HENSCHE RECHTSANWÄLTE, FACHANWALTSKANZLEI FÜR ARBEITSRECHT

ARBEITSRECHT AKTUELL // 09/121

Lohn­wu­cher: Ta­rif­lohn­er­hö­hun­gen kön­nen Lohn­wu­cher be­din­gen

Lohn­wu­cher auch dann, wenn sich ein Miss­ver­hält­nis von Leis­tung und Ge­gen­leis­tung erst im Lau­fe der Ver­trags­durch­füh­rung er­gibt: Bun­des­ar­beits­ge­richt, Ur­teil vom 22.04.2009, 5 AZR 436/08
Münzen, Münzhaufen Lohn­wu­cher "auf Ra­ten"?

13.07.2009. Vie­le Ar­beit­neh­mer kön­nen man­gels ver­trag­li­cher Be­zug­nah­me auf ei­nen Ta­rif­ver­trag kei­nen Ta­rif­lohn ver­lan­gen, da sie kei­ner Ge­werk­schaft an­ge­hö­ren oder ihr Ar­beit­ge­ber nicht ta­rif­ge­bun­den ist, d.h. we­der Mit­glied ei­nes Ar­beit­ge­ber­ver­ban­des ist noch selbst mit ei­ner Ge­werk­schaft ei­nen Ta­rif­ver­trag ab­ge­schlos­sen hat. Falls es un­ter sol­chen Um­stän­den kei­nen für all­ge­mein­ver­bind­lich er­klär­ten Ta­rif­ver­trag gibt, der fach­lich und räum­lich ein­schlä­gig ist, kön­nen Löh­ne zwi­schen Ar­beit­ge­ber und Ar­beit­neh­mer im Prin­zip „frei“ aus­ge­han­delt wer­den.

Wo je­doch ge­nau die Gren­zen für die­se Art von Ver­trags­frei­heit lie­gen und wann der so aus­ge­han­del­te Lohn als "Wu­cher" zu be­zeich­nene ist hat­te un­längst das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) zu ent­schei­den: BAG mit Ur­teil vom 22.042009, 5 AZR 436/08.

Über wel­che Rechts­fra­ge hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt ent­schie­den?

Die­se Frei­heit hat al­ler­dings Gren­zen, und zwar nach un­ten hin. Un­ter­schrei­tet nämlich die von den Ar­beits­ver­trags­par­tei­en aus­ge­han­del­te Be­zah­lung ei­nen räum­lich und fach­lich ein­schlägi­gen Lohn­ta­rif­ver­trag um mehr als ein Drit­tel, liegt nach der Recht­spre­chung der Ar­beits­ge­rich­te ein An­halts­punkt für Lohn­wu­cher im Sin­ne von § 138 Abs.1 Bürger­li­ches Ge­setz­buch (BGB) vor. Der Ta­rif­lohn ist dann die Mess­lat­te für die Be­ant­wor­tung der Fra­ge, ob Leis­tung (Ar­beit) und Ge­gen­leis­tung (Lohn) mögli­cher­wei­se in ei­nem so un­an­ge­mes­se­nen Verhält­nis ste­hen, dass die Vergütungs­ver­ein­ba­rung als „sit­ten­wid­rig“ im Sin­ne von § 138 Abs. 1 BGB an­zu­se­hen ist.

Liegt Lohn­wu­cher vor, führt dies nicht et­wa zur Un­wirk­sam­keit des ge­sam­ten Ar­beits­ver­trags, son­dern nur zur Nich­tig­keit der „sit­ten­wid­ri­gen“ Lohn­ver­ein­ba­rung. Die­se wird, da es kei­ne gel­ten­de ver­trag­li­che Vergütungs­re­ge­lung mehr gibt, gemäß § 612 Abs.2 BGB durch den Ta­rif­lohn oder, falls ein ein­schlägi­ger Ta­rif­ver­trag nicht vor­han­den ist, durch die ortsübli­che Vergütung er­setzt.

Bis­lang nicht klar ent­schie­den war in der Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts (BAG), ob ei­ne Vergütungs­ver­ein­ba­rung, die zum Zeit­punkt ih­rer Ver­ein­ba­rung bzw. beim Ab­schluss des Ar­beits­ver­trags nicht als wu­che­risch zu be­wer­ten ist, auf­grund von Ta­rif­loh­nerhöhun­gen im Lau­fe der Zeit wu­che­risch wer­den kann. An­ders ge­sagt: Kommt es für die Be­ur­tei­lung, ob ei­ne Vergütung mehr als zwei Drit­tel un­ter dem Ta­rif­lohn liegt, (nur) auf den Zeit­punkt des Ver­trags­ab­schlus­ses an oder (auch) auf die wei­te­re Zeit des Leis­tungs­aus­tau­sches bzw. der Ver­trags­durchführung?

Zu die­ser Fra­ge hat das BAG mit Ur­teil vom 22.042009 (5 AZR 436/08) Stel­lung ge­nom­men.

Wel­cher Sach­ver­halt lag dem Ur­teil des Bun­des­ar­beits­ge­richts zu­grun­de?

Die aus Por­tu­gal stam­men­de und der deut­schen Spra­che nicht oder nicht gut mäch­ti­ge Kläge­rin war seit 1992 in dem Gar­ten­bau­be­trieb des be­klag­ten Ar­beit­ge­bers in Ham­burg Sta­pel­feld als un­ge­lern­te Hilfs­kraft beschäftigt. Der ver­ein­bar­te St­un­den­lohn der Kläge­rin be­trug 6,00 DM net­to, ab dem 01.01.2002 3,25 Eu­ro net­to. Bei­de Par­tei­en des Ar­beits­ver­trags sind nicht ta­rif­ge­bun­den. Die Kläge­rin hat­te je nach sai­so­na­lem Be­darf teil­wei­se er­heb­lich über den ge­setz­li­chen Gren­zen der zulässi­gen Ar­beits­zeit hin­aus­ge­hen­de Ar­beits­zei­ten zu bewälti­gen. Teil­wei­se ar­bei­te­te sie mo­nat­lich bis zu 352 St­un­den.

Sie und ihr eben­falls aus Por­tu­gal stam­men­der Mann und ih­re zwei min­derjähri­gen Kin­der leb­ten auf dem Grundstück der Gärt­ne­rei in ei­nem ab­ge­trenn­ten Teil ei­nes Gewächs­hau­ses, den sie un­ent­gelt­lich nut­zen konn­ten. Die Nut-zungsmöglich­keit er­streck­te sich auch auf ein Stück Gar­ten­fläche zum Ei­gen­an­bau von Gemüse.

Mit ih­rer vor dem Ar­beits­ge­richt Ham­burg er­ho­be­nen Kla­ge ver­langt die Kläge­rin für die Zeit von De­zem­ber 1999 bis Mai 2002 ei­ne Nach­zah­lung von knapp 37.000,00 EUR. Zur Be­gründung meint die Kläge­rin, die ihr gewähr­te Vergütung sei wu­che­risch ge­ring, wo­bei sie sich zum Ver­gleich auf die ta­rif­li­che Vergütung be­zieht. Das Ar­beits­ge­richt Ham­burg wies die Kla­ge ab (Ur­teil vom 04.05.2007, 26 Ca 241/02).

Auch das Lan­des­ar­beits­ge­richt (LAG) Ham­burg gab dem Ar­beit­ge­ber recht, d.h. es wies die Be­ru­fung der Kläge­rin ab (Ur­teil vom 17.04.2008, 1 Sa 10/07). Zur Be­gründung wer­tet das LAG die an die Kläge­rin ge­zahl­te Mo­nats­vergütung und die dafür ge­leis­te­ten Ar­beits­stun­den aus und er­rech­net so ei­nen St­un­den­lohn im Um­fang von et­wa 63 bis über 70 Pro­zent des Ta­rif­lohns. Zu der Vergütung kommt nach An­sicht des LAG der Wert der der Kläge­rin oh­ne Be­zah­lung zur Verfügung ge­stell­ten Woh­nung.

Da der ver­ein­bar­te Lohn nach An­sicht des LAG zum Zeit­punkt des Ver­trags­schlus­ses noch nicht sit­ten­wid­rig ge­ring war, prüft das Ge­richt im wei­te­ren, ob der be­klag­te Ar­beit­ge­ber im wei­te­ren Ver­lauf ge­gen ei­ne et­wai­ge Pflicht zur Lohn­an­pas­sung ent­spre­chend der Ta­rif­lohn­ent­wick­lung ver­s­toßen ha­ben könn­te.

Hin­ter­grund die­ser Fra­ge­stel­lung ist die Rechts­auf­fas­sung des LAG, dass es für die Be­ur­tei­lung der Sit­ten­wid­rig­keit al­lein auf den Zeit­punkt des Ver­trags­schlus­ses an­kom­me. In der nach­fol­gen­den Zeit der Ver­trags­durchführung muss die Sit­ten­wid­rig­keits­gren­ze da­her nach An­sicht des LAG of­fen­sicht­lich un­ter­schrit­ten wer­den, da der Ar­beit­ge­ber ja nur in ei­nem sol­chen Fall ei­nen aus­rei­chen­den An­halts­punkt für ei­ne Pflicht zur Ver­trags­an­pas­sung hat.

Im Er­geb­nis wies das LAG die Kla­ge da­her un­ter Berück­sich­ti­gung der der Kläge­rin ein­geräum­ten Sach­leis­tun­gen, ins­be­son­de­re ei­ner Wohn­ge­le­gen­heit auf dem Be­triebs­gelände, ab.

Wie hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt ent­schie­den?

Das BAG hob das Ur­teil des LAG Ham­burg auf und ver­wies den Rechts­streit zur wei­te­ren Aufklärung des Sach­ver­hal­tes an das LAG zurück.

Auch un­ter Ein­be­zie­hung der Sach­bezüge be­trug die der Kläge­rin ge­zahl­te St­un­den­vergütung im Kla­ge­zeit­raum nach An­sicht des BAG we­ni­ger als 2/3 der ta­rif­li­chen St­un­den­vergütung. Da die Ur­teils­gründe noch nicht vor­lie­gen, sind die vom BAG hier­zu an­ge­stell­ten Über­le­gun­gen bzw. Be­rech­nung des BAG, die von de­nen des LAG Ham­burg ab­wei­chen, der­zeit nicht recht nach­voll­zieh­bar. Nach An­sicht des BAG ver­deut­lich­ten die „Ge­samt­umstände“ des vor­lie­gen­den Falls, na­ment­lich die ge­setz­wid­rig ho­hen und un­re­gelmäßigen Ar­beits­zei­ten die Aus­beu­tung der Kläge­rin.

Maßge­bend für die Fest­stel­lung der Sit­ten­wid­rig­keit der Vergütung ist nach An­sicht des BAG der Ver­gleich mit der ta­rif­li­chen St­un­den- oder Mo­nats­vergütung oh­ne Zu­la­gen und Zu­schläge, wo­bei die be­son­de­ren Umstände des Fal­les zu berück­sich­ti­gen sind. Ei­ne bei Ab­schluss des Ar­beits­ver­trags auf die­ser Be­wer­tungs­grund­la­ge nicht zu be­an­stan­den­de Vergütung kann, so das BAG, durch die Ent­wick­lung des Ta­rif­lohns wu­che­risch wer­den. In­fol­ge­des­sen trifft den Ar­beit­ge­ber die Ob­lie­gen­heit, die Ta­ri­fent­wick­lung bzw. die Ent­wick­lung des ortsübli­chen Ver­gleichs­lohns zu be­ob­ach­ten.

Fest­zu­hal­ten ist da­mit, dass es nach An­sicht des BAG nicht nur auf die Verhält­nis­se zum Zeit­punkt des Ver­trags­ab­schlus­ses an­kommt, son­dern auch die nach­fol­gen­de Zeit der Ver­trags­durchführung.

Für die er­neu­te Ver­hand­lung der An­ge­le­gen­heit gab das BAG dem LAG mit auf den Weg, die Üblich­keit des Lohns in den Gar­ten­bau­be­trie­ben der Re­gi­on zu er­mit­teln und fest­zu­stel­len, ob der Be­klag­te das Miss­verhält­nis von Leis­tung und Ge­gen­leis­tung ge­kannt hat­te.

Fa­zit: Auf das Ar­gu­ment der Sit­ten­wid­rig­keit gestütz­te Lohn­dif­fe­renz­kla­gen sind auch künf­tig aus Ar­beit­neh­mer­sicht kei­ne leich­te Auf­ga­be, da der Ver­gleich zwi­schen der ge­zahl­ten Vergütung und dem Ta­rif­lohn, wie das BAG noch­mals be­tont hat, al­lein nicht aus­reicht, son­dern zusätz­lich dar­zu­le­gen ist, dass der Ta­rif­lohn in der je­wei­li­gen Bran­che und Re­gi­on auch ge­zahlt wird, d.h. ei­ne tatsächli­che „ge­leb­te“ Be­deu­tung hat und da­her als Ver­gleichs­maßstab her­an­ge­zo­gen wer­den kann. Mit ei­ner bloßen Ta­rif­re­cher­che und an­sch­ließen­der Betäti­gung ei­nes Ta­schen­rech­ners ist es al­so nicht ge­tan.

Im­mer­hin ist künf­tig klar, dass es auf den Leis­tungs­aus­tausch während der ge­sam­ten Zeit ei­ner sit­ten­wid­rig ge­rin­gen Vergütung des Ar­beit­neh­mers an­kommt und nicht et­wa nur auf den mögli­cher­wei­se schon Jahr und Tag zurück­lie­gen­den Zeit­punkt der Vergütungs­ver­ein­ba­rung.

In recht­li­cher Hin­sicht ist in­ter­es­sant, wie das BAG die­se Auf­fas­sung be­gründen wird. Die Ar­gu­men­te, die das LAG Ham­burg für die Maßgeb­lich­keit des Ver­trags­ab­schlus­ses anführt, sind nicht ganz von der Hand zu wei­sen. Im­mer­hin geht es bei § 138 BGB um die Sit­ten­wid­rig­keit ei­nes Rechts­geschäfts, d.h. im Fal­le des Lohn­wu­chers um die Sit­ten­wid­rig­keit der Vergütungs­ver­ein­ba­rung.

Nähe­re In­for­ma­tio­nen fin­den Sie hier:

Hin­weis: In der Zwi­schen­zeit, d.h. nach Er­stel­lung die­ses Ar­ti­kels, hat das Ge­richt sei­ne Ent­schei­dungs­gründe schrift­lich ab­ge­fasst und veröffent­licht. Die Ent­schei­dungs­gründe im Voll­text fin­den Sie hier:

Letzte Überarbeitung: 6. Mai 2014

Weitere Auskünfte erteilt Ihnen gern:

Dr. Martin Hensche,
Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht

HENSCHE Rechtsanwälte, Fachanwälte für Arbeitsrecht
Kanzlei Berlin

Lützowstraße 32, 10785 Berlin
Telefon: 030 - 26 39 62 0
Telefax: 030 - 26 39 62 499
E-Mail: berlin@hensche.de

Bewertung:

Auf Facebook teilen Auf Google+ teilen Ihren XING-Kontakten zeigen Beitrag twittern

 

Sie möchten regelmäßig ausführliche, praxisnahe und verständliche Artikel zum Arbeitsrecht, Informationen zu Gesetzesänderungen und zu aktuellen Gerichtsurteilen erhalten? Dann abonnieren Sie unseren Newsletter!
NEWSLETTER
Anrede Vorname
Email Nachname
  Abmelden

HINWEIS: Sämtliche Texte dieser Internetpräsenz mit Ausnahme der Gesetzestexte und Gerichtsentscheidungen sind urheberrechtlich geschützt. Urheber im Sinne des Gesetzes über Urheberrecht und verwandte Schutzrechte (UrhG) ist Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Martin Hensche, Lützowstraße 32, 10785 Berlin.

Wörtliche oder sinngemäße Zitate sind nur mit vorheriger schriftlicher Genehmigung des Urhebers bzw. bei ausdrücklichem Hinweis auf die fremde Urheberschaft (Quellenangabe iSv. § 63 UrhG) rechtlich zulässig. Verstöße hiergegen werden gerichtlich verfolgt.

© 1997 - 2016:
Rechtsanwalt Dr. Martin Hensche, Berlin
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Lützowstraße 32, 10785 Berlin
Telefon: 030 - 26 39 62 0
Telefax: 030 - 26 39 62 499
E-mail: hensche@hensche.de