01.02.2012. Wird ein Verfahren vor dem Arbeitsgericht per Vergleich beendet, enthält der Vergleich oft die textbausteinmäßige Verpflichtung des Arbeitgebers, das Arbeitsverhältnis "bis zu seiner Beendigung ordnungsgemäß abzurechnen und die daraus sich ergebenden Nettobeträge an den Kläger auszuzahlen". Damit sollten sich Arbeitnehmer und die sie vertretenden Anwälte nie einverstanden erklären. Denn obwohl ein Vergleich an sich ein Titel ist und daher im Wege der Zwangsvollstreckung durchgesetzt werden kann, trifft das auf eine solche Erledigungn noch offenstehender Gehälter nur eingeschränkt zu.

Reibungslos funktioniert die Vollstreckung nämlich nur, wenn der Arbeitnehmer einen Vergleich in der Hand hat, der den Arbeitgeber dazu verpflichtet, einen konkret bezifferten Bruttolohn zu zahlen. Denn dann kann der Arbeitnehmer notfalls den Gerichtsvollzieher mit einer Pfändung des titulierten Geldbetrags beauftragen oder eine Kontenpfändung veranlassen. Das geht aber auf keinen Fall, wenn der Arbeitgeber erst einmal nur zur "ordnungsgemäßen Abrechnung" verpflichtet ist, da eine Zahlungspflicht dann erst einmal gerade nicht tituliert ist: Die konkrete Zahlungspflicht ergibt sich ja dann erst aus der Abrechnung. Also muss der Arbeitnehmer zunächst einmal seinen Abrechnungstitel vollstrecken, und das ist mühselig und kompliziert.

Denn ein Zwangsgeld zur Durchsetzung des Abrechnungsanspruchs kann gemäß § 888 Zivilprozessordnung (ZPO) nur dann gegen den Arbeitgeber verhängt werden, wenn wenn das Arbeitsentgelt, über das die Abrechnung erteilt werden soll, schon gezahlt worden ist, wenn also die Abrechnungsverpflichtung nicht erst die Durchsetzung eines Zahlungsanspruchs vorbereiten soll (vgl. BAG 12.07.2006 - 5 AZR 646/05). Geht es dagegen wie in den meisten Fällen um die Abrechnung erst künftig fällig werdender Gehälter, ist die Abrechnung eine "vertretbare Handlung", und dann muss der Arbeitnehmer gemäß § 887 ZPO im Wege einer Ersatzvornahme vollstrecken. Das heißt, er muss die Abrechnung durch einen "sachkundigen Dritten" (z.B. Steuerberater) auf der Grundlage der Lohnunterlagen des Arbeitgebers vornehmen (LAG Rheinland-Pfalz 20.02.2008, 8 Ta 22/08).

Vor diesem Hintergrund versteht man, warum pfiffige Arbeitgeberanwälte bei der vergleichsweisen Erledigung einer Kündigungsschutzklage oder einer Lohnklage sehr zufrieden wirken, wenn sich ein klagender Arbeitnehmer damit einverstanden erklärt hat, dass der Arbeitgeber nur "ordnungsgemäß abrechnen" muss.

Aber mit diesen Schwierigkeiten nicht genug: Eine aktuelle Entscheidung des Landesarbeitsgerichts (LAG) Rheinland-Pfalz zeigt, dass sogar eine mühselige Vollstreckung eines Abrechnungstitels nicht möglich ist, wenn nicht im Vergleich genau festgelegt ist, welche Monate bzw. Löhne überhaupt abgerechnet werden sollen (Beschluss vom 29.11.2011, 11 Ta 254/11).

Im Streitfall war im Rahmen einer Kündigungsschutzklage ein Beendigungsvergleich vereinbart worden. In diesem hatte sich der beklagte Arbeitgeber dzu verpflichtet, „das Arbeitsverhältnis bis zum Beendigungszeitpunkt ordnungsgemäß abzurechnen und den noch offenstehenden Nettolohn an den Kläger auszuzahlen.“

Als das nicht geschah, wollte der Kläger die Erfüllung dieser Verpflichtung mit Zwangsgeld durchsetzen. Sein Antrag war zwar zunächst vor dem Arbeitsgericht Ludwigshafen (Beschluss vom 07.09.2011, 6 Ca 663/10) erfolgreich, wurde dann aber auf die Beschwerde des Arbeitgebers hin vom LAG zurückgewiesen. Das erzwingbare Verhalten war nicht eindeutig genug benannt, so das LAG. Es fehlten Angaben zu den Abrechnungsgrundlagen, d.h. zu den abzurechnenden Bruttolöhnen und Abzugsbeträgen und zu den maßgeblichen Abrechnungszeiträumen.

Fazit: Arbeitnehmern und ihren Anwälten ist dringend dazu zu raten, entweder die noch offen stehenden Gehälter genau auszurechnen, und zwar auf der Basis von Bruttobeträgen, oder aber von jeglicher Titulierung abzusehen. Ein Vergleich wie hier im Streitfall ist ein massiver Verstoß gegen anwaltliche Sorgfaltspflichten und aus unserer Sicht eigentlich immer ein Haftungsfall. Denn wenn der Vergleich (wie zumeist) eine Erledigungsklausel enthält, steht der Arbeitnehmer möglicherweise vollständig im Regen, d.h. dann könnte sogar eine nachträgliche erneute Lohnklage abgewiesen werden.

Nähere Informationen finden Sie hier:

• Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Beschluss vom 29.11.2011, 11 Ta 254/11
• Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz (Webseite)
• Handbuch Arbeitsrecht: Lohn und Gehalt
• Handbuch Arbeitsrecht: Lohnklage
• Handbuch Arbeitsrecht: Lohnrückstand - Arbeitgeberpflichten
• Handbuch Arbeitsrecht: Lohnrückstand - Arbeitnehmerrechte
• Handbuch Arbeitsrecht: Zahlungsverzug des Arbeitgebers
• Arbeitsrecht aktuell: 09/168 Anforderung an einen Antrag auf Weiterbeschäftigung
• Arbeitsrecht aktuell: 08/073 Fortsetzung der Zwangsvollstreckung bei fehlender Lohnabrechnung
  

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RAin Eva-Maria Reuter, Fachanwältin für Arbeitsrecht Hensche Rechtsanwälte, Kanzlei Stuttgart Königstraße 26, 70173 Stuttgart Telefon: 0711 - 470 97 10 Telefax: 0711 - 470 97 96 E-Mail: stuttgart@hensche.de