UPDATE
ARBEITSRECHT
Ausgabe
ENTSCHEIDUNGSREPORT FÜR DIE BETRIEBLICHE PRAXIS 19|2022

Update Arbeitsrecht 19|2022 vom 21.09.2022

Entscheidungsbesprechungen

BAG: Gesetzliche Pflicht des Arbeitgebers zur Arbeitszeiterfassung

Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 13.09.2022, 1 ABR 22/21

Weil Arbeitgeber bereits gemäß § 3 Abs.2 Nr.1 ArbSchG zur Einführung eines Systems der Arbeitszeiterfassung verpflichtet sind, haben Betriebsräte kein Mitbestimmungsrecht gemäß § 87 Abs.1 Nr.6 BetrVG.

Richtlinie 2003/88/EG (Arbeitszeitrichtlinie); Art. 31 Abs.2 Charta der Grundrechte der Europäischen Union (GRC); § 3 Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG); § 87 Abs.1 Nr.6 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG); § 100 Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG)

Rechtlicher Hintergrund

Vor gut drei Jahren hat der Europäische Gerichtshof (EuGH) entschieden, dass die Richtlinie 2003/88/EG (Arbeitszeitrichtlinie) nicht nur inhaltliche Grenzen für die Arbeitszeit von Arbeitnehmern festlegt, sondern den Mitgliedsstaaten auch vorgibt, die Arbeitgeber dazu zu verpflichten, „ein objektives, verlässliches und zugängliches System“ der Arbeitszeitmessung einzuführen (EuGH, Urteil vom 14.05.2019, C-55/18, Rn.60).

Anders als der EuGH-Generalanwalt Pitruzzella in seinen Schlussanträgen vom 31.01.2019 (Rn.94, 99) ist der EuGH bei seinem Urteil allerdings nicht so weit gegangen zu behaupten, dass die von ihm überraschend aus der Taufe gehobene Pflicht zur Arbeitszeiterfassung gegenüber mitgliedstaatlichen Gesetzesregelungen vorrangig sei. Arbeitgeber sind daher nicht unmittelbar aufgrund des o.g. EuGH-Urteils zur Arbeitszeiterfassung verpflichtet. Vielmehr sind erst einmal die Mitgliedstaaten bzw. deren Gesetz- und Verordnungsgeber am Zug.

Trotz dieser Abschwächung seines Urteils betont der EuGH aber, dass die nationalen Gerichte bei der Auslegung vorhandener mitgliedstaatlicher Gesetzesvorschriften das vom EuGH vorgegebene Ziel einer Arbeitszeitkontrolle durch die Arbeitgeber möglichst weitgehend umsetzen sollten. 

Diese Aufforderung hat sich das Bundesarbeitsgericht (BAG) vor einigen Tagen zu Herzen genommen: BAG, Beschluss vom 13.09.2022, 1 ABR 22/21.

Sachverhalt

Der Betriebsrat einer von zwei Arbeitgebern betriebenen Wohneinrichtung im Rahmen der Eingliederungshilfe verlangte von der Arbeitgeberseite den Abschluss einer Betriebsvereinbarung zur Einführung und Anwendung einer elektronischen Zeiterfassung. 

Dabei berief er sich auf § 87 Abs.1 Nr.6 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG). Danach hat der Betriebsrat mitzubestimmen bei der „Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen“.

Sein Argument: Auch elektronische Arbeitszeiterfassungssysteme sind „technische Einrichtungen“ im Sinne von § 87 Abs.1 Nr.6 BetrVG, und im Allgemeinen hat der Betriebsrat bei den Angelegenheiten des § 87 Abs.1 BetrVG ein Initiativrecht, d.h. er kann von sich aus Regelungen vorschlagen und notfalls über die Einigungsstelle durchsetzen (§ 87 Abs.2 BetrVG).

Ein solches Initiativrecht hat das BAG in einer älteren Entscheidung im Falle der Einführung und Anwendung von technischen Überwachungseinrichtungen zwar ausgeschlossen (BAG, Beschluss vom 28.11.1989, 1 ABR 97/88), doch hat diese Entscheidung angesichts des o.g. EuGH-Urteils möglicherweise keinen Bestand mehr.

Nachdem der Betriebsrat gemäß § 100 Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG) die arbeitsgerichtliche Errichtung einer Einigungsstelle durchgesetzt hatte, setzte diese ihr Verfahren aus, um arbeitsgerichtlich klären zu lassen, ob der Betriebsrat ein Initiativrecht zur Einführung einer elektronischen Arbeitszeiterfassung hat. 

Das daraufhin vom Betriebsrat angestrengte Gerichtsverfahren mit dem Ziel der Feststellung eines Initiativrechts ging vor dem Arbeitsgericht Minden zugunsten der Arbeitgeber aus (Beschluss vom 15.09.2020, 2 BV 8/20). Dagegen entschied das Landesarbeitsgericht (LAG) Hamm pro Betriebsrat (LAG Hamm, Beschluss vom 27.07.2021, 7 TaBV 79/20, s. dazu Update Arbeitsrecht 19|2021).

Entscheidung des BAG

Das BAG wiederum entschied zugunsten der Arbeitgeberseite, dass der Betriebsrat kein Initiativrecht für die Einführung eines digitalen Systems der Arbeitszeiterfassung hat. In der derzeit allein vorliegenden, sehr knappen Pressemeldung des BAG heißt es zur Begründung:

Arbeitgeber sind bereits nach dem in Deutschland geltenden Gesetzesrecht, d.h. gemäß § 3 Abs.2 Nr.1 Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) dazu verpflichtet, „ein System einzuführen, mit dem die von den Arbeitnehmern geleistete Arbeitszeit erfasst werden kann“. Bei einer europarechtskonformen Auslegung dieser Vorschrift sind Arbeitgeber „gesetzlich verpflichtet, die Arbeitszeiten der Arbeitnehmer zu erfassen“, so das BAG. 

§ 3 Abs.2 Nr.1 ArbSchG enthält eine sog. Generalklausel, die Arbeitgeber nur äußerst allgemein dazu verpflichtet, „unter Berücksichtigung der Art der Tätigkeiten und der Zahl der Beschäftigten“ für eine „geeignete Organisation zu sorgen und die erforderlichen Mittel bereitzustellen“. Dazu gehört jetzt auch nach Ansicht des BAG die Pflicht zur Erfassung von Arbeitszeiten.

Aufgrund dieser bereits gesetzlich bestehenden Pflicht hatte der Betriebsrat im vorliegenden Verfahren Pech. Denn gemäß § 87 Abs.1 Eingangssatz BetrVG haben Betriebsräte in den 14 Angelegenheiten dieser Vorschrift nur dann ein Mitbestimmungsrecht, „soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht“. 

Und eine gesetzliche Regelung bzw. Pflicht zur Arbeitszeiterfassung besteht ja, nämlich in Gestalt der Generalklausel des § 3 Abs.2 Nr.1 ArbSchG, so jedenfalls die Auslegung dieser Vorschrift durch das BAG.

Praxishinweis

Kritisch ist anzumerken, dass in § 3 Abs.2 Nr.1 ArbSchG von einer Pflicht zur Arbeitszeiterfassung nichts steht, und dass der Standort dieser Generalklausel im ArbSchG und die Geltung eines speziell auf den Arbeitszeitschutz zugeschnittenen Gesetzes, des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG), dagegen sprechen, § 3 Abs.2 Nr.1 ArbSchG im Sinne des BAG auszulegen.

Enttäuschend ist für Gewerkschaften und Betriebsräte, dass es weiterhin kein Initiativrecht zur Einführung von digitalen Systemen der Arbeitszeiterfassung gibt. Ein solches Recht wäre vielleicht auch aus Unternehmenssicht keine schlechte Grundlage, um betriebs- und sachnahe Regelungen zur Arbeitszeiterfassung einmal voranzubringen

Im Übrigen dürfte die praktische Bedeutung der BAG-Entscheidung entgegen vielfach geäußerten Einschätzungen eher gering bleiben. 

Denn wie der Fünfte BAG-Senat bereits klargestellt hat, ändert das o.g. EuGH-Urteil nichts an der Verteilung der Beweislast bei Lohnklagen, mit denen Arbeitnehmer die Bezahlung von streitigen Überstunden einklagen (BAG, Urteil vom 04.05.2022, 5 AZR 359/21, s. dazu Update Arbeitsrecht 10|2022). Denn das EuGH-Urteil betrifft ausschließlich den Arbeitszeit- bzw. den Gesundheitsschutz und keine vergütungsrechtlichen Fragen. Das gilt auch für das aktuelle BAG-Urteil.

Darüber hinaus kann das BAG zwar allgemein feststellen, dass Arbeitgeber zur Arbeitszeiterfassung verpflichtet sind, doch ist die Anordnung eines Sanktionsrahmens wie z.B. von möglichen Bußgeldern in einem Rechtsstaat dem Gesetz- und Verordnungsgeber vorbehalten. Ein „Verstoß gegen den BAG-Beschluss“ kann daher aufgrund der derzeitigen Fassung des ArbSchG und der das ArbSchG ergänzenden Rechtsverordnungen (noch) nicht mit einem Bußgeld geahndet werden.

Schließlich sollte sich der Bundestag demnächst einmal daranmachen und das ArbZG um Regelungen ergänzen, die die Pflicht des Arbeitgebers zur Arbeitszeiterfassung konkretisieren. Dabei muss der Bundestag die Vorgaben des o.g. EuGH-Urteils umsetzen, ist aber nicht an die Auslegung von § 3 Abs.2 Nr.1 ArbSchG durch das BAG gebunden.

In einem Punkt führt das BAG-Urteil allerdings bereits jetzt zu einer wesentlichen Änderung der Rechtslage: Auch wenn Betriebsräte keine digitale Zeiterfassung einfordern können, müssen Arbeitgeber für eine (objektive) Zeiterfassung sorgen. Enthalten Betriebsvereinbarungen mit Arbeitszeitbezug, z.B. zum Thema mobile Arbeit, keine Zeiterfassungsregelungen, sind sie lückenhaft - falls nicht im Betrieb schon anderweitig eine Zeiterfassung sichergestellt ist.

Bei Gesprächen über Betriebsvereinbarungen mit Arbeitszeitbezug, z.B. zum mobilen Arbeiten, kann der Betriebsrat seine Zustimmung davon abhängig machen, dasss die Betriebsvereinbarung Regelungen zur Zeiterfassung enthält. Sie können aufgrund des aktuellen BAG-Urteils künftig über die Einigungsstelle durchgesetzt werden, d.h. sie sind "spruchfähig".

Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 13.09.2022, 1 ABR 22/21 (Pressemitteilung des Gerichts)

Landesarbeitsgericht Hamm, Beschluss vom 27.07.2021, 7 TaBV 79/20

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 04.05.2022, 5 AZR 359/21

Europäischer Gerichtshof, Urteil vom Urteil vom 14.05.2019, C-55/18

Schlussanträge des Generalanwalts beim EuGH Pitruzzella, Rs. C-55/18, vom 31.01.2019

 

Handbuch Arbeitsrecht: Betriebsvereinbarung

Handbuch Arbeitsrecht: Einigungsstelle

Handbuch Arbeitsrecht: Mitbestimmung in sozialen Angelegenheiten

Handbuch Arbeitsrecht: Arbeitszeit und Arbeitszeitrecht

Handbuch Arbeitsrecht: Überstunden, Mehrarbeit

Weitere Auskünfte erteilen Ihnen gern:

Dr. Martin Hensche
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht

Kontakt:
030 / 26 39 620
hensche@hensche.de
Christoph Hildebrandt
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht

Kontakt:
030 / 26 39 620
hildebrandt@hensche.de
Nora Schubert
Rechtsanwältin
Fachanwältin für Arbeitsrecht

Kontakt:
089 / 21 56 88 63
schubert@hensche.de
Nina Wesemann
Rechtsanwältin
Fachanwältin für Arbeitsrecht

Kontakt:
040 / 69 20 68 04
wesemann@hensche.de

IMPRESSUM