von Rechtsanwalt Dr. Martin Hensche, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin

Über welche Rechtsfrage hat das BAG entschieden?

Das Schuldrechtsmodernisierungsgesetz hat die Vorschriften des früheren "Gesetzes zur Regelung des Rechts der Allgemeinen Geschäftsbedingungen" (AGB-Gesetz) ab dem 01.01.2002 in das Bürgerliche Gesetzbuch (BGB) eingefügt. Die bis dahin geltenden Vorschriften des AGB-Gesetzes finden sich jetzt in den §§ 305 bis 310 BGB. Sie bezwecken den Schutz des Verbrauchers vor unangemessenen Vertragsbedingungen im "Kleingedruckten".

Mit der Übernahme dieser Schutzvorschriften in das BGB gelten sie auch zugunsten von Arbeitnehmern. Hierbei sind allerdings "die im Arbeitsrecht geltenden Besonderheiten angemessen zu berücksichtigen" (§ 310 Abs.4 Satz 2 BGB).

Insgesamt wurde der Schutz von Arbeitnehmern gegen unangemessene Arbeitsvertragsklauseln durch das Schuldrechtsmodernisierungsgesetz verstärkt.

Vor diesem Hintergrund fragt sich, unter welchen Voraussetzungen der Arbeitgeber die Möglichkeit hat, in den von ihm vorgegebenen Formular-Arbeitsverträgen sog. Ausschlussklauseln aufzunehmen, d.h. Vertragsbestimmungen, die zu einem endgültigen Untergang vertraglicher Ansprüche (des Arbeitnehmers) führen, wenn diese Ansprüche nicht innerhalb einer (meist sehr kurzen) Frist schriftlich und/oder gerichtlich geltend gemacht werden.

Diese Gestaltungsmöglichkeiten hat das Bundesarbeitsgericht (BGB) nunmehr mit einem Urteil vom 28.09.2005 gegenüber der bisherigen Vertragspraxis deutlich eingeschränkt.

Welcher Sachverhalt lag der Entscheidung des BAG zugrunde?

In dem vom BAG entschiedenen Fall klagte der Arbeitnehmer, ein Fleischermeister, Bezahlung für 62,5 Überstunden, die er im Juli und August 2003 über die gesetzliche Höchstarbeitszeit von 48 Stunden wöchentlich hinaus erbracht hatte, ein. Die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit des Klägers betrug 40 Stunden.

Nach dem einseitig vom beklagten Arbeitgeber vorgegebenen Formulararbeitsvertrag galt folgendes:

Erstens sollten sämtliche Überstunden durch das Festgehalt von 2.100,00 EUR abgegolten sein.

Zweitens sah der Vertrag vor, dass alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis mit Ablauf von zwei Monaten ab Fälligkeit verfallen, sofern sie nicht innerhalb dieser Frist schriftlich geltend gemacht worden sind. Diese Frist hielt der Kläger nicht ein, d.h. er machte die Bezahlung der von ihm im Juli und August 2003 geleisteten Überstunden nicht innerhalb von zwei Monaten nach Fälligkeit geltend.

Anders als das Arbeitsgericht, das die Klage mangels rechtzeitiger schriftlicher Geltendmachung der Ansprüche abgewiesen hatte, gab das LAG (Landesarbeitsgericht) der Klage statt und verurteilte den Arbeitgeber zur Bezahlung der Überstunden im Umfang von 754,31 EUR.

Wie hat das BAG entschieden?

Das BAG entschied wie das LAG zugunsten des Arbeitnehmers. Weder die vertragliche Abgeltungsvereinbarung noch die Ausschlussklausel halfen dem beklagten Arbeitgeber.

Nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts betrifft die Vereinbarung, wonach Überstunden durch das Festgehalt von 2.100,00 EUR abgegolten sind, nur gesetzlich zulässige Überstunden. Darüber hinausgehende, d.h. die gesetzliche Höchstarbeitszeit von 48 Stunden übersteigende Überstunden sind somit von dieser Klausel nicht erfasst. Da die Überschreitung der gesetzlichen Höchstarbeitszeit weiterhin nicht besagt, dass verbotswidrig geleistete Arbeitsstunden gratis wären, kann der Kläger trotz der Abgeltungsvereinbarung und des Überschreitens der gesetzlichen Höchstarbeitszeit Bezahlung der Überstunden verlangen.

Der Anspruch auf Bezahlung der Überstunden ist nach Meinung des BAG auch nicht verfallen. Zur Begründung beruft sich das Gericht auf die gesetzliche Kontrolle von allgemeinen Geschäftsbedingungen (§§ 305 ff. BGB).

Eine einzelvertragliche Ausschlussfrist von lediglich zwei Monaten benachteiligt den Arbeitnehmer nach Meinung des BAG unangemessen und verstößt daher gegen das Prinzip von Treu und Glauben (§ 307 BGB).

Nach Auffassung des entscheidenden (fünften) Senats des Bundesarbeitsgerichts ist eine Frist von weniger als drei Monaten für die erstmalige Geltendmachung arbeitsvertraglicher Ansprüche unangemessen kurz. Sie ist deshalb unwirksam, d.h. sie fällt ersatzlos weg, während der Arbeitsvertrag im übrigen bestehen bleibt.

Welche Konsequenzen hat die Entscheidung des BAG?

Das Urteil des BAG hat erhebliche praktische Bedeutung, da kurze Ausschlussfristen von zwei Monaten oder von sechs oder acht Wochen in Arbeitsverträgen häufig anzutreffen sind. Außerdem machen Arbeitnehmer rückständigen Arbeitslohn häufig erst nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses geltend, d.h. zu einem Zeitpunkt, zu dem die Ausschlussfrist zumeist bereits alle Ansprüche "weggehauen" hat.

Auf der Grundlage des hier besprochenen Bundesarbeitsgerichts-Urteils können Arbeitnehmer im Zusammenhang mit Kündigungsschutzklagen öfter als bisher mit guten Erfolgsaussichten rückständige Vergütungsbestandteile einklagen.

Einschränkend muss allerdings angemerkt werden, dass das Bundesarbeitsgerichts-Urteil keine Aussagen zu tariflichen Ausschlussfristen macht. Auch diese oft rabiat kurz, so etwa die zweimonatige Ausschlussfrist des BRTV Bau. Diese Wirksamkeit dieser - tariflichen - Klauseln hat das Bundesarbeitsgericht nicht angetastet, wohl vor allem deshalb, weil Tarifverträge in sich stimmige bzw. "gerechte" Gesamtregelungen enthalten, die dem Arbeitnehmer teils vorteilhaft, teils nachteilig sind. Hier gilt: Wer die Vorteile einer solchen Regelung haben möchte, muss auch ihre Nachteile in Kauf nehmen.

Nähere Informationen finden Sie hier:

• Handbuch Arbeitsrecht: Arbeitsvertrag und allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB) - AGB-Kontrolle
• Handbuch Arbeitsrecht: Arbeitsvertrag und allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB) - Überstundenregelung
• Handbuch Arbeitsrecht: Überstunden, Mehrarbeit