• Umsetzung von Betriebsvereinbarungen
• Der Fall des Landesarbeitsgerichts Köln: Beschäftigte verstoßen gegen Arbeitszeitregelung in Betriebsvereinbarung
• Landesarbeitsgericht Köln: Arbeitgeber zu effektiven Maßnahmen zur Unterbindung von Verstößen gegen Betriebsvereinbarung verpflichtet

Umsetzung von Betriebsvereinbarungen

Der Betriebsrat hat ein zwingendes Mitbestimmungsrecht in sozialen Angelegenheiten. § 87 Abs.1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) enthält diesbezüglich einen Katalog mitbestimmungspflichtiger „Tatbestände“. Dazu gehört unter anderem die Festlegung von Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen und die Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage (§ 87 Abs. 1 Nr.2 BetrVG).

Zwar beinhaltet dieses Mitbestimmungsrecht nicht die Länge der Arbeitszeit der Beschäftigten. Denn die Arbeitszeit selber ist, begrenzt durch das Arbeitszeitgesetz, im Arbeitsvertrag und in Tarifverträgen geregelt. Der Betriebsrat hat jedoch das Recht zu bestimmen, wie die Arbeitszeit ausgestaltet wird, d.h. er kann sich z.B. für besonders flexible Arbeitszeiten einsetzen oder dafür sorgen, dass die Arbeitszeit nicht zu weit in den Abend hineinverlagert wird.

Einigen sich Arbeitgeber und Betriebsrat auf eine bestimmte Arbeitszeitregelung, wird dies üblicherweise in einer Betriebsvereinbarung festgehalten, weil der Betriebsvereinbarung (anders als einer bloßen Regelungsabsprache) eine verpflichtende Wirkung auch für die Beschäftigten zukommt. Der Betriebsrat will schließlich sicherstellen, dass eine einmal erzielte Einigung nicht unterlaufen werden kann, weil sich die Beschäftigten an die Vereinbarung nicht halten müssen.

Dabei ist es allein Sache des Arbeitgebers, die Vereinbarungen zwischen ihm und dem Betriebsrat durchzuführen (§ 77 Abs. 1 BetrVG), d.h. es ist auch seine Aufgabe, für die Einhaltung von im Betrieb geltenden Betriebsvereinbarungen zu sorgen.

Denn dass sich die Beschäftigten eigentlich an die Betriebsvereinbarung halten müssen, weil sie „unmittelbar und zwingend“ gilt (§ 77 Abs. 4 Satz 1 BetrVG), schließt natürlich nicht aus, dass Arbeitnehmer gegen diese Pflicht verstoßen.

Der Arbeitgeber ist in diesem Fall verpflichtet, „effektive Maßnahmen“ gegen Verstöße zu ergreifen, um die Einhaltung der Betriebsvereinbarung zu gewährleisten.

Mit der Frage, was eine „effektive Maßnahme“ ist, um Verstöße gegen eine Betriebsvereinbarung zu verhindern, befasst sich die vorliegende Entscheidung des Landesarbeitsgerichts (LAG) Köln (Beschluss vom 08.02.2010, 5 TaBV 28/09).

Der Fall des Landesarbeitsgerichts Köln: Beschäftigte verstoßen gegen Arbeitszeitregelung in Betriebsvereinbarung

Der Arbeitgeber beschäftigte 70 bis 90 Arbeit-nehmer mit der Abwicklung von Marketing und Vertrieb für einen Automobilhersteller.

Der Betriebsrat hatte mit dem Arbeitgeber eine Betriebsvereinbarung über flexible Arbeitszeiten getroffen, nach der frühest möglicher Arbeitsbeginn um 7.00 Uhr morgens, spätestes Arbeitsende um 19.30 Uhr war. Von diesen Zeiten durfte nur mit Zustimmung des Betriebsrats abgewichen werden.

Arbeitnehmer des Betriebes verstießen allerdings immer wieder gegen diese Arbeitszeitregelung und arbeiteten länger als bis 19.30 Uhr.

Der Arbeitgeber wies die Beschäftigten deshalb in einem Rundschreiben an, sich an die in der Betriebsvereinbarung getroffene Arbeitszeitregelung zu halten. Diese Rundschreiben zeigte allerdings wenig Wirkung und Arbeitnehmer blieben nach wie vor zu lange im Betrieb.

Der Betriebsrat zog schließlich vor das Arbeitsgericht Köln und beantragte, dem Arbeitgeber - unter Androhung eines Ordnungsgelds in Höhe von bis zu 3.000,00 EUR für den jeden Fall der Zuwiderhandlung - zu untersagen, die Arbeit vor 07:00 Uhr und nach 19:30 Uhr entgegenzunehmen, ohne dass der Betriebsrat der abweichenden Arbeitszeit zugestimmt hatte oder seine Zustimmung durch den Spruch der Einigungsstelle ersetzt worden war. Diesem Antrag entsprach das Arbeitsgericht (Beschluss vom 28.10.2008, 16 BV 77/08).

Landesarbeitsgericht Köln: Arbeitgeber zu effektiven Maßnahmen zur Unterbindung von Verstößen gegen Betriebsvereinbarung verpflichtet

Auch das LAG entschied zugunsten des Betriebsrats.

Das Gericht war nämlich nicht davon überzeugt, dass der Arbeitgeber schon „effektive Maßnahmen“ zur Verhinderung der Verstöße getroffen hatte, wie der Arbeitgeber argumentiert hatte.

Das Rundschreiben ließ nach Auffassung des LAG wenig Nachdrücklichkeit und Konsequenz erkennen.

Auch den Einwand des Arbeitgeber, von ihm könne nicht verlangt werden, Arbeitnehmer wegen der Arbeitszeitverstöße abzumahnen oder zu kündigen, ließ das LAG nicht gelten.

Das Gericht meinte nämlich, Abmahnungen oder Kündigungen seien gar nicht nötig gewesen, denn dem Arbeitgeber hätten noch andere Möglichkeiten zur Durchsetzung der Betriebsvereinbarung zur Verfügung gestanden. Der Arbeitgeber hätte die zur Arbeit benötigten Computer und Geräte ab 19.30 Uhr ausschalten und die Büroräume abschließen können, so das LAG.

Nicht relevant fand das LAG das Argument des Arbeitgebers, die nach 19.30 Uhr geleistete Arbeit würde ja schon nicht vergütet. Denn dennoch nimmt der Arbeitgeber die Arbeitsleistung in diesem Fall entgegen, so das LAG.

Fazit: Das LAG Köln stellt zu Recht relativ hohe Anforderungen an die vom Arbeitgeber zu ergreifenden Maßnahmen gegen Verstöße einer Betriebsvereinbarung. Denn die Betriebsvereinbarung wäre wertlos, wenn der Arbeitgeber selbst erhebliche Verstöße gegen in ihr getroffene Regelungen augenzwinkernd tolerieren könnte. Diese Gefahr besteht insbesondere dann, wenn der Arbeitgeber wie im vorliegenden Fall ein wirtschaftliches Interesse an den Verstößen hat.

Nähere Informationen finden Sie hier:

• Landesarbeitsgericht Köln, Beschluss vom 08.02.2010, 5 TaBV 28/09
• Handbuch Arbeitsrecht: Mitbestimmung in sozialen Angelegenheiten
• Handbuch Arbeitsrecht: Arbeitszeit und Arbeitszeitrecht

Sie möchten regelmäßig die neuesten Fachartikel unserer Kanzlei zum Arbeitsrecht, Informationen zu Gesetzesänderungen und zu aktuellen Gerichtsurteilen erhalten? Dann abonnieren Sie unseren kostenlosen Newsletter Arbeitsrecht!