von Rechtsanwalt Benjamin Biere, Frankfurt am Main und
Rechtsanwalt Dr. Martin Hensche, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin

Über welche Rechtsfragen hat das Bundesarbeitsgericht entschieden?

26.08.2008. Kommt der Arbeitgeber mit der Annahme der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers in Verzug, so kann der Arbeitnehmer gemäß § 615 Satz 1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) für die infolge des Annahmeverzugs nicht geleistete Arbeit die vereinbarte Vergütung verlangen, ohne zur Nachleistung verpflichtet zu sein. Voraussetzung für diesen Anspruch auf Annahmeverzugslohn ist neben dem (Fort-)Bestehen des Arbeitsverhältnisses, dass die Arbeitsleistung zur an sich dafür vorgesehenen Zeit unterbleibt, dass der Arbeitnehmer die Arbeitsleistung (vergeblich) angeboten hat und dass er zur Arbeitsleistung fähig und bereit war.

Der Anspruch auf Fortzahlung der Vergütung für die Dauer des Annahmeverzugs des Arbeitgebers ergänzt den Kündigungsschutz und ist daher eine wichtige bzw. grundlegende Regel des Arbeitsrechts, da sie dem Arbeitnehmer die Vergütung in Fällen einer vom Arbeitgeber verursachten bzw. ihm zuzurechnenden Leistungsstörung sichert: Kündigt der Arbeitgeber in rechtlich unwirksamer Weise, hat er dafür aufgrund von § 615 Satz 1 BGB finanziell einzustehen, indem er den Lohn fortzahlen muss.

Trotz seiner grundlegenden Bedeutung für das Arbeitsrecht ist § 615 Satz 1 BGB nach herrschender Ansicht dispositiv, d.h. diese Vorschrift kann durch Tarifverträge und durch Einzelarbeitsverträge abbedungen werden. Eine vertragliche Abweichung von § 615 Satz 1 BGB hat allerdings ihre Grenzen: Führt der vertragliche Ausschluss des Anspruchs auf Annahmeverzugslohn dazu, dass der Arbeitnehmer auch in Fällen einer unwirksamen Arbeitgeberkündigung keinen Lohnanspruch (und damit faktisch keinen Kündigungsschutz) hat, führt dieser Wertungswiderspruch im Kündigungsschutzrecht dazu, dass die vertragliche Abweichung von § 615 Satz 1 BGB keine Wirkung hat.

In ähnlicher Weise kritisch zu sehen ist ein arbeitsvertraglicher Ausschluss des Annahmeverzugslohnanspruchs in den Fällen, in denen der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer aufgrund betrieblicher oder wirtschaftlicher Störungen, insbesondere wegen Auftragsmangels, keine Arbeit zuweisen kann. Könnte der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer im Wege der arbeitsvertraglichen Abweichung von § 615 Satz 1 BGB diese Risiken aufbürden, würde dies der allgemeinen Regel widersprechen, nach der der Arbeitgeber das Betriebs- bzw. das Wirtschaftsrisiko zu tragen hat.

Nicht der Arbeitgeber würde die nachteiligen Folgen eines Auftragsmangels finanziell zu spüren bekommen, sondern der Arbeitnehmer, indem er nämlich für die Zeit des Auftragsmangels und des daraus resultierenden Annahmeverzugs seinen (Annahmeverzugs-)Lohnanspruch verlieren würde.

Über einen Fall, in dem der Arbeitgeber den Vergütungsanspruch für „auftragsflaue“ Zeiten durch ein geschickt formuliertes arbeitsvertragliches Klauselwerk ausschließen bzw. auf den Arbeitnehmer abwälzen wollte, hatte das Bundesarbeitsgericht (BAG) mit Urteil vom 09.07.2008 (5 AZR 810/07) zu entscheiden.

Welcher Sachverhalt lag den Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts zugrunde?

Die beklagte Arbeitgeberin betreibt einen Zement- und Baustoffhandel. Der Kläger war bei ihr auf Grundlage eines Anfang 2004 abgeschlossenen Arbeitsvertrags als Lkw-Fahrer beschäftigt. Gemäß den vom Arbeitgeber vorformulierten Bestimmungen des Arbeitsvertrags sollte ein Festlohn von 1.300 EUR monatlich für die Zeit von März bis November eines jeden Jahres gezahlt werden. Für die übrigen drei Monate, in denen erfahrungsgemäß kaum mit Aufträgen zu rechnen ist, war nur die Auszahlung eines Anteils der zuvor verdienten, aber aufgrund einer Arbeitszeitkontenvereinbarung „aufgesparten“ Vergütung vorgesehen. Hierzu enthielt der Vertrag folgende Bestimmung:

„Zur Überbrückung umsatzschwacher Wintermonate oder witterungsbedingter Einstellung der Tätigkeit, richtet der Arbeitgeber für jeden Mitarbeiter ein Zeitarbeitskonto ein. Auf das Zeitarbeitskonto zahlt der Mitarbeiter monatlich zehn Prozent seines Bruttolohns für die Zeit nach § 5 ein, wobei die Auszahlung am 01.12. beginnt und am 28.02. abgeschlossen wird. Bei Kündigung oder Auflösung des Arbeitsvertrages werden die angesammelten Beträge mit der letzten Lohnabrechnung ausgezahlt.“

Der Arbeitnehmer lieferte den von ihm gefahrenen Firmen-Lkw Ende November 2004 bei der Beklagten ab. Das Fahrzeug wurde abgemeldet und der Kläger mit dem Hinweis nach Hause geschickt, die Arbeit werde bei Bedarf, spätestens am 1. März des Folgejahres, wieder abgerufen.

In der Folge bezahlte die Beklagte an den Kläger für die Monate Dezember 2004 und Januar 2005 jeweils 589,05 EUR brutto und für Februar 2005 weitere 588,14 EUR brutto; hierbei handelte es sich um zuvor angesparte bzw. nicht zur Auszahlung gekommene Vergütung.

Der Arbeitnehmer klagte daraufhin vor dem Arbeitsgericht Koblenz die aus seiner Sicht bestehenden Lohnansprüche für Dezember 2004 sowie für Januar und Februar 2005 ein. Das Arbeitsgericht wies die Klage ab (Urteil vom 09.03.2007, 2 Ca 1331/06).

Die daraufhin beim Landesarbeitsgericht (LAG) Rheinland-Pfalz erhobene Berufung des Klägers hatte dagegen Erfolg, d.h. das LAG hob das erstinstanzliche Urteil auf und verurteilte den Arbeitgeber zur Zahlung der begehrten Monatslöhne (Urteil vom 20.09.2007, 11 Sa 273/07). Zur Begründung stützt sich das LAG auf § 615 Satz 1 BGB, wobei es darauf verweist, dass die Arbeitspflicht für die Monate Dezember bis Februar vertraglich nicht generell bzw. von vornherein ausgeschlossen war.

Indem die Arbeitgeberin den vom Arbeitnehmer gefahrenen Lkw auf dieser vertraglichen Grundlage, d.h. auf Basis einer fortbestehenden Arbeitspflicht, Ende November 2004 entgegennahm und den Arbeitnehmer bis auf Weiteres, spätestens bis Ende Februar 2005, nach Hause schickte, geriet sie mit der Annahme der Arbeitsleistung in Verzug, ohne dass es dazu weiterer Handlungen des Arbeitnehmers - etwa ausdrücklicher Arbeitsangebote - bedurft hätte.

Die für diesen Fall in § 615 Satz 1 BGB vorgesehene Rechtsfolge, nämlich die Pflicht zur Fortentrichtung der Vergütung, war nach Meinung des LAG auch nicht durch die Klauseln des Arbeitsvertrags ausgeschlossen worden. Insoweit war das LAG der Ansicht, die arbeitsvertraglichen Bestimmungen über die Wintermonate verstießen gegen das gesetzliche Gebot der Klarheit und Verständlichkeit einer Vertragsklausel (§ 307 Abs.1 Satz 2 BGB - Transparenzgebot) und benachteiligten den Kläger außerdem in unangemessener Weise gemäß § 307 Abs.1 Satz 1, Abs.2 BGB.

Zur Begründung der mangelnden Transparenz der Wintermonate-Regelung führt das LAG aus, der Arbeitgeber habe sich sowohl die Beschäftigung des Klägers als auch die Freistellung während der Wintermonate vorbehalten, ohne dass aber klar geregelt wäre, unter welchen Voraussetzungen der Kläger beschäftigt werden müsse bzw. freigestellt werden dürfte. Die darüber hinaus gegebene unangemessene Benachteiligung sah das LAG in einer zu weitgehenden Abwälzung des wirtschaftlichen Risikos, infolge von Auftragsrückgängen unwirtschaftlich zu arbeiten, auf den Arbeitnehmer.

Wie hat das Bundesarbeitsgericht entschieden?

Das BAG hat das Urteil des LAG Rheinland-Pfalz bestätigt. Soweit der bislang allein vorliegenden Pressemeldung entnommen werden kann, folgt das BAG nicht nur im Ergebnis, sondern wohl auch in der Begründung weitgehend der Vorinstanz:

Nach § 615 BGB könne der Arbeitnehmer die vereinbarte Vergütung auch dann verlangen, wenn die Arbeit ausfalle und der Arbeitgeber das Risiko des Arbeitsausfalls trage. Zur Nachleistung der Arbeit sei er nicht verpflichtet. Vor diesem Hintergrund bestätigte das BAG die Verurteilung des Arbeitgebers zur Zahlung von monatlich 1.300 EUR für die Zeit von Dezember bis Februar. Das Arbeitsverhältnis war nach Ansicht des BAG weder zum 30.11.2004 befristet noch hatten die Parteien ein Ruhen der beiderseitigen Hauptpflichten vereinbart. Das BAG verneinte auch die Voraussetzungen einer wirksamen Vereinbarung von Abrufarbeit.

Somit habe die Beklagte gemäß § 615 Satz 3 BGB das Risiko des witterungsbedingten Arbeitsausfalls tragen müssen. Diese gesetzliche Regelung habe der Arbeitsvertrag nicht in wirksamer Weise abbedungen.

Nähere Informationen finden Sie hier:

• Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 09.07.2008, 5 AZR 810/07
• Pressemitteilung 56/08 des Bundesarbeitsgerichts vom 09.07.2008
• Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 20.09.2007, 11 Sa 273/07
• Handbuch Arbeitsrecht: Arbeitsvertrag und allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB) - Arbeitsausfallklausel
• Handbuch Arbeitsrecht: Annahmeverzug des Arbeitgebers
• Handbuch Arbeitsrecht: Arbeitsvertrag und allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB) - AGB-Kontrolle
• Handbuch Arbeitsrecht: Kündigungsschutz

Hinweis: In der Zwischenzeit, d.h. nach Erstellung dieses Artikels, hat das Gericht seine Entscheidungsgründe schriftlich abgefasst und veröffentlicht. Die Entscheidungsgründe im Volltext finden Sie hier:

• Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 09.07.2008, 5 AZR 810/07