• Bedingte Wettbewerbsverbote und vorvertragliche Pflicht zur Eingehung eines Wettbewerbsverbots - alle Trümpfe in der Hand des Arbeitgebers?
• Der Fall des Bundesarbeitsgerichts: Gekündigter Arbeitnehmer pocht auf Vorvertrag zum Abschluss eines Wettbewerbsverbots und verlangt Karenzentschädigung
• Bundesarbeitsgericht: Was für bedingte Wettbewerbsverbote gilt, gilt auch für eine zeitlich unbegrenzte vorvertragliche Pflicht zur Eingehung eines Wettbewerbsverbots

Bedingte Wettbewerbsverbote und vorvertragliche Pflicht zur Eingehung eines Wettbewerbsverbots - alle Trümpfe in der Hand des Arbeitgebers?

Nach Ende des Dienstverhältnisses steht es dem Arbeitnehmer frei, seinem Ex-Arbeitgeber beruflichen Wettbewerb zu machen. So kann er z.B. zu einem bereits bestehenden Konkurrenzunternehmen wechseln oder selbst eines gründen. Das ist für viele Arbeitgeber so nachteilig, dass sie sich durch Vereinbarung eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots davor schützen wollen.

Ein solches Verbot enthält berufliche Tätigkeiten, die der Arbeitnehmer für einen Zeitraum von maximal zwei Jahren nach Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis nicht ausüben darf. Als Ausgleich dafür verpflichtet sich der Arbeitgeber zur Zahlung einer Karenzentschädigung. Deren Höhe ist im Prinzip frei verhandelbar, muss aber mindestens der Hälfte des zuletzt bezogenen Komplettgehalts des Arbeitnehmers betragen. Dieses gesetzliche Minimum wird in der Praxis meist vereinbart.

Durch Wettbewerbsverbote wird das mögliche berufliche Betätigungsfeld des Arbeitnehmers stark eingegrenzt. Das führt dazu, dass der Arbeitnehmer seine berufliche Zukunft schon möglichst lange vor dem Ende des Arbeitsverhältnisses darauf einstellen muss, da er ja nach dem Ausscheiden nicht vertragsbrüchig werden will. Aus diesem Grund räumt das Handelsgesetzbuch (HGB) dem Arbeitgeber folgende Möglichkeit ein: Er kann das Wettbewerbsverbot zwar durch eine einseitige Verzichtserklärung beenden, die Pflicht zur Verrichtung der Karenzentschädigung muss er dann aber trotzdem für die nachfolgenden zwölf Monate erfüllen (§ 75a HGB). Eine einseitige Lösung vom Wettbewerbsverbot ist dem Arbeitgeber daher nur mit einem recht langen zeitlichen Vorlauf von zwölf Monaten möglich.

Manche Arbeitgeber wollen so frühzeitige Festlegungen vermeiden und formulieren daher Wettbewerbsverbote als bedingte Verbote: Das Wettbewerbsverbot soll nur unter der Bedingung gelten, d.h. überhaupt in Kraft treten, wenn der Arbeitgeber das ausdrücklich erklärt. Auf diese Weise möchte der Arbeitgeber die Möglichkeit erlangen, erst kurz vor Beendigung des Vertragsverhältnisses zu entscheiden, ob das Verbot nun gelten soll oder nicht. An diesem Punkt hakt allerdings die arbeitsgerichtliche Rechtsprechung ein, indem sie zum Schutz des Arbeitnehmers bedingte Verbote für unverbindlich erklärt: Bei bedingten Wettbewerbsverboten hat dieser Rechtsprechung zufolge nicht der Arbeitgeber, sondern der Arbeitnehmer die Wahl, einseitig über die Gültigkeit des Verbots bestimmen. Entscheidet er sich gegen das Wettbewerbsverbot, steht ihm der Wechsel zur Konkurrenz frei. Stattdessen kann er sich aber auch für die Einhaltung des Wettbewerbsverbots entscheiden, d.h. er muss es beachten, kann dafür aber auch die Karenzentschädigung verlangen.

Auch Vorverträge, die den Arbeitnehmer dazu verpflichten, jederzeit auf Verlangen des Arbeitgebers ein Wettbewerbsverbot einzugehen, werden von der Rechtsprechung begrenzt, damit Arbeitgeber die Rechtsprechung zu den bedingten Verboten nicht umgehen können: Solche Vorverträge sind nur rechtens, wenn die Pflicht zur Eingehung eines Wettbewerbsverbots höchstens bis zum Zeitpunkt einer Kündigung oder des Abschlusses eines Aufhebungsvertrages besteht. Bislang nicht eindeutig geklärt ist in der Rechtsprechung, ob ein zeitlich unbegrenzter - und damit unzulässiger - Vorvertrag dem Arbeitnehmer das gleiche Wahlrecht verschafft wie ein bedingtes Wettbewerbsverbot. Das BAG hat sich kürzlich mit dieser Frage auseinandergesetzt (Urteil vom 14.07.2010, 10 AZR 291/09).

Der Fall des Bundesarbeitsgerichts: Gekündigter Arbeitnehmer pocht auf Vorvertrag zum Abschluss eines Wettbewerbsverbots und verlangt Karenzentschädigung

Geklagt hatte ein Arbeitnehmer, der von 2000 bis 2007 als Referent für Logistik und allgemeine Verwaltung bei dem beklagten Arbeitgeber angestellt war. Im Arbeitsvertrag hieß es:

„Im Hinblick auf sein besonderes Tätigkeits- und Aufgabengebiet in der Firma erklärt sich der Mitarbeiter bereit, nach Ablauf der Probezeit jederzeit auf Verlangen der Firma das als Anlage zu diesem Vertrag beigefügte Wettbewerbsverbot abzuschließen.“

Das dieser vorvertraglichen Klausel beigefügte (und also zunächst ausdrücklich noch nicht vereinbarte) Wettbewerbsverbot untersagte dem Arbeitnehmer, zwei Jahre nach Ende des Arbeitsverhältnisses jegliche Tätigkeit auf dem Gebiet der Kaffeeveredelung und der Koffeinaufbereitung aufzunehmen. Als Gegenleistung wäre der Arbeitgeber zur Zahlung einer Karenzentschädigung von 50 Prozent der zuletzt bezogenen Vergütung verpflichtet gewesen. Das Wettbewerbsverbot enthielt den Namen des Klägers in Maschinenschrift, war aber nicht unterzeichnet.

Einen Monat nach der vom Arbeitgeber erklärten Kündigung zum 30.06.2007 erklärte sich der Arbeitnehmer bereit, das Wettbewerbsverbot zu befolgen und verlangte demnach die Karenzentschädigung. Die Klage auf Zahlung von insgesamt 26.474,28 EUR wurde vom Arbeitsgericht Hamburg (Urteil vom 05.02.2008, 25 Ca 293/07) und vom Landesarbeitsgericht (LAG) Hamburg (Urteil vom 12.01.2009, 8 Sa 35/08) abgewiesen.

Bundesarbeitsgericht: Was für bedingte Wettbewerbsverbote gilt, gilt auch für eine zeitlich unbegrenzte vorvertragliche Pflicht zur Eingehung eines Wettbewerbsverbots

Das BAG hob das Urteil des LAG auf und entschied im Ausgangspunkt zugunsten des Arbeitnehmers.

Dies rechtfertigt das BAG folgendermaßen: Ein zeitlich unbegrenzter Vorvertrag, so das BAG, muss die gleichen Rechtsfolgen auslösen wie ein bedingtes Wettbewerbsverbot, da auch bei einem zeitlich unbegrenzten Vorvertrag die Entscheidung über die künftige Geltung eines Wettbewerbsverbotes allein beim Arbeitgeber liegen soll. Dadurch entsteht für den Arbeitnehmer die ungewisse Situation, bei der beruflichen Zukunftsplanung weder von einem Wettbewerbsverbot mit Entschädigungsanspruch noch von einer Wettbewerbsfreiheit ausgehen zu können.

Dem Arbeitnehmer sollte daher ebenso wie im Falle eines bedingten Wettbewerbsverbots seinerseits die Wahlmöglichkeit haben, ob er das Verbot beachten bzw. zur Entstehung bringen - oder aber nicht beachten bzw. nicht zur Entstehung bringen möchte. Diese Wahl sollte der Arbeitnehmer „zu Beginn der Karenzzeit“ treffen, was nicht unbedingt der letzte Tag des Arbeitsverhältnisses sein muss. Trotz der hier vorliegenden einmonatigen zeitlichen Verzögerung sah das BAG die Entscheidung des Klägers als rechtzeitig an.

Sollte der Vorvertrag, wie rechtlioch erforderlich, schriftlich abgeschlossen worden sein, bestünde somit ein Zahlungsanspruch, so das BAG. In diesem Punkt verwies das BAG den Prozess an das LAG Hamburg zur weiteren Aufklärung des Sachverhaltes zurück.

Fazit: Mit einem zeitlich unbegrenzten Vorvertrag versucht der Arbeitgeber letztlich nur, die Unverbindlichkeit eines bedingten Wettbewerbsverbots zu umgehen, was das BAG nicht akzeptiert, und zwar zurecht. Besteht der Arbeitgeber auf einem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot, muss er Nägel mit Köpfen machen und dem Arbeitnehmer eine dem entsprechende Möglichkeit der Zukunftsplanung einräumen.

Nähere Informationen finden Sie hier:

• Arbeitsrecht aktuell: 12/113 Wettbewerbsverbot - Anrechnung von Arbeitslosengeld auf die Karenzentschädigung?
• Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 14.07.2010, 10 AZR 291/09
• Handbuch Arbeitsrecht: Wettbewerbsverbot
• Handbuch Arbeitsrecht: Aufhebungsvertrag

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