• 1. Bereitschaftsdienst als Arbeitszeit; 48-Stundenwoche
• 2. Die neu geschaffene Ausnahme von der 48-Stundenwoche
• 3. Übergangsfrist

1. Bereitschaftsdienst als Arbeitszeit; 48-Stundenwoche

Zum 01.01.2004 wurde das ArbZG in folgenden Punkten der Rechtsprechung des EuGH, der zufolge Bereitschaftsdienst als "Arbeitszeit" im Sinne der Arbeitszeitrichtlinie anzusehen ist, angepaßt. Die wichtigsten Änderungen betreffen die folgenden Vorschriften:

a) § 5 Abs.3 ArbZG: Diese Vorschrift erlaubt in seiner neuen Fassung eine Kürzung der elfstündigen Ruhezeit und einen anderweitigen Ausgleich nur noch dann, wenn die Kürzung der Ruhezeit durch Inanspruchnahme während der Rufbereitschaft verursacht wird. Da der Bereitschaftsdienst in vollem Umfang Arbeitszeit ist, wurde die Erwähnung des Bereitschaftsdienstes in § 5 Abs.3 ArZG gestrichen. Praktisch bedeutet dies, daß jede Kombination eines normalen Dienstes von etwa 8 bis 10 Stunden mit einem anschließenden Bereitschaftsdienst von etwa 16 Stunden automatisch zu einer Verlängerung der "Arbeitszeit" (im Sinne der Neuregelung) auf über 24 Stunden führt, was nur noch auf Basis einer kollektivvertraglichen Grundlage (Tarifvertrag, Betriebs- oder Dienstvereinbarung) und auf Grundlage von § 7 ArbZG möglich ist. Eine rein individualvertragliche, d.h. allein auf Arbeitsvertrag in Verbindung mit betrieblicher Übung oder arbeitgeberseitiger Weisung beruhende Anordnung solcher Dienste, die bis zum 31.12.2003 aufgrund von § 5 Abs.3 ArbZG möglich war, ist seit dem 01.01.2004 ausgeschlossen.

b) § 7 Abs.1 Nr.1 a) ArbZG: Fällt in die Arbeitszeit regelmäßig und in erheblichem Umfang Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienst, so ist gemäß § 7 Abs.1 Nr.1 a) ArbZG eine Verlängerung der täglichen Arbeitszeit auf über zehn Stunden durch Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung zwar weiterhin möglich, allerdings anders als bisher nur bei vollem Zeitausgleich und bei Beachtung der Höchstgrenze von 48 Stunden pro Woche. Diese Grenze muß im Rahmen eines Ausgleichszeitraums von 12 Monaten eingehalten werden (§ 7 Abs.8 ArbZG). Das Erfordernis eines Zeitausgleichs steht zwar nicht ausdrücklich im Gesetz, ergibt sich aber durch einen Vergleich mit der alten Fassung, die einen Zeitausgleich ausdrücklich für nicht erforderlich erklärte.

c) § 7 Abs.1 Nr.4 ArbZG: Eine Verlängerung der Nachtarbeit auf über 10 Stunden durch Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung ist zwar weiterhin gemäß § 7 Abs.1 Nr.4 ArbZG (in Abweichung von § 6 Abs.2 ArbZG) möglich, allerdings anders als bisher nur bei vollem Zeitausgleich und bei Beachtung der Höchstgrenze von 48 Stunden pro Woche. Diese Grenze muß im Rahmen eines Ausgleichszeitraums von 12 Monaten eingehalten werden (§ 7 Abs.8 ArbZG).

Insgesamt verringert die Neuregelung die Möglichkeiten, die Arbeitszeit durch mit ihr verbundene Bereitschaftsdienste zu verlängern und damit die elfstündige Ruhezeit zu verschieben bzw. zu verkürzen, falls hierfür keine kollektivvertragliche Regelung existiert.

2. Die neu geschaffene Ausnahme von der 48-Stundenwoche

Über die bisher schon im Gesetz vorhandenen Ausnahmen von der 48-Stundenwoche und vom Acht- bzw. vom Zehnstundentag hinaus wurde eine neue Ausnahmeregelung geschaffen, die es unter bestimmten Voraussetzungen erlaubt, die Arbeitszeit dauerhaft auf über 48 Stunden pro Woche ohne Zeitausgleich auszudehnen. Die Ausnahmeregelung ist in § 7 Abs.2a, Abs.7 ArbZG enthalten und basiert auf Art.18 Abs.1 b) (i) der Arbeitszeitrichtlinie.

a) Verlängerung auf über 48 Stunden pro Woche hinaus ohne Zeitausgleich

Aufgrund der Gesetzesänderung (§ 7 Abs.2a ArbZG ) kann die tägliche und wöchentliche Arbeitszeit im Prinzip unbegrenzt, also zum Beispiel auf (6 x 12 =) 72 Stunden verlängert werden. Eine Beschränkung der täglichen Arbeitszeit ergibt sich insbesondere nicht aus § 5 Abs.1 ArbZG, da § 7 Abs.2a ausdrücklich bestimmt, daß durch diese Vorschrift Regelungen zugelassen sind, die "von §§ 3, 5 Abs.1 und § 6 Abs.2" abweichen.

Die Voraussetzungen von § 7 Abs.2a ArbZG sind im einzelnen:

1.) In die Arbeitszeit fällt regelmäßig und in erheblichem Umfang Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienst (§ 7 Abs.2a ArbZG).

2.) In einem Tarifvertrag oder auf Grund eines Tarifvertrags in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung wird bestimmt, daß die werktägliche Arbeitszeit über acht Stunden pro Tag ohne Zeitausgleich verlängert wird (§ 7 Abs.2a ArbZG); eine zeitliche Obergrenze besteht hier, wie gesagt, im Prinzip nicht.

3.) Durch besondere Regelungen wird sichergestellt, daß die Gesundheit der Arbeitnehmer nicht gefährdet wird (§ 7 Abs.2a ArbZG). Hier dachte der Gesetzgeber an die tarifvertragliche Eingrenzung des von der verlängerten Arbeitszeit betroffenen Personenkreises, an die Vereinbarung verlängerter Ruhezeiten und an arbeitsmedizinische Betreuung (Beschlußempfehlung und Bericht des Ausschusses für Wirtschaft und Arbeit, vom 24.09.2003, BT Drucks. 15/1587, S.31).

4.) Der Arbeitnehmer hat in die Verlängerung seiner Arbeitszeit schriftlich eingewilligt und diese Einwilligung auch nicht widerrufen; dies kann er jederzeit, allerdings mit einer recht langen Frist von 6 Monaten (§ 7 Abs.7 ArbZG).

5.) Im unmittelbaren Anschluß an die Beendigung der Arbeitszeit wird, falls die werktägliche Arbeitszeit über 12 Stunden hinaus verlängert wird, eine Ruhezeit von mindestens elf Stunden gewährt (§ 7 Abs.9 ArbZG).

b) Unterschiede zwischen der Option gemäß § 7 Abs.2a ArbZG (neu) und den Optionen gemäß § 7 Abs.1 Nr.1 a) und Abs.2 Nr.3 ArbZG (alt)

Die Unterschiede zwischen der neu geschaffenen Ausnahmeregelung des § 7 Abs.2a ArbZG und bereits bestehenden Möglichkeiten ist auf den ersten Blick nicht klar zu erkennen.

aa) Dies gilt zunächst für das Verhältnis zu der bereits zuvor bestehenden, aber geänderten Ausnahmeregelung des § 7 Abs.1 Nr.1 a) ArbZG. Beide Regelungen können - anders als die Verlängerung auf bis zu 10 Stunden gemäß § 3 Satz 2 ArbZG - nur durch Tarifvertrag oder auf Grundlage eines Tarifvertrages durch Betriebs- oder Dienstvereinbarung nutzbar gemacht werden.

Die wesentlichen Unterschiede zwischen diesen beiden Ausnahmeregelungen bestehen darin,
- daß eine Verlängerung der Arbeitszeit gemäß § 7 Abs.1 Nr.1 a) ArbZG auf maximal 48 Stunden pro Woche bei einem Ausgleichszeitraum von maximal 12 Monaten beschränkt ist (dies folgt aus § 7 Abs.8 ArbZG, der für die Arbeitszeitverlängerung gemäß § 7 Abs.2a ArbZG nicht anwendbar ist), und
- daß die Arbeitnehmer einer Verlängerung ihrer Arbeitszeit gemäß § 7 Abs.1 Nr.1 a) ArbZG nicht zustimmen müssen (sie sind ja bereits durch die o.g. gesetzliche Obergrenze hinreichend geschützt).

bb) Die Ausnahmeregelung des § 7 Abs.2a ArbZG ist auch im Hinblick auf die bereits zuvor bestehende und weiterhin geltende Vorschrift des § 7 Abs.2 Nr.3 ArbZG nicht ohne weiteres verständlich.

Nach § 7 Abs.2 Nr.3 ArbZG war es nämlich bereits vor der Novellierung des ArbZG möglich, durch Tarifvertrag oder aufgrund eines Tarifvertrages durch Betriebsvereinbarung die Regelungen über die tägliche Arbeitszeit (§ 3) und über die Ruhezeit (§ 5) im Bereich der Behandlung, Pflege und Betreuung von Personen "der Eigenart dieser Tätigkeit... entsprechend anzupassen". Obwohl es mit dieser Vorschrift bereits seit langem rechtlich möglich ist, Arbeitszeiten im Krankenhausbereich im Prinzip schrankenlos heraufzusetzen und Ruhezeiten ebenso zu verkürzen (Neumann/Biebl, ArbZG, 13.Aufl. 2001, § 7 Rn.38), setzt diese Vorschrift zwingend einen Zeitausgleich voraus (§ 7 Abs.2 Einleitungssatz). Einen solchen verlangt die Neuregelung aber gerade nicht.

c) Probleme einer praktischen Anwendung des § 7 Abs.2a ArbZG

§ 7 Abs.2a ArbZG setzt in der praktischen Anwendung voraus, daß sich eine Gewerkschaft zum Abschluß dieser Vorschrift entsprechenden tarifvertraglichen Vereinbarung bereit findet.

Da der Weg zu einer Arbeitszeitregulierung über § 7 Abs.2a ArbZG gegenüber dem ganz ähnlichen Weg über § 7 Abs.1 Nr.1 a) ArbZG nur einen Sinn macht, wenn man dabei vorhat, die wöchentliche Arbeitszeit auf über 48 Stunden ohne Zeitausgleich zu verlängern (s. oben), stellt sich die Frage, wie wahrscheinlich eine gewerkschaftliche Mithilfe bei der Vereinbarung neuer Tarifverträge auf der Basis von § 7 Abs.2a ArbZG ist bzw. von welchen Gegenleistungen sie abhängig sein wird.

Diese Frage soll hier nicht weiter vertieft werden. Immerhin gibt es durchaus "seriöse" tarifliche Bestimmungen wie etwa § 15 Abs.2 BAT, die unter Berücksichtigung von Arbeitsbereitschaft eine Verlängerung der Arbeitszeit auf bis zu elf Stunden täglich und auf bis zu 54 Stunden pro Woche vorsehen.

Im übrigen besteht zwar gemäß § 7 Abs.3 nach altem wie nach neuem die Möglichkeit, im Geltungsbereich eines Tarifvertrags vom ArbZG abweichende tarifvertragliche Regelungen im Betrieb eines nicht tarifgebundenen Arbeitgebers zu übernehmen, und zwar sowohl durch eine Betriebs- oder Dienstvereinbarung als auch, falls ein Betriebs- oder Personalrat nicht besteht, durch schriftliche Vereinbarung mit den betroffenen Arbeitnehmern. Auch eine solche Übernahme setzt jedoch, soll über diesen Weg § 7 Abs.2a ArbZG genutzt werden, zunächst einmal schlicht die Existenz "tarifvertraglicher Regelungen" in Sinne dieser Vorschrift voraus.

Eine Sonderrolle nehmen hier nur die Kirchen und die öffentlich-rechtlichen Religionsgesellschaften ein, die gemäß § 7 Abs.4 ArbZG Arbeitszeitgestaltungen gemäß § 7 Abs.2a ArbZG auch ohne Mithilfe der Gewerkschaft im Rahmen ihrer Allgemeinen Vertragsrichtlinien schaffen können. Natürlich müssen auch sie die übrigen o.g. gesetzlichen Voraussetzungen für eine Überschreitung der 48-Stundenwoche einhalten (Sicherung des Gesundheitsschutzes, schriftliche Einwilligung der Arbeitnehmer).

Eine letzte - eher theoretische - Möglichkeit für Klinikbetreiber, auch ohne "Mithilfe der Gewerkschaften" zu einer Arbeitszeitregulierung § 7 Abs.2a ArbZG zu gelangen, besteht in der Bewilligung durch die Aufsichtsbehörde gemäß § 7 Abs.5 ArbZG. Diese Vorschrift gilt aber nur für Branchen, in denen Regelungen durch Tarifverträge üblicherweise nicht getroffen werden; gemeint sind Verbände wie Gewerkschaften, Arbeitgebervereine oder Handelskammern sowie Freiberufler. Für Krankenhäuser oder Rehabilitationskliniken ist dieser Weg daher wohl versperrt.

3. Übergangsfrist

Das ArbZG 2004 gilt gemäß § 25 nach Maßgabe einer Übergangsfrist von zwei Jahren. Diese Vorschrift lautet:

"§ 25 Übergangsvorschriften für Tarifverträge
Enthält ein am 01. Januar 2004 bestehender oder nachwirkender Tarifvertrag abweichende Regelungen nach § 7 Abs. 1 oder 2 oder § 12 Satz 1, die den in den genannten Vorschriften festgelegten Höchstrahmen überschreiten, so bleiben diese tarifvertraglichen Bestimmungen bis zum 31. Dezember 2005 unberührt. Tarifverträgen nach Satz 1 stehen durch Tarifvertrag zugelassene Betriebsvereinbarungen sowie Regelungen nach § 7 Abs.4 gleich."

Die Regelung durchbricht das arbeitsrechtliche Prinzip des Vorrangs des zwingenden Gesetzesrechts vor dem Tarifvertrag zugunsten von am 01.01.2004 bestehenden Tarifverträge, die Regelungen gemäß § 7 Abs.1 oder § 12 Satz 1 ArbZG enthalten und die mit diesen Regelungen den in diesen Vorschriften festgelegten Höchstrahmen überschreiten. Mit "Höchstrahmen" sind die gesetzlichen Grenzen gemäß der aktuellen, ab dem 01.01.2004 geltenden Gesetzesfassung gemeint.

Das heißt: An sich gesetzeswidrige, weil gegen § 7 Abs.1 oder § 12 Satz 1 ArbZG verstoßende tarifvertragliche Arbeitszeitregelungen bleiben in Kraft. Dies allerdings "nur" für eine Übergangszeit bis zum 31.12.2005. Ebenso wie Tarifverträge bleiben durch (Alt-)Tarifverträge zugelassene, gesetzeswidrige Betriebsvereinbarungen sowie gesetzeswidrige kirchliche AVR gemäß § 7 Abs.4 ArbZG vorübergehend in Kraft.

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