Landesarbeitsgericht München, Urteil vom 22.07.2009, 9 Sa 228/09

von Rechtsanwältin Nina Lüking, Hannover

Über welche Rechtsfrage hat das Landesarbeitsgericht München entschieden?

20.10.2009. Für Ansprüche aus dem Arbeitsvertrag gelten häufig Ausschlussfristen, die entweder in dem Arbeitsvertrag selbst oder in den anwendbaren Tarifverträgen vereinbart wurden.

Je nach der Formulierung der Ausschlussfrist wird darin bestimmt, dass der Anspruchsinhaber seinen Anspruch innerhalb einer bestimmten Frist (meistens zwischen zwei und sechs Monaten) und in einer bestimmten Weise (meistens schriftlich) gegenüber dem Vertragspartner geltend machen muss. Versäumt der Anspruchsinhaber dies, verfällt der Anspruch.

Sind formularvertragliche Ausschlussfristen im Arbeitsvertrag vereinbart, müssen sie aus Arbeitnehmerschutzgründen mindestens drei Monate betragen . Diese Mindestfrist gilt jedoch nicht für ihn Tarifverträgen vereinbarte Fristen. Diese könne auch nur zwei- oder einmonatig sein. Wenn die Anwendbarkeit eines derartigen Tarifvertrages im Arbeitsvertrag bestimmt ist, gelten auch in diesem Fall diese sehr kurzen Fristen für den Arbeitnehmer.

Während mittlerweile so gut wie geklärt ist, wie lang Ausschlussfristen mindestens sein müssen, um wirksam zu sein, gibt es kaum Entscheidungen zu der Frage, was der Anspruchsinhaber tun muss, um die Frist zu wahren. In den meisten Ausschlussklauseln steht nur, dass „Ansprüche geltend zu machen sind“, ohne zu bestimmen, wie diese Geltendmachung zu erfolgen hat.

Problematisch ist, ob eine Geltendmachung die Nennung der rechtlichen Anspruchsgrundlage erfordert und wie genau diese sein muss, damit von einer den Anspruch wahrenden Geltendmachung geredet werden kann. Mit dieser Frage befasst sich ein Urteil des Landesarbeitsgerichts München vom 22.07.2009 (9 Sa 228/09).

Welcher Sachverhalt lag dem Urteil des Landesarbeitsgerichts München zugrunde?

Kläger war ein Zeitarbeiter. In seinem Arbeitsvertrag war die Geltung des Manteltarifvertrags Zeitarbeit vereinbart, der eine einmonatige Ausschlussfrist enthält, die eine schriftliche „Geltendmachung“ der Ansprüche vorschreibt.

Der Arbeitgeber kündigte dem Zeitarbeiter zum 30.08.2009. Dem Arbeitnehmer standen jedoch noch Resturlaub und ein Zeitguthaben zu. Deswegen verlängerte der Arbeitgeber die Kündigungsfrist auf den 30.09.2009. Das Urlaubsentgelt und die Überstunden zahlte der Arbeitgeber bereits im August, im September sollte der Zeitarbeiter den Urlaub und das Zeitguthaben aufbrauchen, also nicht arbeiten. In diesem Monat wurde der Zeitarbeiter jedoch 14 Arbeitstage arbeitsunfähig krank.

Für September erhielt der Zeitarbeiter kein Geld. Deswegen erhob er noch innerhalb der einmonatigen Ausschlussfrist, nämlich am 09.10.2009, selber Klage vor dem Arbeitsgericht München (7 Ca 12796/08). Er verlangte die Zahlung von 2.759,99 EUR „für September 2008“.

Das Arbeitsgericht wies die Klage ab. Denn es konnte weder nachvollziehen, wofür der Zeitarbeiter das Geld verlangte, noch wie er die Forderung berechnet hatte. Urlaubsvergütung konnte dem Zeitarbeiter nicht mehr zustehen, da der Arbeitgeber diese schon im August gezahlt hatte, im Annahmeverzug befand sich der Arbeitgeber ebenfalls nicht.

Gegen die Klage legte der Zeitarbeiter Berufung ein und begründete seine Forderung erstmals nachvollziehbar: Da er im September 14 Arbeitstage arbeitsunfähig erkrankt war, konnte er in dieser Zeit sein Zeitguthaben und den Resturlaub nicht aufbrauchen. Zudem sind, so der Zeitarbeiter, durch die Verlängerung des Arbeitsverhältnisses bis zum 30.09.2009 neue Urlaubstage hinzugekommen, deren Abgeltung er verlangt.

Der Arbeitgeber ist dagegen der Ansicht, die vom Zeitarbeiter begehrten Forderungen bestünden schon deswegen nicht mehr, weil der Arbeitnehmer sie innerhalb der einmonatigen Ausschlussfrist nicht richtig geltend gemacht hatte, so dass sie verfallen seien. Der Zeitarbeiter haben nämlich mit seiner Klage vom 09.10.2009 fälschlicherweise Lohnansprüche geltend gemacht und nicht Ansprüche auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall.

Wie hat das Landesarbeitsgericht München entschieden?

Das LAG München gab dem Zeitarbeiter recht. Seine Forderungen auf Entgeltfortzahlung und Urlaubsabgeltung für September hatte der Zeitarbeiter in der Berufung plausibel dargelegt. Ob der Arbeitgeber zur Zahlung verpflichtet war, hing also davon ab, ob der Zeitarbeiter die Forderungen rechtzeitig geltend gemacht hatte.

Die von dem Zeitarbeiter geforderte Urlaubsabgeltung für September unterlag den Ausschlussfristen nicht und war deshalb schon deshalb nicht verspätet geltend gemacht worden, meint das LAG, das sich dabei im Einklang mit der gängigen Rechtsprechung befindet. Denn Arbeitnehmern steht gemäß § 3 Bundesurlaubsgesetz (BurlG) ein zwingender Mindestanspruch auf 24 Werktage Urlaub im Jahr zu, der gemäß § 13 Abs.1 Satz 1 BurlG auch durch Regelungen in Tarifverträgen nicht beschränkt werden darf. Das selbe gilt dann für den Urlaubsabgeltungsanspruch als Ersatz oder „Surrogat“ des eigentlichen Urlaubsanspruchs.

Auch die Forderung nach Entgeltfortzahlung hält das LAG nicht für verspätet. Die mit der Klage begehrte Zahlung von „2.759,55 EUR für September 2008“ stellt eine ausreichende Geltendmachung der Ansprüche dar, so das LAG. Auch wenn der Zeitarbeiter in der Klage fälschlicherweise Annahmeverzugslohn statt Entgeltfortzahlung gefordert hat, hält das LAG dies für unschädlich , da der Arbeitnehmer seine Forderung nicht juristisch begründen muss. Ausschlussfristen dienen dazu, dass der Arbeitgeber möglicherweise auf ihn zukommende Forderungen einschätzen kann. Dafür reicht es aus, wenn er den Zeitraum und die Höhe der Zahlung, die der Arbeitnehmer begehrt, erkennen kann.

Enthält eine Ausschlussklausel die Vorgabe, dass Ansprüche „geltend zu machen“ sind, muss hierfür also eine juristische Anspruchsgrundlage nicht genannt werden. Ohnehin führen die oft sehr kurzen Ausschlussfristen zu einer bedenklichen Anspruchsvernichtung, in der Regel zu Lasten des Arbeitnehmers, die nicht mit dem Erfordernis die juristische Anspruchsgrundlage zu nennen, noch auf die Spitze getrieben werden darf.

Nähere Informationen finden Sie hier:

• Landesarbeitsgericht München, Urteil vom 22.07.2009, 9 Sa 228/09
• Handbuch Arbeitsrecht: Ausschlussfristen