Arbeitsgericht Dortmund, Urteil vom 28.05.2008, 4 Ca 274/08

von Rechtsanwalt Dr. Martin Hensche, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin

Über welche Rechtsfrage hat das Arbeitsgericht Dortmund entschieden?

18.07.2008. Arbeitgeber und Arbeitnehmer können die Höhe der Vergütung nach dem Grundsatz der Vertragsfreiheit im Prinzip frei vereinbaren. Eine Grenze nach unten verläuft allerdings dort, wo der vereinbarte Lohn „sittenwidrig“ gering im Sinne von § 138 Abs.1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) ist.

Dies ist nach der Rechtsprechung dann anzunehmen, wenn der vereinbarte Lohn um mehr als ein Drittel unterhalb des Lohns liegt, der für vergleichbare Tätigkeiten am Ort der Arbeitsleistung üblicherweise gezahlt wird. Dabei ziehen die Arbeitsgerichte bei der Ermittlung des Vergleichslohns – unter anderem aus praktischen Gründen der Arbeitserleichterung - oft Tarifverträge heran. Diese sind zwar auf die Arbeitsverhältnisse, die unter dem Aspekt des möglicherweise sittenwidrig geringen Lohns zur Überprüfung anstehen, rechtlich nicht anzuwenden (sonst gäbe es das Problem der zu geringen Bezahlung ja nicht). Sie bilden allerdings den Vergleichsmaßstab für die Prüfung der Frage, ob der vereinbarte Lohn sittenwidrig gering ist.

Ist eine Lohnabrede im Sinne von § 138 Abs.1 BGB „sittenwidrig“ gering, ist sie nichtig, wobei der Arbeitsvertrag als solcher aber bestehen bleibt. Die Folge des Wegfalls der wegen Sittenwidrigkeit nichtigen Vergütungsabrede ist, dass gemäß § 612 Abs.2 BGB die übliche Vergütung geschuldet ist. Das heißt, dass die zu gering bemessene Vergütung durch die übliche bzw. dem Tarifvertrag entsprechende Vergütung ersetzt wird, so dass der Arbeitnehmer die Differenz zwischen erhaltenem Lohn und Tariflohn beanspruchen und notfalls einklagen kann.

Fraglich ist im Einzelfall immer wieder, woher man den Vergleichsmaßstab nehmen soll, um die mögliche Sittenwidrigkeit einer Lohnvereinbarung festzustellen. Kann sich zum Beispiel ein Textildiscounter, der sich vor Gericht gegenüber dem Vorwurf der sittenwidrig geringen Bezahlung seiner Verkaufskräfte verteidigen muss, darauf berufen, dass das Lohnniveau bei Discountläden üblicherweise geringer ist als das Lohnniveau großer Kaufhäuser? Zu dieser Frage hatte das Arbeitsgericht Dortmund mit Urteil vom 28.05.2008 (4 Ca 274/08) Stellung genommen.

Welcher Sachverhalt lag dem Urteil des Arbeitsgericht Dortmund zugrunde?

Die klagende Arbeitnehmerin war 2001 bei der beklagten Arbeitgeberin, einem überregional tätigen Textildiscounter, zu einem Stundenlohn von zuletzt 5,20 EUR brutto pro Stunde beschäftigt. Die Anstellung erfolgte auf Basis einer geringfügigen Beschäftigung, d.h. auf 400-Eurobasis. Über den Stundenlohn hinausgehende weitere Leistungen wie ein Urlaubs- oder ein Weihnachtsgeld waren nicht geschuldet.

Außerdem war im Arbeitsvertrag die Pflicht der Arbeitnehmerin zur Arbeit auf Abruf vereinbart, wobei allerdings - rechtlich unzulässig - von der Arbeitnehmerschutzvorschrift des § 12 Abs.1 Satz 3 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) abgewichen wurde, indem zwar einerseits keine wöchentliche Arbeitszeit vereinbart wurde, die Arbeitgeberin sich aber gleichzeitig vorbehielt, die wöchentliche Arbeitszeit auf unter zehn, d.h. je nach Arbeitsanfall sogar auf null Stunden zu reduzieren.

Die Arbeitnehmerin klagte im Dezember 2007 vor dem Arbeitsgericht Dortmund auf Zahlung von Lohndifferenzen für den Zeitraum von Anfang 2004 bis Ende Dezember 2007. Dabei legte sie ihrer Klage für den Zeitraum 2004 einen Bruttostundenlohn von 7,96 EUR, für 2005 von 8,10 EUR, für 2006 von 8,12 EUR und ab 09/2006 von 8,21 EUR zugrunde. Außerdem begehrte sie für eine Reihe von Wochen, in denen sie weniger als zehn Stunden zur Arbeit herangezogen worden war, auch den Lohn für die nicht abgerufenen Stunden. Schließlich verlangte sie auch einen finanziellen Ausgleich für den ihr während der gesamten streitigen Zeit nicht gewährten Urlaub.

Die Klägerin vertrat die Ansicht, der vereinbarte Stundenlohn von 5,20 EUR sei sittenwidrig. Er stehe in einem Missverhältnis zu den Tariflöhnen der Einzelhandelsbranche für Nordrhein-Westfalen (NRW).

Die beklagte Arbeitgeberin verteidigte sich dagegen, indem sie auf ein - angebliches - faktisches Lohnniveau für geringfügig Beschäftigte verwies. Dieses soll bei 4,00 bis 7,00 EUR pro Stunde liegen. Zudem ergebe der vom Ministerium für Arbeit, Gesundheit und Soziales des Landes NRW herausgegebene „Tarifspiegel 2007“ für eine ungelernte Verkäuferin im Einzelhandel in NRW eine Vergütung von 1.199,00 EUR brutto bei einer Vollzeittätigkeit in der 37,5-Stundenwoche.

Zudem verbiete sich ein Vergleich mit der Vergütung von regulär sozialversicherungspflichtigen Arbeitsverhältnissen, da der klagenden Arbeitnehmerin wegen ihrer 400-Euro-Beschäftigung der Lohn ohne Abzüge tatsächlich zufließe. Schließlich sei zu berücksichtigen, dass in Discountläden beschäftigte Arbeitnehmer generell weniger verdienten als andere Verkaufskräfte.

Wie hat das Arbeitsgericht Dortmund entschieden?

Das Arbeitsgericht Dortmund hat der Klage der klagenden Arbeitnehmerin weitgehend stattgegeben. Keinen Erfolg hatte die Klage im Wesentlichen nur bzgl. der begehrten finanziellen Abgeltung nicht genommenen Urlaubs. Hier verwies das Arbeitsgericht auf den gesetzlich angeordneten Verfall zum 31.12. des Urlaubsjahres bzw. zum 31.03. des Folgejahres (§ 7 Abs.3 Bundesurlaubsgesetz - BUrlG).

Hinsichtlich des Lohnwuchers zog das Arbeitsgericht als Vergleichswert die zwischen dem Einzelhandelsverband und der Gewerkschaft ver.di vereinbarten Tarifverträge ab. Der räumlich und fachlich einschlägige Gehalts- oder Lohntarifvertrag des Einzelhandels NRW gebe die verkehrsübliche Vergütung wieder. Die tarifliche Vergütung für eine der Klägerin zugewiesene Tätigkeit liege danach in der streitigen Zeit zwischen 9,39 EUR und 9,82 EUR brutto. Damit lag der vereinbarte Lohn um etwa 48 % und folglich um mehr als ein Drittel unter der tarifüblichen Vergütung, so dass die Vergütungsvereinbarung wegen Sittenwidrigkeit nichtig war.

Das Argument der Beklagten, der Lohn der Klägerin sei zwar gering, aber immerhin aufgrund der Geringfügigkeit „brutto = netto“ ausgezahlt worden, ließ das Gericht nicht gelten, wobei es auf das Verbot der Diskriminierung von Teilzeitkräften nach § 4 TzBfG verwies. Zudem sei auch kein Nettolohn vereinbart gewesen, so dass bei einer Ausweitung der Arbeitszeit eine normale Abgabenlast eingesetzt hätte.

Der Arbeitgeberin war abgesehen von der sittenwidrig geringen Vergütung außerdem auch der „Fehler“ unterlaufen, dass der von ihm gestaltete Arbeitsvertrag keine bzw. keine rechtlich haltbare Ausschlussklausel enthielt. Daher berief sich die Beklagte darauf, dass zu ihren Gunsten („wenn schon, denn schon“) die in dem maßstabgebenden Einzelhandelstarifvertrag enthaltenen Ausschlussfristen zur Anwendung kommen müssten. Das Arbeitsgericht stellte klar, dass dies nicht in Frage komme, da nur der Tariflohn als Maßstab auf eine angemessene Vergütung herangezogen werde, nicht aber der Tarifvertrag insgesamt zur Anwendung kommen könne.

Die Klage war auch hinsichtlich der verlangten Bezahlung der nicht abgerufenen Stunden erfolgreich. Das Gericht bezog sich dazu auf § 12 TzBfG. Da die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit nicht für beide Arbeitsvertragsparteien verbindlich festgelegt war, gelte eine wöchentliche Arbeitszeit von wenigstens zehn Stunden als vereinbart. Da die Arbeitgeberin diese Arbeitszeit währen einiger Wochen nicht in Anspruch genommen hatte, müsse sie diese entsprechend § 615 BGB trotzdem bezahlen.

Fazit: Wer als Arbeitgeber seine Arbeitsvertragsklauseln in jeder Hinsicht „optimiert“, fällt mit einer gewissen Wahrscheinlichkeit auf die Nase. So sollte man etwa beim Thema Ausschlussfristen die diesbezügliche Rechtsprechung eher großzügig beachten, d.h. Ausschlussfristen eher zu lang als zu kurz bemessen usw. Auch eine im schriftlichen Vertrag enthaltene, unzulässige Abweichung von § 12 TzBfG ist wenig sinnvoll.

Umgekehrt können sich die Arbeitnehmer des hier verklagten Textildiscounters bis zum Eintritt der Verjährung noch überlegen, ggf. den ihnen zustehenden Differenzlohn einzuklagen. Eine weitere Überlegung in diesem Zusammenhang folgt aus dem im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) enthaltenen Verbot der Diskriminierung unter anderem wegen des Geschlechts.

Da ein erheblich über 80 % liegender Anteil der Teilzeitkräfte weiblich ist, bedeutet eine (Lohn-)Diskriminierung von Teilzeitkräften möglicherweise zugleich auch, dass die betroffenen Arbeitnehmerinnen über den Differenzlohn hinaus eine Geldentschädigung gemäß § 15 Abs.2 AGG verlangen könnten.

Nähere Informationen zu diesem Vorgang finden Sie hier:

• Arbeitsgericht Dortmund, Urteil vom 28.05.2008, 4 Ca 274/08
• Handbuch Arbeitsrecht : Mindestlohn
• Arbeitsrecht aktuell: 11/144 Dumpinglöhne: Wie weist man das allgemeine Lohnniveau nach?