HENSCHE RECHTSANWÄLTE, FACHANWALTSKANZLEI FÜR ARBEITSRECHT

HANDBUCH ARBEITSRECHT

Wett­be­werbs­ver­bot

In­for­ma­tio­nen zum The­ma Wett­be­werbs­ver­bot: Hen­sche Rechts­an­wäl­te, Kanz­lei für Ar­beits­recht
Globus mit Europa im Vordergrund, gekreuzte rote Klebestreifen auf einigen Ländern

Auf die­ser Sei­te fin­den Sie In­for­ma­tio­nen zu der Fra­ge, ob der Ar­beit­neh­mer dem Ar­beit­ge­ber Kon­kur­renz ma­chen darf, wel­che Art von Wett­be­werb er un­ter­las­sen muss und mit wel­chen recht­li­chen Sank­tio­nen er bei ver­bo­te­nem Wett­be­werb rech­nen muss.

Au­ßer­dem fin­den Sie Hin­wei­se da­zu, was ein nach­ver­trag­li­ches Wett­be­werbs­ver­bot, wann es nich­tig ist und wann nur un­ver­bind­lich und wie die vom Ar­beit­neh­mer bei ei­nem nach­ver­trag­li­chen Wett­be­werbs­ver­bot zu be­an­spru­chen­de Ka­ren­zent­schä­di­gung zu be­rech­nen ist.

von Rechts­an­walt Dr. Mar­tin Hen­sche, Fach­an­walt für Ar­beits­recht, Ber­lin

Darf man sei­nem Ar­beit­ge­ber Kon­kur­renz ma­chen?

Als Ar­beit­neh­mer ist man sei­nem Ar­beit­ge­ber nach der Recht­spre­chung in ei­nem ge­wis­sen Maß zu "Treue" bzw. zu Loya­lität ver­pflich­tet. Der Ar­beit­ge­ber kann da­her von sei­nem Ar­beit­neh­mer ver­lan­gen, daß er Wett­be­werb un­terlässt.

Ge­setz­lich ge­re­gelt ist die­ser Rechts­grund­satz nur für kaufmänni­sche An­ge­stell­te, die im Han­dels­ge­setz­buch (HGB) et­was al­tertümlich "Hand­lungs­ge­hil­fen" heißen. § 60 HGB lau­tet:

"§ 60 [Ge­setz­li­ches Wett­be­werbs­ver­bot]

(1) Der Hand­lungs­ge­hil­fe darf oh­ne Ein­wil­li­gung des Prin­zi­pals we­der ein Han­dels­ge­wer­be be­trei­ben noch in dem Han­dels­zwei­ge des Prin­zi­pals für ei­ge­ne oder frem­de Rech­nung Geschäfte ma­chen.

(2) Die Ein­wil­li­gung zum Be­trieb ei­nes Han­dels­ge­wer­bes gilt als er­teilt, wenn dem Prin­zi­pal bei der An­stel­lung des Ge­hil­fen be­kannt ist, daß er das Ge­wer­be be­treibt, und der Prin­zi­pal die Auf­ga­be des Be­triebs nicht aus­drück­lich ver­ein­bart."

Wel­che Art von Wett­be­werb muss der Ar­beit­neh­mer un­ter­las­sen?

§ 60 Abs.1 HGB ver­bie­tet zwei Din­ge, nämlich

  1. den Be­trieb ir­gend­ei­nes Han­dels­ge­wer­bes oh­ne Ein­wil­li­gung des "Prin­zi­pals" bzw. des Ar­beit­ge­bers, und
  2. Geschäfte in dem Han­dels­zwei­ge des Ar­beit­ge­bers; hier kommt es nicht dar­auf an, ob der Ar­beit­neh­mer ein re­gel­rech­tes Han­dels­ge­wer­be be­treibt oder nur hin und wie­der ein­mal tätig ist.

Nach der Recht­spre­chung ist das zu­erst ge­nann­te Ver­bot we­gen zu weit­ge­hen­der Ein­schränkung der Be­rufs­frei­heit des kaufmänni­schen An­ge­stell­ten (Art.12 Grund­ge­setz - GG) ver­fas­sungs­wid­rig und da­mit nich­tig.

Da­her darf ein kaufmänni­scher An­ge­stell­ter, wenn sein Ar­beit­ge­ber z.B. Au­to­mo­bi­le ver­kauft, auch oh­ne des­sen Ein­wil­li­gung im Ne­ben­be­ruf ge­werb­lich mit Es­pres­so­ma­schi­nen, Ku­ckucks­uh­ren, Rheu­ma­de­cken etc. han­deln - nur eben nicht mit Au­to­mo­bi­len.

§ 60 Abs.1 HGB ver­bie­tet da­her im Er­geb­nis nur, dass kaufmänni­sche An­ge­stell­te oh­ne Ein­wil­li­gung des Ar­beit­ge­bers in des­sen Han­dels­zweig Geschäfte ma­chen.

Die­ses ge­setz­li­che Ver­bot (§ 60 Abs.1 HGB) be­trifft zwar nur kaufmänni­sche An­ge­stell­te. Für al­le an­de­ren Ar­beit­neh­mer gilt je­doch das­sel­be, nur dass man das Ver­bot, im Geschäfts­zweig des Ar­beit­ge­bers Geschäfte zu ma­chen, hier nicht aus § 60 HGB her­lei­tet, son­dern aus dem all­ge­mei­nen Prin­zip von "Treu und Glau­ben" (§ 242 Bürger­li­ches Ge­setz­buch - BGB).

Im Er­geb­nis kann man da­her fest­hal­ten: Al­le Ar­beit­neh­mer (kaufmänni­sche und an­de­re) dürfen oh­ne Ein­wil­li­gung ih­res Ar­beit­ge­bers in des­sen Geschäfts­zweig kei­ne Geschäfte ma­chen.

Wann liegt ein ver­bo­te­nes Geschäft im Geschäfts­zweig des Ar­beit­ge­bers vor?

Ver­bo­te­ne Kon­kur­renz­geschäfte, d.h. Geschäfte in dem Geschäfts­zweig des Ar­beit­ge­bers, sind z.B.:

  • die Be­tei­li­gung am Han­dels­ge­wer­be ei­nes Kon­kur­ren­ten des Ar­beit­ge­bers, falls die­se Be­tei­li­gung mit ei­nem maßgeb­li­chen Ein­fluß auf die Geschäftsführung oder mit ei­ner nen­nens­wer­ten Ver­bes­se­rung der fi­nan­zi­el­len Möglich­kei­ten des Kon­kur­ren­ten ver­bun­den ist
  • die Gewährung von (nicht un­er­heb­li­chen) Dar­le­hen an ei­nen Kon­kur­ren­ten des Ar­beit­ge­bers
  • das Ab­wer­ben von Kun­den oder von po­ten­ti­el­len Kun­den des Ar­beit­ge­bers
  • das Ab­wer­ben von Ar­beit­neh­mern des Ar­beit­ge­bers zum Auf­bau ei­nes Kon­kur­renz­un­ter­neh­mens

Die­se Fälle von ver­bo­te­nen Kon­kur­renz­geschäften zeich­nen sich da­durch aus, dass sie ei­nen spe­ku­la­ti­ven, auf Er­zie­lung von Un­ter­neh­mer­ge­winn ge­rich­te­ten Cha­rak­ter ha­ben. Dies ist z.B. bei rei­nen Buchführungs-, Schreib- oder Ver­pa­ckungs­ar­bei­ten für Kon­kur­ren­ten des Ar­beit­ge­bers nicht der Fall. Auch sol­che Tätig­kei­ten kom­men dem Kon­kur­ren­ten des Ar­beit­ge­bers zwar zu­gu­te, doch ha­ben sie kei­nen spe­ku­la­ti­ven, un­ter­neh­me­ri­schen Cha­rak­ter.

Er­laubt ist natürlich auch ei­ne ge­ringfügi­ge Be­tei­li­gung an ei­nem Un­ter­neh­men, das dem Ar­beit­ge­ber Kon­kur­renz macht. Da­her stellt es kei­ne ver­bo­te­ne Kon­kur­renz dar, wenn z.B. ein Ar­beit­neh­mer der Daim­ler AG ei­ni­ge BMW-Ak­ti­en oder ei­ni­ge Ak­ti­en ei­nes an­de­ren Au­to­her­stel­lers be­sitzt. So­lan­ge sich sol­che Be­tei­li­gun­gen im Rah­men der Geld­an­la­ge von Klein­spa­rern bzw. von Ver­brau­chern be­we­gen, sind sie ar­beits­recht­lich er­laubt.

Was kann dem Ar­beit­neh­mer bei ver­bo­te­nem Wett­be­werb pas­sie­ren?

Im Fal­le ver­bo­te­ner Kon­kur­renztätig­keit des Ar­beit­neh­mers kann der Ar­beit­ge­ber den Ar­beit­neh­mer ab­mah­nen oder auch - in gra­vie­ren­den Fällen - or­dent­lich aus ver­hal­tens­be­ding­ten Gründen oder so­gar außer­or­dent­lich kündi­gen. Will der Ar­beit­ge­ber am Ar­beits­ver­trag fest­hal­ten, kann er vom Ar­beit­neh­mer ver­lan­gen, dass die­ser die Kon­kur­renztätig­keit un­terlässt.

Wei­ter­hin hat der Ar­beit­ge­ber ei­nen An­spruch auf Scha­den­er­satz. Als zu er­set­zen­den Scha­den kann er den Ge­winn ver­lan­gen, der ihm durch die Kon­kur­renztätig­keit des Ar­beit­neh­mers ent­stan­den ist. Dafür muß er al­ler­dings nach­wei­sen, dass er selbst die sei­nem Ar­beit­neh­mer ver­bo­te­nen Geschäfte ab­ge­schlos­sen hätte.

Ist der Ar­beit­neh­mer, der ver­bo­te­ne Kon­kur­renz­geschäfte macht, ein kaufmänni­scher An­ge­stell­ter ("Hand­lungs­ge­hil­fe"), kann der Ar­beit­ge­ber statt Scha­den­er­satz auch ver­lan­gen, dass der An­ge­stell­te den mit der Kon­kur­renztätig­keit er­ziel­ten Ge­winn her­aus­gibt. Die­ses Recht folgt aus § 61 Abs.1 HGB. Die­se Vor­schrift lau­tet:

"§ 61 [Ver­let­zung des Wett­be­werbs­ver­bots]

(1) Ver­letzt der Hand­lungs­ge­hil­fe die ihm nach § 60 ob­lie­gen­de Ver­pflich­tung, so kann der Prin­zi­pal Scha­den­er­satz for­dern; er kann statt des­sen ver­lan­gen, daß der Hand­lungs­ge­hil­fe die für ei­ge­ne Rech­nung ge­mach­ten Geschäfte als für Rech­nung des Prin­zi­pals ein­ge­gan­gen gel­ten las­se und die aus Geschäften für frem­de Rech­nung be­zo­ge­ne Vergütung her­aus­ge­be oder sei­nen An­spruch auf die Vergütung ab­tre­te.

(2) Die Ansprüche verjähren in drei Mo­na­ten von dem Zeit­punkt an, in wel­chem der Prin­zi­pal Kennt­nis von dem Ab­schlus­se des Geschäfts er­langt; sie verjähren oh­ne Rück­sicht auf die­se Kennt­nis in fünf Jah­ren von dem Ab­schlus­se des Geschäfts an."

Was ist ein nach­ver­trag­li­ches Wett­be­werbs­ver­bot?

Un­mit­tel­bar mit Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses en­det die Pflicht des Ar­beit­neh­mers, sei­nem - ehe­ma­li­gen - Ar­beit­ge­ber kei­ne Kon­kur­renz zu ma­chen. Der Ar­beit­neh­mer kann al­so am ers­ten Tag nach dem En­de des Ar­beits­verhält­nis­ses mit Kon­kur­renz­geschäften "los­le­gen".

Um dies zu ver­hin­dern, se­hen Ar­beits­verträge oder ge­son­der­te Ver­ein­ba­run­gen nicht sel­ten sog. nach­ver­trag­li­che Wett­be­werbs­ver­bo­te vor. Sol­che Ver­ein­ba­run­gen können et­wa so lau­ten:

"(1) Der Ar­beit­neh­mer ver­pflich­tet sich da­zu, für die Dau­er von zwölf Mo­na­ten nach Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses we­der di­rekt noch in­di­rekt in Deutsch­land als Ar­beit­neh­mer, Al­lein­ei­gentümer, Part­ner, An­teils­eig­ner oder in sons­ti­ger Funk­ti­on in ei­nem Un­ter­neh­men, das mit dem Ar­beit­ge­ber kon­kur­riert oder kon­kur­rie­ren könn­te, tätig zu sein.

(2) Fer­ner bemüht sich der Ar­beit­neh­mer für die Dau­er von zwölf Mo­na­ten nach Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses nicht um Geschäfte mit Ein­zel­per­so­nen oder Ge­sell­schaf­ten, die während der Dau­er des Ar­beits­verhält­nis­ses Kun­den des Ar­beit­ge­bers wa­ren, so­weit die­se Geschäfte den vom Ar­beit­ge­ber mit die­sen Per­so­nen getätig­ten Geschäften ähn­lich sind.

(3) Der Ar­beit­neh­mer erhält für je­den Mo­nat der Dau­er des Wett­be­werbs­ver­bo­tes als Ka­ren­zentschädi­gung 50 Pro­zent der zu­letzt be­zo­ge­nen Ge­samt­vergütung."

Ein nach­ver­trag­li­ches Wett­be­werbs­ver­bot ist al­so ei­ne ver­trag­li­che Ver­ein­ba­rung, mit der sich der Ar­beit­ge­ber das Un­ter­las­sen von Wett­be­werb für ei­ne be­stimm­te Zeit nach Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses "er­kauft".

Da die Ver­ein­ba­rung ei­nes Wett­be­werbs­ver­bo­tes prak­tisch im­mer vom Ar­beit­ge­ber aus­geht, steht da­hin­ter das Kalkül des Ar­beit­ge­bers, dass das Un­ter­las­sen von Kon­kur­renz durch sei­nen Ar­beit­neh­mer für ihn güns­ti­ger ist als die da­mit ein­her­ge­hen­de fi­nan­zi­el­le Be­las­tung durch die Ka­ren­zentschädi­gung.

Wann ist ein nach­ver­trag­li­ches Wett­be­werbs­ver­bot nich­tig?

Ist ein nach­ver­trag­li­ches Wett­be­werbs­ver­bot nich­tig, dann hat es über­haupt kei­ne recht­li­chen Wir­kun­gen, d.h. es ist recht­lich nicht vor­han­den. Nich­tig ist ein Wett­be­werbs­ver­bot ins­be­son­de­re dann,

  • wenn es nicht schrift­lich ver­ein­bart wur­de (denn § 74 Abs.1 HGB ver­langt die Schrift­form), wenn
  • wenn über­haupt kei­ne Ver­ein­ba­rung über ei­ne Ka­ren­zentschädi­gung ge­trof­fen wur­de, oder
  • wenn der Ar­beit­neh­mer zum Zeit­punkt der Ver­ein­ba­rung noch kei­ne 18 Jah­re alt war, d.h. min­derjährig (§ 74a Abs.2 Satz 1 HGB).

Liegt in dem ver­trag­li­chen Ver­weis auf §§ 74 ff. HGB die Ver­ein­ba­rung ei­ner Ka­ren­zentschädi­gung?

Mit Ur­teil vom 28.06.2006 (10 AZR 407/05) hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) ent­schie­den, daß die in Wett­be­werbs­ver­bo­ten oft an­zu­tref­fen­den pau­scha­len Ver­wei­se auf die §§ 74 ff. HGB als aus­rei­chend be­stimm­te Ver­ein­ba­rung ei­ner Ka­ren­zentschädi­gung an­zu­se­hen sind. Sol­che Ver­trags­klau­seln lau­ten z.B. so:

"Im übri­gen gel­ten die Vor­schrif­ten der §§ 74 ff. HGB."

Ein sol­cher Ver­weis soll laut BAG als Ver­ein­ba­rung ei­ner Ka­ren­zentschädi­gung in be­stimm­ter Höhe, nämlich in Höhe des ge­setz­li­chen Mi­ni­mums an­zu­se­hen sein, d.h. in Höhe der Hälf­te der zu­letzt be­zo­ge­nen Vergütung (wir be­rich­te­ten darüber in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 06/07 Wirk­sa­mes Wett­be­werbs­ver­bot bei pau­scha­lem Ver­weis auf HGB).

Die­se Ent­schei­dung führt da­zu, dass vie­le Wett­be­werbs­ver­ein­ba­run­gen, die bis­lang man­gels ei­ner Ver­ein­ba­rung über ei­ne Ka­ren­zentschädi­gung als nich­tig an­zu­se­hen wa­ren, künf­tig als ver­bind­lich be­trach­tet wer­den müssen. Das hat für bei­de Ver­trags­part­ner er­heb­li­che Aus­wir­kun­gen. Ar­beit­neh­mer müssen das Wett­be­werbs­ver­bot be­ach­ten, und Ar­beit­ge­ber sind mit er­heb­li­chen, aus der Pflicht zur Zah­lung der Ka­ren­zentschädi­gung fol­gen­den fi­nan­zi­el­len Pflich­ten be­las­tet.

Die­se Rechts­fol­gen (wirk­sa­me Ver­ein­ba­rung ei­ner Ka­ren­zentschädi­gung und da­mit ei­nes Wett­be­werbs­ver­bots) hat ein pau­scha­ler Ver­weis auf die §§ 74 ff. HGB auch dann, wenn das Ar­beits­verhält­nis schon während der Pro­be­zeit be­en­det wird.

Wann ist ein nach­ver­trag­li­ches Wett­be­werbs­ver­bot un­ver­bind­lich?

Wenn ein nach­ver­trag­li­ches Wett­be­werbs­ver­bot nur "un­ver­bind­lich" ist, hat der Ar­beit­neh­mer die Wahl, ob er er sich an das Ver­bot hal­ten und dafür die Ka­ren­zentschädi­gung kas­sie­ren möch­te oder ob er lie­ber frei sein möch­te, sei­nem ehe­ma­li­gen Ar­beit­ge­ber Kon­kur­renz ma­chen zu dürfen.

Un­ver­bind­lich ist ein Wett­be­werbs­ver­bot z.B. in fol­gen­den Fällen:

  • Es ist ei­ne Ka­ren­zentschädi­gung ver­ein­bart, aber sie ist zu ge­ring, d.h. sie beträgt nicht min­des­tens 50 Pro­zent des zu­letzt be­zo­ge­nen Ge­hal­tes bzw. Loh­nes des Ar­beit­neh­mers (§ 74 Abs.2 HGB).
  • Das Wett­be­werbs­ver­bot soll länger als die ma­xi­mal zulässi­ge Zeit von zwei Jah­ren gel­ten (§ 74a Abs.1 Satz 3 HGB).
  • Das Wett­be­werbs­ver­bot dient kei­nem be­rech­tig­ten geschäft­li­chen In­ter­es­se des Ar­beit­ge­bers (§ 74a Abs.1 Satz 1 HGB).
  • Das Wett­be­werbs­ver­bot führt zu ei­ner un­an­ge­mes­se­nen Er­schwe­rung des be­ruf­li­chen Fort­kom­mens des Ar­beit­neh­mers (§ 74a Abs.1 Satz 2 HGB).

In die­sen Fällen hat der Ar­beit­neh­mer recht­lich die Wahl,

  • ob er das (un­ver­bind­li­che) Wett­be­werbs­ver­bo­tes ein­hal­ten will (dann kann er die Ka­ren­zentschädi­gung be­an­spru­chen, muss aber Wett­be­werbs­hand­lun­gen un­ter­las­sen), oder
  • ob er sich an das (un­ver­bind­li­che) Wett­be­werbs­ver­bot nicht hal­ten will (dann kann er kei­ne Ka­ren­zentschädi­gung be­an­spru­chen, ist aber be­ruf­lich un­ge­bun­den, d.h. kann zum Wett­be­wer­ber ge­hen oder selbst Wett­be­werb ma­chen).

Die­ses Wahl­recht muss der Ar­beit­neh­mer zu Be­ginn der Ka­renz­zeit ausüben, d.h. er muss sich ent­schei­den, ob er das Ver­bot be­ach­ten will oder nicht. Al­ler­dings muss er dem Ar­beit­ge­ber die­se Ent­schei­dung nicht un­mit­tel­bar bei Aus­schei­den und un­auf­ge­for­dert mit­tei­len.

BEISPIEL: In der Wett­be­werbs­ver­ein­ba­rung steht, dass die Ka­ren­zentschädi­gung ei­nes an­ge­stell­ten Au­to­verkäufers "50 Pro­zent es zu­letzt be­zo­ge­nen Grund­ge­hal­tes un­ter Aus­schluss von Pro­vi­sio­nen und des Wer­tes der Dienst­wa­gen­be­rech­ti­gung" be­tra­gen soll. Die Entschädi­gung liegt un­ter­halb des ge­setz­li­chen Mi­ni­mums, so dass das Wett­be­werbs­ver­bot un­ver­bind­lich ist (§ 74 Abs.2 HGB). Der An­ge­stell­te kündigt und eröff­net ein Re­stau­rant. Zwei Mo­na­te nach Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses for­dert er den Ar­beit­ge­ber auf, ihm für die ver­gan­ge­nen bei­den Mo­na­te die ver­ein­bar­te Ka­ren­zentschädi­gung zu zah­len. Hier hat sich der An­ge­stell­te durch die Eröff­nung des Re­stau­rants für die Ein­hal­tung des Wett­be­werbs­ver­bots ent­schie­den, denn mit die­ser Be­rufstätig­keit macht er sei­nem Ex-Ar­beit­ge­ber of­fen­bar kei­ne Kon­kur­renz.

Wie ist die Ka­ren­zentschädi­gung zu be­rech­nen?

In die Be­rech­nung ge­hen al­le Vergütungs­be­stand­tei­le ein, die der Ar­beit­neh­mer zu­letzt be­zo­gen hat.

Da­zu gehören auch Sach­leis­tun­gen wie die pri­va­te Nut­zungsmöglich­keit ei­nes Dienst­wa­gens so­wie sämt­li­che va­ria­blen Vergütungs­be­stand­tei­le.

Va­ria­ble Leis­tun­gen wie ins­be­son­de­re Pro­vi­sio­nen sind gemäß § 74b Abs.2 HGB bei der Be­rech­nung der Ka­ren­zentschädi­gung nach dem Durch­schnitt der letz­ten drei Jah­re in An­satz zu brin­gen. Hat die ar­beits­ver­trag­li­che Ver­ein­ba­rung über die Pro­vi­si­on bzw. sons­ti­ge va­ria­ble Vergütung bei Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses noch nicht drei Jah­re be­stan­den, so ist der Durch­schnitt in dem Zeit­raum maßgeb­lich, in dem ar­beits­ver­trag­li­che Re­ge­lung in Kraft war.

Bei der Be­rech­nung der Ka­ren­zentschädi­gung gilt gemäß § 74c HGB, dass sich der Ar­beit­neh­mer an­der­wei­ti­gen Ver­dienst an­rech­nen las­sen muss. Einkünf­te, die er während der Dau­er des Wett­be­werbs­ver­bo­tes durch ein an­de­res Ar­beits­verhält­nis oder durch selbständi­ge Tätig­keit er­zielt, min­dern al­so die Ka­ren­zentschädi­gung.

Al­ler­dings wird ein an­der­wei­ti­ger Ver­dienst nicht et­wa, wie das z.B. beim An­nah­me­ver­zugs­lohn gemäß § 615 BGB der Fall ist, ein­fach "eins zu eins" von der Ka­ren­zentschädi­gung ab­ge­zo­gen. Viel­mehr wer­den der an­zu­rech­nen­de an­der­wei­ti­ge Ver­dienst und die Ka­ren­zentschädi­gung zu­sam­men­ge­rech­net und dann ge­prüft, ob bei­des zu­sam­men mehr als 110 Pro­zent der zu­letzt be­zo­ge­nen Vergütung aus­macht. Erst wenn das der Fall ist, wird die Ka­ren­zentschädi­gung ge­min­dert.

BEISPIEL: Der Ar­beit­neh­mer hat zu­letzt ein­sch­ließlich va­ria­bler Ge­halts­be­stand­tei­le und un­ter Ein­be­zie­hung der pri­va­ten Nut­zungsmöglich­keit ei­nes Dienst­wa­gens 8.000,00 EUR brut­to pro Mo­nat ver­dient. Die Ka­ren­zentschädi­gung soll ver­ein­ba­rungs­gemäß in ge­setz­li­cher Min­desthöhe ge­zahlt wer­den und beträgt da­her 4.000,00 EUR mo­nat­lich. Während der Dau­er des Wett­be­werbs­ver­bots ver­dient der Ar­beit­neh­mer im Rah­men ei­nes neu­en Ar­beits­verhält­nis­ses 5.000,00 EUR brut­to pro Mo­nat. Dem­zu­fol­ge beträgt die Sum­me von Ka­ren­zentschädi­gung und an­der­wei­ti­gem Ver­dienst 9.000,00 EUR pro Mo­nat. Die­ser Be­trag liegt um 200,00 EUR über dem maßgeb­li­chen Grenz­wert von 110 Pro­zent der zu­letzt be­zo­ge­nen mo­nat­li­chen Vergütung (= 8.800,00 EUR), so dass die mo­nat­li­che Ka­ren­zentschädi­gung um 200,00 EUR zu kürzen ist und da­her 3.800,00 EUR pro Mo­nat beträgt (und zwar oh­ne Abzüge von So­zi­al­ab­ga­ben, denn Ka­ren­zentschädi­gun­gen sind kein Ent­gelt im Sin­ne der So­zi­al­ver­si­che­rung bzw. im Sin­ne von § 14 Vier­tes Buch So­zi­al­ge­setz­buch - SGB IV).

Wie die­ses Bei­spiel deut­lich macht, kann man sich auf der Grund­la­ge ei­ner Ka­ren­zentschädi­gung fi­nan­zi­ell bes­ser ste­hen als beim Ex-Ar­beit­ge­ber, da man ins­ge­samt 110 Pro­zent der zu­letzt be­zo­ge­nen Vergütung ver­die­nen kann. Das ist kor­rekt, denn die Ver­ein­ba­rung ei­nes nach­ver­trag­li­chen Wett­be­werbs­ver­bots und die da­mit ver­bun­de­ne Pflicht zur Ka­ren­zentschädi­gung ist kei­ne so­zia­le Über­brückungs­maßnah­me zu­guns­ten des Ar­beit­neh­mers. Viel­mehr er­kauft sich der Ar­beit­ge­ber da­mit den Ver­zicht auf Wett­be­werb, und das hat eben sei­nen Preis.

Ist der Ar­beit­neh­mer auf­grund des Wett­be­werbs­ver­bots ge­zwun­gen, sei­nen Wohn­sitz zu ver­le­gen, so tritt an die Stel­le des Schwel­len­wer­tes von 110 Pro­zent der zu­letzt be­zo­ge­nen Vergütung ein erhöhter Schwel­len­wert von 125 Pro­zent der zu­letzt be­zo­ge­nen Vergütung (§ 74 c Abs. 1 Satz 2 HGB)..

Un­ter wel­chen Vor­aus­set­zun­gen kann ein nach­ver­trag­li­ches Wett­be­werbs­ver­bot gelöst wer­den?

Der Nor­mal­fall, für den ein Wett­be­werbs­ver­bot ab­ge­schlos­sen wird, ist die or­dent­li­che Ei­genkündi­gung des Ar­beit­neh­mers, der sich be­ruf­lich verändert möch­te. In ei­nem sol­chen Fall gilt das Wett­be­werbs­ver­bot für bei­de Par­tei­en, es sei denn, bei sei­ner For­mu­lie­rung wur­den Feh­ler ge­macht, die zur Nich­tig­keit oder Un­ver­bind­lich­keit führen (s. oben).

In al­len an­de­ren Fällen der Ver­trags­be­en­di­gung muss ge­prüft wer­den, ob das Wett­be­werbs­ver­bot Be­stand hat oder nicht.

Kündigt der Ar­beit­neh­mer den Ar­beits­ver­trag aus wich­ti­gem Grun­de we­gen ver­trags­wid­ri­gen Ver­hal­tens des Ar­beit­ge­bers, dann wird das ver­ein­bar­te Wett­be­werbs­ver­bot un­ver­bind­lich, d.h. der Ar­beit­neh­mer hat die Wahl zwi­schen ei­ner Be­ach­tung des Ver­bots (ge­gen Zah­lung der Ka­renz) und sei­ner Nicht­be­ach­tung. Wählt er die Nicht­be­ach­tung, wird das Wett­be­werbs­ver­bot un­wirk­sam. Dies folgt aus § 75 Abs.1 HGB.

Ein sol­ches Wahl­recht hat der Ar­beit­neh­mer im all­ge­mei­nen auch im­mer dann, wenn der Ar­beit­ge­ber den Ar­beits­ver­trag or­dent­lich kündigt. Auch dann wird das Wett­be­werbs­ver­bot un­ver­bind­lich­mit der Fol­ge ei­ner Wahlmöglich­keit des Ar­beit­neh­mers. Dies er­gibt sich aus § 75 Abs.2 Satz 1, 1. Halb­satz HGB. Ei­ne Aus­nah­me gilt al­ler­dings dann, wenn der Ar­beit­ge­ber den Ar­beits­ver­trag aus Gründen, die in der Per­son des Ar­beit­neh­mers lie­gen (z.B.: un­be­frie­di­gen­de Leis­tun­gen), or­dent­lich kündigt. In ei­nem sol­chen Fall bleibt das Wett­be­werbs­ver­bot für bei­de Sei­ten wirk­sam.

Kündigt der Ar­beit­ge­ber den Ar­beits­ver­trag da­ge­gen aus wich­ti­gem Grun­de we­gen ver­trags­wid­ri­gen Ver­hal­tens des Ar­beit­neh­mers, dann hat nach der Recht­spre­chung er - und nicht der Ar­beit­neh­mer - die Wahl zwi­schen der Be­ach­tung und Nicht­be­ach­tung des Wett­be­werbs­ver­bots.

Ei­ne Son­der­re­ge­lung enthält § 75a HGB. Die­se Vor­schrift lau­tet:

"§ 75a [Ver­zicht des Prin­zi­pals auf das Wett­be­werbs­ver­bot]

Der Prin­zi­pal kann vor der Be­en­di­gung des Dienst­verhält­nis­ses durch schrift­li­che Erklärung auf das Wett­be­werbs­ver­bot mit der Wir­kung ver­zich­ten, daß er mit dem Ab­lauf ei­nes Jah­res seit der Erklärung von der Ver­pflich­tung zur Zah­lung der Entschädi­gung frei wird."

Der ein­sei­ti­ge Ver­zicht auf das Wett­be­werbs­ver­bot führt da­zu, dass die Un­ter­las­sungs­pflicht so­fort wegfällt, der Ar­beit­neh­mer al­so nicht mehr dar­an ge­bun­den ist, während der Ar­beit­ge­ber noch bis zum Ab­lauf ei­nes Jah­res nach der Erklärung die Ka­ren­zentschädi­gung zah­len muss. Das ist aus Ar­beit­ge­ber­sicht nur sinn­voll, wenn das Ar­beits­verhält­nis vor­aus­sicht­lich noch ei­ni­ge Zeit Be­stand ha­ben wird. Erklärt der Ar­beit­ge­ber da­ge­gen kurz vor der Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses ei­nen Ver­zicht, dann kann ihm der Ar­beit­neh­mer so­fort nach sei­nem Aus­schei­den Kon­kur­renz ma­chen, während der Ar­beit­ge­ber bis zum Ab­lauf der Jah­res­frist zah­lungs­pflich­tig ist.

Sch­ließlich können die Par­tei­en des Ar­beits­verhält­nis­ses ein ver­ein­bar­tes Wett­be­werbs­ver­bot je­der­zeit durch ein­ver­nehm­lich, d.h. zum Bei­spiel im Rah­men ei­nes Auf­he­bungs­ver­trags be­sei­ti­gen.

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Letzte Überarbeitung: 5. November 2018

Was können wir für Sie tun?

Wenn Sie Fra­gen im Zu­sam­men­hang mit dem The­ma Wett­be­werbs­ver­bot ha­ben oder wenn Sie im Zu­sam­men­hang mit der Be­en­di­gung Ih­res Ar­beits­ver­hält­nis­ses un­si­cher sind, ob ein nach­ver­trag­li­ches Wett­be­werbs­ver­bot recht­lich wirk­sam ist oder nicht, be­ra­ten und un­ter­stüt­zen wir Sie ger­ne.

Wir kön­nen auch be­hilf­lich sein, wenn es dar­um geht, Ih­re recht­li­chen Mög­lich­kei­ten und die wei­te­re Vor­ge­hens­wei­se in Ih­rem Fall ab­zu­klä­ren. Bit­te be­ach­ten Sie, dass Ih­nen mög­li­cher­wei­se nur kur­ze Zeit für die Gel­tend­ma­chung Ih­rer An­sprü­che zur Ver­fü­gung steht, falls Sie Aus­schluss­fris­ten zu be­ach­ten ha­ben.

Selbst­ver­ständ­lich kön­nen wir Sie auch bei der Durch­set­zung Ih­rer Rech­te un­ter­stüt­zen. Je nach La­ge des Fal­les bzw. ent­spre­chend Ih­ren Wün­schen tre­ten wir ent­we­der nach au­ßen nicht in Er­schei­nung oder aber wir ver­han­deln in Ih­rem Na­men mit Ih­rem Ar­beit­ge­ber.

Für ei­ne mög­lichst ra­sche und ef­fek­ti­ve Be­ra­tung be­nö­ti­gen wir fol­gen­de Un­ter­la­gen:

  • Ar­beits­ver­trag / Ge­schäfts­füh­rer­an­stel­lungs­ver­trag
  • Ver­ein­ba­rung über ein nach­ver­trag­li­ches Wett­be­werbs­ver­bot (falls vor­han­den)
  • Ge­halts­ab­rech­nun­gen
  • Schrift­ver­kehr (falls vor­han­den)
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