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Arbeit auf Abruf (Abrufarbeit)

Auf dieser Seite finden Sie Informationen zu der Frage, was eine Arbeit auf Abruf ist, unter welchen Umständen Arbeitnehmer zur Abrufarbeit verpflichtet sind und welche Schutzvorschriften § 12 Teilzeit-und Befristungsgesetz (TzBfG) zugunsten von Arbeitnehmern, die Abrufarbeit leisten, enthält.
Außerdem finden Sie Hinweise zu der Frage, unter welchen Voraussetzungen eine arbeitsvertragliche Vereinbarung zur Abrufarbeit rechtlich wirksam ist, ob eine Betriebsvereinbarung die Pflicht zur Arbeit auf Abruf begründen kann und welche Mitbestimmungsrechte der Betriebsrat beim Thema Abrufarbeit hat.
von Rechtsanwalt Dr. Martin Hensche, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin
- Was ist Arbeit auf Abruf?
- Weicht Abrufarbeit zulasten des Arbeitnehmers vom Gesetz ab?
- Müssen Sie Arbeit auf Abruf leisten, wenn Ihr Arbeitgeber das möchte?
- Welche gesetzlichen Grenzen hat die Arbeit auf Abruf?
- Kann die gesetzliche Mindestdauer von zehn Stunden pro Woche und/oder von drei Stunden pro Tag im Arbeitsvertrag unterschritten werden?
- Welche Grenzen setzt die Rechtsprechung der Flexibilisierung der Arbeitszeit durch Abrufarbeit?
- Was ist, wenn bei Arbeit auf Abruf keine wöchentliche oder tägliche Mindestzeit vereinbart ist: Gilt dann immer die gesetzliche Mindeststundenzahl von zehn Stunden pro Woche bzw. drei Stunden pro Tag?
- Was passiert, wenn der Arbeitgeber die Ankündigungsfrist von vier Tagen nicht einhält?
- Hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht beim Thema Abrufarbeit?
- Wo finden Sie mehr zum Thema Arbeit auf Abruf (Abrufarbeit)?
- Was können wir für Sie tun?
Was ist Arbeit auf Abruf? 
Arbeit auf Abruf bedeutet, dass man als Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung entsprechend dem wechselnden Arbeitsanfall im Betrieb zu erbringen hat: Diese Woche arbeitet man auf Weisung des Arbeitgebers viele Stunden, die nächste Woche dafür weniger, und die darauffolgende Woche muss man wieder lange arbeiten.
Diese extreme Variante der Flexibilisierung von Arbeitszeiten betrifft praktisch ausschließlich Teilzeitkräfte. Daher ist die wesentliche gesetzliche Regelung zum Thema Arbeit auf Abruf auch im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) enthalten, nämlich in § 12 TzBfG.
Weicht Abrufarbeit zulasten des Arbeitnehmers vom Gesetz ab? 
Ja, Abrufarbeit ist immer eine Abweichung von allgemeinen arbeitsrechtlichen Grundsätzen, die zum Schutzes des Arbeitnehmers gelten.
Denn im Allgemeinen hat der Arbeitgeber und nicht etwa der Arbeitnehmer das Risiko zu tragen, dass es infolge geringer Kundennachfrage und/oder infolge betrieblich-technischer Probleme keine sinnvolle Verwendung für die Arbeitsleistungen des Arbeitnehmers gibt.
Da der Arbeitgeber das Wirtschaftsrisiko und das Betriebsrisiko trägt, muss er
- bei einer geschäftlichen Flaute (Wirtschaftsrisiko) und
- bei technischen Betriebsstörungen (Betriebsrisiko)
dem Arbeitnehmer den Lohn bezahlen, auch wenn der Arbeitnehmer zur vereinbarten Arbeitszeit nur Däumchen drehen kann.
Das folgt aus § 615 Satz 3 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB). Diese Vorschrift verpflichtet den Arbeitgeber zur Lohnzahlung auch in Fällen des wirtschaftlich oder betrieblich-technisch bedingten Arbeitsausfalls. Einzelheiten dazu finden Sie auf dieser Webseite unter Handbuch Arbeitsrecht: Annahmeverzug des Arbeitgebers und unter Handbuch Arbeitsrecht: Vergütung bei Arbeitsausfall.
Der Schönheitsfehler dieser Gesetzesvorschrift ist allerdings, dass sie durch arbeitsvertragliche Regelungen beiseitegeschoben werden kann, d.h. sie ist „abdingbar“. Und genau dies geschieht, wenn sich Arbeitnehmer zur Abrufarbeit verpflichtet haben.
Müssen Sie Arbeit auf Abruf leisten, wenn Ihr Arbeitgeber das möchte? 
Zur Arbeit auf Abruf ist im Allgemeinen niemand gezwungen, auch keine Teilzeitkraft, es sei denn, diese Arbeitsform ist im Arbeitsvertrag ausdrücklich geregelt.
Ohne das arbeitsvertragliche OK des Arbeitnehmers geht hier nichts. Denn Abrufarbeit weicht wie gesagt von § 615 BGB und damit von dem rechtlichen Grundsatz ab, dass der Arbeitgeber das Betriebs- und das Wirtschaftsrisiko trägt.
Möglicherweise gibt es in dem Betrieb, in dem Sie arbeiten, einen Betriebsrat, und möglicherweise haben Betriebsrat und Arbeitgeber eine Betriebsvereinbarung zum Thema Arbeitszeit oder Schichtdienst vereinbart. Dann könnte es sein, dass in eine solchen Betriebsvereinbarung die Berechtigung Ihres Arbeitgebers festgeschrieben ist, Arbeit auf Abruf anzuordnen, auch wenn davon in den Arbeitsverträgen der betroffenen Arbeitnehmer nichts steht.
In einigen Betrieben gibt es tatsächlich Betriebsvereinbarungen, die eine solche zu Lasten der Arbeitnehmer gehende Pflicht zur Abrufarbeit enthalten. Eine solche Pflicht kann aber in einer Betriebsvereinbarung nicht wirksam festgeschrieben werden, da sie die arbeitsvertragliche Situation der betroffenen Arbeitnehmer verschlechtern würde.
Welche gesetzlichen Grenzen hat die Arbeit auf Abruf? 
In § 12 Abs.1 und Abs.2 TzBfG sind einige Schutzvorschriften zugunsten der Arbeitnehmer enthalten, damit der Arbeitgeber die Arbeit auf Abruf nicht allzu sehr ausreizt.
Im einzelnen schreibt das Gesetz folgende Grenzen der Abrufarbeit vor:
- Die arbeitsvertragliche Vereinbarung über die Arbeit auf Abruf muss eine bestimmte Mindestdauer der wöchentlichen Arbeitszeit und der täglichen Arbeitszeit festlegen, also z.B. sechzehn Stunden pro Woche bei mindestens vier Stunden Arbeit pro Tag.
- Wenn die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit entgegen dieser gesetzlichen Vorschrift nicht vertraglich festgelegt ist, gilt eine wöchentliche Arbeitszeit von zehn Stunden als vereinbart.
- Wenn die Dauer der täglichen Arbeitszeit entgegen dem Gesetz nicht festgelegt ist, hat der Arbeitgeber die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers täglich jeweils für mindestens drei aufeinander folgende Stunden abzurufen.
- Außerdem ist der Arbeitnehmer nur dann zur Arbeitsleistung verpflichtet, wenn der Arbeitgeber ihm die Lage seiner Arbeitszeit jeweils mindestens vier Tage im Voraus mitteilt, d.h. es gilt eine gesetzliche Ankündigungsfrist von vier Tagen.
Kann die gesetzliche Mindestdauer von zehn Stunden pro Woche und/oder von drei Stunden pro Tag im Arbeitsvertrag unterschritten werden? 
Ja, das nehmen die meisten Arbeitsrechtler an.
BEISPIEL: Ein Arbeitsvertrag zwischen einem Textildiscounter und einer Aushilfskraft sieht vor, dass die Aushilfskraft mindestens acht Stunden pro Woche arbeiten muss, und zwar an den Tagen von Dienstag bis Freitag jeweils ab 15:00 Uhr bis in den Abend hinein, falls der Arbeitgeber die Aushilfskraft entsprechend dem Arbeitsanfall zur Arbeit einbestellt. Als Mindestarbeitszeit pro Einsatztag sind zwei Stunden vertraglich vereinbart.
Dann kann der Arbeitgeber die Aushilfskraft im Laufe einer Woche z.B. am Dienstag gar nicht, am Mittwoch für zwei Stunden, am Donnerstag für zwei Stunden und am Freitag für vier Stunden zur Arbeit einbestellen.
Welche Grenzen setzt die Rechtsprechung der Flexibilisierung der Arbeitszeit durch Abrufarbeit? 
Die Schutzvorschriften, die in § 12 Abs.1 und Abs.2 TzBfG bei Abrufarbeit zugunsten der Arbeitnehmer enthält, reichen nicht aus, um einen wirksamen rechtlichen Schutz der Arbeitnehmer zu gewährleisten. Denn Abrufarbeit ist immer fragwürdig, weil sie zulasten des Arbeitnehmers von § 615 BGB abweicht.
Daher lassen die Arbeitsgerichte es zwar im Prinzip zu, dass das Betriebs- und Wirtschaftsrisiko durch die Vereinbarung von Abrufarbeit vom Arbeitgeber auf den Arbeitnehmer abgewälzt wird, aber nur in engen Grenzen.
Diese Grenzen werden überschritten,
- wenn die vom Arbeitgeber frei abrufbare Zusatzarbeit mehr als 25 Prozent über die vereinbarte Mindestarbeitszeit hinausgeht, und/oder
- wenn die vom Arbeitgeber frei abrufbare Zusatzarbeit mehr als 20 Prozent unter die vereinbarte Mindestarbeitszeit hinausgeht.
Das hat das Landesarbeitsgericht (LAG) Berlin 2009 entschieden (LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 12.05.2009, 7 Sa 201/09). In dieser Entscheidung heißt es:
„Eine Arbeitszeitvereinbarung ist unwirksam, wenn eine Arbeit auf Abruf vereinbart wird, bei der der Anteil abrufbarer Arbeitsleistung mehr als 25 % über die vereinbarte Mindestarbeitszeit hinausgeht. Mit einer solchen Regelung weicht der Arbeitsvertrag von wesentlichen Grundgedanken der in § 615 BGB geregelten Verteilung des Wirtschaftsrisikos ab (§ 307 Abs. 2 Nr. 1 BGB) und benachteiligt aufgrund des Umfanges der dem Arbeitgeber einseitig vorbehaltenen abrufbaren Arbeitsleistungen des Arbeitsnehmers den Vertragspartner entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen. Die vom Arbeitgeber abrufbare über die vereinbarte Mindestarbeitszeit hinausgehende Arbeitsleistung des Arbeitnehmers darf nicht mehr als 25 % der vereinbarten wöchentlichen Mindestarbeitszeit betragen. Bei einer Vereinbarung über die Verringerung der vereinbarten Arbeitszeit beträgt demzufolge das Volumen 20 % der Arbeitszeit. Will der Arbeitgeber ein relativ hohes Maß an Flexibilität, darf er mit dem Arbeitnehmer keine all zu niedrige Mindestarbeitszeit vereinbaren“ (LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 12.05.2009, 7 Sa 201/09)
In diesem Sinne hat auch das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschieden, nämlich in einem Urteil vom 09.07.2008 (5 AZR 810/07). darin heißt es:
„Ein völlig offener Umfang der Arbeitspflicht ist nicht tragbar, das gilt nicht nur im Falle des § 12 Abs. 1 Satz 1, 2 TzBfG.“)
BEISPIEL: In dem obigen Fall eines Arbeitsvertrag zwischen einem Textildiscounter und einer Aushilfskraft, die an vier Tagen in der Woche insgesamt mindestens acht Stunden Abrufarbeit leisten soll, muss der Arbeitsvertrag daher folgende weitere Klarstellungen enthalten: "Der Mindestumfang der wöchentlich abzurufenden Arbeitszeit beträgt sechs Stunden und 25 Minuten. Der Höchstumfang der wöchentlich abzurufenden Arbeitszeit beträgt zehn Stunden."
Was ist, wenn bei Arbeit auf Abruf keine wöchentliche oder tägliche Mindestzeit vereinbart ist: Gilt dann immer die gesetzliche Mindeststundenzahl von zehn Stunden pro Woche bzw. drei Stunden pro Tag? 
Nein, nach der Rechtsprechung wird eine solche Vertragslücke nicht immer dadurch geschlossen, dass die o.g. gesetzlichen Mindestzeiten angewendet werden.
Denn wenn der Arbeitnehmer in der Vergangenheit regelmäßig deutlich länger als zehn Stunden pro Woche und/oder deutlich mehr als drei Stunden am Tag gearbeitet hat, würden sich die gesetzlichen Mindeststunden zu seinem Nachteil auswirken.
Die Rechtsprechung schließt die Vertragslücke daher so, dass man in erster Linie die durchschnittliche wöchentliche und/oder tägliche Arbeitszeit zugrunde legt, die der Arbeitnehmer im bisherigen Verlauf des Arbeitsverhältnisses tatsächlich gearbeitet hat.
BEISPIEL: Der Arbeitsvertrag verpflichtet den Arbeitnehmer zur Arbeit auf Abruf, enthält aber keine Angaben zur wöchentlichen und zur täglichen Arbeitszeit. Der Arbeitnehmer arbeitet ständig an vier Tagen pro Woche und dabei durchschnittlich fünf Stunden pro Tag. Dann wird die Vertragslücke, die im Fehlen einer wöchentlichen und täglichen Mindestarbeitszeit besteht, nach der Rechtsprechung so geschlossen, dass der Arbeitnehmer Beschäftigung im bisherigen durchschnittlichen Umfang verlangen kann, d.h. hier im Beispiel hätte er einen 20-Stunden-Vertrag.
Was passiert, wenn der Arbeitgeber die Ankündigungsfrist von vier Tagen nicht einhält? 
Nach dem Gesetz ist der Arbeitnehmer dann nicht zur Arbeitsleistung verpflichtet. Trotzdem wird gegen diese Ankündigungsfrist - gerade in kleinen Betrieben - oft verstoßen, d.h. der Arbeitgeber hält sich nicht an die Ankündigungsfrist und der Arbeitnehmer kommt trotzdem zur Arbeit.
In einem solchen Fall verhält sich der Arbeitgeber gesetzeswidrig und verletzt damit seine arbeitsvertraglichen Pflichten, doch hat der Arbeitnehmer davon nichts, wenn er trotz einer gesetzeswidrig verkürzten Ankündigungsfrist „brav“ zur Arbeit kommt. Die geleistete Arbeitszeit ist natürlich zu bezahlen, aber einen zusätzlichen finanziellen Ausgleich für die rechtswidrige Verkürzung der Ankündigungsfrist gibt es nicht.
Auch die Gewerbeaufsicht kann dem Arbeitgeber in einem solchen Fall nicht auf die Finger klopfen, da § 12 Abs.2 TzBfG nicht durch Bußgeldvorschriften oder Ähnliches abgesichert ist.
Hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht beim Thema Abrufarbeit? 
Nach einem Urteil des BAG aus dem Jahre 1988 kann der Betriebsrat gemäß § 87 Abs.1 Nr.2 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) bei Abrufarbeit über folgende Fragen mitbestimmen (BAG, Beschluss vom 28.09.1988, 1 ABR 41/87):
- Entscheidung darüber, ob Teilzeitkräfte zu festen Zeiten oder aber nach Bedarf beschäftigt werden sollen (= Einführung und/oder Abschaffung von Arbeit auf Abruf)
- Konkrete Ausgestaltung der Arbeit auf Abruf, d.h. die maximale und minimale Heranziehungszeit von Abrufarbeitnehmern pro Tag
Nicht mitzubestimmen hat der Betriebsrat allerdings nach dieser BAG-Entscheidung über die einzelnen Arbeitsabrufe.
Wo finden Sie mehr zum Thema Arbeit auf Abruf (Abrufarbeit)? 
Weitere Informationen, die Sie im Zusammenhang mit dem Thema Arbeit auf Abruf (Abrufarbeit) interessieren könnten, finden Sie hier:
- Handbuch Arbeitsrecht: Annahmeverzug des Arbeitgebers
- Handbuch Arbeitsrecht: Arbeitsbereitschaft
- Handbuch Arbeitsrecht: Arbeitszeit und Arbeitszeitrecht
- Handbuch Arbeitsrecht: Arbeitsvertrag und allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB) - Überstundenregelung
- Handbuch Arbeitsrecht: Arbeitszeitverringerung
- Handbuch Arbeitsrecht: Bereitschaftsdienst
- Handbuch Arbeitsrecht: Rufbereitschaft
- Handbuch Arbeitsrecht: Teilzeitbeschäftigung (Teilzeitarbeit, Teilzeit)
- Handbuch Arbeitsrecht: Überstunden, Mehrarbeit
- Handbuch Arbeitsrecht: Vergütung bei Arbeitsausfall
- Handbuch Arbeitsrecht: Weisungsrecht
- Überblick Handbuch Arbeitsrecht
Kommentare unseres Anwaltsteams zu aktuellen Fragen rund um das Thema Arbeit auf Abruf (Abrufarbeit) finden Sie hier:
- Arbeitsrecht aktuell: 18/257 Brückenteilzeit gemäß § 9a Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG)
- Arbeitsrecht aktuell: 18/005 Gleichbehandlungsgrundsatz bei Betriebsvereinbarungen
- Arbeitsrecht aktuell: 16/389 Gesamtmetall will Abkehr vom Achtstundentag
- Arbeitsrecht aktuell: 12/279 Der Betriebsrat kann die Einhaltung von Pausen durchsetzen
- Arbeitsrecht aktuell: 12/130 Arbeitszeitkonto - Verrechnung von Zeitguthaben mit Minusstunden
- Arbeitsrecht aktuell: 12/118 Minusstunden nur bei Arbeitskonto-Vereinbarung
- Arbeitsrecht aktuell: 11/156 AGB-Kontrolle einer Arbeitszeitregelung: Arbeitsvertragliche Durchschnittsarbeitszeit ist unklar ohne Ausgleichszeitraum
- Arbeitsrecht aktuell: 11/137 Wechsel von Teilzeit auf Vollzeit durch langfristige Arbeitszeitüberschreitung?
- Arbeitsrecht aktuell: 10/234 "Break-Stunden" auf dem Flughafen - Arbeitszeit oder Freizeit?
- Arbeitsrecht aktuell: 10/216 Im monatlichen "Durchschnitt" festgelegte Arbeitszeitvereinbarung ist unwirksam
- Arbeitsrecht aktuell: 10/076 Umsetzung von Betriebsvereinbarungen zur Arbeitszeit
- Arbeitsrecht aktuell: 09/090 Pflicht zur Sonntagsarbeit auch ohne arbeitsvertragliche Grundlage
- Arbeitsrecht aktuell: 08/094 Kein formularvertraglicher Ausschluss des Annahmeverzugslohns für Zeiten des Auftragsmangels
-
Arbeitsrecht aktuell: 08/078 Sittenwidrig geringe Vergütung bei Textildiscounter
Letzte Überarbeitung: 25. Oktober 2018
Was können wir für Sie tun? 
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