HENSCHE RECHTSANWÄLTE, FACHANWALTSKANZLEI FÜR ARBEITSRECHT

HANDBUCH ARBEITSRECHT

Wett­be­werbs­ver­bot

In­for­ma­tio­nen zum The­ma Wett­be­werbs­ver­bot: Hen­sche Rechts­an­wäl­te, Kanz­lei für Ar­beits­recht
Globus mit Europa im Vordergrund, gekreuzte rote Klebestreifen auf einigen Ländern

Auf die­ser Sei­te fin­den Sie In­for­ma­tio­nen zu der Fra­ge, ob der Ar­beit­neh­mer dem Ar­beit­ge­ber Kon­kur­renz ma­chen darf, wel­che Art von Wett­be­werb er un­ter­las­sen muss und mit wel­chen recht­li­chen Sank­tio­nen er bei ver­bo­te­nem Wett­be­werb rech­nen muss.

Au­ßer­dem fin­den Sie Hin­wei­se da­zu, was ein nach­ver­trag­li­ches Wett­be­werbs­ver­bot, wann es nich­tig ist und wann nur un­ver­bind­lich und wie die vom Ar­beit­neh­mer bei ei­nem nach­ver­trag­li­chen Wett­be­werbs­ver­bot zu be­an­spru­chen­de Ka­ren­zent­schä­di­gung zu be­rech­nen ist.

von Rechts­an­walt Dr. Mar­tin Hen­sche, Fach­an­walt für Ar­beits­recht, Ber­lin

Darf man sei­nem Ar­beit­ge­ber Kon­kur­renz ma­chen?

Als Ar­beit­neh­mer ist man sei­nem Ar­beit­ge­ber nach der Recht­spre­chung in ei­nem ge­wis­sen Maß zu "Treue" bzw. zu Loya­lität ver­pflich­tet. Der Ar­beit­ge­ber kann da­her von sei­nem Ar­beit­neh­mer ver­lan­gen, daß er Wett­be­werb un­terlässt.

Ge­setz­lich ge­re­gelt ist die­ser Rechts­grund­satz nur für kaufmänni­sche An­ge­stell­te, die im HGB (Han­dels­ge­setz­buch) et­was al­tertümlich "Hand­lungs­ge­hil­fen" heißen. § 60 HGB lau­tet:

"§ 60 [Ge­setz­li­ches Wett­be­werbs­ver­bot]

(1) Der Hand­lungs­ge­hil­fe darf oh­ne Ein­wil­li­gung des Prin­zi­pals we­der ein Han­dels­ge­wer­be be­trei­ben noch in dem Han­dels­zwei­ge des Prin­zi­pals für ei­ge­ne oder frem­de Rech­nung Geschäfte ma­chen.

(2) Die Ein­wil­li­gung zum Be­trieb ei­nes Han­dels­ge­wer­bes gilt als er­teilt, wenn dem Prin­zi­pal bei der An­stel­lung des Ge­hil­fen be­kannt ist, daß er das Ge­wer­be be­treibt, und der Prin­zi­pal die Auf­ga­be des Be­triebs nicht aus­drück­lich ver­ein­bart."

Wel­che Art von Wett­be­werb muss der Ar­beit­neh­mer un­ter­las­sen?

§ 60 Abs.1 HGB ver­bie­tet zwei Din­ge, nämlich

1. den Be­trieb ir­gend­ei­nes Han­dels­ge­wer­bes oh­ne Ein­wil­li­gung des "Prin­zi­pals" bzw. des Ar­beit­ge­bers, und

2. Geschäfte in dem Han­dels­zwei­ge des Ar­beit­ge­bers; hier kommt es nicht dar­auf an, ob der Ar­beit­neh­mer ein re­gel­rech­tes Han­dels­ge­wer­be be­treibt oder nur hin und wie­der ein­mal tätig ist.

Nach der Recht­spre­chung ist das zu­erst ge­nann­te Ver­bot we­gen zu weit­ge­hen­der Ein­schränkung der Be­rufs­frei­heit des kaufmänni­schen An­ge­stell­ten (Art.12 Grund­ge­setz - GG) ver­fas­sungs­wid­rig und da­mit nich­tig.

Da­her darf ein kaufmänni­scher An­ge­stell­ter, wenn sein Ar­beit­ge­ber z.B. Au­to­mo­bi­le ver­kauft, auch oh­ne des­sen Ein­wil­li­gung ge­werb­lich mit Es­pres­so­ma­schi­nen, Ku­ckucks­uh­ren, Rheu­ma­de­cken etc. han­deln - nur eben nicht mit Au­to­mo­bi­len.

§ 60 Abs.1 HGB ver­bie­tet da­her im Er­geb­nis nur, daß kaufmänni­sche An­ge­stell­te oh­ne Ein­wil­li­gung des Ar­beit­ge­bers in des­sen Han­dels­zweig Geschäfte ma­chen.

Die­ses ge­setz­li­che Ver­bot (§ 60 Abs.1 HGB) be­trifft zwar nur kaufmänni­sche An­ge­stell­te. Für al­le an­de­ren Ar­beit­neh­mer gilt je­doch das­sel­be, nur daß man das Ver­bot, im Geschäfts­zweig des Ar­beit­ge­bers Geschäfte zu ma­chen, hier nicht aus § 60 HGB her­lei­tet, son­dern aus dem all­ge­mei­nen Prin­zip von "Treu und Glau­ben" (§ 242 Bürger­li­ches Ge­setz­buch - BGB). Im Er­geb­nis kann man da­her fest­hal­ten:

Ar­beit­neh­mer dürfen oh­ne Ein­wil­li­gung ih­res Ar­beit­ge­bers in des­sen Geschäfts­zweig kei­ne Geschäfte ma­chen.

Wann liegt ein ver­bo­te­nes Geschäft im Geschäfts­zweig des Ar­beit­ge­bers vor?

Ver­bo­te­ne Kon­kur­renz­geschäfte, d.h. Geschäfte in dem Geschäfts­zweig des Ar­beit­ge­bers, sind z.B.:

  • die Be­tei­li­gung am Han­dels­ge­wer­be ei­nes Kon­kur­ren­ten des Ar­beit­ge­bers, falls die­se Be­tei­li­gung mit ei­nem maßgeb­li­chen Ein­fluß auf die Geschäftsführung oder mit ei­ner nen­nens­wer­ten Ver­bes­se­rung der fi­nan­zi­el­len Möglich­kei­ten des Kon­kur­ren­ten ver­bun­den ist;
  • die Gewährung von (nicht un­er­heb­li­chen) Dar­le­hen an ei­nen Kon­kur­ren­ten des Ar­beit­ge­bers;
  • das Ab­wer­ben von Kun­den oder von po­ten­ti­el­len Kun­den des Ar­beit­ge­bers;
  • das Ab­wer­ben von Ar­beit­neh­mern des Ar­beit­ge­bers zum Auf­bau ei­nes Kon­kur­renz­un­ter­neh­mens.

Die­se Fälle von ver­bo­te­nen Kon­kur­renz­geschäften zeich­nen sich da­durch aus, daß sie ei­nen spe­ku­la­ti­ven, auf Er­zie­lung von Un­ter­neh­mer­ge­winn ge­rich­te­ten Cha­rak­ter ha­ben. Dies ist z.B. bei rei­nen Buchführungs-, Schreib- oder Ver­pa­ckungs­ar­bei­ten für Kon­kur­ren­ten des Ar­beit­ge­bers nicht der Fall. Auch sol­che Tätig­kei­ten kom­men dem Kon­kur­ren­ten des Ar­beit­ge­bers zwar zu­gu­te, doch ha­ben sie kei­nen spe­ku­la­ti­ven, un­ter­neh­me­ri­schen Cha­rak­ter.

Er­laubt ist natürlich auch ei­ne ge­ringfügi­ge Be­tei­li­gung an ei­nem Un­ter­neh­men, das dem Ar­beit­ge­ber Kon­kur­renz macht. Da­her stellt es kei­ne ver­bo­te­ne Kon­kur­renz dar, wenn z.B. ein Ar­beit­neh­mer der Deut­schen Te­le­kom ei­ni­ge Vo­da­fo­ne-Ak­ti­en oder ei­ni­ge Ak­ti­en ei­nes an­de­ren Te­le­kom­mu­ni­ka­ti­ons­un­ter­neh­mens be­sitzt. So­lan­ge sich sol­che "Be­tei­li­gun­gen" im Rah­men der Klein­an­la­ge von Ver­brau­chern be­we­gen, sind sie selbst­verständ­lich ar­beits­recht­lich er­laubt.

Was kann dem Ar­beit­neh­mer bei ver­bo­te­nem Wett­be­werb pas­sie­ren?

Im Fal­le ver­bo­te­ner Kon­kur­renztätig­keit des Ar­beit­neh­mers kann der Ar­beit­ge­ber den Ar­beit­neh­mer ab­mah­nen oder auch - in gra­vie­ren­den Fällen - or­dent­lich aus ver­hal­tens­be­ding­ten Gründen oder außer­or­dent­lich kündi­gen. Will der Ar­beit­ge­ber am Ar­beits­ver­trag fest­hal­ten, kann er vom Ar­beit­neh­mer ver­lan­gen, daß die­ser die Kon­kur­renztätig­keit un­terläßt.

Wei­ter­hin hat der Ar­beit­ge­ber ei­nen An­spruch auf Scha­den­er­satz. Als zu er­set­zen­den Scha­den kann er den Ge­winn ver­lan­gen, der ihm durch die Kon­kur­renztätig­keit des Ar­beit­neh­mers ent­stan­den ist. Dafür muß er al­ler­dings nach­wei­sen, daß er selbst die sei­nem Ar­beit­neh­mer ver­bo­te­nen Geschäfte ab­ge­schlos­sen hätte.

Ist der Ar­beit­neh­mer, der ver­bo­te­ne Kon­kur­renz­geschäfte macht, ein kaufmänni­scher An­ge­stell­ter ("Hand­lungs­ge­hil­fe"), dann kann der Ar­beit­ge­ber statt Scha­den­er­satz auch ver­lan­gen, daß der An­ge­stell­te den mit der Kon­kur­renztätig­keit er­ziel­ten Ge­winn her­aus­gibt. Die­ses Recht folgt aus § 61 Abs.1 HGB. Die­se Vor­schrift lau­tet:

"§ 61 [Ver­let­zung des Wett­be­werbs­ver­bots]

(1) Ver­letzt der Hand­lungs­ge­hil­fe die ihm nach § 60 ob­lie­gen­de Ver­pflich­tung, so kann der Prin­zi­pal Scha­den­er­satz for­dern; er kann statt des­sen ver­lan­gen, daß der Hand­lungs­ge­hil­fe die für ei­ge­ne Rech­nung ge­mach­ten Geschäfte als für Rech­nung des Prin­zi­pals ein­ge­gan­gen gel­ten las­se und die aus Geschäften für frem­de Rech­nung be­zo­ge­ne Vergütung her­aus­ge­be oder sei­nen An­spruch auf die Vergütung ab­tre­te.

(2) Die Ansprüche verjähren in drei Mo­na­ten von dem Zeit­punkt an, in wel­chem der Prin­zi­pal Kennt­nis von dem Ab­schlus­se des Geschäfts er­langt; sie verjähren oh­ne Rück­sicht auf die­se Kennt­nis in fünf Jah­ren von dem Ab­schlus­se des Geschäfts an."

Was ist ein nach­ver­trag­li­ches Wett­be­werbs­ver­bot?

Un­mit­tel­bar mit Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses en­det die Pflicht des Ar­beit­neh­mers, sei­nem - ehe­ma­li­gen - Ar­beit­ge­ber kei­ne Kon­kur­renz zu ma­chen. Der Ar­beit­neh­mer kann al­so am ers­ten Tag nach dem En­de des Ar­beits­verhält­nis­ses mit Kon­kur­renz­geschäften "los­le­gen".

Um dies zu ver­hin­dern, se­hen Ar­beits­verträge oder ge­son­der­te Ver­ein­ba­run­gen nicht sel­ten sog. nach­ver­trag­li­che Wett­be­werbs­ver­bo­te vor. Die­se lau­ten et­wa wie folgt:

"(1) Der Ar­beit­neh­mer ver­pflich­tet sich da­zu, für die Dau­er von zwölf Mo­na­ten nach Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses we­der di­rekt noch in­di­rekt in Deutsch­land als Ar­beit­neh­mer, Al­lein­ei­gentümer, Part­ner, An­teils­eig­ner oder in sons­ti­ger Funk­ti­on in ei­nem Un­ter­neh­men, das mit dem Ar­beit­ge­ber kon­kur­riert oder kon­kur­rie­ren könn­te, tätig zu sein.

(2) Fer­ner bemüht sich der Ar­beit­neh­mer für die Dau­er von zwölf Mo­na­ten nach Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses nicht um Geschäfte mit Ein­zel­per­so­nen oder Ge­sell­schaf­ten, die während der Dau­er des Ar­beits­verhält­nis­ses Kun­den des Ar­beit­ge­bers wa­ren, so­weit die­se Geschäfte den vom Ar­beit­ge­ber mit die­sen Per­so­nen getätig­ten Geschäften ähn­lich sind.

(3) Der Ar­beit­neh­mer erhält für je­den Mo­nat der Dau­er des Wett­be­werbs­ver­bo­tes als Ka­ren­zentschädi­gung 50 % der zu­letzt be­zo­ge­nen Ge­samt­vergütung."

Ein nach­ver­trag­li­ches Wett­be­werbs­ver­bot ist al­so ei­ne ver­trag­li­che Ver­ein­ba­rung, mit der sich der Ar­beit­ge­ber das Un­ter­las­sen von Wett­be­werb für ei­ne be­stimm­te Zeit nach Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses "er­kauft". Da die Ver­ein­ba­rung ei­nes Wett­be­werbs­ver­bo­tes prak­tisch im­mer vom Ar­beit­ge­ber aus­geht, steht da­hin­ter das Kalkül des Ar­beit­ge­bers, daß das Un­ter­las­sen von Kon­kur­renz durch sei­nen Ar­beit­neh­mer für ihn güns­ti­ger ist als die da­mit ein­her­ge­hen­de fi­nan­zi­el­le Be­las­tung durch die Ka­ren­zentschädi­gung.

Wann ist ein nach­ver­trag­li­ches Wett­be­werbs­ver­bot nich­tig?

Ist ein nach­ver­trag­li­ches Wett­be­werbs­ver­bot nich­tig, dann hat es über­haupt kei­ne recht­li­chen Wir­kun­gen, d.h. es ist recht­lich nicht vor­han­den. Nich­tig ist ein Wett­be­werbs­ver­bot ins­be­son­de­re dann,

  • wenn es nicht schrift­lich ver­ein­bart wur­de
  • oder wenn über­haupt kei­ne Ver­ein­ba­rung über ei­ne Ka­ren­zentschädi­gung ge­trof­fen wur­de.

Liegt in dem ver­trag­li­chen Ver­weis auf §§ 74 ff. HGB die Ver­ein­ba­rung ei­ner Ka­ren­zentschädi­gung?

Mit Ur­teil vom 28.06.2006 (10 AZR 407/05) hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) ent­schie­den, daß die in Wett­be­werbs­ver­bo­ten oft an­zu­tref­fen­den pau­scha­len Ver­wei­se auf die §§ 74 ff. HGB als aus­rei­chend be­stimm­te Ver­ein­ba­rung ei­ner Ka­ren­zentschädi­gung an­zu­se­hen sind. Das sind Klau­seln, die z.B. so lau­ten:

"Im übri­gen gel­ten die Vor­schrif­ten der §§ 74 ff. HGB."

Ein sol­cher Ver­weis soll laut BAG als Ver­ein­ba­rung ei­ner Ka­ren­zentschädi­gung in be­stimm­ter Höhe, nämlich in Höhe des ge­setz­li­chen Mi­ni­mums an­zu­se­hen sein, d.h. in Höhe der Hälf­te der zu­letzt be­zo­ge­nen Vergütung (wir be­rich­te­ten darüber in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 06/07 Wirk­sa­mes Wett­be­werbs­ver­bot bei pau­scha­lem Ver­weis auf HGB).

Die­se Ent­schei­dung führt da­zu, dass vie­le Wett­be­werbs­ver­ein­ba­run­gen, die bis­lang man­gels ei­ner Ver­ein­ba­rung über ei­ne Ka­ren­zentschädi­gung als nich­tig an­zu­se­hen wa­ren, künf­tig als ver­bind­lich be­trach­tet wer­den müssen. Dies hat für bei­de Ver­trags­part­ner er­heb­li­che Aus­wir­kun­gen. Ar­beit­neh­mer müssen das Wett­be­werbs­ver­bot be­ach­ten, und Ar­beit­ge­ber sind mit er­heb­li­chen, aus der Pflicht zur Zah­lung der Ka­ren­zentschädi­gung fol­gen­den fi­nan­zi­el­len Pflich­ten be­las­tet.

Auch ein pau­scha­ler Ver­weis auf die §§ 74 ff. HGB genügt als Ver­ein­ba­rung ei­ner Ka­ren­zentschädi­gung und führt da­mit zur Wirk­sam­keit des Wett­be­werbs­ver­bots, und zwar auch bei Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses in der Pro­be­zeit.

Wann ist ein nach­ver­trag­li­ches Wett­be­werbs­ver­bot un­ver­bind­lich?

Wenn ein nach­ver­trag­li­ches Wett­be­werbs­ver­bot nur "un­ver­bind­lich" ist, hat der Ar­beit­neh­mer die Wahl, ob er er sich an das Ver­bot hal­ten und dafür die Ka­ren­zentschädi­gung kas­sie­ren möch­te oder ob er lie­ber frei sein möch­te, sei­nem ehe­ma­li­gen Ar­beit­ge­ber Kon­kur­renz ma­chen zu dürfen.

Un­ver­bind­lich ist ein Wett­be­werbs­ver­bot z.B. dann,

  • wenn die ver­ein­bar­te Ka­ren­zentschädi­gung nicht min­des­tens 50 Pro­zent des zu­letzt be­zo­ge­nen Ge­hal­tes bzw. Loh­nes des Ar­beit­neh­mers beträgt,
  • wenn das Wett­be­werbs­ver­bot für mehr als die ma­xi­mal zulässi­ge Zeit von zwei Jah­ren gel­ten soll,
  • wenn das Wett­be­werbs­ver­bot nicht ei­nem be­rech­tig­ten geschäft­li­chen In­ter­es­se des Ar­beit­ge­bers dient
  • oder wenn es zu ei­ner un­an­ge­mes­se­nen Er­schwe­rung des be­ruf­li­chen Fort­kom­mens des Ar­beit­neh­mers führt.

In die­sen Fällen hat der Ar­beit­neh­mer ein Wahl­recht zwi­schen der (be­zahl­ten) Be­ach­tung des un­ver­bind­li­chen Wett­be­werbs­ver­bo­tes und - als Al­ter­na­ti­ve - sei­ner Nicht­be­ach­tung. Die­ses Wahl­recht muß der Ar­beit­neh­mer zu Be­ginn der Ka­renz­zeit ausüben, d.h. er muß sich ent­schei­den, ob er das Ver­bot be­ach­ten will oder nicht. Al­ler­dings muß er dem Ar­beit­ge­ber die­se Ent­schei­dung nicht von sich aus bzw. un­auf­ge­for­dert mit­tei­len.

Wie ist die Ka­ren­zentschädi­gung zu be­rech­nen?

In die Be­rech­nung ge­hen al­le Vergütungs­be­stand­tei­le ein, die der Ar­beit­neh­mer zu­letzt be­zo­gen hat, d.h. auch Sach­leis­tun­gen wie die pri­va­te Nut­zungsmöglich­keit ei­nes Dienst­wa­gens so­wie sämt­li­che va­ria­blen Vergütungs­be­stand­tei­le. Va­ria­ble Leis­tun­gen wie ins­be­son­de­re Pro­vi­sio­nen sind gemäß § 74 b Abs.2 HGB bei der Be­rech­nung der Ka­ren­zentschädi­gung nach dem Durch­schnitt der letz­ten drei Jah­re in An­satz zu brin­gen. Hat die ar­beits­ver­trag­li­che Ver­ein­ba­rung über die Pro­vi­si­on bzw. sons­ti­ge va­ria­ble Vergütung bei Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses noch nicht drei Jah­re be­stan­den, so ist der Durch­schnitt in dem Zeit­raum maßgeb­lich, in dem ar­beits­ver­trag­li­che Re­ge­lung in Kraft war.

Bei der Be­rech­nung der Ka­ren­zentschädi­gung gilt zwar gemäß § 74 c HGB, dass sich der Ar­beit­neh­mer an­der­wei­ti­gen Ver­dienst an­rech­nen las­sen muss. Einkünf­te, die er während der Dau­er des Wett­be­werbs­ver­bo­tes durch ein an­de­res Ar­beits­verhält­nis oder durch selbständi­ge Tätig­keit er­zielt, min­dern al­so die Ka­ren­zentschädi­gung. Al­ler­dings wird ein an­der­wei­ti­ger Ver­dienst kei­nes­wegs, wie dies et­wa beim An­nah­me­ver­zugs­lohn gemäß § 615 BGB der Fall ist, ein­fach "eins zu eins" von der Ka­ren­zentschädi­gung ab­ge­zo­gen. Viel­mehr wer­den der an­zu­rech­nen­de an­der­wei­ti­ge Ver­dienst und die Ka­ren­zentschädi­gung zu­sam­men­ge­rech­net und dann ge­prüft, ob bei­des zu­sam­men mehr als 110 Pro­zent der zu­letzt be­zo­ge­nen Vergütung aus­macht. Erst wenn das der Fall ist, wird die Ka­ren­zentschädi­gung ge­min­dert.

BEISPIEL: Der Ar­beit­neh­mer hat zu­letzt ein­sch­ließlich va­ria­bler Ge­halts­be­stand­tei­le und un­ter Ein­be­zie­hung der pri­va­ten Nut­zungsmöglich­keit ei­nes Dienst­wa­gens 8.000,00 EUR brut­to ver­dient. Die Ka­ren­zentschädi­gung beträgt da­her 4.000,00 EUR im Mo­nat. Während der Gel­tung des nach­ver­trag­li­chen Wett­be­werbs­ver­bots ver­dienst der Ar­beit­neh­mer im Rah­men ei­nes neu­en Ar­beits­verhält­nis­ses 5.000,00 EUR brut­to. Dem­zu­fol­ge beträgt die Sum­me von Ka­ren­zentschädi­gung und Zwi­schen­ver­dienst 9.000,00 EUR. Die­ser Be­trag liegt um 200,00 EUR über dem maßgeb­li­chen Grenz­wert von 110 Pro­zent der zu­letzt be­zo­ge­nen Vergütung (8.800,00 EUR), so dass die Ka­ren­zentschädi­gung um 200,00 EUR zu kürzen ist und da­her 3.800,00 EUR beträgt.

Wie die­ses Bei­spiel deut­lich macht, kann man sich auf der Grund­la­ge ei­ner Ka­ren­zentschädi­gung fi­nan­zi­ell bes­ser ste­hen als zu­letzt beim al­ten Ar­beit­ge­ber, in­dem man nämlich 110 Pro­zent der zu­letzt be­zo­ge­nen Vergütung ver­die­nen kann. Das ist nicht er­staun­lich, da die Ver­ein­ba­rung ei­nes nach­ver­trag­li­chen Wett­be­werbs­ver­bots und die da­mit ver­bun­de­ne Pflicht zur Ka­ren­zentschädi­gung al­les an­de­re als ei­ne so­zia­le Über­brückungsmßnah­me zu­guns­ten des Ar­beit­neh­mers ist. Viel­mehr er­kauft sich der Ar­beit­ge­ber den Ver­zicht auf Wett­be­werb, und das hat eben sei­nen Preis.

Ist der Ar­beit­neh­mer auf­grund des Wett­be­werbs­ver­bots ge­zwun­gen, sei­nen Wohn­sitz zu ver­le­gen, so tritt an die Stel­le des Schwel­len­wer­tes von 110 Pro­zent der zu­letzt be­zo­ge­nen Vergütung ein erhöhter Schwel­len­wert von 125 Pro­zent der zu­letzt be­zo­ge­nen Vergütung (§ 74 c Abs. 1 Satz 2 HGB)..

Un­ter wel­chen Vor­aus­set­zun­gen kann ein nach­ver­trag­li­ches Wett­be­werbs­ver­bot gelöst wer­den?

Kündigt der Ar­beit­neh­mer den Ar­beits­ver­trag aus wich­ti­gem Grun­de we­gen ver­trags­wid­ri­gen Ver­hal­tens des Ar­beit­ge­bers, dann wird das ver­ein­bar­te Wett­be­werbs­ver­bot un­ver­bind­lich, d.h. der Ar­beit­neh­mer hat die Wahl zwi­schen ei­ner Be­ach­tung des Ver­bots (ge­gen Zah­lung der Ka­renz) und sei­ner Nicht­be­ach­tung. Wählt er die Nicht­be­ach­tung, wird das Wett­be­werbs­ver­bot un­wirk­sam. Dies folgt aus § 75 Abs.1 HGB.

Ein sol­ches Wahl­recht hat der Ar­beit­neh­mer im all­ge­mei­nen auch im­mer dann, wenn der Ar­beit­ge­ber den Ar­beits­ver­trag or­dent­lich kündigt. Auch dann wird das Wett­be­werbs­ver­bot un­ver­bind­lich­mit der Fol­ge ei­ner Wahlmöglich­keit des Ar­beit­neh­mers. Dies er­gibt sich aus § 75 Abs.2 HGB. Ei­ne Aus­nah­me gilt al­ler­dings dann, wenn der Ar­beit­ge­ber den Ar­beits­ver­trag aus Gründen, die in der Per­son des Ar­beit­neh­mers lie­gen (z.B.: un­be­frie­di­gen­de Leis­tun­gen), or­dent­lich kündigt. In ei­nem sol­chen Fall bleibt das Wett­be­werbs­ver­bot für bei­de Sei­ten wirk­sam.

Kündigt der Ar­beit­ge­ber den Ar­beits­ver­trag da­ge­gen aus wich­ti­gem Grun­de we­gen ver­trags­wid­ri­gen Ver­hal­tens des Ar­beit­neh­mers, dann hat nach der Recht­spre­chung er - und nicht der Ar­beit­neh­mer - die Wahl zwi­schen der Be­ach­tung und Nicht­be­ach­tung des Wett­be­werbs­ver­bots.

Ei­ne Son­der­re­ge­lung enthält schließlich § 75 a HGB. Die­se Vor­schrift lau­tet:

"§ 75a [Ver­zicht des Prin­zi­pals auf das Wett­be­werbs­ver­bot]

Der Prin­zi­pal kann vor der Be­en­di­gung des Dienst­verhält­nis­ses durch schrift­li­che Erklärung auf das Wett­be­werbs­ver­bot mit der Wir­kung ver­zich­ten, daß er mit dem Ab­lauf ei­nes Jah­res seit der Erklärung von der Ver­pflich­tung zur Zah­lung der Entschädi­gung frei wird."

Der ein­sei­ti­ge Ver­zicht auf das Wett­be­werbs­ver­bot führt da­zu, daß die­ses so­fort un­wirk­sam wird, der Ar­beit­neh­mer al­so nicht mehr dar­an ge­bun­den ist, während der Ar­beit­ge­ber noch bis zum Ab­lauf ei­nes Jah­res nach der Erklärung zur Zah­lung der Ka­ren­zentschädi­gung ver­pflich­tet ist. Wenn der Ar­beit­ge­ber al­so z.B. ge­nau bei Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses auf das Wett­be­werbs­ver­bot ver­zich­tet, dann kann ihm der Ar­beit­neh­mer so­fort Kon­kur­renz ma­chen, während der Ar­beit­ge­ber bis zum Ab­lauf der Jah­res­frist die Ka­ren­zentschädi­gung zah­len muß.

Sch­ließlich können die Par­tei­en des Ar­beits­verhält­nis­ses ein ver­ein­bar­tes Wett­be­werbs­ver­bot je­der­zeit durch ein­ver­nehm­lich, d.h. zum Bei­spiel im Rah­men ei­nes Auf­he­bungs­ver­trags be­sei­ti­gen.

Wo fin­den Sie mehr zum The­ma Wett­be­werbs­ver­bot?

Wei­te­re In­for­ma­tio­nen, die Sie im Zu­sam­men­hang mit dem The­ma Wett­be­werbs­ver­bot in­ter­es­sie­ren könn­ten, fin­den Sie hier:

Kom­men­ta­re un­se­res An­walts­teams zu ak­tu­el­len Fra­gen rund um das The­ma Wett­be­werbs­ver­bot fin­den Sie hier:

Letzte Überarbeitung: 1. Dezember 2015

Was können wir für Sie tun?

Wenn Sie Fra­gen im Zu­sam­men­hang mit dem The­ma Wett­be­werbs­ver­bot ha­ben oder wenn Sie im Zu­sam­men­hang mit der Be­en­di­gung Ih­res Ar­beits­ver­hält­nis­ses un­si­cher sind, ob ein nach­ver­trag­li­ches Wett­be­werbs­ver­bot recht­lich wirk­sam ist oder nicht, be­ra­ten und un­ter­stüt­zen wir Sie ger­ne.

Wir kön­nen auch be­hilf­lich sein, wenn es dar­um geht, Ih­re recht­li­chen Mög­lich­kei­ten und die wei­te­re Vor­ge­hens­wei­se in Ih­rem Fall ab­zu­klä­ren. Bit­te be­ach­ten Sie, dass Ih­nen mög­li­cher­wei­se nur kur­ze Zeit für die Gel­tend­ma­chung Ih­rer An­sprü­che zur Ver­fü­gung steht, falls Sie Aus­schluss­fris­ten zu be­ach­ten ha­ben.

Selbst­ver­ständ­lich kön­nen wir Sie auch bei der Durch­set­zung Ih­rer Rech­te un­ter­stüt­zen. Je nach La­ge des Fal­les bzw. ent­spre­chend Ih­ren Wün­schen tre­ten wir ent­we­der nach au­ßen nicht in Er­schei­nung oder aber wir ver­han­deln in Ih­rem Na­men mit Ih­rem Ar­beit­ge­ber.

Für ei­ne mög­lichst ra­sche und ef­fek­ti­ve Be­ra­tung be­nö­ti­gen wir fol­gen­de Un­ter­la­gen:

  • Ar­beits­ver­trag / Ge­schäfts­füh­rer­an­stel­lungs­ver­trag
  • Ver­ein­ba­rung über ein nach­ver­trag­li­ches Wett­be­werbs­ver­bot (falls vor­han­den)
  • Ge­halts­ab­rech­nun­gen
  • Schrift­ver­kehr (falls vor­han­den)
Bewertung: Wett­be­werbs­ver­bot 4.5 von 5 Sternen (22 Bewertungen)

Auf Facebook teilen Auf Google+ teilen Ihren XING-Kontakten zeigen Beitrag twittern

 

Sie möchten regelmäßig ausführliche, praxisnahe und verständliche Artikel zum Arbeitsrecht, Informationen zu Gesetzesänderungen und zu aktuellen Gerichtsurteilen erhalten? Dann abonnieren Sie unseren Newsletter!
NEWSLETTER
Anrede Vorname
Email Nachname
  Abmelden

HINWEIS: Sämtliche Texte dieser Internetpräsenz mit Ausnahme der Gesetzestexte und Gerichtsentscheidungen sind urheberrechtlich geschützt. Urheber im Sinne des Gesetzes über Urheberrecht und verwandte Schutzrechte (UrhG) ist Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Martin Hensche, Lützowstraße 32, 10785 Berlin.

Wörtliche oder sinngemäße Zitate sind nur mit vorheriger schriftlicher Genehmigung des Urhebers bzw. bei ausdrücklichem Hinweis auf die fremde Urheberschaft (Quellenangabe iSv. § 63 UrhG) rechtlich zulässig. Verstöße hiergegen werden gerichtlich verfolgt.

© 1997 - 2016:
Rechtsanwalt Dr. Martin Hensche, Berlin
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Lützowstraße 32, 10785 Berlin
Telefon: 030 - 26 39 62 0
Telefax: 030 - 26 39 62 499
E-mail: hensche@hensche.de