfang seiner Rechte durchschauen und verstehen könne. Dies war hier nach Ansicht des LAG nicht der Fall.

Aus Ziff. 1.6. des Arbeitsvertrags sei nämlich nur ersichtlich, dass der Kläger zu Mehrarbeit innerhalb der gesetzlichen, durch § 3 Arbeitszeitgesetz (ArbZG) gezogenen, sowie der tarifvertraglichen Grenzen verpflichtet sei. Es bleibe jedoch offen, welche Gegenleistung er dafür erhalten solle. Die Beklagte hätte dies z.B. durch Angabe der monatlich mit dem Lohn abgegoltenen Mehrarbeitsstunden konkretisieren können.

In diesem Fall sei der Kläger in der Lage gewesen, aus dem Monatslohn seinen Stundenlohn zu berechnen und zu erkennen, welche Entlohnung er für Mehrarbeit erhalte. Da er diese Information dem Arbeitsvertrag nicht entnehmen könne, sei er entgegen dem Transparenzgebot des § 307 Abs.1 Satz 2 BGB unangemessen benachteiligt. Daher sei die Regelung unwirksam.

Im Weiteren zog das LAG zur Bestimmung der Höhe der Überstundenvergütung, die es dem Kläger zusprach, § 612 Abs.1 BGB heran. Der Kläger dürfe, so das LAG, erwarten, für seine Arbeit eine Vergütung zu erhalten. Mangels anderweitiger Anhaltspunkte sei als „übliche Vergütung“ im Sinne von § 612 Abs.2 BGB die vertraglich vereinbarte Vergütung zugrunde zu legen.

Kritisch ist zu dieser Begründung für die Unwirksamkeit der streitigen Klausel anzumerken, dass die Abgeltungsklausel entgegen den gewundenen Überlegungen des Gerichts alles andere als unklar oder unverständlich ist. Tatsächlich ist diese Klausel zwar einseitig im Arbeitgeberinteresse gestaltet, aber – gerade deshalb! – ohne Weiteres klar und verständlich gefasst, indem sie nämlich besagt, dass Mehrarbeit in den Grenzen des § 3 ArbZG zu leisten ist und nicht zusätzlich vergütet werden, sondern mit dem Gehalt abgegolten sein soll. Unklar ist nicht die hier in Rede stehende Klausel, sondern die vom LAG gegebene Begründung ihrer angeblichen Unverständlichkeit.

Dass das LAG einen generellen Ausschluss der Bezahlung von Überstunden als unangemessen betrachtet, ist im Ergebnis nicht zu beanstanden, sollte aber mit inhaltlichen Überlegungen begründet werden und nicht mit der gekünstelt wirkenden Behauptung der Unklarheit der Abgeltungsklausel. Diese Regelung ist als Preisnebenabrede anzusehen, die als solche der AGB-Kontrolle unterliegt. Die - mittelbare - Auswirkung auf den vereinbarten Preis der Arbeit resultiert aus der je nach Umfang der Überstunden schwankenden Höhe des Stundenlohns. Da es der Arbeitgeber durch exzessive Anordnung von Überstunden in der Hand hat, das Verhältnis von Leistung und Gegenleistung in erheblichem Umfang zu seinen Gunsten zu verschieben, liegt in dieser Klausel eine (inhaltlich) unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers.

Das LAG Düsseldorf ließ wegen grundsätzlicher Bedeutung der Angelegenheit die Revision zu. Sie ist derzeit beim Bundesarbeitsgericht (BAG) anhängig (5 AZR 678/08). Es wäre zu wünschen, dass das BAG ohne den Umweg über § 307 Abs.1 Satz 2 BGB die Unangemessenheit der Regelung aus § 307 Abs.1 Satz 1 BGB herleiten würde.

Weitere Informationen zu diesem Vorgang finden Sie hier:

• Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 11.07.2008, 9 Sa 1958/07
• Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 25.05.2005, 5 AZR 572/04
• Handbuch Arbeitsrecht: Arbeitsvertrag und allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB) - AGB-Kontrolle
• Handbuch Arbeitsrecht: Arbeitsvertrag und allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB) - Überstundenregelung
• Handbuch Arbeitsrecht: Überstunden, Mehrarbeit
• Arbeitsrecht aktuell: 09/013 Top 10 der arbeitsgerichtlichen Entscheidungen 2008