Der Arbeitnehmer muss aufgrund des Arbeitsvertrags zunächst einmal die vertraglich vereinbarte Arbeit erbringen, wobei der Arbeitgeber die näheren Umstände der Arbeitsleistung durch Ausübung seines Weisungsrechts einseitig festlegen kann. Als Gegenleistung dafür schuldet der Arbeitgeber die Vergütung.
So gesehen hat der Arbeitnehmer im Rahmen des Arbeitsvertrags die Rolle des Sachleistungsschuldners, während der Arbeitgeber die des Geldschuldners hat.
Vor dem Hintergrund dieser für den Arbeitsvertrag typischen Hauptleistungspflichten von Arbeitgeber und Arbeitnehmer ging das am 01.01.1900 in Kraft getretene Bürgerliche Gesetzbuch (BGB) noch davon aus, dass es dem Arbeitnehmer gleichgültig sein kann, ob er beschäftigt wird oder nicht, solange er nur sein Geld bekommt. Daher schreibt § 611 BGB lediglich vor, dass der Arbeitgeber durch den Arbeitsvertrag zur Leistung der versprochenen Vergütung verpflichtet ist.
Demgegenüber gehen arbeitsgerichtliche Rechtsprechung und juristische Literatur seit den 50er Jahren einen Schritt weiter, indem sie dem Arbeitnehmer einen rechtlichen Anspruch auf Entgegennahme der Arbeitsleistung zuerkennen, d.h. einen Anspruch auf Beschäftigung. Der Beschäftigungsanspruch ist kein bloßer Nebenanspruch, sondern klagbarer Hauptleistungsanspruch und steht damit rechtlich auf derselben Ebene wie der Lohnanspruch. Da der Arbeitgeber demnach nicht nur Geld schuldet, sondern den Beschäftigungsanspruch erfüllen muss, ist er ebenfalls Sachleistungsschuldner.
Grundlage für diese Weiterentwicklung des Arbeitsrechts ist der im Grundgesetz (GG) verankerte Schutz des Persönlichkeitsrechts (Art.1 GG, Art.2 Abs.1 GG). Das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers hat im Arbeitsleben bzw. im Arbeitsrecht die Konsequenz, dass sich der Arbeitnehmer an seinem Arbeitsplatz (auch) entfalten und entwickeln kann.
Nach heutigem Arbeitsrecht hat der Arbeitnehmer daher einen aus dem Arbeitsvertrag folgenden Anspruch auf Entgegennahme seiner Arbeitsleistung. Der Arbeitgeber würde demzufolge seinen Vertragspflichten nicht in vollem Umfang nachkommen, wenn er dem Arbeitnehmer lediglich seinen Lohn zahlen, ihm aber keine Arbeit zuweisen würde.
Das hängt zunächst einmal von dem jeweiligen Arbeitsvertrag ab, da dieser den Rahmen von Aufgaben festlegt, mit denen der Arbeitgeber den Arbeitnehmer betrauen darf. Die konkreten Arbeitsaufgaben legt sodann der Arbeitgeber durch seine Weisungen fest. Er bestimmt durch Ausübung seines Weisungsrechts bzw. durch die Zuweisung von Arbeitsaufgaben den Inhalt der vom Arbeitnehmer zu verrichtenden Arbeit, wobei er sich in dem Rahmen bewegen muss, den der Arbeitsvertrag vorgibt.
Ist beispielsweise im Arbeitsvertrag bestimmt, dass der Arbeitnehmer als Leiter der Vertriebsabteilung beschäftigt wird, kann der Arbeitgeber ihn nicht als einfache Vertriebskraft einsetzen. Und wer als Polier eingestellt wurde, kann nicht mit den Aufgaben eines Bauhelfers betraut werden. Weitere Informationen zu den Grenzen, die der Arbeitgeber bei der Ausübung seines Weisungsrechts zu beachten hat, finden Sie unter dem Stichwort „Weisungsrecht“.
Fazit: Der Beschäftigungsanspruch ist auf die der arbeitsvertraglich grob festgelegten Position des Arbeitnehmers entsprechende, d.h. vertragsgerechte Entgegennahme der Arbeitsleistung (= Aufgabenzuweisung) gerichtet.
Der Arbeitgeber hat im Allgemeinen keine Befugnis zur einseitigen Freistellung von der Arbeit. Und zwar auch dann nicht, wenn er die Freistellung mit der ausdrücklichen Klarstellung verbindet, dass sie „unter Fortzahlung der Bezüge“ erfolgen soll. Eine solche Befugnis wäre mit dem Rechtsanspruch des Arbeitnehmers auf Beschäftigung nicht vereinbar. Schließlich kann ja auch der Arbeitnehmer nicht die ihn treffende Arbeitspflicht durch einseitige „Freistellungserklärung“ zum Erlöschen bringen.
Jede einseitige, d.h. nicht durch das Einverständnis des Arbeitnehmers gedeckte Freistellung wirft daher die Frage auf, ob hiermit möglicherweise der Beschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers verletzt wird. Unter welchen Umständen der Arbeitgeber ausnahmsweise doch zur einseitigen Freistellung des Arbeitnehmers berechtigt ist, können Sie unter dem Stichwort „Freistellung“ nachlesen.
Da die Arbeitsvertragsparteien über ihr Vertragsverhältnis frei verfügen können, also zum Beispiel jederzeit die sofortige Aufhebung des Arbeitsvertrags vereinbaren können, ist auch ein vertraglicher Verzicht des Arbeitnehmers auf den Beschäftigungsanspruch möglich.
Das gilt jedenfalls dann, wenn der Verzicht aus konkretem Anlass bzw. mit Blick auf eine konkret bevorstehende Freistellungsphase erklärt wird. Der vertragliche Ausschluss des Beschäftigungsanspruchs ist somit ohne weiteres zulässig, wenn er im Rahmen einer beiderseits gewollten Freistellung für die Restlaufzeit des Arbeitsverhältnisses, etwa in einem Aufhebungsvertrag, einem Abwicklungsvertrag oder in einem Prozessvergleich im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses vereinbart wird.
Demgegenüber ist die im Voraus getroffene vertragliche Vereinbarung, dass der Arbeitnehmer auf den Beschäftigungsanspruch verzichtet, rechtlich unzulässig, wenn diese Vereinbarung Teil der vom Arbeitgeber vorformulierten Vertragsbedingungen ist. Unzulässig wäre auch eine vom Arbeitgeber vorformulierte Vertragsklausel, die den Arbeitgeber ohne weitere Voraussetzungen zur einseitigen Freistellungserklärung berechtigt. Einzelheiten hierzu finden Sie unter dem Stichwort „Freistellung“.
Wird der Arbeitnehmer gegen seinen Willen von der Arbeit freigestellt oder auf eine Position versetzt, die aus seiner Sicht vom Arbeitsvertrag nicht gedeckt ist, kann er Klage auf vertragsgerechte Beschäftigung erheben, d.h. seinen Beschäftigungsanspruch vor dem Arbeitsgericht einklagen.
Das kann schwierig werden, wenn der Arbeitsvertrag dem Arbeitgeber ein weit gefasstes Direktionsrecht einräumt. Dann hat der klagende Arbeitnehmer die Wahl zwischen zwei Übeln:
Entweder er fasst seinen Klageantrag so genau, dass er klar definiert, was der Arbeitgeber zu tun hat, und damit ohne weiteres vollstreckbar ist. In diesem Fall wird die Klage aber möglicherweise abgewiesen, da der Arbeitnehmer aufgrund des weit definierten Weisungsrechts des Arbeitgebers keinen zu dem Klageantrag „passenden“, d.h. präzise auf bestimmte Beschäftigungsinhalte zugeschnittenen Anspruch auf Beschäftigung hat.
Oder der Arbeitnehmer fasst seinen Klageantrag so ungenau, dass er dem weit gefassten Weisungsrecht des Arbeitgebers entspricht. Dann ist die Klage aber möglicherweise nutzlos, da man im Falle der Stattgabe der Klage nicht recht weiß, was der Arbeitgeber zu tun hat. Möglicherweise wird die Klage sogar abgewiesen mit der Begründung, ein der Klage stattgebendes Urteil hätte keinen vollstreckbaren Inhalt.
BEISPIEL: Im Arbeitsvertrag ist vereinbart, dass der Arbeitnehmer als Betriebsleiter oder in einer vergleichbaren, leitenden Position beschäftigt werden muss, und zwar in Stadt A. Gleichzeitig ist vereinbart, dass aber der Arbeitgeber das Recht zur Versetzung in eine andere Stadt innerhalb Deutschlands hat. Der Arbeitnehmer ist aufgrund von Meinungsverschiedenheiten mit der Geschäftsleitung von der Arbeit freigestellt worden und möchte sich dagegen gerichtlich zur Wehr setzen. Am liebsten möchte er, dass der Arbeitgeber dazu verurteilt wird, ihn weiter wie bisher als Betriebsleiter in der Stadt A zu beschäftigen. Ein solches Recht gibt der Arbeitsvertrag aber nicht her. Trägt man dem Arbeitsvertrag beim Klageantrag daher Rechnung, kann die Klage aber möglicherweise sinnlos werden, da keine klar definierte Beschäftigungspflicht mehr verlangt wird.
Am besten geht der Arbeitnehmer mit dieser Schwierigkeit um, indem er dem Gericht verschiedene, hilfsweise hintereinander gestaffelte Klageanträge präsentiert: Weist das Gericht den primären, auf eine möglichst genau definierte Beschäftigungspflicht gerichteten Antrag zurück, wird hilfsweise als zweiter Antrag die Verurteilung des Arbeitgebers zu einer weniger genau definierten Beschäftigungspflicht begehrt usw.
Bei einer Freistellung „Knall auf Fall“ nutzt ein reguläres Klageverfahren vor dem Arbeitsgericht praktisch wenig, wenn sich dieses voraussichtlich ein halbes Jahr oder länger hinziehen würde. In der Regel wird ein solches Klageverfahren daher ergänzt um einen Antrag des Arbeitnehmers auf Erlass einer einstweiligen Verfügung, d.h. der Arbeitnehmer begehrt - zusätzlich zur regulären Klage in der Hauptsache - im Wege des einstweiligen Rechtsschutzes eine rasche vorläufige Regelung durch das Gericht.
Ein solches Eilverfahren ist allerdings nur dann erfolgreich, wenn das Arbeitsgericht zu der Auffassung kommt, dass der Beschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers verletzt wird (so dass der Arbeitnehmer auf einen Verfügungsanspruch pochen kann), und außerdem auch der Meinung ist, dass es einen speziellen Grund für den Erlass der begehrten Eilentscheidung gibt, d.h. dass ein „Verfügungsgrund“ besteht.
Die Erfahrung zeigt, dass die Arbeitsgerichte völlig unterschiedlich an die Frage herangehen, ob in Beschäftigungsfällen ein solcher Verfügungsgrund existiert. Manche Gerichte geben sich damit zufrieden, dass eine offenkundige Missachtung des Beschäftigungsanspruchs durch den Arbeitgeber diesen Anspruch tagtäglich erneut vernichtet, so dass ein Verfügungsgrund besteht bzw. eine Eilentscheidung geboten ist. Andere Arbeitsgerichte dagegen verlangen, dass der Arbeitnehmer auf besondere Umstände verweisen kann, die eine auch nur vorübergehende Verletzung seines Beschäftigungsanspruchs aufgrund der daraus folgenden Ansehensbeschädigung oder des Verlustes von Berufspraxis unzumutbar machen. Das ist nur bei wenigen Arbeitnehmern der Fall, so etwa bei der Freistellung eines Schauspielers oder dem Küchenverbot für einen Starkoch usw.
Ein auf vertragsgerechte Beschäftigung lautender Titel, d.h. ein im Hauptsacheverfahren oder im Eilverfahren ergangenes Gerichtsurteil, kann durch Festsetzung eines Zwangsgeldes oder durch Anordnung von Zwangshaft (Beugehaft) gemäß § 888 Zivilprozessordnung (ZPO) vollstreckt werden.
Auf der Grundlage dieser Vorschrift setzt das Arbeitsgericht, das die Verpflichtung des Arbeitgebers zur Beschäftigung ausgeurteilt hat, auf Antrag des Arbeitnehmers ein Zwangsgeld von bis zu 25.000,00 EUR fest, das der Arbeitgeber zu zahlen hat, wenn er weiter „starrsinnig“ das Gerichtsurteil missachtet. Von der gesetzlichen Alternative der Beugehaft wird praktisch nie Gebrauch gemacht. Nur dann, wenn das Zwangsgeld nicht beigetrieben werden kann, wird das Gericht sich überlegen, die Zwangshaft anordnen.
Da die Druckmittel des § 888 ZPO keinen Strafcharakter haben, werden sie nur sehr selten einmal wirklich „bis zum bitteren Ende“ angewandt. In den allermeisten Fällen lenkt der Arbeitgeber früher oder später ein und vollzieht die ausgeurteilte Beschäftigungspflicht.
Der Beschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers setzt einen unstreitig bestehenden Arbeitsvertrag voraus. Der Anspruch auf Weiterbeschäftigung dagegen kommt zum Tragen, wenn der Bestand des Arbeitsverhältnisses wegen einer vom Arbeitgeber ausgesprochenen Kündigung oder einer Befristungsabrede zwischen den Arbeitsvertragsparteien streitig ist und der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage bzw. Befristungskontrollklage erhoben hat.
In diesen Fällen muss eine vorläufige Regelung für die Dauer des Rechtsstreits getroffen werden. Diese vorläufige Regelung wird eben durch den Weiterbeschäftigungsanspruch erzielt. Weitere Informationen dazu, unter welchen Umständen der Arbeitnehmer einen solchen Anspruch hat, finden Sie unter dem Stichwort „Weiterbeschäftigungsanspruch“.
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Letzte Überarbeitung: 8. Februar 2012
