HENSCHE RECHTSANWÄLTE, FACHANWALTSKANZLEI FÜR ARBEITSRECHT

ARBEITSRECHT AKTUELL // 05/07

BAG be­schränkt Wirk­sam­keit ver­trag­li­cher Aus­schluss­klau­seln

AGB-Kon­trol­le: Ei­ne for­mu­lar­ver­trag­li­che Aus­schluss­frist von nur zwei Mo­na­ten be­nach­tei­ligt den Ar­beit­neh­mer un­an­ge­mes­sen und ist da­her un­wirk­sam: Bun­des­ar­beits­ge­richt, Ur­teil vom 28.09.2005, 5 AZR 52/05
Abrisskalender Aus­schluss­fris­ten im Klein­ge­druck­ten müs­sen min­des­tens drei Mo­na­te lang sein

30.09.2005. Das Ge­setz zur Mo­der­ni­sie­rung des Schuld­rechts hat die Vor­schrif­ten des frü­he­ren "Ge­set­zes zur Re­ge­lung des Rechts der All­ge­mei­nen Ge­schäfts­be­din­gun­gen" (AGB-Ge­setz) ab dem 01.01.2002 in das Bür­ger­li­che Ge­setz­buch (BGB) ein­ge­fügt.

Die bis da­hin gel­ten­den Vor­schrif­ten des AGB-Ge­set­zes fin­den sich jetzt in den §§ 305 bis 310 BGB. Sie be­zwe­cken den Schutz vor un­an­ge­mes­se­nen Ver­trags­be­din­gun­gen in AGB, d.h. im "Klein­ge­druck­ten".

Seit der Über­nah­me die­ser Schutz­vor­schrif­ten in das BGB im Jah­re 2002 gel­ten die­se Vor­schrif­ten auch zu­guns­ten von Ar­beit­neh­mern. Hier­bei sind al­ler­dings "die im Ar­beits­recht gel­ten­den Be­son­der­hei­ten an­ge­mes­sen zu be­rück­sich­ti­gen" (§ 310 Abs.4 Satz 2 BGB).

Die­se "Be­son­der­hei­ten" be­schäf­ti­gen seit­her die Ar­beits­ge­rich­te. In ei­nem kürz­lich be­kannt ge­wor­de­nen Fall, der vor dem Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) ver­han­delt wur­de, ging es um ei­ne for­mu­lar­ver­trag­li­che bzw. im "Klein­ge­druck­ten" ent­hal­te­ne Aus­schluss­frist von zwei Mo­na­ten. Ei­ne so kur­ze ver­trag­li­che Aus­schluss­frist hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) un­an­ge­mes­sen und da­mit als un­wirk­sam be­wer­tet: BAG, Ur­teil vom 28.09.2005, 5 AZR 52/05.

Ar­beits­ver­trag­li­che Aus­schluss­klau­seln - ar­beits­recht­li­ches Ur­ge­stein oder un­fai­re Trick­se­rei des Ar­beit­ge­bers?

Durch das Schuld­rechts­mo­der­ni­sie­rungs­ge­setz wur­de der Schutz von Ar­beit­neh­mern ge­gen un­an­ge­mes­se­ne un­an­ge­mes­se­ne Ar­beits­ver­trags­klau­seln deut­lich verstärkt.

Da Aus­schluss­fris­ten letzt­lich meis­tens dem Ar­beit­ge­ber zu­gu­te kom­men, fragt sich vor die­sem Hin­ter­grund, ob (und falls ja un­ter wel­chen Vor­aus­set­zun­gen) der Ar­beit­ge­ber heut­zu­ta­ge noch die Möglich­keit hat, in sei­nen For­mu­lar-Ar­beits­verträgen kur­ze Aus­schluss­fris­ten auf­zu­neh­men.

Im­mer­hin führen sol­che Ver­trags­be­stim­mun­gen zu ei­nem endgülti­gen Un­ter­gang ver­trag­li­cher Ansprüche des Ar­beit­neh­mers, wenn die­ser sei­ne Ansprüche nicht in­ner­halb der (meist bru­tal kur­zen) Frist nicht schrift­lich und/oder ge­richt­lich gel­tend macht.

Der Streit­fall: Ar­beit­neh­mer macht vie­le Über­stun­den - der Ar­beit­ge­ber zahlt nicht un­ter Be­ru­fung auf ei­ne zwei­mo­na­te Aus­schluss­frist

In dem vom BAG ent­schie­de­nen Fall klag­te der Ar­beit­neh­mer, ein Flei­scher­meis­ter, Be­zah­lung für 62,5 Über­stun­den, die er im Ju­li und Au­gust 2003 über die ge­setz­li­che Höchst­ar­beits­zeit von 48 St­un­den wöchent­lich hin­aus er­bracht hat­te, ein. Die re­gelmäßige wöchent­li­che Ar­beits­zeit des Klägers be­trug 40 St­un­den.

Nach dem ein­sei­tig vom be­klag­ten Ar­beit­ge­ber vor­ge­ge­be­nen For­mu­lar­ar­beits­ver­trag galt fol­gen­des:

Ers­tens soll­ten sämt­li­che Über­stun­den durch das Fest­ge­halt von 2.100,00 EUR ab­ge­gol­ten sein.

Zwei­tens sah der Ver­trag vor, dass al­le Ansprüche aus dem Ar­beits­verhält­nis mit Ab­lauf von zwei Mo­na­ten ab Fällig­keit ver­fal­len, so­fern sie nicht in­ner­halb die­ser Frist schrift­lich gel­tend ge­macht wor­den sind. Die­se Frist hielt der Kläger nicht ein, d.h. er mach­te die Be­zah­lung der von ihm im Ju­li und Au­gust 2003 ge­leis­te­ten Über­stun­den nicht in­ner­halb von zwei Mo­na­ten nach Fällig­keit gel­tend.

An­ders als das Ar­beits­ge­richt, das die Kla­ge man­gels recht­zei­ti­ger schrift­li­cher Gel­tend­ma­chung der Ansprüche ab­ge­wie­sen hat­te, gab das LAG (Lan­des­ar­beits­ge­richt) der Kla­ge statt und ver­ur­teil­te den Ar­beit­ge­ber zur Be­zah­lung der Über­stun­den im Um­fang von 754,31 EUR.

BAG: For­mu­lar­ver­trag­li­che Aus­schluss­frist von nur zwei Mo­na­ten ist zu kurz und da­her un­wirk­sam

Das BAG ent­schied wie das LAG zu­guns­ten des Ar­beit­neh­mers. We­der die ver­trag­li­che Ab­gel­tungs­ver­ein­ba­rung noch die Aus­schluss­klau­sel hal­fen dem be­klag­ten Ar­beit­ge­ber.

Nach An­sicht des Bun­des­ar­beits­ge­richts be­trifft die Ver­ein­ba­rung, wo­nach Über­stun­den durch das Fest­ge­halt von 2.100,00 EUR ab­ge­gol­ten sind, nur ge­setz­lich zulässi­ge Über­stun­den. Darüber hin­aus­ge­hen­de, d.h. die ge­setz­li­che Höchst­ar­beits­zeit von 48 St­un­den über­stei­gen­de Über­stun­den sind so­mit von die­ser Klau­sel nicht er­fasst.

Da die Über­schrei­tung der ge­setz­li­chen Höchst­ar­beits­zeit wei­ter­hin nicht be­sagt, dass ver­bots­wid­rig ge­leis­te­te Ar­beits­stun­den gra­tis wären, kann der Kläger trotz der Ab­gel­tungs­ver­ein­ba­rung und des Über­schrei­tens der ge­setz­li­chen Höchst­ar­beits­zeit Be­zah­lung der Über­stun­den ver­lan­gen.

Der An­spruch auf Be­zah­lung der Über­stun­den ist nach Mei­nung des BAG auch nicht ver­fal­len. Zur Be­gründung be­ruft sich das Ge­richt auf die ge­setz­li­che Kon­trol­le von all­ge­mei­nen Geschäfts­be­din­gun­gen (§§ 305 ff. BGB).

Ei­ne ein­zel­ver­trag­li­che Aus­schluss­frist von le­dig­lich zwei Mo­na­ten be­nach­tei­ligt den Ar­beit­neh­mer nach Mei­nung des BAG un­an­ge­mes­sen und verstößt da­her ge­gen das Prin­zip von Treu und Glau­ben (§ 307 BGB).

Nach Auf­fas­sung des ent­schei­den­den (fünf­ten) Se­nats des Bun­des­ar­beits­ge­richts ist ei­ne Frist von we­ni­ger als drei Mo­na­ten für die erst­ma­li­ge Gel­tend­ma­chung ar­beits­ver­trag­li­cher Ansprüche un­an­ge­mes­sen kurz. Sie ist des­halb un­wirk­sam, d.h. sie fällt er­satz­los weg, während der Ar­beits­ver­trag im übri­gen be­ste­hen bleibt.

Fa­zit: Ar­beits­ver­trag­li­che Aus­schluss­fris­ten müssen künf­tig min­des­tens drei Mo­na­te be­tra­gen

Das Ur­teil des BAG hat er­heb­li­che prak­ti­sche Be­deu­tung, da kur­ze Aus­schluss­fris­ten von zwei Mo­na­ten oder von sechs oder acht Wo­chen in Ar­beits­verträgen häufig an­zu­tref­fen sind. Außer­dem ma­chen Ar­beit­neh­mer rückständi­gen Ar­beits­lohn häufig erst nach der Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses gel­tend, d.h. zu ei­nem Zeit­punkt, zu dem die Aus­schluss­frist zu­meist be­reits al­le Ansprüche "weg­ge­hau­en" hat.

Auf der Grund­la­ge des hier be­spro­che­nen Bun­des­ar­beits­ge­richts-Ur­teils können Ar­beit­neh­mer im Zu­sam­men­hang mit Kündi­gungs­schutz­kla­gen öfter als bis­her mit gu­ten Er­folgs­aus­sich­ten rückständi­ge Vergütungs­be­stand­tei­le ein­kla­gen.

Ein­schränkend muss al­ler­dings an­ge­merkt wer­den, dass das Bun­des­ar­beits­ge­richts-Ur­teil kei­ne Aus­sa­gen zu ta­rif­li­chen Aus­schluss­fris­ten macht. Auch die­se oft ra­bi­at kurz, so et­wa die zwei­mo­na­ti­ge Aus­schluss­frist des BRTV Bau.

Die Wirk­sam­keit die­ser - ta­rif­li­chen - Klau­seln hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt nicht an­ge­tas­tet, wohl vor al­lem des­halb, weil Ta­rif­verträge in sich stim­mi­ge bzw. "ge­rech­te" Ge­samt­re­ge­lun­gen ent­hal­ten, die dem Ar­beit­neh­mer teils vor­teil­haft, teils nach­tei­lig sind. Hier gilt: Wer die Vor­tei­le ei­ner sol­chen Re­ge­lung ha­ben möch­te, muss auch ih­re Nach­tei­le in Kauf neh­men.

Nähe­re In­for­ma­tio­nen fin­den Sie hier:

Letzte Überarbeitung: 5. Januar 2014

Weitere Auskünfte erteilt Ihnen gern:

Dr. Martin Hensche,
Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht

HENSCHE Rechtsanwälte, Fachanwälte für Arbeitsrecht
Kanzlei Berlin

Lützowstraße 32, 10785 Berlin
Telefon: 030 - 26 39 62 0
Telefax: 030 - 26 39 62 499
E-Mail: berlin@hensche.de

Bewertung:

Auf Facebook teilen Auf Google+ teilen Ihren XING-Kontakten zeigen Beitrag twittern

 

Sie möchten regelmäßig ausführliche, praxisnahe und verständliche Artikel zum Arbeitsrecht, Informationen zu Gesetzesänderungen und zu aktuellen Gerichtsurteilen erhalten? Dann abonnieren Sie unseren Newsletter!
NEWSLETTER
Anrede Vorname
Email Nachname
  Abmelden

HINWEIS: Sämtliche Texte dieser Internetpräsenz mit Ausnahme der Gesetzestexte und Gerichtsentscheidungen sind urheberrechtlich geschützt. Urheber im Sinne des Gesetzes über Urheberrecht und verwandte Schutzrechte (UrhG) ist Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Martin Hensche, Lützowstraße 32, 10785 Berlin.

Wörtliche oder sinngemäße Zitate sind nur mit vorheriger schriftlicher Genehmigung des Urhebers bzw. bei ausdrücklichem Hinweis auf die fremde Urheberschaft (Quellenangabe iSv. § 63 UrhG) rechtlich zulässig. Verstöße hiergegen werden gerichtlich verfolgt.

© 1997 - 2016:
Rechtsanwalt Dr. Martin Hensche, Berlin
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Lützowstraße 32, 10785 Berlin
Telefon: 030 - 26 39 62 0
Telefax: 030 - 26 39 62 499
E-mail: hensche@hensche.de