• 1. Der Schutzgehalt der Arbeitszeitrichtlinie
• 2. Von der Arbeitszeitrichtlinie zugelassene Ausnahmen
• 3. Rechtswirkungen der Arbeitszeitrichtlinie

1. Der Schutzgehalt der Arbeitszeitrichtlinie

a) Klar definierte Schutzgehalte

Die Arbeitszeitrichtlinie enthält insbesondere folgende Mindestregelungen zum Schutz der Arbeitnehmer bei der Arbeitszeitgestaltung vor:

(1) Die Mitgliedstaaten müssen gemäß Art.3 der Arbeitszeitrichtlinie gewährleisten, daß den Arbeitnehmern eine Mindestruhezeit von 11 zusammenhängenden Stunden pro 24-Stunden-Zeitraum (nicht: pro Kalendertag) gewährt wird.

(2) Die Mitgliedstaaten müssen gemäß Art.4 der Arbeitszeitrichtlinie gewährleisten, daß den Arbeitnehmern bei einer täglichen Arbeitszeit von mehr als 6 Stunden eine - zeitlich in der Richtlinie nicht festgelegte - Ruhepause gewährt wird.

(3) Die Mitgliedstaaten müssen gemäß Art.5 der Arbeitszeitrichtlinie gewährleisten, daß den Arbeitnehmern wöchentlich bzw. "pro Siebentageszeitraum" eine Mindestruhezeit von 24 Stunden gewährt wird.

(4) Die Mitgliedstaaten müssen gemäß Art.6 der Arbeitszeitrichtlinie gewährleisten, daß die durchschnittliche Arbeitszeit pro Siebentageszeitraum (nicht: pro Kalenderwoche) 48 Stunden einschließlich der Überstunden nicht überschreitet; bei der Bildung des Durchschnitts gilt gemäß Art.16 grundsätzlich ein Ausgleichszeitraum bzw. ein "Bezugszeitraum" von 4 Monaten.

(5) Die Mitgliedstaaten müssen gemäß Art.8 der Arbeitszeitrichtlinie gewährleisten, daß die "normale Arbeitszeit" der Nachtarbeiter im Durchschnitt 8 Stunden pro 24-Stunden-Zeitraum nicht überschreitet.

b) Mittelbare Festlegung einer täglichen Höchstarbeitszeit?

Die Arbeitszeitrichtlinie fordert, anders als das Abeitszeitgesetz (ArbZG) in seinem § 3, nicht ausdrücklich eine zeitliche Höchstgrenze für den täglichen Arbeitseinsatz. Insbesondere schreibt die Richtlinie nicht ausdrücklich den Achtstundentag vor.

aa) Möglicherweise ergibt sich eine Höchstgrenze von 8 Stunden für die tägliche Arbeitszeit aber mittelbar, d.h. als Konsequenz aus anderen Vorschriften der Richtlinie. Hier könnte man zunächst an Art.6 (48-Stunden-Woche) in Verbindung mit Art.4 (wöchentlicher Ruhetag) denken, da sich aus dem Zusammenspiel dieser beiden Normen eine Sechstagewoche und damit eine tägliche Durchschnittsarbeitszeit von (48 : 6 =) 8 Stunden ergibt.

Eine solche Herleitung des Achtstundentags als Vorgabe der Arbeitszeitrichtlinie würde sich aber offensichtlich darüber hinwegsetzen, daß in Art.6 Nr.2 der Richtlinie ausdrücklich nur eine "durchschnittliche" Arbeitszeit pro Siebentageszeitraum anordnet, d.h. die Verteilung dieser 48 Stunden auf die Arbeitstage eindeutig offenläßt.

bb) Eine andere Grenze der täglichen Arbeitszeit könnte aus Art.3 bzw. aus dem Gebot einer Mindestruhezeit von 11 zusammenhängenden Stunden "pro 24-Stunden-Zeitraum" hergeleitet werden, wenn man diese Vorgabe nämlich so versteht, daß die elfstündige Ruhezeit innerhalb des maßgeblichen, jeweils mit der Arbeitsaufnahme beginnenden 24-Stunden-Zeitraums liegen muß.

Aus Art.3 ließe sich dann eine tägliche Höchstarbeitszeit von (24 - 11 =) 13 Stunden herleiten (so in der Tat, allerdings ohne Begründung, Oetker/Preis, Europäisches Arbeits- und Sozialrecht EAS, Teil B, 79. Erg.-Lfg. Okt. 2002, Stichwort "Arbeitszeit", Rn.44 [Balze]).

Für eine solche Auslegung von Art.3 der Richtlinie spricht, daß Art.5 eine ähnliche arbeitsfreie Zeit anordnet, nämlich eine Ruhezeit von 24 Stunden "pro Siebentageszeitraum", und daß die Formulierung "pro Siebentageszeitraum" hier wohl unstreitig im Sinne von "innerhalb eines Siebentageszeitraums" zu verstehen ist. Eine Alternative zu dieser Auslegung von Art.3 der Richtlinie läge darin, daß die Mitgliedstaaten nur sicherzustellen haben, daß den Arbeitnehmern im Anschluß an jeden nicht arbeitsfreien 24-Stunden-Zeitraum eine Ruhezeit von 11 Stunden zu gewähren; aus einer solchen Lesart ergäbe sich eine mittelbare Höchstgrenze der täglichen Arbeitszeit von 24 Stunden. Nach dieser Lesart legt Art.3 als äußerste Grenze für den täglichen Arbeitseinsatz lediglich eine 24-Stunden-Grenze fest und verlangt im übrigen, daß jedenfalls nach 24 Stunden eine zusammenhängende Mindestruhezeit von 11 Stunden zu gewähren ist.

Letztlich spricht die Parallele zu Art.5 dafür, Art.3 in dem zuerst dargelegten Sinne zu verstehen, d.h. als mittelbare Verpflichtung der Mitgliedstaaten, sicherzustellen, daß Arbeitnehmer täglich nicht mehr als 13 Stunden arbeiten.

In diesem Sinne ist wohl auch der EuGH in seinem Urteil vom 09.09.2003 zu verstehen (EuGH, Urt. vom 09.09.2003, Rs. C 151/02 - Jäger, Rn.77 - 79). Hier wird nämlich die Kombination eines normalen ärztlichen Dienstes mit einem unmittelbar anschließenden Bereitschaftsdienst zu einer zusammenhängenden Gesamtdienstzeit von ungefähr 30 Stunden und die daraus sich ergebende Folge einer wöchentlichen Stundenbelastung von mehr als 50 Stunden ohne weitere Begründung als im Widerspruch zu Art.3 und Art.6 der Richtlinie stehend angesehen.

In diesem Zusammenhang ist allerdings zu berücksichtigen, daß von Art.3 gemäß Art. 17 Abs.1 bis 3 der Arbeitszeitrichtlinie unter den dort geregelten Voraussetzungen abgewichen werden kann.

c) Definition von "Arbeitszeit"

Schließlich enthält die Arbeitszeitrichtlinie in Art.2 Nr.1 eine Definition des Begriffs der "Arbeitszeit". Danach ist Arbeitszeit "jede Zeitspanne, während der ein Arbeitnehmer gemäß den einzelstaatlichen Rechtsvorschriften und/oder Gepflogenheiten arbeiten, dem Arbeitgeber zur Verfügung steht und seine Tätigkeit ausübt oder Aufgaben wahrnimmt."

2. Von der Arbeitszeitrichtlinie zugelassene Ausnahmen

Die Arbeitszeitrichtlinie läßt von den o.g. Vorgaben zahlreiche Ausnahmen zu. Angesichts diese Vielzahl und der Unübersichtlichkeit dieser Ausnahmen wird das Grundkonzept der Richtlinie, d.h. der Versuch einer europaweiten Vereinheitlichung von Mindestarbeitsbedingungen, fragwürdig. Europaoptimisten haben damit kein Problem: Die Richtlinie soll nämlich, so ist zu hören, unter anderem auch der "Stärkung der Tarifautonomie" und einer erhöhten "Flexibilisierung (!) der Arbeitszeit auf nationaler, tariflicher und betrieblicher Ebene" dienen (Oetker/Preis, Europäisches Arbeits- und Sozialrecht EAS, Teil B, 79. Erg.-Lfg. Okt. 2002, Stichwort "Arbeitszeit", Rn.5 [Balze]). Allerdings hat diese "Flexibilisierung" ihren Preis: "Die durch vielfache Verknüpfungen von Bezugszeiträumen, Abweichungen und Ausnahmen erzielte Flexibilität ist beträchtlich, erschwert aber die Arbeit mit der Richtlinie nicht unerheblich." (ebenda).

Für die Planung von Arbeitszeiten in Krankenhäusern dürfte vor allem die tägliche Mindestruhezeit von 11 Stunden (Art.3) sowie die wöchentliche Höchstarbeitszeit von 48 Stunden (Art.6) von Bedeutung sein. Daher sind vor allem die Ausnahmen zu diesen Schutzbestimmungen praktisch bedeutsam.

a) Ausnahmen von Art.3 (Mindestruhezeit von 11 Stunden)

aa) Von Art.3, der eine Mindestruhezeit von 11 Stunden pro 24-Stundenzeitraum vorschreibt, kann gemäß Art.17 Abs. 2.1 c) (i) durch nationale Regelungen, d.h. durch Rechtsvorschriften oder durch Tarifverträge, abgewichen werden, - wenn die Tätigkeit des Arbeitnehmers durch die Notwendigkeit der "Kontinuität des Dienstes" gekennzeichnet ist wie u.a. bei Behandlungs- oder Pflegediensten, und - wenn die betroffenen Arbeitnehmer gleichwertige Ausgleichsruhezeiten erhalten (oder ausnahmsweise, falls dies "aus objektiven Gründen" nicht möglich ist, einen anderen "angemessenen Schutz").

In bezug auf diese Vorschrift hat der EuGH allerdings bereits angedeutet, daß er hier in aller Regel Ausnahmen, die auf diese Vorschrift gestützt werden, nur dann für rechtlich zulässig hält, wenn für gleichwertige Ausgleichsruhezeiten ernsthaft gesorgt wird und wenn sich diese Ausgleichsruhezeiten unmittelbar an die Arbeit anschließen (EuGH, Urt. vom 09.09.2003, Rs. C 151/02 - Jäger, Rn.95, 98).

bb) Von Art.3 (tägliche Mindestruhezeit von 11 Stunden) kann weiterhin auch ohne spezifische, die Arbeitsinhalte betreffende Voraussetzungen gemäß Art.17 Abs.3 abgewichen werden, - wenn diese Abweichungen in Tarifverträgen oder in anderen Vereinbarungen der Sozialpartner enthalten sind, und - wenn die betroffenen Arbeitnehmer gleichwertige Ausgleichsruhezeiten erhalten (oder ausnahmsweise, falls dies "aus objektiven Gründen" nicht möglich ist, einen anderen "angemessenen Schutz").

Diese Ausnahme besteht allein zugunsten der Regelungskompetenz der Sozialpartner, d.h. sie ist an keine weiteren Vorgaben gebunden. Auch in bezug auf diese Regelung gilt jedoch die einschränkende Bemerkung des EuGH, daß er in aller Regel derartige Ausnahmen für zulässig hält, wenn diese ernsthaft für gleichwertige Ausgleichsruhezeiten sorgen; diese müssen sich zudem unmittelbar an die Arbeit anschließen (EuGH., Urt. vom 09.09.2003, Rs. C 151/02 - Jäger, Rn.95, 98).

b) Ausnahmen von Art.6 (48-Stundenwoche)

Von der durch die Richtlinie in Art.6 in Verb. mit Art.16 Abs.2 vorgeschriebenen 48-Stundenwoche können die Mitgliedstaaten gemäß Art.18 Abs.1 b) (i) abweichen,

- wenn die "allgemeinen Grundsätze der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes der Arbeitnehmer" eingehalten werden,

- wenn sich die Arbeitnehmer hierzu bereit erklären, - wenn keinem Arbeitnehmer Nachteile aus der Ablehnung einer solchen Überschreitung der 48-Stundenwoche entstehen,

- und wenn der Arbeitgeber bei einer solchen Durchbrechung der 48-Stundenwoche bestimmte Formalitäten beachtet, d.h. insbesondere Listen mit Arbeitnehmern führt und diese den Behörden auf Verlangen vorlegen.

Dieses sog. "opt out" wurde bei Erlaß der Arbeitszeitrichtlinie 1993 von der britischen Regierung durchgesetzt. In Deutschland wurde diese Ausnahmemöglichkeit erstmals mit der Novellierung des ArbZG genutzt, nämlich in Gestalt des neu in das ArbZG eingefügten § 7 Abs.2a und des § 7 Abs.7.

Die obigen Ausnahmen lassen sich wie folgt zusammenfassen:

Regel	Inhalt	Ausnahme	Voraussetzungen
Art.3	Mindestruhezeit von 11 Stunden pro 24 Stunden	Art.17 Abs.2.1 c) (i)	Notwendigkeit der Kontinuität des Dienstes (wie z.B. bei der Behandlung oder Pflege) plus gleichwertige Ruhezeiten oder (falls unmöglich) anderer "angemessener Schutz"
s.o.	s.o.	Art.17 Abs.3	Abweichung durch Tarifvertrag oder andere Vereinbarung der Sozialpartner plus gleichwertige Ruhezeiten oder (falls unmöglich) anderer "angemessener Schutz"
Art.6	Höchstarbeitszeit von 48 Stunden pro Siebentageszeitraum	Art.18 Abs.1 b) (i)	Einhaltung der "allgemeinen Grundsätze der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes der Arbeitnehmer" plus "Bereiterklärung" des Arbeitnehmers (unter Ausschluß von Nachteilen bei fehlender Bereiterklärung) plus Überwachung der Zeiten durch Listen der betroffenen Arbeitnehmer sowie durch behördliche Kontrollen

3. Rechtswirkungen der Arbeitszeitrichtlinie

Die Arbeitszeitrichtlinie ist, wie andere Richtlinien der EU auch, nicht unmittelbar an die Bürger der Mitgliedstaaten adressiert, sondern richtet sich allein an die Mitgliedstaaten bzw. an deren rechtsetzenden Organe. Setzt das Recht eines Mitgliedsstaats daher eine bestimmte Schutznorm der Arbeitszeitrichtlinie nicht zugunsten des Arbeitnehmers um, kann sich der davon betroffene Arbeitnehmer gegenüber seinem Arbeitgeber im allgemeinen nicht auf den Schutzgehalt der Richtlinie berufen.

Vielmehr werden allein die Mitgliedstaaten als Normadressaten der Richtlinie dazu verpflichtet, deren Vorgaben in nationales Recht umzusetzen. Dabei sind sie in allen Punkten, die durch die Richtlinie nicht eindeutig und zwingend vorgegeben sind, frei, d.h. sie können selbst darüber entscheiden, wie sie die Umsetzung vornehmen wollen. Insbesondere können die Mitgliedstaaten das von der Arbeitszeitrichtlinie definierte Mindestschutzniveau überschreiten.

Allerdings sieht die Arbeitszeitrichtlinie für die Umsetzung in das Recht der Mitgliedstaaten, wie auch andere EU-Richtlinien, eine Frist vor. Diese Frist lief im Falle der Arbeitszeitrichtlinie drei Jahren nach ihrem Erlaß, d.h. am 23.11.1996 ab. Wie man mittlerweile aufgrund der Rechtsprechung des EuGH weiß, entsprach die Umsetzung der Arbeitszeitrichtlinie in deutsches Recht nicht vollständig den Vorgaben der Richtlinie, so daß in diesen Punkten die Umsetzungsfrist abgelaufen ist.

Weiter gilt nach der Rechtsprechung, daß sich der Staat bei nicht ordnungsgemäßer Umsetzung einer EU-Richtlinie innerhalb der Umsetzungsfrist seinen Bürgern gegenüber nicht auf seine eigene Säumigkeit berufen kann.

Daraus wiederum wird im Interesse einer effektiven Durchsetzung des Gemeinschaftsrechts gefolgert, daß nicht ordnungsgemäß umgesetzten Richtlinien zugunsten des Bürgers, d.h. im Rechtsverhältnis zwischen Bürger und Staat, unmittelbar wirken, wenn die betreffende Vorschrift der Richtlinie eine inhaltlich hinreichend bestimmte und unbedingte Regelung enthält (h.M., vgl. nur BAG, Urt. vom 18.02.2003, 1 ABR 2/02 - Jäger, NZA 2003, S.742 ff., S.749.).

Dieser letzte juristische Schritt läuft im Falle der Arbeitszeitrichtlinie darauf hinaus, daß sich Arbeitnehmer, die bei einem "staatlichen" Arbeitgeber beschäftigt sind, ihrem Arbeitgeber gegenüber unmittelbar auf die Richtlinie berufen können, während dies Arbeitnehmer, die bei privaten Arbeitgeber beschäftigt sind, verwehrt ist. Im Ergebnis ergibt sich daher bei nicht rechtzeitiger (bzw. bei nicht rechtzeitiger und vollständiger) Umsetzung einer Richtlinie ein gespaltener Rechtszustand.

Nähere Informationen finden Sie hier:

• Handbuch Arbeitsrecht: Arbeitsvertrag und allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB) - Überstundenregelung
• Handbuch Arbeitsrecht: Überstunden, Mehrarbeit