Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 15.04.2009, 3 AZB 93/08

von Rechtsanwältin Eva-Maria Reuter, Stuttgart

Über welche Rechtsfrage hat das Bundesarbeitsgericht entschieden?

16.09.2009. Aufgrund des Arbeitsvertrags kann der Arbeitnehmer nicht nur die Vergütung (Lohn bzw. Gehalt), sondern auch die Annahme seiner Arbeitsleistung bzw. Beschäftigung verlangen. Der Anspruch auf Beschäftigung endet mit dem Arbeitsverhältnis. Ob das Arbeitsverhältnis aber wirksam beendet wurde oder nicht, ist oft streitig, vor allem wenn der Arbeitnehmer nach einer vom Arbeitgeber ausgesprochenen Kündigung Kündigungsschutzklage erhebt oder wenn er sich gegen eine aus seiner Sicht unwirksame Befristung des Arbeitsverhältnisses gerichtlich zu Wehr setzt.

In solchen Fällen ist nach Ablauf der unstreitigen Vertragsdauer während der Dauer des Gerichtsverfahrens streitig, ob der Arbeitnehmer Beschäftigung verlangen kann oder nicht. Der Arbeitgeber sagt nein, da er auf dem Standpunkt steht, dass die Beendigung des Arbeitsverhältnisses wirksam ist. Der Arbeitnehmer sagt ja, denn er hält die Kündigung bzw. Befristung für unwirksam.

Hier hilft dem Arbeitnehmer der Anspruch auf vorläufige Weiterbeschäftigung, der die Zeit bis zum rechtskräftigen Abschluss der Kündigungsschutz- bzw. der Befristungskontrollklage überbrückt. Der Anspruch auf Weiterbeschäftigung kann sich bei Bestehen eines Betriebsrats und im Falle einer ordentlichen Kündigung aus § 102 Abs.5 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) ergeben, falls der Betriebsrat der Kündigung unter Bezugnahme auf die gesetzlich genannten Widerspruchsgründe widersprochen hat (sog. betriebsverfassungsrechtlicher Weiterbeschäftigungsanspruch), oder aus allgemeinen Verfassungs- und arbeitsrechtlichen Prinzipien (sog. allgemeiner Weiterbeschäftigungsanspruch).

Gibt das Gericht dem Antrag auf Verurteilung zur vorläufigen Weiterbeschäftigung statt, kann der Arbeitnehmer seine Weiterbeschäftigung für die Zeit eines Berufungs- oder Revisionsverfahrens durchsetzen, notfalls im Wege der Zwangsvollstreckung, d.h. durch Beantragung eines Zwangsgeldes gegen den beschäftigungsunwilligen Arbeitgeber.

In jedem Fall muss der Anspruch vor Gericht, in der Regel zusammen mit der Kündigungsschutz- bzw. der Befristungskontrollklage, geltend gemacht werden, d.h. der Arbeitnehmer muss die Verurteilung des Arbeitgebers zur vorläufigen Weiterbeschäftigung in Form eines bestimmten Antrags geltend machen. Hier hat er die Wahl zwischen zwei Übeln:

Entweder der Antrag gibt die Art der Tätigkeit, die der Arbeitnehmer vorläufig weiter ausüben möchte, so genau an, dass kein Streit über die richtige Art der Beschäftigung entstehen kann und daher auch die Vollstreckung des im Urteil titulierten bzw. ausgeurteilten Anspruchs unproblematisch wäre, da das Vollstreckungsgericht bei der Entscheidung über ein vom Arbeitnehmer beantragtes Zwangsgeld aus dem Urteil genau ersehen kann, welche Art der Beschäftigung geschuldet ist. In einem solchen Fall ist der Antrag zwar ausreichend bestimmt, aber abzuweisen, da der Arbeitgeber die Einzelheiten der Beschäftigung des Arbeitnehmers im Wege seines Weisungsrechts gemäß § 106 Gewerbeordnung (GewO) auch anders festlegen kann als im Weiterbeschäftigungsantrag begehrt.

Oder der Antrag beschränkt sich mit Rücksicht auf das Weisungsrecht des Arbeitgebers darauf, die vorläufige Weiterbeschäftigung des Klägers „zu unveränderten Arbeitsbedingungen als Angestellter/gewerblicher Arbeitnehmer“ zu verlangen. Dann wird oft von Arbeitsgerichten und den weiterbeschäftigungsunwilligen Arbeitgebern eingewandt, der Antrag sei so unbestimmt, dass er „keinen vollstreckungsfähigen Inhalt“ habe. Mit dieser Begründung sind weit gefasste Anträge auf Verurteilung zur Weiterbeschäftigung in der Vergangenheit immer wieder abgewiesen worden.

Die Frage ist daher aus Klägersicht, ob man eher die eine oder eher die andere Gefahr in Kauf nimmt, mit seinem Antrag auf vorläufige Weiterbeschäftigung Schiffbruch zu erleiden. Zu der bei Kündigungsschutzklagen sehr wichtigen Frage, wie Weiterbeschäftigungsanträge abgefasst sein sollten, hat sich nunmehr das Bundesarbeitsgericht (BAG) geäußert (Beschluss vom 15.04.2009, 3 AZB 93/08).

Welcher Sachverhalt lag dem Beschluss des Bundesarbeitsgerichts zugrunde?

Die Arbeitgeberin hatte einem Arbeitnehmer, der als Betriebsrat vor Kündigungen besonders geschützt war, dennoch unter Berufung auf eine behauptete Abteilungsschließung und das in solchen Fällen je nach Sachlage gegebene Kündigungsrecht des § 15 Abs.5 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) ordentlich gekündigt, und der Arbeitnehmer hatte dagegen Kündigungsschutzklage erhoben. Diese hatte er in der ersten Instanz gewonnen (Urteil des Arbeitsgerichts Bayreuth vom 14.11.2007, 5 Ca 405/07). Das Arbeitsgericht verurteilte den Arbeitgeber dabei zugleich zur vorläufigen Weiterbeschäftigung, und zwar mit der folgenden, oft verwendeten Formulierung:

„Die Beklagte wird verurteilt, den Kläger zu den bisherigen Bedingungen als Angestellter über den Ablauf der Kündigungsfrist hinaus bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens weiterzubeschäftigen.“

Der Arbeitnehmer war zuletzt im Kundendienst eingesetzt und dort in der Betreuung einer Hotline für Kunden digitaler Diktiersysteme tätig. Dies ergab sich aus den Urteilsgründen. Nachdem sich der Kläger eine vollstreckbare Ausfertigung des Urteils mit Entscheidungsgründen hatte erteilen lassen, erwirkte er einen Zwangsgeldbeschluss des Arbeitsgerichts Bayreuth, da der Arbeitgeber seiner im Urteil ausgesprochenen Weiterbeschäftigungspflicht nicht nachkam (Arbeitsgericht Bayreuth, Beschluss vom 27.08.2008, 5 Ca 405/07). Dagegen legte die Arbeitgeberin Beschwerde zum Landesarbeitsgericht (LAG) Nürnberg ein. Das LAG reduzierte das Zwangsgeld zwar von 3.000 EUR auf 1.000 EUR, wies die Beschwerde aber im übrigen zurück und ließ die Rechtsbeschwerde zum BAG zu (LAG Nürnberg, Beschluss vom 15.10.2008, 7 Ta 181/08).

Die Arbeitgeberin ging zum BAG und wandte dort gegen das Zwangsgeld im wesentlichen ein, den Arbeitnehmer nicht mehr beschäftigen zu können, da sie keine Beschäftigungsmöglichkeit mehr besitze. Außerdem hielt sie den Urteilsausspruch in bezug auf die Weiterbeschäftigungspflicht für zu unbestimmt.

Wie hat das Bundesarbeitsgericht entschieden?

Das BAG bestätigte das gegen die Arbeitgeberin verhängte Zwangsgeld, d.h. es entschied ebenfalls für den Arbeitnehmer in seiner Eigenschaft als Vollstreckungsgläubiger.

Der Einwand der Unmöglichkeit der Beschäftigung wird zurecht als „unbeachtlich“ abgetan, da der Arbeitgeber diesen Einwand schon im Kündigungsschutzprozess vor dem Arbeitsgericht erhoben hatte, damit aber nicht durchgedrungen war. Dann entspricht es der Trennung von Erkenntnisverfahren und Zwangsvollstreckungsverfahren, dass dieser Einwand bei der Zwangsvollstreckung nicht noch einmal eine Rolle spielen kann (andernfalls wäre ein Urteil nicht mehr wert als das Papier, auf dem es geschrieben ist).

Im übrigen hält das BAG den Urteilsausspruch zur Weiterbeschäftigungspflicht für ausreichend konkret, um als Grundlage für Vollstreckungsmaßnahmen zu dienen. Hierzu heißt es in dem Beschluss (Rn.20), Einzelheiten hinsichtlich der Art der Beschäftigung oder sonstigen Arbeits-bedingungen müsse der Titel nicht enthalten. Es genügt vielmehr nach Ansicht des BAG, wenn sich das „Berufsbild“, mit dem der Arbeitnehmer beschäftigt werden soll, aus dem Titel ergibt.

Dem Beschluss des BAG ist zuzustimmen. Es muss genügen, wenn Antrag und Urteilsausspruch schlagwortartig umreißen, in welcher Funktion der Arbeitnehmer weiterbeschäftigt werden soll, d.h. z.B. als „Arbeiter“, „Angestellter“ oder als „Vertriebsmitarbeiter“, und wenn sich weitere Aspekte der zuletzt ausgeübten Tätigkeit aus den Urteilsgründen ergeben. Verweist das Urteil auf Schriftsätze der Parteien, können sogar diese ergänzend herangezogen werden.

Eine genauere Beschreibung des Inhaltes der Tätigkeit ist vom Arbeitnehmer im Rahmen des Weiterbeschäftigungsantrags nicht zu verlangen, da der Arbeitgeber sonst in seinem Direktionsrecht beeinträchtig wäre. Beschäftigt er den Arbeitnehmer (wie in dem hier entschiedenen Fall) trotz eines entsprechenden, im Urteil enthaltenen gerichtlichen Rechtsbefehls überhaupt nicht, ist der Hinweis auf die angeblich fehlende Bestimmtheit der Weiterbeschäftigungspflicht auch als widersprüchliches Verhalten anzusehen.

Im Ergebnis stärkt der Beschluss des BAG die Position von Arbeitnehmern in gerichtlichen Bestandsstreitigkeiten, indem er die Durchsetzung des Weiterbeschäftigungsanspruchs erleichtert bzw. taktische Spiegelfechtereien des verklagten Arbeitgeber erschwert. Aufgrund des ihm zustehenden Weisungsrechts hat dieser normalerweise keinen rechtlich triftigen Grund, sich über mangelnde Bestimmtheit der ausgeurteilten Weiterbeschäftigungspflicht zu beschweren.

Nähere Informationen finden Sie hier:

• Arbeitsrecht aktuell: 12/051 Vollstreckung der Pflicht zur Lohnabrechnung
• Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 15.04.2009, 3 AZB 93/08
• Handbuch Arbeitsrecht: Weiterbeschäftigung
• Handbuch Arbeitsrecht: Beschäftigungsanspruch
• Handbuch Arbeitsrecht: Kündigungsschutzklage