Rückständiges Arbeitsentgelt (Lohn oder Gehalt) können Sie vor dem Arbeitsgericht einklagen.
Ob bzw. wann man sich zu diesem Schritt entschließt, hängt von den Umständen im Einzelfall ab, vor allem natürlich von dem Vertrauen in die finanziellen Möglichkeiten des Arbeitgebers und vom Umfang der Rückstände.
- Ist der Arbeitgeber nicht in wirtschaftlichen Schwierigkeiten und steht beispielsweise nur eine Monatszahlung offen, wäre eine Lohnklage zwar zulässig und begründet, würde aber nicht nur beim Arbeitgeber, sonder auch beim Gericht auf Unverständnis stoßen.
- Kursieren bereits Gerüchte über eine drohende Insolvenz des Arbeitgebers und sind schon zwei oder mehr Monatszahlungen rückständig, wäre es im Allgemeinen unklug, nicht vor Gericht zu ziehen. Wer nämlich allzu lange mit einer Lohnklage wartet, etwa ein halbes Jahr oder noch länger, sollte bedenken, dass ihm dies im Prozess Probleme bereiten kann. Das Gericht könnte dann vermuten, dass in diesem Fall „etwas nicht stimmt“, d.h. dass Schwarzgeld gezahlt und/oder mündliche Stundungsvereinbarungen getroffen wurden.
- Falls die Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis einer zweistufigen Ausschlussfrist unterworfen sind, kann eine Lohnklage unvermeidlich sein, um die zweite Stufe der Ausschlussfrist zu wahren. Nähere Informationen zu diesem Thema finden Sie unter dem Stichwort „Ausschlussfristen“.
Die Unvermeidlichkeit einer Lohnklage kann sich auch aus der drohenden Verjährung des Lohnanspruchs ergeben. Die gesetzliche Verjährungsfrist beträgt gemäß § 195 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) in Verbindung mit § 199 Abs.1 BGB drei Jahre ab dem Schluss des Kalenderjahres, in dem der Anspruch entstanden ist und der Anspruchsinhaber von den maßgeblichen Umständen Kenntnis erlangte oder ohne grobe Fahrlässigkeit hätte erlangen müssen. Daher muss zum Beispiel ein im Jahre 2005 entstandener Gehaltsanspruch spätestens am 31.12.2008 im Wege der Lohnklage geltend gemacht werden, da sich der beklagte Arbeitgeber ansonsten auf Verjährung berufen kann. Nähere Informationen zu Fragen der Verjährung finden Sie unter dem Stichwort „Verjährung von Ansprüchen“.
Im allgemeinen wird man seinen Arbeitgeber vor einer Klage einmal oder auch mehrmals anmahnen, bevor man Klage einreicht, doch ist eine solche Mahnung keine notwendige rechtliche Voraussetzung für die Erhebung einer Lohnklage. Erst recht muss man nicht dreimal erfolglos gemahnt haben, damit eine Klage zulässig wäre.
Sie können also auch dann klagen, wenn Sie die ausstehende Vergütung vorher noch nicht angemahnt haben.
Der Bruttolohn beinhaltet den Nettolohn, d.h. den an den Arbeitnehmer an den Arbeitnehmer auszuzahlenden Betrag, und zudem die Lohnsteuer und den vom Arbeitnehmer aufzubringenden Anteil an den Sozialversicherungsbeitrag. Rechtlich zulässig ist sowohl die auf Zahlung des Bruttolohns gerichtete Klage, die in der Praxis bei weitem überwiegt, als auch die Nettolohnklage.
Um klarzustellen, was man haben möchte, sollte man im Klageantrag den zu zahlenden Betrag nicht nur beziffern, sondern auch mit dem Zusatz „brutto“ bzw. „netto“ versehen.
Da man als Arbeitnehmer die Lohnsteuer und den Arbeitnehmeranteil am Sozialbeitrag auch bei pünktlicher Zahlung „nicht sieht“ - die Lohnsteuer wird ja vom Arbeitgeber direkt an das Finanzamt und die Sozialbeiträge direkt an die Krankenkasse abgeführt -, könnte man der Meinung sein, dass die auf den Nettolohn gerichtete Klage zu empfehlen sei, um das Klageverfahren von überflüssigem Ballast freizuhalten. Dagegen - und damit für die Bruttolohnklage - sprechen allerdings zwei gewichtige Argumente:
Erstens braucht der Arbeitgeber, solange er den eingeklagten Lohn nicht effektiv an den Arbeitnehmer gezahlt hat, auch keine Lohnsteuer abzuführen, da Lohnsteuer nach dem sog. Zuflussprinzip erst fällig wird, wenn dem Arbeitnehmer der Lohn tatsächlich zugeflossen ist. Hat man nur den Nettolohn eingeklagt, kann man die Abführung der darauf entfallenden Lohnsteuer nicht erzwingen. Wenn der Arbeitgeber die Lohnsteuer daraufhin nicht an das Finanzamt abführt, was bei gravierenden Zahlungsschwierigkeiten oft vorkommt, kann es dem Arbeitnehmer passieren, dass er vom Finanzamt im Nachhinein zur Kasse gebeten wird: Führt der Arbeitgeber nämlich die Lohnsteuer für zugeflossenen Arbeitslohn (zu Unrecht) nicht ab, haftet (auch) der Arbeitnehmer als Steuerschuldner dem Finanzamt auf Zahlung.
Zweitens ist der Nettolohn in vielen Fällen nicht klar definiert, vor allem wenn die Höhe des Bruttoarbeitslohns von Monat zu Monat schwankt. Will man als Arbeitnehmer in solchen Fällen ausgehend vom Bruttolohn den sich daraus ergebenden Nettolohn berechnen, ist man immer in der Gefahr, sich zu irren, was im Lohnprozess zu völlig überflüssigen Problemen führen kann. Man sollte auch bedenken, dass es nicht die Aufgabe des Arbeitnehmers, sondern die des Arbeitgeber ist, eine rechtlich und rechnerisch korrekte Lohnabrechnung zu erstellen.
Aus diesen Gründen ist in den meisten Fällen dringend zu raten, den offenen Lohn insgesamt, d.h. als Bruttolohn einzuklagen. Ist der Bruttolohn einmal tituliert, d.h. in einem Zahlungsurteil festgesetzt, kann man den Bruttolohn auch im Wege der Zwangsvollstreckung beitreiben.
Ab dem Zeitpunkt, in dem der Arbeitgeber mit der Gehaltszahlung in Verzug geraten ist, haben Sie einen Anspruch auf Verzugszinsen. Informationen zu der Frage, wann der Arbeitgeber mit der Zahlung des Entgelts in Verzug gerät, finden Sie unter dem Stichwort „Zahlungsverzug des Arbeitgebers“.
Wenn die Höhe der Verzugszinsen nicht ausnahmsweise einmal im Arbeitsvertrag oder in einem auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifvertrag geregelt ist, bestimmt sie sich nach dem Gesetz. Hier gilt § 288 BGB. Danach können Sie von Ihrem säumigen Arbeitgeber für die Dauer des Verzugs Verzugszinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz pro Jahr verlangen.
Der Basiszinssatz ist eine veränderliche Größe, die jeweils am 01. Januar und am 01. Juli eines jeden Jahres neu festgesetzt wird. Die Änderungen bzw. der aktuelle Basiszinssatz werden von der Bundesbank bekanntgegeben. Derzeit, d.h. seit dem 01.07.2008, beträgt der Basiszinssatz 3,19 % pro Jahr. Die gesetzlichen Verzugszinsen betragen daher zur Zeit 8,19 % pro Jahr.
Den aktuellen Basiszinssatz sowie seine Veränderungen in den letzten Jahren finden Sie im Internet auf der Website der Bundesbank unter http://www.bundesbank.de/presse/presse_zinssaetze.php.
Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG, Großer Senat, Beschl. vom 07.03.2001, Aktenzeichen: GS 1/00) können Sie die Ihnen zustehenden Verzugszinsen aus Ihrem Bruttolohn berechnen.
Das muss man bei einer Lohnklage beachten, da das Arbeitsgericht nur diejenigen Ansprüche durch Urteil zusprechen kann, die vom Kläger ausdrücklich beantragt werden. Was nicht beantragt wird, kann das Gericht nicht zusprechen („Ne ultra petita.“). Wer daher Zahlungsklage erhebt, sollte aus den oben genannten Gründen den Bruttolohn einklagen und daraus, d.h. aus dem Bruttolohn, Verzugszinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz ab Verzugsbeginn verlangen.
Die Lohnklage muss gemäß § 130 Zivilprozessordnung (ZPO) und § 253 Abs.1 ZPO enthalten
- die Bezeichnung des angerufenen Gerichts,
- die Bezeichnung der Parteien und ihrer gesetzlichen Vertreter sowie deren Anschriften,
- die Anträge, die gestellt werden sollen,
- die Angabe tatsächlichen Verhältnisse, aus denen der geltend gemachte Anspruch folgt,
- die Unterschrift der Person, die die Klage verantwortet.
Die Lohnklage ist beim Arbeitsgericht zu erheben.
Ist der Arbeitgeber eine natürliche Person, ist das Arbeitsgericht örtlich zuständig, in dessen Bezirk sich der Wohnsitz des Arbeitgebers befindet (§ 13 ZPO).
Ist der Arbeitgeber dagegen eine juristische Person wie zum Beispiel eine Gesellschaft mit beschränkter Haftung (GmbH) oder eine Aktiengesellschaft (AG) oder eine unter ihrem Namen zu verklagende Personengesellschaft wie zum Beispiel eine offene Handelsgesellschaft (oHG) oder eine Kommanditgesellschaft (KG), so ist die Klage im allgemeinen vor dem Arbeitsgericht zu erheben, in dessen Bezirk sich der Sitz der Gesellschaft befindet (§ 17 ZPO).
Unterhält der Arbeitgeber einen Betrieb, der in einem anderen Gerichtsbezirk als dem seines Wohnsitzes bzw. des Sitzes der Gesellschaft liegt, können Arbeitnehmer meistens auch dort klagen. Der auswärts liegende Betrieb ist nämlich meistens eine Niederlassung, von der aus unmittelbar Geschäfte geschlossen werden, so dass der besondere Gerichtsstand der Niederlassung (§ 21 ZPO) begründet ist. Und außerdem ist der Ort der Niederlassung in aller Regel der Ort, an dem die beiderseitigen arbeitsvertraglichen Pflichten zu erfüllen sind, so dass sich der klagende Arbeitnehmer auch auf den besonderen Gerichtsstand des Erfüllungsortes (§ 29 ZPO) berufen kann. Insoweit genügt gemäß § 48 Abs.1a Satz 1 Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG) sogar, dass der Arbeitnehmer in dem Bezirk dieses Arbeitsgerichts „gewöhnlich seine Arbeit verrichtet oder zuletzt gewöhnlich verrichtet hat“.
BEISPIEL: Eine GmbH mit Sitz in München unterhält auch in Hamburg einen Betrieb. Von diesem Betrieb aus werden Geschäfte geschlossen, unter anderem werden unmittelbar in Hamburg auch Arbeitnehmer eingestellt. Die in Hamburg beschäftigten Arbeitnehmer müssen gemäß den Bestimmungen ihres Arbeitsvertrags nur in Hamburg arbeiten. Aufgrund dieser Umstände können die Hamburger Arbeitnehmer im Falle eines Zahlungsverzugs nicht nur vor dem Arbeitsgericht München, das gemäß § 17 als Gericht des Gesellschaftssitzes örtlich zuständig ist, Lohnklage erheben, sondern auch vor dem Arbeitsgericht Hamburg, da dieses für die in Hamburg bestehende Niederlassung (§ 21 ZPO) und für den dortigen Erfüllungsort (§ 29 ZPO) örtlich zuständig ist. Liegen die gesetzlichen Voraussetzungen des § 29 ZPO (rechtlich maßgeblicher „Erfüllungsort“) aufgrund unklarer Vertragslage möglicherweise nicht vor, genügt es gemäß § 48 Abs.1a Satz 1 ArbGG, dass die vor dem Arbeitsgericht Hamburg klagenden Arbeitnehmer dort gewöhnlich ihre Arbeit verrichten oder zuletzt gewöhnlich verrichtet haben.
Erstreckt sich das Vertriebsgebiet eines Außendienstmitarbeiters über das Einzugsgebiet mehrerer Arbeitsgerichte, kann der Außendienstmitarbeiter gemäß § 48 Abs.1a Satz 2 ArbGG auch vor dem Arbeitsgericht klagen, von dessen Bezirk aus er gewöhnlich seine Arbeit verrichtet bzw. zuletzt verrichtet hat. Vertriebsmitarbeiter mit großem Betreuungsgebiet können daher vor dem Gericht klagen, das für ihr Heimbüro örtlich zuständig ist.
Da vor dem Arbeitsgericht kein Anwaltszwang besteht, können Arbeitnehmer eine Lohnklage selbst einreichen, so dass sie mit Anwaltskosten nicht belastet werden. Gerichtsgebühren entstehen zunächst einmal nicht, da das Arbeitsgericht für die Zustellung der Klage keine Gebühren verlangt; Gerichtsgebühren fallen auch später im Verlauf des Verfahrens und bei seiner Beendigung nicht an, wenn das Verfahren durch Vergleich oder Klagerücknahme erledigt wird.
Sollte der Prozess verloren gehen, ist der Kläger davor geschützt, die Kosten für einen vom Arbeitgeber beauftragten Rechtsanwalt tragen zu müssen, da gemäß § 12a Abs.1 Satz 1 ArbGG in Urteilsverfahren des ersten Rechtszugs kein Anspruch der obsiegenden Partei auf Erstattung der Kosten für die Zuziehung eines Prozessbevollmächtigten oder Beistands besteht.
Aus den vorstehenden Regelungen über die Gerichtsgebühren und aus § 12a Abs.1 Satz 1 ArbGG ergibt auch für den Arbeitgeber eine erhebliche Kostenentlastung, die im Ergebnis darauf hinausläuft, dass man sich praktisch ohne Kostenrisiko auf Lohnzahlung verklagen lassen kann.
Nähere Informationen zum Thema Kosten finden Sie im „Ratgeber Gebühren“.
Bis über eine Lohnklage durch Urteil entschieden ist, können drei bis vier Monate vergehen. In vielen Fällen reichen die finanziellen Möglichkeiten des Arbeitnehmers aber nicht aus, um eine so lange Zeit zu überbrücken.
Ist die finanzielle Situation aufgrund des zur Zeit der Klage bereits aufgelaufenen Lohnrückstands schon so angespannt, dass „am besten gestern“ der Lohn beglichen sein müsste, um zum Beispiel rückständige Mieten auszugleichen und auf diese Weise eine vielleicht schon angedrohte fristlose Kündigung des Vermieters zu verhindern, kommt ein arbeitsgerichtliches Eilverfahren in Betracht.
In diesem Fall reicht der Arbeitnehmer nicht nur eine gewöhnliche, d.h. im Hauptsacheverfahren zu entscheidende Lohnklage ein, sondern stellt zugleich einen Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung, mit der der Arbeitgeber ebenfalls zur Lohnzahlung verpflichtet werden soll. Im Unterschied zum Hauptsacheverfahren kann über den Eilantrag bereits innerhalb von zwei bis drei Wochen entschieden werden.
Da ein solches Eilverfahren Ausnahmecharakter hat und mit der erhöhten Gefahr von unrichtigen Entscheidungen verbunden ist, muss der Antragsteller nicht nur diejenigen Angaben zu seinem Lohnanspruch machen, die er auch im Hauptsacheverfahren machen muss, um den Prozess zu gewinnen. Über den Lohanspruch, d.h. den „Verfügungsanspruch“ hinaus muss er daher einen „Verfügungsgrund“ vortragen, d.h. er muss dem Gericht gegenüber darlegen, aus welchen besonderen, in seiner persönlichen Situation liegenden Umständen er auf eine Eilentscheidung zwingend angewiesen ist.
Der Verfügungsgrund bei einem auf Lohnzahlung gerichteten Eilantrag liegt im Lohnnotbedarf, d.h. in einer ungewöhnlich dramatischen finanziellen Lage des Arbeitnehmers, die beispielsweise in der Gefahr des Verlustes der Wohnung oder der Kündigung eines Kfz-Leasingvertrags verbunden sein kann.
Liegen solche Umstände vor, ist neben der im Hauptsacheverfahren eine Lohnnotbedarfsklage, d.h. ein Antrag auf Erlass einer einstweiligen, auf Lohnzahlung gerichteten Verfügung möglich.
Besteht ein Lohnrückstand im Umfang von zwei oder mehr Monatslöhnen, kann der Arbeitnehmer von seinem Zurückbehaltungsrecht Gebrauch machen, d.h. die Arbeit vorübergehend verweigern, bis die Rückstände ausgeglichen sind. Nähere Informationen hierzu finden Sie unter dem Stichwort „Zurückbehaltungsrecht“.
Da die laufenden Lohnansprüche auch für die Zeit der Ausübung des Zurückbehaltungsrechts zu zahlen sind, gleichzeitig aber bereits die Arbeitsagentur im Wege der Arbeitslosengeldzahlung gemäß § 143 Abs.3 Satz 1 Drittes Buch Sozialgesetzbuch (SGB III) für den Arbeitgeber eingesprungen ist, führt der Erhalt von Arbeitslosengeld während der Ausübung des Zurückbehaltungsrechts dazu, dass der säumige Arbeitgeber der Arbeitsverwaltung einen fortlaufend größer werdenden Betrag an Arbeitslosengeld zurückerstatten muss. Zur Absicherung dieses Regresses schreibt § 115 Abs.1 Zehntes Buch Sozialgesetzbuch (SGB X) vor, dass die Arbeitslosengeldgewährung während eines noch fortbestehenden Arbeitsverhältnisses den Übergang der Lohnforderung auf die Bundesagentur für Arbeit zur Folge hat, und zwar in Höhe der von der Arbeitsagentur erbrachten Leistungen.
Da das Arbeitslosengeld geringer als der (Brutto-)Lohnanspruch ist, kommt es aufgrund des Arbeitslosengeldbezugs bzw. aufgrund des daraus folgenden Anspruchsübergangs zu einer Aufspaltung der Lohnanspruchs: In Höhe des gewährten Arbeitslosengeldes ist die Bundesanstalt Inhaber des auf sie übergeleiteten Lohnanspruchs. Die Differenz zwischen Arbeitslosengeld und Bruttolohnanspruch, der sog. „Spitzbetrag“, verbleibt beim Arbeitnehmer, d.h. insoweit bleibt er Inhaber des Lohnanspruchs.
Wenn die Arbeitsagentur den auf sie übergegangenen Lohnanspruch erfolgreich beitreibt, verlängert sich die Bezugsdauer des Arbeitslosengeldes. Daher haben Arbeitnehmer ein erhebliches Interesse an einer effektiven Forderungsbeitreibung durch die Arbeitsagentur. Allerdings steht es nach der sozialgerichtlichen Rechtsprechung allein im Ermessen der Arbeitsagentur, ob sie den auf sie übergeleiteten Lohnanspruch einklagt oder nicht.
Vor diesem Hintergrund gibt die aktuelle Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts dem Arbeitnehmer das Recht, den säumigen Arbeitgeber im eigenen Namen auf Zahlung des auf die Arbeitsagentur übergegangenen Teils des Lohnanspruchs zu verklagen, wobei natürlich klargestellt werden muss, dass die Zahlung an die Arbeitsagentur erfolgen soll. Diese Form der Wahrnehmung fremder Rechte heißt unter Juristen „Prozessstandschaft“.
Einzelheiten zu den damit verbundenen rechtlichen Fragen finden Sie unter dem Stichwort „Arbeitslosengeld I“.
Ist der Bruttolohn eingeklagt und tituliert, etwa in Form eines Gerichtsurteils oder eines gerichtlichen Vergleichs, kann der Arbeitnehmer Maßnahmen der Zwangsvollstreckung einleiten, wenn der Arbeitgeber weiterhin nicht zahlt. Der Arbeitnehmer kann daher als Vollstreckungsgläubiger eine Kontenpfändung veranlassen oder den Gerichtsvollzieher mit einer Sachpfändung im Betrieb des Arbeitgebers beauftragen.
Überreicht der Arbeitgeber in einer solchen Situation, d.h. „kurz vor zwölf“ eine Lohnabrechnung über den titulierten Bruttolohn und zahlt den sich daraus ergebenden Nettolohn an den Arbeitgeber aus, muss sich dieser damit nicht begnügen, da er ja einen weitergehenden Titel hat. Der titulierte Betrag umfasst auch den Arbeitnehmeranteil am Sozialversicherungsbeitrag und die Lohnsteuer.
Daher sollte der Arbeitnehmer die Zwangsvollstreckung erst dann einstellen, wenn ihm Nachweise bzw. Quittungen vorgelegt, die die Abführung dieser Komponenten des Bruttolohns an die Krankenkasse bzw. an das Finanzamt bestätigen. Obwohl Arbeitgeber wenden in einer solchen Situation gerne einwenden, dass solche Quittungen nicht zu erlangen seien, sind Krankenkassen wie Finanzämter dazu auf entsprechend dringliche Bitte des Arbeitgebers hin durchaus bereit. Im übrigen stellt ein solcher Zahlungsnachweis auch deshalb kein unüberwindliches Problem dar, da es sich in aller Regel um eine außerhalb der üblichen Monatszahlungen stehende Sonderzahlung handelt, deren Eingang ohne große Mühen nachvollzogen werden kann.
Haben Sie als Arbeitnehmer den vollen Bruttolohn beigetrieben, ist zu beachten, dass mehr oder weniger erhebliche Teile davon nicht zum endgültigen Verbleib bei Ihnen bestimmt sind: Der Arbeitnehmeranteil am Gesamtsozialversicherungsbeitrag ist an die Krankenkasse und die Lohnsteuer an das Finanzamt abzuführen.
Die Krankenkasse ist in einem solchen Fall dazu verpflichtet, dem Arbeitnehmer bei der Berechnung der in dem titulierten Lohnanspruch enthaltenen Arbeitnehmeranteile am Sozialversicherungsbeitrag behilflich zu sein, falls eine Lohnabrechnung des Arbeitgebers immer noch nicht vorliegen sollte. Im übrigen ist der Arbeitnehmer auch dazu verpflichtet, dem Finanzamt gegenüber im Rahmen der Steuererklärung den erfolgten Lohnzufluss anzugeben, damit die darauf entfallende Lohnsteuer berechnet und abgeführt werden kann.
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Letzte Überarbeitung: 2. Februar 2012
