HENSCHE RECHTSANWÄLTE, FACHANWALTSKANZLEI FÜR ARBEITSRECHT

HANDBUCH ARBEITSRECHT

Ar­beit auf Ab­ruf (Ab­ruf­ar­beit)

In­for­ma­tio­nen zum The­ma Ar­beit auf Ab­ruf (Ab­ruf­ar­beit): Hen­sche Rechts­an­wäl­te, Kanz­lei für Ar­beits­recht
Handy und Autoschlüssel

Auf die­ser Sei­te fin­den Sie In­for­ma­tio­nen zu der Fra­ge, was ei­ne Ar­beit auf Ab­ruf ist, un­ter wel­chen Um­stän­den Ar­beit­neh­mer zur Ab­ruf­ar­beit ver­pflich­tet sind und wel­che Schutz­vor­schrif­ten § 12 Teil­zeit-und Be­fris­tungs­ge­setz (Tz­B­fG) zu­guns­ten von Ar­beit­neh­mern, die Ab­ruf­ar­beit leis­ten, ent­hält. 

Au­ßer­dem fin­den Sie Hin­wei­se zu der Fra­ge, un­ter wel­chen Vor­aus­set­zun­gen ei­ne ar­beits­ver­trag­li­che Ver­ein­ba­rung zur Ab­ruf­ar­beit recht­lich wirk­sam ist, ob ei­ne Be­triebs­ver­ein­ba­rung die Pflicht zur Ar­beit auf Ab­ruf be­grün­den kann und wel­che Mit­be­stim­mungs­rech­te der Be­triebs­rat beim The­ma Ab­ruf­ar­beit hat.

von Rechts­an­walt Dr. Mar­tin Hen­sche, Fach­an­walt für Ar­beits­recht, Ber­lin

Was ist Ar­beit auf Ab­ruf?

Ar­beit auf Ab­ruf be­deu­tet, dass man als Ar­beit­neh­mer sei­ne Ar­beits­leis­tung ent­spre­chend dem wech­seln­den Ar­beits­an­fall im Be­trieb zu er­brin­gen hat: Die­se Wo­che ar­bei­tet man auf Wei­sung des Ar­beit­ge­bers vie­le St­un­den, die nächs­te Wo­che dafür we­ni­ger, und die dar­auf­fol­gen­de Wo­che muss man wie­der lan­ge ar­bei­ten.

Die­se ex­tre­me Va­ri­an­te der Fle­xi­bi­li­sie­rung von Ar­beits­zei­ten be­trifft prak­tisch aus­sch­ließlich Teil­zeit­kräfte. Da­her ist die we­sent­li­che ge­setz­li­che Re­ge­lung zum The­ma Ar­beit auf Ab­ruf auch im Teil­zeit- und Be­fris­tungs­ge­setz (Tz­B­fG) ent­hal­ten, nämlich in § 12 Tz­B­fG.

Weicht Ab­ruf­ar­beit zu­las­ten des Ar­beit­neh­mers von all­ge­mei­nen ge­setz­li­chen Re­ge­lun­gen ab?

Ja, Ab­ruf­ar­beit ist im­mer ei­ne Ab­wei­chung von all­ge­mei­nen ar­beits­recht­li­chen Grundsätzen, die zum Ar­beit­neh­mer­schutz gel­ten. 

Denn im All­ge­mei­nen hat nämlich der Ar­beit­ge­ber - und nicht et­wa der Ar­beit­neh­mer - das Ri­si­ko zu tra­gen, dass es in­fol­ge ge­rin­ger Kun­den­nach­fra­ge und/oder in­fol­ge be­trieb­lich-tech­ni­scher Pro­ble­me kei­ne sinn­vol­le Ver­wen­dung für die Ar­beits­leis­tun­gen des Ar­beit­neh­mers gibt.

Da der Ar­beit­ge­ber die­ses sog. Wirt­schafts­ri­si­ko und auch das Be­triebs­ri­si­ko trägt, muss er

  • bei ei­ner geschäft­li­chen Flau­te (Wirt­schafts­ri­si­ko) und/oder
  • bei tech­ni­schen Be­triebsstörun­gen (Be­triebs­ri­si­ko)

dem Ar­beit­neh­mer den Lohn be­zah­len, auch wenn der Ar­beit­neh­mer zur ver­ein­bar­ten Ar­beits­zeit nur "Däum­chen dre­hen" kann.

Das folgt aus § 615 Satz 3 Bürger­li­ches Ge­setz­buch (BGB). Die­se Vor­schrift ver­pflich­tet den Ar­beit­ge­ber zur Lohn­zah­lung auch in Fällen des wirt­schaft­lich oder be­trieb­lich-tech­nisch be­ding­ten Ar­beits­aus­falls. Ein­zel­hei­ten da­zu fin­den Sie auf die­ser Web­sei­te un­ter Hand­buch Ar­beits­recht: An­nah­me­ver­zug des Ar­beit­ge­bers und un­ter Hand­buch Ar­beits­recht: Vergütung bei Ar­beits­aus­fall.

Der Schönheits­feh­ler die­ser Ge­set­zes­vor­schrift ist al­ler­dings, dass sie durch ar­beits­ver­trag­li­che Re­ge­lun­gen bei­sei­te­ge­scho­ben wer­den kann, d.h. sie ist „ab­ding­bar“. Und ge­nau dies ge­schieht, wenn sich Ar­beit­neh­mer zur Ab­ruf­ar­beit ver­pflich­tet ha­ben.

Müssen Sie Ar­beit auf Ab­ruf leis­ten, wenn Ihr Ar­beit­ge­ber das möch­te?

Zur Ar­beit auf Ab­ruf ist im All­ge­mei­nen nie­mand ge­zwun­gen, auch kei­ne Teil­zeit­kraft, es sei denn, die­se Ar­beits­form ist im Ar­beits­ver­trag aus­drück­lich ge­re­gelt.

Oh­ne das ar­beits­ver­trag­li­che OK des Ar­beit­neh­mers geht hier nichts. Denn Ab­ruf­ar­beit weicht wie ge­sagt von § 615 BGB und da­mit von dem recht­li­chen Grund­satz ab, dass der Ar­beit­ge­ber das Be­triebs- und das Wirt­schafts­ri­si­ko trägt.

Mögli­cher­wei­se gibt es in dem Be­trieb, in dem Sie ar­bei­ten, ei­nen Be­triebs­rat, und mögli­cher­wei­se ha­ben Be­triebs­rat und Ar­beit­ge­ber ei­ne Be­triebs­ver­ein­ba­rung zum The­ma Ar­beits­zeit oder Schicht­dienst ver­ein­bart. Dann könn­te es sein, dass in ei­ne sol­chen Be­triebs­ver­ein­ba­rung die Be­rech­ti­gung Ih­res Ar­beit­ge­bers fest­ge­schrie­ben ist, Ar­beit auf Ab­ruf an­zu­ord­nen, auch wenn da­von in den Ar­beits­verträgen der be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mer nichts steht.

In ei­ni­gen Be­trie­ben gibt es tatsächlich Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen, die ei­ne sol­che zu Las­ten der Ar­beit­neh­mer ge­hen­de Pflicht zur Ab­ruf­ar­beit ent­hal­ten. Ei­ne sol­che Pflicht kann aber in ei­ner Be­triebs­ver­ein­ba­rung nicht wirk­sam fest­ge­schrie­ben wer­den, da sie die ar­beits­ver­trag­li­che Si­tua­ti­on der be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mer ver­schlech­tern würde.

Wel­che ge­setz­li­chen Gren­zen hat die Ar­beit auf Ab­ruf?

In § 12 Abs.1 und Abs.2 Tz­B­fG sind ei­ni­ge Schutz­vor­schrif­ten zu­guns­ten der Ar­beit­neh­mer ent­hal­ten, da­mit der Ar­beit­ge­ber die Ar­beit auf Ab­ruf nicht all­zu sehr aus­reizt.

Die­ser ge­setz­li­che Schutz wur­de mit Wir­kung zum 01.01.2019 ver­bes­sert, und zwar durch Art.1 des "Ge­set­zes zur Wei­ter­ent­wick­lung des Teil­zeit­rechts - Einführung ei­ner Brücken­teil­zeit" (Ge­setz vom 11.12.2018, BGBl. I S.2384). Wir be­rich­te­ten darüber in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 18/257 Brücken­teil­zeit gemäß § 9a Teil­zeit- und Be­fris­tungs­ge­setz (Tz­B­fG).

Nach dem der­zeit (seit An­fang 2019) gel­ten­den § 12 Abs.1 und Abs.3 Tz­B­fG gel­ten fol­gen­de Schutz­vor­schrif­ten bei ei­ner ar­beits­ver­trag­lich ver­ein­bar­ten Ar­beit auf Ab­ruf:

  • Die ar­beits­ver­trag­li­che Ver­ein­ba­rung über die Ar­beit auf Ab­ruf muss ei­ne be­stimm­te Min­dest­dau­er der wöchent­li­chen Ar­beits­zeit und der tägli­chen Ar­beits­zeit fest­le­gen. Ei­ne sol­che Ver­ein­ba­rung kann z.B. lau­ten, dass sech­zehn St­un­den pro Wo­che ge­ar­bei­tet wer­den soll bei min­des­tens vier St­un­den pro Tag.
  • Wenn die Dau­er der wöchent­li­chen Ar­beits­zeit - ent­ge­gen die­ser ge­setz­li­chen Vor­schrift - nicht ver­trag­lich fest­ge­legt ist, d.h. für den Fall des Ge­set­zes­ver­s­toßes, gilt ei­ne wöchent­li­che Ar­beits­zeit von 20 St­un­den als ver­ein­bart (bis En­de 2018 lag die­se wöchent­li­che Min­dest­ar­beits­zeit bei zehn St­un­den).
  • Wenn die Dau­er der tägli­chen Ar­beits­zeit - ent­ge­gen dem Ge­setz bzw. für den Fall des Ge­set­zes­ver­s­toßes - nicht fest­ge­legt ist, hat der Ar­beit­ge­ber die Ar­beits­leis­tung des Ar­beit­neh­mers täglich je­weils für min­des­tens drei auf­ein­an­der fol­gen­de St­un­den ab­zu­ru­fen.
  • Außer­dem ist der Ar­beit­neh­mer nur dann zur Ar­beits­leis­tung ver­pflich­tet, wenn der Ar­beit­ge­ber ihm die La­ge sei­ner Ar­beits­zeit je­weils min­des­tens vier Ta­ge im Vor­aus mit­teilt, d.h. es gilt ei­ne ge­setz­li­che Ankündi­gungs­frist von vier Ta­gen.

Kann die ge­setz­li­che Min­dest­dau­er von 20 St­un­den pro Wo­che und/oder von drei St­un­den pro Tag im Ar­beits­ver­trag un­ter­schrit­ten wer­den?

Ja, das neh­men die meis­ten Ar­beits­recht­ler an.

BEISPIEL: Ein Ar­beits­ver­trag zwi­schen ei­nem Tex­til­dis­coun­ter und ei­ner Aus­hilfs­kraft sieht vor, dass die Aus­hilfs­kraft min­des­tens acht St­un­den pro Wo­che ar­bei­ten muss, und zwar an den Ta­gen von Diens­tag bis Frei­tag je­weils ab 15:00 Uhr bis in den Abend hin­ein, falls der Ar­beit­ge­ber die Aus­hilfs­kraft ent­spre­chend dem Ar­beits­an­fall zur Ar­beit ein­be­stellt. Als Min­dest­ar­beits­zeit pro Ein­satz­tag sind zwei St­un­den ver­trag­lich ver­ein­bart.

Dann kann der Ar­beit­ge­ber die Aus­hilfs­kraft im Lau­fe ei­ner Wo­che z.B. am Diens­tag gar nicht, am Mitt­woch für zwei St­un­den, am Don­ners­tag für zwei St­un­den und am Frei­tag für vier St­un­den zur Ar­beit ein­be­stel­len.

Wel­che Gren­zen gel­ten bei der Ab­wei­chung von ei­ner ver­trag­lich ver­ein­bar­ten Min­dest­ar­beits­zeit und von ei­ner ver­trag­lich ver­ein­bar­ten Höchst­ar­beits­zeit?

Ar­beits­verträge mit ei­ner Pflicht zur Ar­beit auf Ab­ruf se­hen oft vor, dass der Ar­beit­ge­ber ei­ne be­stimm­te Min­dest­ar­beits­zeit ab­ru­fen muss. Dann stellt sich die Fra­ge, wie weit er darüber hin­aus­ge­hend Ar­beit ab­ru­fen darf.

Die um­ge­kehr­te Fra­ge stellt sich, wenn der Ver­trag vor­sieht, dass nur ei­ne be­stimm­te Höchst­ar­beits­zeit ab­ge­ru­fen wer­den kann: Dann ist nämlich un­klar, wie weit die ab­ge­ru­fen Ar­beit un­ter­halb die­ser Höchst­ar­beits­zeit blei­ben kann.

Auch an die­ser Stel­le bringt das Brücken­teil­zeit­ge­setz vom 11.12.2018 (BGBl. I S.2384) ei­ne Ver­bes­se­rung für Ab­ruf-Ar­beit­neh­mer. In ei­nem neu ein­gefügten § 12 Abs.2 Tz­B­fG wer­den hier nämlich pro­zen­tua­le Gren­zen ein­geführt. Da­nach gilt:

  • Ist ar­beits­ver­trag­lich ei­ne wöchent­li­che Min­dest­ar­beits­zeit ver­ein­bart, darf der Ar­beit­ge­ber nur bis zu 25 Pro­zent der wöchent­li­chen Ar­beits­zeit zusätz­lich ab­ru­fen.
  • Ist da­ge­gen ar­beits­ver­trag­lich ei­ne wöchent­li­che Höchst­ar­beits­zeit ver­ein­bart, darf der Ar­beit­ge­ber nur bis zu 20 Pro­zent der wöchent­li­chen Ar­beits­zeit we­ni­ger ab­ru­fen.

Da­mit hat die Ge­set­zes­re­form mit Wir­kung zum 01.01.2019 die Recht­spre­chung der Ar­beits­ge­rich­te über­nom­men, die be­reits zu­vor ei­ne sol­che 25-Pro­zent-Gren­ze (ma­xi­ma­le Zu­satz­ar­beit über ei­ne ver­ein­bar­te Min­dest­ar­beits­zeit) und ei­ne 20-Pro­zen-Gren­ze (ma­xi­ma­le Un­ter­schrei­tung ei­ner ver­ein­bar­ten Höchst­ar­beits­zeit). In die­sem Sin­ne hat­ten nämlich be­reits das Das hat das Lan­des­ar­beits­ge­richt (LAG) Ber­lin im Jah­re 2009 ent­schie­den (LAG Ber­lin-Bran­den­burg, Ur­teil vom 12.05.2009, 7 Sa 201/09) so­wie das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) im Jah­re 2008 (BAG, Ur­teil vom 09.07.2008, 5 AZR 810/07).

Was ist, wenn bei Ar­beit auf Ab­ruf kei­ne wöchent­li­che oder tägli­che Min­dest­zeit ver­ein­bart ist: Gilt dann im­mer die ge­setz­li­che Min­dest­stun­den­zahl von 20 St­un­den pro Wo­che bzw. drei St­un­den pro Tag?

Nein, nach der Recht­spre­chung wird ei­ne sol­che Ver­tragslücke nicht im­mer da­durch ge­schlos­sen, dass die o.g. ge­setz­li­chen Min­dest­zei­ten an­ge­wen­det wer­den.

Denn wenn der Ar­beit­neh­mer in der Ver­gan­gen­heit re­gelmäßig deut­lich länger als 20 St­un­den pro Wo­che und/oder deut­lich mehr als drei St­un­den am Tag ge­ar­bei­tet hat, würden sich die ge­setz­li­chen Min­dest­stun­den zu sei­nem Nach­teil aus­wir­ken.

Die Recht­spre­chung schließt die Ver­tragslücke da­her so, dass man in ers­ter Li­nie die durch­schnitt­li­che wöchent­li­che und/oder tägli­che Ar­beits­zeit zu­grun­de legt, die der Ar­beit­neh­mer im bis­he­ri­gen Ver­lauf des Ar­beits­verhält­nis­ses tatsächlich ge­ar­bei­tet hat.

BEISPIEL: Der Ar­beits­ver­trag ver­pflich­tet den Ar­beit­neh­mer zur Ar­beit auf Ab­ruf, enthält aber kei­ne An­ga­ben zur wöchent­li­chen und zur tägli­chen Ar­beits­zeit. Der Ar­beit­neh­mer ar­bei­tet ständig an fünf Ta­gen pro Wo­che und da­bei durch­schnitt­lich sechs St­un­den pro Tag. Dann wird die Ver­tragslücke, die im Feh­len ei­ner wöchent­li­chen und tägli­chen Min­dest­ar­beits­zeit be­steht, nach der Recht­spre­chung so ge­schlos­sen, dass der Ar­beit­neh­mer Beschäfti­gung im bis­he­ri­gen durch­schnitt­li­chen Um­fang ver­lan­gen kann, d.h. hier im Bei­spiel hätte er ei­nen 30-St­un­den-Ver­trag.

Was pas­siert, wenn der Ar­beit­ge­ber die Ankündi­gungs­frist von vier Ta­gen nicht einhält?

Nach dem Ge­setz ist der Ar­beit­neh­mer dann nicht zur Ar­beits­leis­tung ver­pflich­tet. Trotz­dem wird ge­gen die­se Ankündi­gungs­frist - ge­ra­de in klei­nen Be­trie­ben - oft ver­s­toßen, d.h. der Ar­beit­ge­ber hält sich nicht an die Ankündi­gungs­frist und der Ar­beit­neh­mer kommt trotz­dem zur Ar­beit.

In ei­nem sol­chen Fall verhält sich der Ar­beit­ge­ber ge­set­zes­wid­rig und ver­letzt da­mit sei­ne ar­beits­ver­trag­li­chen Pflich­ten, doch hat der Ar­beit­neh­mer da­von nichts, wenn er trotz ei­ner ge­set­zes­wid­rig verkürz­ten Ankündi­gungs­frist „brav“ zur Ar­beit kommt. Die ge­leis­te­te Ar­beits­zeit ist natürlich zu be­zah­len, aber ei­nen zusätz­li­chen fi­nan­zi­el­len Aus­gleich für die rechts­wid­ri­ge Verkürzung der Ankündi­gungs­frist gibt es nicht.

Auch die Ge­wer­be­auf­sicht kann dem Ar­beit­ge­ber in ei­nem sol­chen Fall nicht auf die Fin­ger klop­fen, da § 12 Abs.2 Tz­B­fG nicht durch Bußgeld­vor­schrif­ten oder Ähn­li­ches ab­ge­si­chert ist.

Hat der Be­triebs­rat ein Mit­be­stim­mungs­recht beim The­ma Ab­ruf­ar­beit?

Nach ei­nem Ur­teil des BAG aus dem Jah­re 1988 kann der Be­triebs­rat gemäß § 87 Abs.1 Nr.2 Be­triebs­ver­fas­sungs­ge­setz (Be­trVG) bei Ab­ruf­ar­beit über fol­gen­de Fra­gen mit­be­stim­men (BAG, Be­schluss vom 28.09.1988, 1 ABR 41/87):

  • Ent­schei­dung darüber, ob Teil­zeit­kräfte zu fes­ten Zei­ten oder aber nach Be­darf beschäftigt wer­den sol­len (= Einführung und/oder Ab­schaf­fung von Ar­beit auf Ab­ruf)
  • Kon­kre­te Aus­ge­stal­tung der Ar­beit auf Ab­ruf, d.h. die ma­xi­ma­le und mi­ni­ma­le Her­an­zie­hungs­zeit von Ab­ruf­ar­beit­neh­mern pro Tag

Nicht mit­zu­be­stim­men hat der Be­triebs­rat al­ler­dings nach die­ser BAG-Ent­schei­dung über die ein­zel­nen Ar­beits­ab­ru­fe.

Wie ist die Ent­gelt­fort­zah­lung im Krank­heits­fall bei Ab­ruf­ar­beit zu be­rech­nen?

Für die Lohn­fort­zah­lung im Krank­heits­fall schreibt § 12 Abs.4 Tz­B­fG seit dem 01.01.2019 ge­setz­lich vor, was im We­sent­li­chen be­reits durch die Recht­spre­chung der Ar­beits­ge­rich­te auf der Grund­la­ge der al­ten Ge­set­zes­fas­sung geklärt war, dass es nämlich auf die fak­ti­sche Ar­beits­zeit an­kommt und nicht et­wa auf die ver­trag­li­che ver­ein­bar­te Ar­beits­zeit (denn die ist oft recht ge­ring und würde sich da­her zu Un­guns­ten des Ar­beit­neh­mers aus­wir­ken, d.h. zu ei­ner zu ge­rin­gen Ent­gelt­fort­zah­lung führen).

Kon­kret gilt gemäß § 12 Abs.4 Tz­B­fG fol­gen­des:

Maßge­ben­de "re­gelmäßige Ar­beits­zeit" im Sin­ne von § 4 Abs.1 Ent­gelt­fort­zah­lungs­ge­setz (EFZG) für die Be­rech­nung der Ent­gelt­fort­zah­lung ist die durch­schnitt­li­che Ar­beits­zeit der letz­ten drei Mo­na­te vor Be­ginn der Ar­beits­unfähig­keit (Re­fe­renz­zeit­raum).

Hat das Ar­beits­verhält­nis bei Be­ginn der Ar­beits­unfähig­keit noch kei­ne drei Mo­na­te be­stan­den, kommt es auf die durch­schnitt­li­che Ar­beits­zeit die­ses kürze­ren Zeit­raums an.

In je­dem Fall blei­ben Zei­ten von Kurz­ar­beit, un­ver­schul­de­ter Ar­beits­versäum­nis, Ar­beits­ausfällen und Ur­laub im Re­fe­renz­zeit­raum außer Be­tracht, d.h. sie wir­ken sich nicht an­spruchs­min­dern aus.

Gel­ten für den Ar­beit­neh­mer güns­ti­ge­re Re­ge­lun­gen zur Be­rech­nung der Ent­gelt­fort­zah­lung im Krank­heits­fall, z.B. gemäß ei­nem Ta­rif­ver­trag, fin­den die­se Re­ge­lun­gen An­wen­dung.

Wo fin­den Sie mehr zum The­ma Ar­beit auf Ab­ruf (Ab­ruf­ar­beit)?

Wei­te­re In­for­ma­tio­nen, die Sie im Zu­sam­men­hang mit dem The­ma Ar­beit auf Ab­ruf (Ab­ruf­ar­beit) in­ter­es­sie­ren könn­ten, fin­den Sie hier:

Kom­men­ta­re un­se­res An­walts­teams zu ak­tu­el­len Fra­gen rund um das The­ma Ar­beit auf Ab­ruf (Ab­ruf­ar­beit) fin­den Sie hier:

Letzte Überarbeitung: 19. April 2019

Was können wir für Sie tun?

Wenn Sie Fra­gen im Zu­sam­men­hang mit dem The­ma Ar­beit auf Ab­ruf ha­ben oder sich nicht si­cher sind, in wel­chem Um­fang Sie zur Ar­beit ver­pflich­tet sind oder ob Ih­nen mög­li­cher­wei­se ei­ne Ver­gü­tung ge­leis­te­ter Über­stun­den zu­steht, be­ra­ten wir Sie je­der­zeit ger­ne. Wir un­ter­stüt­zen Sie auch bei der Durch­set­zung of­fe­ner Ver­gü­tungs­an­sprü­che.

Bit­te be­ach­ten Sie, dass Ih­nen mög­li­cher­wei­se nur kur­ze Zeit für die Gel­tend­ma­chung fi­nan­zi­el­ler An­sprü­che zur Ver­fü­gung steht, falls Sie bei­spiels­wei­se ar­beits­ver­trag­li­che Aus­schluss­fris­ten zu be­ach­ten ha­ben.

Je nach La­ge des Fal­les bzw. ent­spre­chend Ih­ren Wün­schen tre­ten wir ent­we­der nach au­ßen nicht in Er­schei­nung oder aber wir ver­han­deln in Ih­rem Na­men mit Ih­rem Ar­beit­ge­ber.

Wir un­ter­stüt­zen auch Be­triebs­rä­te in al­len Fra­gen der Ar­beits­zeit­ge­stal­tung und ins­be­son­de­re bei der Ge­stal­tung von Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen zu den The­men Ar­beits­zeit, Über­stun­den und Ar­beits­zeit­kon­ten. 

Für ei­ne mög­lichst ra­sche und ef­fek­ti­ve Be­ra­tung be­nö­ti­gen wir fol­gen­de Un­ter­la­gen:

  • Ar­beits­ver­trag mit Re­ge­lung zur Ab­ruf­ar­beit (falls vor­han­den)
  • Lohn­ab­rech­nun­gen bzw. Ge­halts­mit­tei­lun­gen
  • Un­ter­la­gen / Be­le­ge für die ge­leis­te­ten Über­stun­den (falls vor­han­den)
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