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Wett­be­werbs­ver­bot trotz un­wirk­sa­mer Aus­kunfts­klau­sel

Un­wirk­sa­me Aus­kunfts­pflicht führt nicht un­be­dingt zur Un­wirk­sam­keit des Wett­be­werbs­ver­bots: Lan­des­ar­beits­ge­richt Hamm, Ur­teil vom 01.12.2009, 14 Sa­Ga 59/09
Globus mit Europa im Vordergrund, gekreuzte rote Klebestreifen auf einigen Ländern Zank­ap­fel Wett­be­werbs­ver­bot
07.06.2010. Wett­be­werbs­ver­bo­te ha­ben bei Füh­rungs­kräf­ten mit In­si­der­wis­sen und um­fang­rei­chen Kun­den­kon­tak­ten so­wie bei Ex­per­ten mit wert­vol­lem Spe­zi­al­wis­sen für Ar­beit­ge­ber gro­ße wirt­schaft­li­che Be­deu­tung.

Ei­ne Kon­kur­renz­tä­tig­keit sol­cher Ar­beit­neh­mer nach Be­en­di­gung ih­res Ar­beits­ver­hält­nis­ses hät­te oft grö­ße­re wirt­schaft­li­che Nach­tei­le als die Zah­lung ei­ner Ka­ren­zent­schä­di­gung. Um­fas­send for­mu­lier­te und zu­gleich rechts­wirk­sa­me Wett­be­werbs­ver­bo­te kön­nen da­her für Ar­beit­ge­ber gro­ße Be­deu­tung ha­ben.

Noch bes­ser wä­re es aus Ar­beit­ge­ber­sicht, wenn sie Ar­beit­neh­mer für den Fall des Aus­schei­dens ver­pflich­ten könn­ten, vor­ab ih­re neu­en Ar­beit­ge­ber mit­zu­tei­len. Ist der näm­lich kein Kon­kur­rent des Ar­beit­ge­bers, könn­te die­ser auf das Wett­be­werbs­ver­bot ver­zich­ten und da­durch sei­ne Pflicht zur Zah­lung ei­ner Ka­ren­zent­schä­di­gung be­gren­zen.

Wie sich vor die­sem Hin­ter­grund die Ver­hand­lun­gen über ein Wett­be­werbs­ver­bot ge­stal­ten kön­nen und mit wel­chen "Tricks" Ar­beit­neh­mer rech­nen soll­ten, zeigt ein Ur­teil des Lan­des­ar­beits­ge­rich­tes (LAG) Hamm: LAG Hamm, Ur­teil vom 01.12.2009, 14 Sa­Ga 59/09.

Nach­ver­trag­li­che Wett­be­werbs­ver­bo­te als Wirt­schafts­fak­tor

Ar­beit­neh­mer dürfen oh­ne Ein­wil­li­gung ih­res Ar­beit­ge­bers in des­sen Geschäfts­zweig kei­ne Geschäfte ma­chen. Aus­drück­lich ge­re­gelt ist das zwar nur für kaufmänni­sche An­ge­stell­te, vgl. § 60 Abs.1 Han­dels­ge­setz­buch – HGB. Dem liegt al­ler­dings der all­ge­mei­ne, auf al­le Ar­beits­verhält­nis­se über­trag­ba­re Ge­dan­ke zu Grun­de, dass der Ar­beit­neh­mer sei­nem Ar­beit­ge­ber ei­ne ge­wis­se Loya­lität ent­ge­gen­brin­gen muss.

Mit dem Ar­beits­verhält­nis en­det al­ler­dings auch die­se Pflicht zur Rück­sicht­nah­me.

Ins­be­son­de­re bei (ehe­ma­li­gen) Ar­beit­neh­mern mit fir­men­spe­zi­fi­schen In­si­der­kennt­nis­sen wie bei­spiels­wei­se Führungs­kräften oder Ex­per­ten ist es da­her üblich, ver­trag­lich ein Wett­be­werbs­ver­bot zu ver­ein­ba­ren. Für ei­nen be­stimm­ten Zeit­raum ver­pflich­tet sich der Ar­beit­neh­mer da­bei, sei­nem (künf­ti­gen) Ex-Ar­beit­ge­ber kei­ne Kon­kur­renz zu ma­chen. Zum Aus­gleich erhält er ei­ne so­ge­nann­te Ka­ren­zentschädi­gung, die zu­meist ei­ne durch­aus verführe­ri­sche Höhe hat. Ab­ge­si­chert wer­den der­ar­ti­ge Ver­ein­ba­run­gen durch Ver­trags­stra­fen.

Aus Ar­beit­ge­ber­sicht ist es na­tur­gemäß in­ter­es­sant, ein um­fas­sen­des Wett­be­werbs­ver­bot zu ver­ein­ba­ren, da die un­ter­blei­ben­de Kon­kur­renz in al­ler Re­gel wirt­schaft­lich güns­ti­ger ist als die fi­nan­zi­el­le Be­las­tung durch die Entschädi­gungs­zah­lung. Frei­lich geht der Ar­beit­ge­ber da­bei das Ri­si­ko ein, dass sein ehe­ma­li­ger Ar­beit­neh­mer ihm gar kei­ne Kon­kur­renz ma­chen möch­te und er da­her wirt­schaft­lich sinn­lo­se Zah­lun­gen leis­tet. Im­mer wie­der kommt es da­her vor, dass Ar­beit­ge­ber ih­ren Ar­beit­neh­mern des­halb nicht nur mit sal­bungs­vol­len Wor­ten ein Wett­be­werbs­ver­bot samt Ka­ren­zentschädi­gung schmack­haft ma­chen, son­dern dies auch mit ei­ner Pflicht zur Mit­tei­lung des nächs­ten Ar­beit­ge­bers noch während des Ar­beits­verhält­nis­ses gar­nie­ren. Auf die­se Wei­se kann er gut in­for­miert wählen, ob er das Wett­be­werbs­ver­bot auf­recht er­hal­ten möch­te oder ob es für ihn nicht sinn­vol­ler ist, auf das Ver­bot zu ver­zich­ten und da­mit der Zah­lung von Ka­ren­zentschädi­gung zu ent­ge­hen.

Ein Ur­teil des Lan­des­ar­beits­ge­rich­tes (LAG) Hamm zeigt ein­drucks­voll, wie sich der­ar­ti­ge stra­te­gi­sche Über­le­gun­gen aus Sicht des Ar­beit­neh­mers aus­wir­ken können (LAG Hamm, Ur­teil vom 01.12.2009, 14 Sa­Ga 59/09).

Der Fall des LAG Hamm: Ver­ein­ba­rung ei­nes neu­en Wett­be­werbs­ver­bo­tes

Der Be­klag­te war bei der deut­schen Ver­triebs­toch­ter ei­nes auf Herz­schritt­ma­cher und an­de­re Pro­duk­te zur Kon­trol­le von Herz­gefäßer­kran­kun­gen spe­zia­li­sier­ten ame­ri­ka­ni­schen Un­ter­neh­mens seit 1999 als Ver­triebs­lei­ter tätig.

Im Jahr 2002 stritt ei­ner der Vor­sit­zen­den des Be­klag­ten mit der Ver­triebs­toch­ter, die auch sei­ne Ar­beit­ge­be­rin war, um die Wirk­sam­keit des bei ihr all­ge­mein übli­chen Wett­be­werbs­ver­bo­tes. Das Ar­beits­ge­richt Mönchen­glad­bach ging in ei­ner Ent­schei­dung im einst­wei­li­gen Rechts­schutz da­von aus, dass das Ver­bot un­wirk­sam ist.

Die Ver­triebs­toch­ter und späte­re Kläge­rin nahm dies zum An­lass, dem Be­klag­ten ei­ne neue Wett­be­werbs­ver­ein­ba­rung vor­zu­le­gen. Im We­sent­li­chen for­der­te sie von ihm be­reits vor sei­nem Aus­schei­den Aus­kunft darüber, bei wem er künf­tig tätig sein wird und for­mu­lier­te ein sehr weit rei­chen­des Wett­be­werbs­ver­bot mit Ver­trags­stra­fe:

„Sie ver­pflich­ten sich, in der Bun­des­re­pu­blik Deutsch­land für die Dau­er ei­nes Jah­res nach Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses nicht in selbstständi­ger, un­selbstständi­ger oder sons­ti­ger Wei­se für ein Un­ter­neh­men tätig zu wer­den, wel­ches mit des M1 GmbH im di­rek­ten oder in­di­rek­ten Wett­be­werb steht oder mit ei­nem Wett­be­werbs­un­ter­neh­men ver­bun­den ist. Fer­ner er­streckt sich das Wett­be­werbs­ver­bot ins­be­son­de­re auf Un­ter­neh­men, die sich mit der Ent­wick­lung, Her­stel­lung oder dem Ver­trieb von Pro­duk­ten be­fas­sen, die während der letz­ten 12 Mo­na­te in der M1 GmbH in Ih­ren ver­trag­li­chen Auf­ga­ben­be­reich fie­len.

Eben­so we­nig wer­den Sie während der Dau­er die­ses Wett­be­werbs­ver­bo­tes ein sol­ches Un­ter­neh­men er­rich­ten, er­wer­ben oder sich hier­an un­mit­tel­bar oder mit­tel­bar be­tei­li­gen.“

In ih­ren Schrei­ben wies die Kläge­rin dar­auf hin, dass ei­ne Neu­ver­ein­ba­rung „auf­grund neu­er Ent­wick­lun­gen in der Recht­spre­chung und Ge­setz­ge­bung so­wie zu er­war­ten­der wei­te­rer Ent­wick­lun­gen in der Recht­spre­chung“ not­wen­dig sei. Das be­deu­te aber nicht, „ dass das jet­zi­ge Wett­be­werbs­ver­bot nicht gültig ist“. Ih­re Nie­der­la­ge im einst­wei­li­gen Recht­schutz erwähn­te sie nicht. Über­dies be­haup­te­te sie, die sach­li­che Reich­wei­te des neu­en Wett­be­werbs­ver­bots ent­spre­che ex­akt der des bis­he­ri­gen Wett­be­werbs­ver­bo­tes. Tatsächlich wa­ren im al­ten Wett­be­werbs­ver­bot kon­zern­recht­lich ver­bun­de­ne Un­ter­neh­men nicht er­fasst.

Kurz vor sei­nem Aus­schei­den teil­te der Be­klag­te der Kläge­rin im Jahr 2009 sei­nen neu­en Ar­beit­ge­ber mit. Da es sich um ein Kon­kur­renz­un­ter­neh­men han­del­te, er­wirk­te die Kläge­rin dar­auf­hin ei­ne einst­wei­li­ge Verfügung vor dem Ar­beits­ge­richt Bo­chum (Ur­teil vom 29.10.2009, 3 Ga 41/09), nach der es dem Be­klag­ten un­ter­sagt wur­de, im Jahr 2010 für sei­nen neu­en (Wunsch-)Ar­beit­ge­ber tätig zu wer­den.

Der ehe­ma­li­ge Ver­triebs­lei­ter erklärte die An­fech­tung der Ver­ein­ba­rung des Wett­be­werbs­ver­bo­tes we­gen Täuschung und leg­te Be­ru­fung vor dem LAG Hamm (West­fa­len) ein.

LAG Hamm: Ar­beit­neh­mer muss Wett­be­werbs­ver­bot trotz un­wirk­sa­mer Aus­kunfts­klau­sel be­ach­ten

Das LAG bestätig­te die Ent­schei­dung der ers­ten In­stanz, d.h. es wies die Be­ru­fung des Ar­beit­neh­mers als un­be­gründet zurück.

Das Ge­richt meint, dass das Wett­be­werbs­ver­bot nicht un­klar oder un­verständ­lich ist und ver­nein­te da­her ei­nen Ver­s­toß ge­gen das für All­ge­mei­ne Geschäfts­be­din­gun­gen gel­ten­de Trans­pa­renz­ge­bot (§ 307 Abs.1 Satz 2 Bürger­li­ches Ge­setz­buch - BGB). Es sei aus dem Wort­laut ein­deu­tig er­kenn­bar, dass ein um­fas­sen­des un­ter­neh­mens­be­zo­ge­nes Ver­bot vor­liegt.

Ins­be­son­de­re nicht un­klar sei das Ver­bot ei­ner Tätig­keit „in sons­ti­ger Wei­se“. Viel­mehr sieht das LAG da­mit Kon­stel­la­tio­nen wie Kon­kur­renztätig­keit durch Strohmänner oder im Rah­men von Leih­ar­beit er­fasst.

Das Ver­bot „in­di­rek­ten Wett­be­werbs“ ma­che deut­lich, dass auch kei­ne mit­tel­ba­re Un­terstützung von di­rek­ter Kon­kur­renz (bei­spiels­wei­se durch Kon­zern­lei­he oder die Tätig­keit bei Zu­lie­fe­rern) er­laubt sei.

Unschädlich ist da­bei nach Auf­fas­sung des Lan­des­ar­beits­ge­rich­tes, dass im Ein­zel­fall klärungs­bedürf­tig ist, ob der Ar­beit­neh­mer nun durch sei­ne Tätig­keit Wett­be­werb be­treibt oder nicht. Ent­schei­dend sei al­lein, dass es ob­jek­tiv fest­stell­bar ist und die ver­wen­de­ten For­mu­lie­run­gen kei­ne Spielräume zu­las­sen. Des­halb hielt es auch ei­ne Kon­kre­ti­sie­rung durch Bei­spie­le nicht für not­wen­dig.

Trotz der fast un­se­riös an­mu­ten­den Mit­tei­lun­gen bei der Ver­ein­ba­rung des Wett­be­werbs­ver­bo­tes ging das das Ge­richt im Wei­te­ren auch nicht da­von aus, dass der Be­klag­te über die wah­re Be­deu­tung des neu­en Ver­bo­tes getäuscht wur­de. We­der sei­en die Äußerun­gen der Kläge­rin für ei­ne Täuschung ge­eig­net, noch sei­en ih­re Äußerun­gen die Ur­sa­che für die Zu­stim­mung des Be­klag­ten zum Wett­be­werbs­ver­bot. Der ominöse Hin­weis auf „Ent­wick­lun­gen in der Recht­spre­chung“ sei als War­nung ge­nug ge­we­sen und die An­mer­kung zur Wirk­sam­keit des al­ten Wett­be­werbs­ver­bo­tes sei nur die Mit­tei­lung ei­ner ver­tret­ba­ren Rechts­auf­fas­sung. Auch sei die Be­haup­tung, das al­te Wett­be­werbs­ver­bot ent­spre­che vollständig dem neu­en, we­gen der un­ter­schied­li­chen Wort­lau­te der Ver­ein­ba­run­gen „nicht ge­eig­net, den Be­klag­ten bei verständi­ger Würdi­gung der neu­en Ver­ein­ba­rung hier über ei­ne mögli­che Er­wei­te­rung zu täuschen.“ Ab­ge­se­hen da­von hat­te der Be­klag­te aus Sicht des Ge­rich­tes genügend Zeit zur Prüfung der For­mu­lie­run­gen.

Den „To­des­s­toß“ ver­setz­te das LAG dem Be­klag­ten schließlich mit dem Hin­weis, es bestünde kei­ne Ne­ben­ver­pflich­tung des Ar­beit­neh­mers, dem Ar­beit­ge­ber vor Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses mit­zu­tei­len, bei wel­chem Ar­beit­ge­ber er da­nach tätig sein wird. Ins­be­son­de­re kann er nach der Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­rich­tes (BAG, Ur­teil vom 02.12.1968, 3 AZR 402/67) nicht wirk­sam ver­trag­lich da­zu ver­pflich­tet wer­den, durch Auskünf­te an der Ent­schei­dung des Ar­beit­ge­bers über ei­nen et­wai­gen Ver­zicht auf das Wett­be­werbs­ver­bot mit­zu­wir­ken.

Er­teilt der den Wett­be­werb pla­nen­de Ar­beit­neh­mer aber trotz der un­wirk­sa­men Ver­pflich­tung Auskünf­te, ändert sich an der Wirk­sam­keit des Ver­bo­tes nichts. Grund: Wer ei­nen Ver­s­toß ge­gen ein (wirk­sa­mes) Wett­be­werbs­ver­bot ein­kal­ku­liert ist nicht schutzwürdig. Hin­ge­gen hat au­gen­schein­lich der Ver­s­toß des Ar­beit­ge­bers ge­gen sei­ne Rück­sicht­nah­me­pflicht durch Vor­la­ge ei­ner un­wirk­sa­men Klau­sel – zu­min­dest in die­sem Fall – kei­ne Fol­gen.

Fa­zit: Ar­beit­neh­mer sind gut be­ra­ten, ih­rem Ar­beits­ver­trag und sei­nen Ände­run­gen mit ge­sun­dem Miss­trau­en zu be­geg­nen. Es ist ei­ne durch­aus weit ver­brei­te­te Pra­xis, in Ar­beits­verträge un­wirk­sa­me oder je­den­falls fragwürdi­ge Wett­be­werbs­klau­seln auf­zu­neh­men, de­ren Kon­se­quen­zen sich nur bei ju­ris­ti­scher Über­prüfung er­sch­ließen. Für Ar­beit­neh­mer gilt da­her der Rat, nicht oh­ne wei­te­res dar­auf zu ver­trau­en, dass Wett­be­werbs­ver­bo­te in vol­lem Um­fang rech­tens und da­her zu be­ach­ten sind.

Aus Ar­beit­ge­ber­sicht zeigt der Fall des LAG Hamm, dass Wett­be­werbs­ver­bo­te um­fas­send for­mu­liert und gleich­zei­tig "AGB-si­cher" sein können.

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Letzte Überarbeitung: 13. Juli 2016

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