Vertragliche Nebentätigkeitsverbote beschränken die Freiheit des Arbeitnehmers zur Ausübung einer Nebentätigkeit in verschiedenem Maße. Die härteste Beschränkung verbietet sämtliche Nebentätigkeiten. Eine solche Klausel könnte z.B. so lauten
(Klausel 1) „Während der Dauer des Arbeitsverhältnisses ist dem Mitarbeiter die Aufnahme einer entgeltlichen oder unentgeltlichen Nebentätigkeit verboten.“
oder auch so:
(Klausel 2) „Der Mitarbeiter stellt seine ganze Arbeitskraft unter Ausschluss jeglicher entgeltlichen oder unentgeltlichen Nebentätigkeit dem Unternehmen zur Verfügung.“
Eine den Arbeitnehmer weniger stark belastende Klausel verbietet zwar Nebentätigkeiten, aber nicht generell, sondern nur in dem Umfang, wie von ihnen eine Beeinträchtigung der Interessen des Arbeitgebers ausgeht. Eine solche Klausel könnte z.B. lauten:
(Klausel 3) „Nebentätigkeiten sind verboten, soweit sie gegen berechtigte Interessen des Unternehmens verstoßen. Dies ist insbesondere der Fall bei Konkurrenztätigkeit, bei Überschreitung der zulässigen Höchstarbeitszeit nach dem Arbeitszeitgesetz sowie bei einer Erwerbstätigkeit während des Urlaub oder während einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit, soweit dadurch der Erholungszweck des Urlaubs oder die Genesung vereitelt wird.“
Da diese Klausel dem Arbeitnehmer die Beurteilung der (oft schwierigen) Frage überlässt, ob eine bestimmte Nebentätigkeit gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten verstößt oder nicht, ist sie aufgrund der damit verbundenen Rechtsunsicherheiten aus Sicht des Arbeitnehmers unangenehmer als folgende Verbotsklausel, die Nebentätigkeiten zwar erst einmal generell verbietet, allerdings signalisiert, dass der Arbeitgeber je nach der Art der Nebentätigkeit zu einer Genehmigung bereit wäre:
(Klausel 4) „Entgeltliche und unentgeltliche Nebentätigkeiten sind dem Mitarbeiter verboten, wenn sie nicht vom Unternehmen ausdrücklich erlaubt worden sind.“
Will der Arbeitgeber auf der Grundlage dieser Art von Nebentätigkeitsklausel, einem „Verbot mit Erlaubnisvorbehalt“, den Interessen des Arbeitnehmers noch weiter entgegenkommen, könnte die Klausel so abgefasst sein:
(Klausel 5) „Entgeltliche und unentgeltliche Nebentätigkeiten sind dem Mitarbeiter verboten, wenn sie vom Unternehmen nicht vor Aufnahme der Tätigkeit ausdrücklich erlaubt worden sind. Das Unternehmen ist verpflichtet, die Erlaubnis zu erteilen, wenn die Nebentätigkeit seinen berechtigten Interessen nicht oder nur unwesentlich zuwider läuft.“
Schließlich gibt es auch arbeitsvertragliche Nebentätigkeitsverbote, die eigentlich gar keine sind, sondern den Arbeitnehmer nur zur Anzeige von Nebentätigkeiten verpflichten. Hier behält sich der Arbeitgeber auf der Grundlage der Informationen, die der Arbeitnehmer ihm geben muss, die Untersagung einer Nebentätigkeit vor. Eine solche Nebentätigkeitsklausel könnte z.B. lauten:
(Klausel 6) „Der Mitarbeiter verpflichtet sich, entgeltliche und unentgeltliche Nebentätigkeiten dem Unternehmen spätestens vier Wochen vor Aufnahme der Nebentätigkeit schriftlich oder per E-Mail anzuzeigen. Das Unternehmen behält sich vor, die Nebentätigkeit zu untersagen, wenn sie seinen berechtigten Interessen nicht nur unwesentlich zuwider läuft.“
Arbeitgeber wollen sich mit Hilfe von arbeitsvertraglichen Nebentätigkeitsverboten davor absichern, dass der Arbeitnehmer durch anstrengende und/oder zeitraubende Nebenbeschäftigungen seine arbeitsvertraglichen Pflichten vernachlässigt.
Nebentätigkeiten des Arbeitnehmers können dem Arbeitgeber aber auch rechtliche Probleme bescheren, beispielsweise dann, wenn die Arbeitszeiten eines Nebenarbeitsverhältnisses zusammen mit den Arbeitszeiten des Hauptarbeitsverhältnisses die zulässigen Höchstgrenzen nach dem Arbeitszeitgesetz überschreiten, die im Allgemeinen bei acht Stunden pro Arbeitstag und bei 48 Stunden pro Woche (Montag bis Samstag) liegen. Rechtliche Schwierigkeiten kann der Arbeitgeber auch bekommen, wenn er einen Minijobber beschäftigt, der zusätzlich einen weiteren Minijob ausübt (was verboten ist, da man nur einen Minijob ausüben darf).
Weiterhin können Arbeitnehmer mit Nebentätigkeiten gegen ihre gesetzliche Pflicht verstoßen, ihrem Arbeitgeber während der Dauer des Arbeitsverhältnisses keine Konkurrenz zu machen.
Schließlich besteht aus Arbeitgebersicht die Gefahr, dass Arbeitnehmer in leitender Stellung mit bestimmten Nebentätigkeiten dem Ansehen des Arbeitgebers, seinem „Image“, schaden.
Die oben aufgezählten, vom Ansatz her berechtigten Interessen des Arbeitgebers daran, dass ihre Arbeitnehmer bestimmte Nebentätigkeiten unterlassen, sind auch ohne ausdrückliche arbeitsvertragliche Nebentätigkeitsverbote weitgehend geschützt.
So ist es beispielsweise Arbeitnehmern verboten, ohne Einwilligung ihres Arbeitgebers in dessen Geschäftszweig Geschäfte zu machen. Dieses Verbot folgt für kaufmännische Angestellte aus § 60 Handelsgesetzbuch (HGB) und für alle anderen Arbeitnehmer aus dem Prinzip von Treu und Glauben (§ 242 Bürgerliches Gesetzbuch - BGB). Nähere Informationen hierzu finden Sie unter Handbuch Arbeitsrecht: Wettbewerbsverbot.
Aufgrund arbeitsvertraglicher Nebenpflicht sind weiterhin auch besonders anstrengende oder zeitraubende Nebenbeschäftigungen verboten, wenn diese dazu führen, dass der Arbeitnehmer aufgrund Übermüdung oder wegen Konzentrationsschwächen seine arbeitsvertraglichen Pflichten nicht mehr ordnungsgemäß erfüllen kann. Und auch eine anstrengende Nebenerwerbstätigkeit während einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit ist bereits kraft Gesetzes (§ 242 BGB) verboten, wenn sie die Genesung des Arbeitnehmers verzögert oder ihr sonstwie abträglich ist.
Vor diesem Hintergrund verfolgen die meisten arbeitsvertraglichen Nebentätigkeitsverbote zwei Ziele:
Zum einen sollen die Verbote, die der Arbeitnehmer bei Nebentätigkeiten ohnehin schon aufgrund gesetzlicher Regelungen oder aufgrund der Rechtsprechung der Arbeitsgerichte beachten muss, inhaltlich ausgeweitet werden. Eine solche vertragliche Ausweitung der den Arbeitnehmer treffenden Nebentätigkeitsverbote ist zwar nur in engen Grenzen möglich, da Nebentätigkeiten des Arbeitnehmers durch seine im Grundgesetz (GG) abgesicherte Berufsfreiheit (Art.12 GG) geschützt sind, doch besteht hier immerhin noch ein bestimmter, vom Bundesarbeitsgericht (BAG) anerkannter Regelungsspielraum für die arbeitsvertragliche Gestaltung.
Zum anderen möchten Arbeitgeber klare arbeitsvertragliche (Verfahrens-)Regelungen Streitigkeiten darüber vermeiden, ob eine bestimmte vom Arbeitnehmer ausgeübte oder angestrebte Nebentätigkeit gemäß dem allgemeinen Arbeitsrecht verboten ist oder nicht. Denn es nützt dem Arbeitnehmer praktisch wenig, dass Nebentätigkeiten rechtlich unzulässig sind, wenn sie seine „berechtigten Interessen nicht nur unerheblich beeinträchtigen“. An die Stelle solcher „Gummiregelungen“ sollen eindeutige arbeitsvertragliche Regelungen treten wie z.B. die Klausel, dass alle Nebentätigkeiten verboten sind, wenn der Arbeitgeber sie nicht ausdrücklich gestattet hat.
Allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB) sind gemäß § 305 Abs.1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB):
- vorformulierte Vertragsbedingungen,
- die für eine Vielzahl von Verträgen ausgearbeitet wurden, und
- die eine Vertragspartei, der AGB-Verwender, der anderen Vertragspartei bei Abschluss eines Vertrags stellt.
Wie an dieser gesetzlichen Definition deutlich wird, geht es beim Thema AGB um das „Kleingedruckte“ eines Vertrags. Auch in Arbeitsverträgen kommen AGB oft vor, wobei der Arbeitgeber die AGB in seinem Interesse entwirft und dem Arbeitnehmer zur Annahme stellt. Vertragsbestimmungen sind keine AGB, wenn sie individuell ausgehandelt sind, was bei Arbeitsverträgen meist nur bei Hauptleistungspflichten wie z.B. dem Arbeitslohn oder der wöchentlichen Arbeitszeit der Fall ist - wenn überhaupt, da auch die Arbeitszeit und Bezahlung oftmals einseitig und formularvertraglich vom Arbeitgeber vorgegeben werden. Nähere Informationen dazu finden Sie unter Handbuch Arbeitsrecht: Arbeitsvertrag und allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB).
Nebentätigkeitsverbote sind praktisch immer AGB. Sie betreffen weder Hauptpflichten des Arbeitgebers noch Hauptpflichten des Arbeitnehmers, sondern allein die Nebenpflicht des Arbeitnehmers zum Unterlassen von Nebentätigkeiten. Daher werden die meisten Arbeitnehmer sie bei Vertragsschluss nicht wirklich beachten, sondern als Teil des vom Arbeitgeber gestellten Klauselwerkes akzeptieren, d.h. konkrete Verhandlungen über den Inhalt von arbeitsvertraglichen Nebentätigkeitsverboten gibt es - von Ausnahmefällen abgesehen - nicht.
Als AGB müssen Nebentätigkeitsverbote insbesondere folgende Anforderungen erfüllen:
- Sie dürfen nicht an versteckter Stelle in den Vertrag hineingemogelt werden (sonst sind sie als „überraschende Klauseln“ zu bewerten und werden nicht Vertragsbestandteil, § 305c Abs.1 BGB). Am besten werden Nebentätigkeitsverbote unter einer Überschrift wie z.B. „Nebentätigkeit“ in den Vertrag aufgenommen.
- Nebentätigkeitsverbote müssen für einen „durchschnittlichen“ Arbeitnehmer klar und verständlich sein (sonst sind sie nicht „transparent“ und haben aus diesem Grund keine Geltung, § 307 Abs.1 Satz 2 BGB).
- Nebentätigkeitsverbote dürfen keine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers enthalten (sonst haben sie aus diesem Grund keine Geltung, § 307 Abs.1 Satz 1, Abs.2 BGB).
Wie oben erwähnt verbietet das Gesetzesrecht zusammen mit ungeschriebenen arbeitsrechtlichen Regeln Nebentätigkeiten nicht allgemein, sondern im Ergebnis nur dann, wenn überwiegende und berechtigte Arbeitgeberinteressen einer Nebentätigkeit entgegenstehen. Soweit sie Nebentätigkeiten danach erlaubt sind, sind sie sogar grundgesetzlich geschützt, nämlich durch die Berufsfreiheit des Arbeitnehmers (Art.12 GG). Vor diesem Hintergrund sind arbeitsvertragliche Ausweitungen der Nebentätigkeitsverbote, die Arbeitnehmer ohnehin (d.h. ohne vertragliche Regelung) beachten müssen, durch AGB nur in engen Grenzen möglich.
So erklärt § 307 Abs.1 Satz 1 BGB vom Arbeitgeber gestellte AGB für unwirksam, wenn sie den Arbeitnehmer „entgegen den Geboten von Treu und Glauben“ in einer „unangemessenen“ Weise benachteiligen. Das bei den oben genannten Klauseln (1) und (2) der Fall, die dem Arbeitnehmer ausnahmslos jegliche Nebentätigkeit untersagen. Eine so weitgehende Einschränkung der Berufsfreiheit des Arbeitnehmers ist sachlich nicht gerechtfertigt. Mit einer solchen Klausel versucht der Arbeitgeber, seine Interessen einseitig bzw. ohne Rücksicht auf die Interessen des Arbeitnehmers durchzusetzen.
Sind Nebentätigkeitsklauseln unwirksam, fällt der Arbeitgeber nicht tief, da dann die ohne jegliche Vertragsregelung geltenden gesetzlichen und richterrechtlichen Regelungen zum Thema Nebentätigkeit zur Geltung kommen. Diese Regelungen bringt die obige Klausel (3) ganz gut zum Ausdruck. Sie ist daher zweifellos rechtlich zulässig, aber nur „deklaratorisch“; d.h. sie gibt den Rechtszustand wieder, der ohnehin bzw. ohne vertragliche Regelung gilt. Damit ist die Klausel zwar rechtlich in Ordnung, aber witzlos.
Nebentätigkeitsklausel (4) ist in allgemeinen Geschäftsbedingungen unwirksam, da sie für einen „durchschnittlichen“ Arbeitnehmer nicht klar und verständlich ist. Das müssen AGB-Klauseln aber gemäß § 307 Abs.1 Satz 2 BGB sein, d.h. sie müssen „transparent“ sein. Andernfalls sind sie unwirksam. Die Intransparenz von Klausel (4) folgt daraus, dass sie einen ganz wesentlichen, aufgrund der Berufsfreiheit des Arbeitnehmers unverzichtbaren Zusatz nicht enthält, nämlich die klarstellende Ergänzung, dass der Arbeitgeber zur Genehmigung einer vom Arbeitnehmer angestrebten Nebentätigkeit verpflichtet ist, wenn die Nebentätigkeit den berechtigten Interessen des Arbeitgebers nicht oder nur unwesentlich zuwider läuft.
Diesen notwendigen Zusatz enthält Klausel (5), die daher wirksam ist. Arbeitsrechtlich noch „schöner“ wäre sie, wenn sie den Arbeitnehmer davor schützen würde, dass der Arbeitgeber einen Antrag auf Nebentätigkeitsgenehmigung allzu lange unbearbeitet vor sich herschiebt. Mit einem solchen Zusatz könnte Klausel (5) idealerweise lauten:
„Entgeltliche und unentgeltliche Nebentätigkeiten sind dem Mitarbeiter verboten, wenn sie vom Unternehmen nicht vor Aufnahme der Tätigkeit ausdrücklich erlaubt worden sind. Das Unternehmen ist verpflichtet, die Erlaubnis zu erteilen, wenn die Nebentätigkeit seinen berechtigten Interessen nicht oder nur unwesentlich zuwider läuft. Untersagt das Unternehmen nicht binnen eines Monats nach Anzeige eine geplante Nebentätigkeit, gilt diese als erlaubt.“
Keine unangemessene Benachteiligung im Sinne von § 307 Abs.1 Satz 1 BGB enthält schließlich auch Klausel (6). Da der Arbeitnehmer auch hier nicht schon unmittelbar nach Anzeige einer geplanten Nebentätigkeit mit dieser beginnen kann, sondern dem Arbeitgeber erst einmal mindestens vier Wochen Zeit zur Überprüfung lassen muss, läuft diese Klausel im Ergebnis auf eine ähnliche (geringe) Belastung des Arbeitnehmers hinaus wie Klausel (5).
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Letzte Überarbeitung: 17. August 2011
