• Nachvertragliche Wettbewerbsverbote als Wirtschaftsfaktor
• Der Fall des LAG Hamm: Vereinbarung eines neuen Wettbewerbsverbotes
• LAG Hamm: Arbeitnehmer muss Wettbewerbsverbot trotz unwirksamer Auskunftsklausel beachten

Nachvertragliche Wettbewerbsverbote als Wirtschaftsfaktor

Arbeitnehmer dürfen ohne Einwilligung ihres Arbeitgebers in dessen Geschäftszweig keine Geschäfte machen. Ausdrücklich geregelt ist das zwar nur für kaufmännische Angestellte, vgl. § 60 Abs.1 Handelsgesetzbuch – HGB. Dem liegt allerdings der allgemeine, auf alle Arbeitsverhältnisse übertragbare Gedanke zu Grunde, dass der Arbeitnehmer seinem Arbeitgeber eine gewisse Loyalität entgegenbringen muss.

Mit dem Arbeitsverhältnis endet allerdings auch diese Pflicht zur Rücksichtnahme.

Insbesondere bei (ehemaligen) Arbeitnehmern mit firmenspezifischen Insiderkenntnissen wie beispielsweise Führungskräften oder Experten ist es daher üblich, vertraglich ein Wettbewerbsverbot zu vereinbaren. Für einen bestimmten Zeitraum verpflichtet sich der Arbeitnehmer dabei, seinem (künftigen) Ex-Arbeitgeber keine Konkurrenz zu machen. Zum Ausgleich erhält er eine sogenannte Karenzentschädigung, die zumeist eine durchaus verführerische Höhe hat. Abgesichert werden derartige Vereinbarungen durch Vertragsstrafen.

Aus Arbeitgebersicht ist es naturgemäß interessant, ein umfassendes Wettbewerbsverbot zu vereinbaren, da die unterbleibende Konkurrenz in aller Regel wirtschaftlich günstiger ist als die finanzielle Belastung durch die Entschädigungszahlung. Freilich geht der Arbeitgeber dabei das Risiko ein, dass sein ehemaliger Arbeitnehmer ihm gar keine Konkurrenz machen möchte und er daher wirtschaftlich sinnlose Zahlungen leistet. Immer wieder kommt es daher vor, dass Arbeitgeber ihren Arbeitnehmern deshalb nicht nur mit salbungsvollen Worten ein Wettbewerbsverbot samt Karenzentschädigung schmackhaft machen, sondern dies auch mit einer Pflicht zur Mitteilung des nächsten Arbeitgebers noch während des Arbeitsverhältnisses garnieren. Auf diese Weise kann er gut informiert wählen, ob er das Wettbewerbsverbot aufrecht erhalten möchte oder ob es für ihn nicht sinnvoller ist, auf das Verbot zu verzichten und damit der Zahlung von Karenzentschädigung zu entgehen.

Ein Urteil des Landesarbeitsgerichtes (LAG) Hamm zeigt eindrucksvoll, wie sich derartige strategische Überlegungen aus Sicht des Arbeitnehmers auswirken können (LAG Hamm, Urteil vom 01.12.2009, 14 SaGa 59/09).

Der Fall des LAG Hamm: Vereinbarung eines neuen Wettbewerbsverbotes

Der Beklagte war bei der deutschen Vertriebstochter eines auf Herzschrittmacher und andere Produkte zur Kontrolle von Herzgefäßerkrankungen spezialisierten amerikanischen Unternehmens seit 1999 als Vertriebsleiter tätig.

Im Jahr 2002 stritt einer der Vorsitzenden des Beklagten mit der Vertriebstochter, die auch seine Arbeitgeberin war, um die Wirksamkeit des bei ihr allgemein üblichen Wettbewerbsverbotes. Das Arbeitsgericht Mönchengladbach ging in einer Entscheidung im einstweiligen Rechtsschutz davon aus, dass das Verbot unwirksam ist.

Die Vertriebstochter und spätere Klägerin nahm dies zum Anlass, dem Beklagten eine neue Wettbewerbsvereinbarung vorzulegen. Im Wesentlichen forderte sie von ihm bereits vor seinem Ausscheiden Auskunft darüber, bei wem er künftig tätig sein wird und formulierte ein sehr weit reichendes Wettbewerbsverbot mit Vertragsstrafe:

„Sie verpflichten sich, in der Bundesrepublik Deutschland für die Dauer eines Jahres nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht in selbstständiger, unselbstständiger oder sonstiger Weise für ein Unternehmen tätig zu werden, welches mit des M1 GmbH im direkten oder indirekten Wettbewerb steht oder mit einem Wettbewerbsunternehmen verbunden ist. Ferner erstreckt sich das Wettbewerbsverbot insbesondere auf Unternehmen, die sich mit der Entwicklung, Herstellung oder dem Vertrieb von Produkten befassen, die während der letzten 12 Monate in der M1 GmbH in Ihren vertraglichen Aufgabenbereich fielen.

Ebenso wenig werden Sie während der Dauer dieses Wettbewerbsverbotes ein solches Unternehmen errichten, erwerben oder sich hieran unmittelbar oder mittelbar beteiligen.“

In ihren Schreiben wies die Klägerin darauf hin, dass eine Neuvereinbarung „aufgrund neuer Entwicklungen in der Rechtsprechung und Gesetzgebung sowie zu erwartender weiterer Entwicklungen in der Rechtsprechung“ notwendig sei. Das bedeute aber nicht, „ dass das jetzige Wettbewerbsverbot nicht gültig ist“. Ihre Niederlage im einstweiligen Rechtschutz erwähnte sie nicht. Überdies behauptete sie, die sachliche Reichweite des neuen Wettbewerbsverbots entspreche exakt der des bisherigen Wettbewerbsverbotes. Tatsächlich waren im alten Wettbewerbsverbot konzernrechtlich verbundene Unternehmen nicht erfasst.

Kurz vor seinem Ausscheiden teilte der Beklagte der Klägerin im Jahr 2009 seinen neuen Arbeitgeber mit. Da es sich um ein Konkurrenzunternehmen handelte, erwirkte die Klägerin daraufhin eine einstweilige Verfügung vor dem Arbeitsgericht Bochum (Urteil vom 29.10.2009, 3 Ga 41/09), nach der es dem Beklagten untersagt wurde, im Jahr 2010 für seinen neuen (Wunsch-)Arbeitgeber tätig zu werden.

Der ehemalige Vertriebsleiter erklärte die Anfechtung der Vereinbarung des Wettbewerbsverbotes wegen Täuschung und legte Berufung vor dem LAG Hamm (Westfalen) ein.

LAG Hamm: Arbeitnehmer muss Wettbewerbsverbot trotz unwirksamer Auskunftsklausel beachten

Das LAG bestätigte die Entscheidung der ersten Instanz, d.h. es wies die Berufung des Arbeitnehmers als unbegründet zurück.

Das Gericht meint, dass das Wettbewerbsverbot nicht unklar oder unverständlich ist und verneinte daher einen Verstoß gegen das für Allgemeine Geschäftsbedingungen geltende Transparenzgebot (§ 307 Abs.1 Satz 2 Bürgerliches Gesetzbuch - BGB). Es sei aus dem Wortlaut eindeutig erkennbar, dass ein umfassendes unternehmensbezogenes Verbot vorliegt.

Insbesondere nicht unklar sei das Verbot einer Tätigkeit „in sonstiger Weise“. Vielmehr sieht das LAG damit Konstellationen wie Konkurrenztätigkeit durch Strohmänner oder im Rahmen von Leiharbeit erfasst.

Das Verbot „indirekten Wettbewerbs“ mache deutlich, dass auch keine mittelbare Unterstützung von direkter Konkurrenz (beispielsweise durch Konzernleihe oder die Tätigkeit bei Zulieferern) erlaubt sei.

Unschädlich ist dabei nach Auffassung des Landesarbeitsgerichtes, dass im Einzelfall klärungsbedürftig ist, ob der Arbeitnehmer nun durch seine Tätigkeit Wettbewerb betreibt oder nicht. Entscheidend sei allein, dass es objektiv feststellbar ist und die verwendeten Formulierungen keine Spielräume zulassen. Deshalb hielt es auch eine Konkretisierung durch Beispiele nicht für notwendig.

Trotz der fast unseriös anmutenden Mitteilungen bei der Vereinbarung des Wettbewerbsverbotes ging das das Gericht im Weiteren auch nicht davon aus, dass der Beklagte über die wahre Bedeutung des neuen Verbotes getäuscht wurde. Weder seien die Äußerungen der Klägerin für eine Täuschung geeignet, noch seien ihre Äußerungen die Ursache für die Zustimmung des Beklagten zum Wettbewerbsverbot. Der ominöse Hinweis auf „Entwicklungen in der Rechtsprechung“ sei als Warnung genug gewesen und die Anmerkung zur Wirksamkeit des alten Wettbewerbsverbotes sei nur die Mitteilung einer vertretbaren Rechtsauffassung. Auch sei die Behauptung, das alte Wettbewerbsverbot entspreche vollständig dem neuen, wegen der unterschiedlichen Wortlaute der Vereinbarungen „nicht geeignet, den Beklagten bei verständiger Würdigung der neuen Vereinbarung hier über eine mögliche Erweiterung zu täuschen.“ Abgesehen davon hatte der Beklagte aus Sicht des Gerichtes genügend Zeit zur Prüfung der Formulierungen.

Den „Todesstoß“ versetzte das LAG dem Beklagten schließlich mit dem Hinweis, es bestünde keine Nebenverpflichtung des Arbeitnehmers, dem Arbeitgeber vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses mitzuteilen, bei welchem Arbeitgeber er danach tätig sein wird. Insbesondere kann er nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes (BAG, Urteil vom 02.12.1968, 3 AZR 402/67) nicht wirksam vertraglich dazu verpflichtet werden, durch Auskünfte an der Entscheidung des Arbeitgebers über einen etwaigen Verzicht auf das Wettbewerbsverbot mitzuwirken.

Erteilt der den Wettbewerb planende Arbeitnehmer aber trotz der unwirksamen Verpflichtung Auskünfte, ändert sich an der Wirksamkeit des Verbotes nichts. Grund: Wer einen Verstoß gegen ein (wirksames) Wettbewerbsverbot einkalkuliert ist nicht schutzwürdig. Hingegen hat augenscheinlich der Verstoß des Arbeitgebers gegen seine Rücksichtnahmepflicht durch Vorlage einer unwirksamen Klausel – zumindest in diesem Fall – keine Folgen.

Fazit: Arbeitnehmer sind gut beraten, ihrem Arbeitsvertrag und seinen Änderungen mit gesundem Misstrauen zu begegnen. Es ist eine durchaus weit verbreitete Praxis, in Arbeitsverträge unwirksame oder jedenfalls fragwürdige Wettbewerbsklauseln aufzunehmen, deren Konsequenzen sich nur bei juristischer Überprüfung erschließen. Für Arbeitnehmer gilt daher der Rat, nicht ohne weiteres darauf zu vertrauen, dass Wettbewerbsverbote in vollem Umfang rechtens und daher zu beachten sind.

Aus Arbeitgebersicht zeigt der Fall des LAG Hamm, dass Wettbewerbsverbote umfassend formuliert und gleichzeitig "AGB-sicher" sein können.

Nähere Informationen finden Sie hier:

• Arbeitsrecht aktuell: 12/113 Wettbewerbsverbot - Anrechnung von Arbeitslosengeld auf die Karenzentschädigung?
• Landesarbeitsgericht Hamm, Urteil vom 01.12.2009, 14 SaGa 59/09
• Handbuch Arbeitsrecht: Wettbewerbsverbot

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