• Recht zur Freistellung oder Anspruch auf Weiterbeschäftigung?
• Der Fall des Arbeitsgerichts Saarlouis: Manager wegen Umstrukturierung gekündigt und freigestellt
• Arbeitsgericht Saarlouis: Kein Anspruch auf vorläufige Weiterbeschäftigung. Freistellung zulässig

Recht zur Freistellung oder Anspruch auf Weiterbeschäftigung?

Kündigt ein Arbeitgeber einem Beschäftigten fristlos, endet das Arbeitsverhältnis in dem Moment, in dem der Beschäftigte die Kündigung erhält.

Anders bei einer so genannten ordentlichen Kündigung: Hier muss der Arbeitgeber die Fristen des § 622 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) oder in einem Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag davon abweichend vereinbarte Fristen beachten. Auch nachdem der Arbeitnehmer die Kündigung erhalten hat, dauert sein Arbeitsverhältnis damit bis zum Ablauf der Kündigungsfrist an und diese kann ohne weiteres bei langjährig Beschäftigten ein halbes Jahr betragen. Der Arbeitnehmer muss dann in dieser Zeit wie sonst auch zur Arbeit erscheinen.

Häufig stellt der Arbeitgeber den gekündigten Arbeitnehmer jedoch gleichzeitig (widerruflich oder unwiderruflich) bis zum Ablauf der Kündigungsfrist frei. Diese Freistellung bedeutet, dass der Arbeitnehmer nicht mehr zur Arbeit erscheinen muss, aber dennoch weiterhin seine Vergütung erhält. Meistens sind Arbeitnehmer hiermit mehr als einverstanden, da nach Erhalt einer Kündigung ihre Motivation zur Arbeit gering ist.

Ist ein Arbeitnehmer jedoch mit seiner Freistellung nicht einverstanden, sei es, weil er befürchtet, dadurch später nicht mehr auf dem für seine Tätigkeit notwendigen aktuellen Wissenstand zu sein oder wichtige Kontakte zu verlieren, sei es, weil er auch nach Ausspruch einer Kündigung seine Tätigkeit schätzt, stellt sich die Frage, ob der Arbeitgeber den Arbeitnehmer einfach gegen seinen Willen freistellen darf, wenn nichts dergleichen arbeitsvertraglich geregelt ist.

Denn es ist seit langem in der Rechtsprechung anerkannt, dass Arbeitnehmer nicht nur ein Recht auf Zahlung der vereinbarten Vergütung haben, sondern auch ein Recht darauf, tatsächlich von dem Arbeitgeber beschäftigt zu werden.

Problematisch ist deshalb, unter welchen Voraussetzungen ein Arbeitgeber dennoch einen Beschäftigten gegen seinen Willen freistellen darf. In der Regel wägen die Gerichte ab, wessen Interesse als höher zu bewerten ist: Dass des Arbeitgebers daran, den Arbeitnehmer nicht zu beschäftigen oder dass des Arbeitnehmers an seiner Beschäftigung.

Um diese Frage des Beschäftigungsanspruchs eines freigestellten Arbeitnehmers geht es in der vorliegenden Eilentscheidung des Arbeitsgerichts Saarlouis (Urteil vom 03.06.2009, 1 Ga 3/09).

Der Fall des Arbeitsgerichts Saarlouis: Manager wegen Umstrukturierung gekündigt und freigestellt

Beklagter Arbeitgeber war ein Elektrogroßhandel. Der klagende Arbeitnehmer war dort als "Manager für ganz Deutschland" zu einer Vergütung von 120.000 EUR brutto pro Jahr eingestellt. 30 Prozent seiner Vergütung waren allerdings von seinem Umsatz abhängig.

Aufgrund von Umsatzeinbußen von 30 Prozent entschied sich der Arbeitgeber, die Mitarbeiterzahl um zwei Drittel zu verringern und eine neue Vertriebsstruktur einzuführen. Er vereinbarte mit dem Betriebsrat einen Sozialplan und einen Interessenausgleich mit Namensliste, auf der sich auch der Manager wiederfand. Den Mitarbeitern wurde die Möglichkeit eingeräumt, statt das Arbeitsverhältnis zu beenden in eine Transfergesellschaft zu wechseln. Davon betroffen war auch der Manager, dem, weil er einen Wechsel in die Transfergesellschaft ablehnte, am 23.03.2009 zum 31.10.2009 ordentlich betriebsbedingt gekündigt wurde. Bis zum 31.10.2009 stellte ihn der Arbeitgeber einseitig unter Fortzahlung seiner Vergütung frei.

Der Manager erhob einerseits Kündigungsschutzklage gegen die Kündigung. Zudem beantragte er im Eilverfahren vor dem Arbeitsgericht Saarlouis, bis zum 31.10.2009 weiterhin wie zuvor als Manager beschäftigt zu werden.

Er führte an, dass er, würde sich die Kündigung als unwirksam herausstellen, nach dem 31.10.2009 nicht mehr erfolgreich weiterarbeiten könne, weil er durch die Zwangspause den Kontakt zu den Kunden verliere. Außerdem fürchtet er den Verlust des umsatzabhängigen Teils seiner Vergütung.

Der Arbeitgeber argumentierte, durch die schon durchgeführte Umstrukturierung habe er gar keine Beschäftigungsmöglichkeit für den Manager mehr. Außerdem befürchtet er, da er auf ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot verzichtet hatte, der Manager könnte die neue Vertriebsstruktur „ausforschen“, um sie dann für ein Konkurrenzunternehmen zu nutzen.

Arbeitsgericht Saarlouis: Kein Anspruch auf vorläufige Weiterbeschäftigung. Freistellung zulässig

Das Arbeitsgericht Saarlouis gab dem Arbeitgeber recht. Der Arbeitgeber durfte den Manager freistellen, weil er ein berechtigtes und höher zu bewertendes Interesse daran hatte als der Manager an seiner Weiterbeschäftigung, meint das Arbeitsgericht.

Entscheidend findet das Arbeitsgericht hierbei, dass die Beschäftigungsmöglichkeit für den Manager durch die Umstrukturierung weggefallen war. Ein Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, mit (dringlichen) Umstrukturierungen zu warten, bis bei allen Arbeitnehmern die Kündigungsfrist abgelaufen ist, meint das Arbeitsgericht. Ist der Arbeitsplatz des gekündigten Arbeitnehmers deswegen gar nicht mehr vorhanden, besteht ein berechtigtes Interesse an einer Freistellung.

Dagegen fand das Arbeitsgericht die Befürchtungen des Arbeitgebers, der Manager könnte sein Wissen für die Konkurrenz nutzen, wenig überzeugend. Hier hätte es konkreter Anhaltspunkte bedurft, dass der Manager beabsichtigte, zur Konkurrenz zu wechseln, so das Arbeitsgericht.

Die Argumente des Managers konnten das Arbeitsgericht nicht überzeugen. Finanzielle Nachteile hatte der Manager nämlich gar nicht zu befürchten, weil der Arbeitgeber zugesichert hatte, dem Manager auch die umsatzabhängige Vergütung während der Freistellung zu zahlen. Dass der Manager nach der Freistellung nach kurzer Einarbeitungszeit nicht wieder erfolgreich arbeiten könnte, weil er etwa ein halbes Jahr lang keinen Kontakt zu den Kunden hatte, fand das Gericht schlicht nicht nachvollziehbar, zumal der Manager, auch wenn die Kündigung sich als unwirksam herausstellen sollte, nach der Umstrukturierung mit hoher Wahrscheinlichkeit nicht die selben Aufgabe wie zuvor hätte.

Schließlich verneint das Arbeitsgericht die nötige Eilbedürftigkeit. Der Manager begründete die Eilbedürftigkeit mit den Nachteilen, die er nach einer Freistellung hätte, wenn die Kündigung unwirksam wäre und er deshalb nach dem 31.10.2009 weiterbeschäftigt werde. Es ist aber kaum zu erwarten, dass sich die Kündigung als unwirksam herausstellt, weil bei einer Kündigung mit Namensliste die betriebliche Notwendigkeit hierzu vermutet wird (§ 1 Abs. 5 Satz 1 Kündigungsschutzgesetz i.V.m. § 111 Betriebsverfassungsgesetz), so das Gericht. Außerdem, merkt das Gericht an, habe der Manager seine Weiterbeschäftigung selber wohl nicht als eilbedürftig angesehen, weil er im Kündigungsschutzverfahren dieses Anliegen nicht verfolgte, obwohl ein Kammertermin vor Ablauf der Kündigungsfrist zu erwarten war und erst einen Monat später das Eilverfahren anstrengte. Das Arbeitsgericht macht damit die Eilbedürftigkeit also auch von den Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage abhängig.

Der vorliegende Fall darf nicht mit einem Allgemeinen Weiterbeschäftigungsanspruch verwechselt werden, den ein Arbeitnehmer nach Ablauf der Kündigungsfrist im Kündigungsschutzprozess geltend macht. Diesem Antrag wird in der Regel stattgegeben, wenn das Arbeitsgericht die streitige Kündigung für unwirksam hält, seine Entscheidung aber nicht endgültig ist, weil der Rechtsstreit vor dem Landesarbeitsgericht weitergeführt wird.

Bevor über die Wirksamkeit einer Kündigung entschieden wurde, ist die Situation für den Arbeitnehmer weitaus schwieriger. Ob der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Beschäftigung hat, ist nicht nur jeweils eine Einzelfallentscheidung, sondern wird von den einzelnen Gerichten bzw. Vorsitzenden auch noch unterschiedlich gesehen. Für Arbeitnehmer ist es deshalb schwierig, erfolgreich einen Beschäftigungsanspruch durchzusetzen.

Bejaht wurde ein derartiger Beschäftigungsanspruch etwa in dem Fall eines gekündigten Piloten, dessen Kündigung auf seiner Gewerkschaftszugehörigkeit beruhte und die deshalb offensichtlich unwirksam war und der auf die erforderliche Flugpraxis angewiesen war (Arbeitsgericht Berlin, Urteil vom 07.04.2010, 29 Ga 5197/10).

Nähere Informationen finden Sie hier:

• Arbeitsgericht Saarlouis, Urteil vom 03.06.2009, 1 Ga 3/09
• Handbuch Arbeitsrecht: Arbeitsvertrag und allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB) - Freistellungsklausel
• Handbuch Arbeitsrecht: Beschäftigungsanspruch
• Handbuch Arbeitsrecht: Freistellung

 

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